第一篇：論選拔基層領導干部存在的問題及對策

內容摘要

任人唯賢、德才兼備是選拔任用領導干部必須堅持的基本原則。德才兼備要求領導干部既有堅定的政治立場, 高尚的道德品質, 又具備較強的領導能力和較高的工作水平。文章就選拔基層領導干部的重大意義、基本原則、當前在選拔過程存在的問題以及改進的辦法進行了論述.關鍵詞: 任人唯賢，德才兼備，政治立場，道德品質，領導能力，論選拔基層領導干部存在的問題及對策

公開選拔領導干部，是干部選拔任用的一個重要途徑，它具有廣泛的參與性、公平性和競爭性，破除了論資排輩、求全責備、平衡照顧等人為因素舊框框，為年輕優秀干部脫穎而出創造了機會。實行公開選拔干部制度，能使在開放的環境中選拔人才，讓一切想干事、能干事、干成事的干部有機會、有舞臺、有地位，讓更多的優秀人才脫穎而出。此外，公開選拔干部，不僅避免了傳統選拔制度中可能存在的暗箱操作，推進了政府機構的運作從黑箱走向了透明，而且讓廣大群眾積極參與，實現群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權。

公開選拔領導干部，有利于發現人才，挖掘人才，提高了選人用人的準確性，實現了好中選優，優中選優，使一批德才兼備的優秀人才走上了領導崗位，給想干事、會干事、能干成事的人提供了施展才華的機遇和舞臺，為干部隊伍建設注入了新的生機和活力。

公開選拔領導干部，還能激發領導干部的進取精神。干部選拔中單一的委任或提名制，容易使一些領導干部作風不實，投機取巧，甚至欺上瞞下，置人民群眾的利益于不顧。通過公開選拔，形成“尊重知識、尊重人才”的良好用人導向，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，有利于轉變干部工作作風，促使領導干部把對上負責與對下負責統一起來，使廣大干部把心思花在為民辦事上、花在樹立自身的良好形象上，激勵廣大干部更加努力工作、積極進取、奮發向上。

一、選拔領導干部必須堅持的基本原則

隨著我國干部人事制度改革的不斷深入，尤其是《黨政領導干部選拔任用工作條例》及《黨政領導干部競爭上崗暫行規定》等政策法規的出臺，領導干 部的選拔任用機制也在逐步規范化、制度化，漸入正軌。但我們也應清晰的看到，當前領導干部選拔任用過程中，還有許多問題需要進一步解決和完善。要讓黨政領導干部的選拔工作真正實現公平、公正、公開，必須堅持以下六項基本原則。

1.堅持黨管干部原則

黨管干部原則，是干部工作必須始終堅持的一項根本原則。黨管干部原則的實質，就是要保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權。它要求處于執政地位的中國共產黨及其各級組織，堅持貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，嚴格按照黨的干部工作原則選拔任用干部，并對各級各類干部進行有效管理和監督。具體包括以下內容：一是制定干部工作的路線、方針、政策，為各級黨組織管理干部提供依據；二是管理和推薦重要干部，切實加強各級領導班子和干部隊伍建設；三是指導干部人事制度改革，逐步實現干部工作的科學化、民主化、制度化；四是做好對干部人事工作的宏觀管理和檢查監督，保證干部工作的健康有序運行。

當然，我們在推進干部制度改革的同時，還必須適應時代的要求，轉變觀念，積極貫徹落實科學發展觀，讓“黨管干部”更加科學化。同時注意處理好“黨管干部”公眾選擇權之間的關系，要在充分保證人民對干部的選擇權的同時，加強黨對人民選擇的控制和引導。要從瑣碎的人頭管理中擺脫出來，更多地轉向通過政策導向來保證干部隊伍的質量，避免走入誤區。

2.堅持任人唯賢、德才兼備原則

任人唯賢是黨一貫堅持的干部路線。德才兼備是任人唯賢的具體化，體現了任人唯賢的基本要求。任人唯賢是德才兼備原則確立的理論基礎和思想基 礎，它側重于從選拔任用干部的方向和目標上來回答如何選人用人問題。

堅持任人唯賢、德才兼備原則，一是要堅持德才統一論的觀點。德才兼備原則是一個完整的統一體，不能割裂，不能偏廢。有德無才不堪大用，但有才無德其才足以濟其奸，德與才比較，德是第一位的。二是要把握干部德才的真實狀況。看一個干部的德與才，主要應看其在工作、學習、生活中的現實表現，特別是看其在關鍵時刻和重大問題上的表現，看其能否經得起各種風浪的考驗。三是要堅持搞“五湖四海”。選拔任用干部必須以黨的事業為重，堅持任人唯賢，反對任人唯親，堅決抵制用人上的不正之風，不搞小圈子，不憑主觀印象取人，不以個人好惡選人用人。

3.堅持群眾公認、注重實績原則

群眾公認，就是為大多數群眾所認可和擁護。一是選拔任用干部要經過民主推薦，凡是多數群眾不擁護不贊成的，不能提拔任用；二是考察干部要充分走群眾路線，廣泛聽取各方面的意見；三是擬提拔的干部要在一定范圍內進行公示，進一步聽取意見；四是對群眾舉報、申訴的干部選拔任用工作中違紀違規行為，要認真核實處理。

注重實績，就是注重干部在履行崗位職責的實踐中所取得的實際成效，注重干部在執行黨的基本路線的實踐中取得的成績。要注意把握以下幾點：第一，堅持德才與實績的辯證統一觀。干部德才素質是干部取得實績的前提，實績是德才素質作用于客觀環境的產物。第二，要根據不同領導職務的特點、所負責任的大小和級別層次的要求，以及工作環境的差異，制定科學的實績考核標準和可操作的實績指標體系。第三，要對干部的實績進行科學分析、準確評價，從維護工作大局和履行崗位職責的情況看實績，防止簡單化和形式主義。第四，要正確處理物質文明建設實績與精神文明建設實績、個人作用與集體作用等關系，防止片面性。

4.堅持公開、平等、競爭、擇優原則

堅持公開、平等、競爭、擇優原則。一是要把握公開、平等、競爭、擇優之間的內在關系。公開、平等、競爭、擇優是互相聯系的有機整體。公開是平等、競爭、擇優的前提條件，平等是公開、競爭、擇優的基礎，競爭是公開、平等、擇優的內在要求和基本手段，擇優是公開、平等、競爭的最終結果和目的。二是要進一步完善和推廣公開選拔、競爭上崗等方式。公開選拔、競爭上崗作為貫徹公開、平等、競爭、擇優原則的實踐載體，要進一步完善程序、規則和辦法，逐步實現制度化、規范化，為優秀人才脫穎而出提供“快車道”。三是要以公開、平等、競爭、擇優原則為指導。改進和完善委任制、選任制等干部選拔任用方式。在堅持實行民主推薦、民主測評的基礎上，實行差額考察制、考察預告制、任職前公示制、任職試用期制、部分領導職務聘任制，等等，逐步建立起科學的選人用人機制。

5.堅持民主集中制原則

在干部選拔任用工作中堅持民主集中制原則，一要進一步探索實行民主的有效形式。要把擴大干部選拔任用工作中的民主，體現在干部人選推薦、考察、醞釀、討論決定、任職、依法提名推薦和民主協商等環節上。二要進一步拓寬黨內民主渠道。要切實保障黨章規定黨員享有的民主參與、民主選舉、民主決策、民主監督等各項民主權利。選拔任用干部要充分聽取黨員和下級黨組織的意見，集思廣益，體現多數人的意志。要健全干部選拔任用工作的會議制度，明確規定這些會議的程序規則，并認真實施。三要健全集體領導制度。黨委討 論決定干部要實行科學、民主決策，認真按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的黨委內部議事和決策基本制度，建立和完善黨委討論決定干部任免的議事規則和決策程序，決不允許把個人凌駕于集體之上，搞個人或者少數人說了算。四要充分發揮各級黨代表大會和全委會的作用，逐步完善黨委討論決定干部任免事項的表決方式。五要處理好民主與集中的關系。堅持民主基礎上的集中與集中指導下的民主相結合，避免和糾正在堅持民主集中制原則上存在的各種傾向性問題。

6.堅持依法辦事原則

在干部選拔任用工作中堅持依法辦事原則，一是要有法可依。要根據干部人事工作的實踐需要，加強立法工作，不斷完善干部人事方面的法律法規體系。二是要有法必依。在干部任用工作中，凡是涉及法律的事項，都必須嚴格按法律的規定來辦理。凡是已有的有關干部人事方面的法律法規，都必須依照其規定的原則、標準、程序、紀律辦理。三是要執法必嚴。要堅決按照規定辦事，嚴格把關，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。四是要違法必究。對一切有法不依或違背法律規定任免干部的行為，都必須堅決糾正，對違法情節嚴重的應追究有關人員的責任。五是要正確處理堅持黨管干部與堅持依法辦事的關系。從根本上講，堅持黨管干部原則與堅持依法辦事是一致的。國家的法律是在黨的領導下制定的，黨自身也必須在法律規定的范圍內活動。

二、公開選拔基層領導干部中存在的主要問題

公開選拔基層領導干部,作為一項新的探索,無論從公開選拔工作的各個環節看,還是從制度體系上來看,還存在一定的問題,有待于進一步改革和完善。1.對公選基層領導干部的認識不到位。公開選拔領導干部作為新生事物,雖然已經推廣數年,但人們對它的認識還有許多不到位的地方。突出表現在廣大干部對公選干部工作仍存有疑慮,認為不過是一時之舉,除了參加公選的干部認識上有偏差之外,有的部分單位的主要領導對公選工作態度不積極、支持力度不夠,也是當前公選領導干部工作不能順利開展的一個主要因素。

2.公開選拔工作缺乏計劃性。目前開展的基層領導干部公開選拔工作還停留在試驗性的、個別的、局部的階段,帶有隨機性。對公開選拔領導干部工作缺乏宏觀計劃,對公開選拔方式在干部選人中的地位和作用沒有明確定位,在時機選擇、頻率把握、工作成本等方面還缺乏配套的制度。

3.公選工作還不夠規范,缺乏科學性。公選領導干部的最終目的是把真正符合崗位職務要求的最佳人選選拔到領導崗位上來。因此,考核是否具有科學性,將直接影響著公選目的的實現。目前公選領導干部考核工作中存在的一大問題就是考試的科學性問題。首先是試題缺乏科學嚴謹性,針對性不強。目前公選筆試的試題,沒有體現出成人考試的特點,靠死記硬背的“死題”多,與學校的考試相近,通過筆試不能完全考察出干部的綜合素質,特別是領導和管理協調能力,反而導致一些干部為拿高分而去占用工作時間背考試大綱,這樣的考題,既不利于人才的選拔,也影響了一些單位的正常工作秩序。其次是面試隨意性過強。面試本身就具有主觀因素。而現在的面試的試題選擇、主考官人選的確定,都是在面試前很短的一段時間內才能確定,這就直接影響面試的質量。第三是當前還缺乏一個對公選領導干部的考官資格科學規范的認證標準和規定,這也是導致面試缺乏科學嚴謹的一個因素。第四是考察工作的規范性不夠,還是沿用傳統的考察辦法,具有一定的局限性。目前公選領導干部的考察機制和主體框 架仍是計劃經濟時代的,仍偏重于查閱檔案、個別談話等靜態考察,考察內容籠統,評價尺度抽象,人為因素過大。對考察對象社會生活范疇的調查了解缺乏有效的辦法。

4.評價標準缺乏科學界定。公開選拔工作到底用什么標準選人,筆試、面試、考察項目等的權重系數到底應當怎樣確定更為合理,在實踐中還難以準確把握。外向型的干部比內向型的干部更容易入圍。我們的干部隊伍是一個領導集體,需要各種氣質類型的干部配備成互補性結構。現行的考試方法和內容總體上對性格外向、口才出眾、應變力強的外向型干部有利,這部分干部往往能引起考官的注意,而對那些性格內向、博學多才、內秀而不善言辭,但決斷能力較強的內向型干部則不利。

5.民主監督的深度和力度不夠。目前還缺乏與公選領導干部工作相配套的法律法規,社會和輿論監督的范圍仍很有限。怎樣通過加強監督保證每個評委客觀公正,怎樣加強對考察工作監督,保證考察結果真實可靠等問題,仍需要進一步研究解決。

三、公開選拔領導干部工作的對策和思路

1.進一步規范和完善考試制度,逐步實現公選領導干部考試工作的科學規范化。各級組織部門要以規范考務制度為切入點,努力建立一套規范、科學地公選考試制度,切實避免臨時性和隨意性。一是要力求保證報考資格科學化,科學設定報考人員條件。如果過于嚴格,則因報考人員人數少而難以形成競爭局面;條件過寬,又會造成降格以求。因此,對報考各級黨政領導職位應分職級、職位分別提出報考資格要求,使考生條件同職級、職位的專業要求更加對應。二是實現考試科學規范化。首先是要科學確定考試方式,根據職位要求合理采用 筆試、面試、社會調查等多種方法,全面考核應試者的知識和綜合能力;其次是要科學設定考試的知識面和考試內容。考試目標的設立,應以能準確衡量招考職位必需的基礎知識、主要專業知識、技能和必需的領導工作能力為標準,考試內容因不同崗位職能要求而定,應把筆試的內容放得更寬些,多出“活題”,側重于考察應試者的理解能力和文字表達能力,而面試的內容則多以專業性試題為主,側重于考察干部的口頭表達能力和領導協調能力。三是逐步建立領導干部的考官培訓制度,促進評委資格科學化。對考官的資格認定,除必須具有較高的政治理論水平,較強的干部考察識別能力,較高的專業知識技等基本條件外,評委還必須經過專門的培訓,并取得資格認定書,憑證執考。對所有獲得證書的考官建立考官庫,每次公選前從考官庫中隨機抽取,切實體現公平、公正。此外,為確保評委組的權威性和科學性,要適當確定組織部門的干部、專家、用人單位干部的比例,還應有適當的群眾代表參加。

2.進一步改進公選領導干部的考察方法。一是在公選領導干部的考察資格上,建立考察員制度。考察員的組成必須是公道正派、熟悉考察業務和相關業務知識的優秀干部。考察員由同級黨委組織部門頒發資格證書,擔任干部考察工作,實行考察與討論任用“兩權”分離。二是在公選領導干部的具體操作上,實行考察預告制。預告可采用新聞媒體報道、內部張榜公布等方式進行。對反映的問題,要指定專人聽取、收集、整理和調查。調查結果根據不同情況和需要在一定范圍內反饋。三是在對公選領導干部的考察范圍上,擴大考察面。要把考察的范圍延伸到干部的社會生活范疇,全面分析和評價干部。四是在考察方法上,堅持多種方法綜合運用。在公選中,采取個別考察和集中考察相結合,定性考察和定量考察相結合,明察和“暗訪”相結合,專項考察和運用執紀執法 部門的信息相結合,工作考察和生活考察相結合,全方位考察干部,力求選人用人具有一定的前瞻性。

3.加強對公選領導干部人才規劃預測,實行規模性資格考試和有效公選。其具體辦法就是通過定期的考試,確定一定范圍,把所有進入公選的應試者納入人才庫,培養、發現、儲存一批人才,一旦某個領導崗位出現空缺后,就從人才庫中選擇適合的干部進行面試選拔,從職位競爭走向資格競爭,使公選集中選拔的大量工作在平時完成,有效減輕公選的工作量,確保公選質量。

4.強化監督機制,實施有效監督,努力營造出公開、公平、公正的擇優用人局面。為了保證對選拔對象實施有效監督,對有些職位或不需要急需安排的職位,可以變“考任一體”為“考任分離”,即把干部的考察和任用在時間上分開,全面收集各方情況,實施有效監督。同時,還要把各監督機關的監督、群眾的監督和社會的監督等行之有效的監督辦法真正落到實處,逐步實現公開選拔工作的規范化、科學化、制度化。

第二篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策 時間：2008年11月3日 8:33 來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察對象在現崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。考察對象在工作中的所作所為容易把握，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確。考察對象的敬業精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發生。

4.用人機制缺乏有效監督問題。一是對干部選拔任用的監督工作認識上有差距。監督對象接受監督的意識不夠強，部分干部群眾參與監督的欲望不強，監督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監督，從而在一定程度上弱化了監督工作。二是內部監督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監督運行方式單一，除來自上級部門的監督外，其他監督運行方式并沒能起到應有的作用；監督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監督制度規范的條款，大多沒有做出相應的具體規定，量化的程度低，使貫徹落實這些規定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規范干部任用提名制度。規范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度。科學界定提名主體的范圍，創造良好的民主推薦環境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規范的操作為手段，建立公開、立體、動態、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統的公務員或機關工作者都可參加該系統領導職位的競考，更合適的人選可能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監督機制，構建社會參與的立體監督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監督機構為依托，構建社會參與的立體監督體系。對干部選拔任用工作進行依法監督，整合黨內外監督力量，以黨的紀律監察部門、組織人事部門為依托，充分發揮人大、政協、輿論、群眾等監督的各自優勢，形成對干部選拔任用工作監督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第三篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策

時間：2008年11月3日 8:33

來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確。考察對象在現崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確。考察對象在工作中的所作所為容易把握，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確。考察對象的敬業精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失

誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發生。

4.用人機制缺乏有效監督問題。一是對干部選拔任用的監督工作認識上有差距。監督對象接受監督的意識不夠強，部分干部群眾參與監督的欲望不強，監督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監督，從而在一定程度上弱化了監督工作。二是內部監督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監督運行方式單一，除來自上級部門的監督外，其他監督運行方式并沒能起到應有的作用；監督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監督制度規范的條款，大多沒有做出相應的具體規定，量化的程度低，使貫徹落實這些規定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規范干部任用提名制度。規范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度。科學界定提名主體的范圍，創造良好的民主推薦環境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規范的操作為手段，建立公開、立體、動態、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統的公務員或機關工作者都可參加該系統領導職位的競考，更合適的人選可

能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監督機制，構建社會參與的立體監督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監督機構為依托，構建社會參與的立體監督體系。對干部選拔任用工作進行依法監督，整合黨內外監督力量，以黨的紀律監察部門、組織人事部門為依托，充分發揮人大、政協、輿論、群眾等監督的各自優勢，形成對干部選拔任用工作監督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第四篇：領導干部工作作風存在的問題及對策

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領導干部工作作風存在的問題及對策2010-06-29 18:21:26免費文秘網免費公文網領導干部工作作風存在的問題及對策領導干部工作作風存在的問題及對策(2)

**省黨建研究會2007重點課題子課題報告

領導干部工作作風建設的主要作法、存在的問題及對策

在今年中紀委七次全會上，胡錦濤總書記深刻闡述了作風建設的極端重要性，強調要全面加強領導干部作風建設，倡導樹立八個方面的良好風氣。在剛剛閉幕的十七大上，胡錦濤在報告中再次強調要切實改進黨的作風，要求領導干部”繼承優良傳統，弘揚新風正氣，以優

良的黨風促政風帶民風”。胡錦濤同志的講話精神和十七大報告的要求，對各級領導干部進一步轉變作風特別是工作作風，有著重大的指導意義。

一、加強領導干部工作作風建設的重要意義

加強領導干部工作作風建設，首先要充分認識加強領導干部工作作風建設的重要意義。

——加強領導干部工作作風建設是落實科學發展觀的必然要求。十七大報告對深入貫徹落實科學發展觀提出了具體要求，強調認清社會主義初級階段的基本國情，不要脫離實際、急于求成。貫徹落實科學發展觀不僅是一個學習的過程，更是一個實踐的過程。在工作實踐中落實科學發展觀，作風與能力同樣重要，工作能力和成效要靠好的工作作風來保證。這就要求各級領導干部大力轉變工作作風，把工作上的積極進取精神和科學求實態度很好地結合起來，堅持一切從實際出發，辦實事、求實效；

提高處理眼前利益與長遠利益關系的能力，既要堅持從群眾最關心、要求最迫切、受益最直接和條件最成熟的問題抓起，又要著眼于事業長遠發展，建立健全促進持續發展的長效機制，不斷開創科學發展的新局面。而當前領導干部在工作中出現的一些不顧實情、違背規律，只看眼前、不顧長遠，好大喜功、脫離實際，搞花架子、做表面文章等現象，都是與科學發展觀的要求格格不入的。因此，堅持不懈地抓好領導干部工作作風建設，對解決好制約科學發展的突出矛盾和問題，全面貫徹落實科學發展觀起著重要作用。

——加強領導干部工作作風建設是構建社會主義和諧社會的必然要求。當前，我國已進入改革發展的關鍵時期，經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化，既是黃金發展期，又是矛盾凸顯期。在這樣的歷史條件下構建社會主義和諧社會，必然會帶來一些矛盾和問題，如果

領導干部工作作風不實，不但難以成為和諧社會建設的組織者、推動者，反而會損害黨和政府在人民群眾中的形象，成為影響建設和諧社會的因素。從這個意義來說，領導干部工作作風建設是構建社會主義和諧社會的政治保障。加強領導干部工作作風建設，可以及時解決影響改革發展的工作作風不實的問題，推動社會主義物質文明建設不斷進步；切實解決工作作風不民主的問題，促進社會主義政治文明建設的深入發展；影響和帶動黨風、民風和社會風氣的好轉，推動社會主義精神文明建設不斷向前發展。

——加強領導干部工作作風建設是提高黨的執政能力、保持黨的先進性的必然要求。人民群眾對黨的感情和認同，主要是看每個黨員尤其是領導干部工作的方式方法，看在工作中體現出的作風。因此，優良的工作作風就是黨的執政能力和先進性的體現，是衡量一個政黨是否具有較高的執政能力，能否始

終保持先進性的重要指標。一方面，領導干部工作作風建設是保持黨的先進性的重要手段。領導干部作風建設是黨的先進性建設的重要內容、黨的先進性的重要體現、衡量黨的先進性的重要尺度。黨的先進性既是抽象的，又是具體的，既是歷史的，又是現實的，要求各級領導干部要以自己的具體行動來落實，不斷改進工作方法，改進工作作風，堅決防止和克服形式主義、官僚主義。另一方面，領導干部工作作風建設是提高黨的執政能力的重要方面。作風與能力是一個共同提高的過程，作風好則能力強。加強領導干部工作作風建設，黨在人民群眾中的凝聚力和號召力就強，黨執政的基礎就會固若金湯。

——加強領導干部工作作風建設是密切黨群干群關系的必然要求。領導干部的工作作風問題實質上是群眾觀念問題。對群眾的感情和態度，最終決定著領導干部的工作態度和價值取向，決定著領導干部是否能把對黨負責和對人

民負責有機結合起來。領導干部工作作風好，群眾就能真正得實惠，對黨的執政地位就會真誠擁護。因此，密切黨和人民群眾關系，加強領導干部工作作風建設是必然要求。當前，領導干部工作作風存在一些問題，一些該為人民群眾辦的事情沒有完全辦好，人民群眾還有不滿意的地方，如社會保障、就醫、上學、司法公正，如土地征收征用、房屋拆遷、企業重組改制和破產等影響群眾切身利益的問題。

——加強領導干部工作作風建設是適應新形勢新任務的必然要求。一方面，隨著社會主義市場經濟迅猛發展，各級領導干部必須適應市場經濟的要求，在經濟工作、管理工作中采取符合經濟規律和國際慣例的方式和方法，克服形式主義和官僚主義。另一方面，隨著網絡技術的發展和數字化時代的到來，電子商務、電子政務發展迅猛，各級領導干部要培育敏銳的工作作風

第五篇：領導干部工作作風存在的問題及對策

**省黨建研究會2007重點課題子課題報告

領導干部工作作風建設的主要作法、存在的問題及對策

在今年中紀委七次全會上，胡錦濤總書記深刻闡述了作風建設的極端重要性，強調要全面加強領導干部作風建設，倡導樹立八個方面的良好風氣。在剛剛閉幕的十七大上，胡錦濤在報告中再次強調要切實改進黨的作風，要求領導干部

“繼承優良傳統，弘揚新風正氣，以優良的黨風促政風帶民風”。胡錦濤同志的講話精神和十七大報告的要求，對各級領導干部進一步轉變作風特別是工作作風，有著重大的指導意義。

一、加強領導干部工作作風建設的重要意義

加強領導干部工作作風建設，首先要充分認識加強領導干部工作作風建設的重要意義。

——加強領導干部工作作風建設是落實科學發展觀的必然要求。十七大報告對深入貫徹落實科學發展觀提出了具體要求，強調認清社會主義初級階段的基本國情，不要脫離實際、急于求成。貫徹落實科學發展觀不僅是一個學習的過程，更是一個實踐的過程。在工作實踐中落實科學發展觀，作風與能力同樣重要，工作能力和成效要靠好的工作作風來保證。這就要求各級領導干部大力轉變工作作風，把工作上的積極進取精神和科學求實態度很好地結合起來，堅持一切從實際出發，辦實事、求實效；提高處理眼前利益與長遠利益關系的能力，既要堅持從群眾最關心、要求最迫切、受益最直接和條件最成熟的問題抓起，又要著眼于事業長遠發展，建立健全促進持續發展的長效機制，不斷開創科學發展的新局面。而當前領導干部在工作中出現的一些不顧實情、違背規律，只看眼前、不顧長遠，好大喜功、脫離實際，搞花架子、做表面文章等現象，都是與科學發展觀的要求格格不入的。因此，堅持不懈地抓好領導干部工作作風建設，對解決好制約科學發展的突出矛盾和問題，全面貫徹落實科學發展觀起著重要作用。

——加強領導干部工作作風建設是構建社會主義和諧社會的必然要求。當前，我國已進入改革發展的關鍵時期，經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化，既是黃金發展期，又是矛盾凸顯期。在這樣的歷史條件下構建社會主義和諧社會，必然會帶來一些矛盾和問題，如果領導干部工作作風不實，不但難以成為和諧社會建設的組織者、推動者，反而會損害黨和政府在人民群眾中的形象，成為影響建設和諧社會的因素。從這個意義來說，領導干部工作作風建設是構建社會主義和諧社會的政治保障。加強領導干部工作作風建設，可以及時解決影響改革發展的工作作風不實的問題，推動社會主義物質文明建設不斷進步；切實解決工作作風不民主的問題，促進社會主義政治文明建設的深入發展；影響和帶動黨風、民風和社會風氣的好轉，推動社會主義精神文明建設不斷向前發展。

——加強領導干部工作作風建設是提高黨的執政能力、保持黨的先進性的必然要求。人民群眾對黨的感情和認同，主要是看每個黨員尤其是領導干部工作的方式方法，看在工作中體現出的作風。因此，優良的工作作風就是黨的執政能力和先進性的體現，是衡量一個政黨是否具有較高的執政能力，能否始終保持先進性的重要指標。一方面，領導干部工作作風建設是保持黨的先進性的重要手段。領導干部作風建設是黨的先進性建設的重要內容、黨的先進性的重要體現、衡量黨的先進性的重要尺度。黨的先進性既是抽象的，又是具體的，既是歷史的，又是現實的，要求各級領導干部要以自己的具體行動來落實，不斷改進工作方法，改進工作作風，堅決防止和克服形式主義、官僚主義。另一方面，領導干部工作作風建設是提高黨的執政能力的重要方面。作風與能力是一個共同提高的過程，作風好則能力強。加強領導干部工作作風建設，黨在人民群眾中的凝聚力和號召力就強，黨執政的基礎就會固若金湯。

——加強領導干部工作作風建設是密切黨群干群關系的必然要求。領導干部的工作作風問題實質上是群眾觀念問題。對群眾的感情和態度，最終決定著領導干部的工作態度和價值取向，決定著領導干部是否能把對黨負責和對人民負責有機結合起來。領導干部工作作風好，群眾就能真正得實惠，對黨的執政地位就會真誠擁護。因此，密切黨和人民群眾關系，加強領導干部工作作風建設是必然要求。當前，領導干部工作作風存在一些問題，一些該為人民群眾辦的事情沒有完全辦好，人民群眾還有不滿意的地方，如社會保障、就醫、上學、司法公正，如土地征收征用、房屋拆遷、企業重組改制和破產等影響群眾切身利益的問題。

——加強領導干部工作作風建設是適應新形勢新任務的必然要求。一方面，隨著社會主義市場經濟迅猛發展，各級領導干部必須適應市場經濟的要求，在經濟工作、管理工作中采取符合經濟規律和國際慣例的方式和方法，克服形式主義和官僚主義。另一方面，隨著網絡技術的發展和數字化時代的到來，電子商務、電子政務發展迅猛，各級領導干部要培育敏銳的工作作風