第一篇：薪酬福利對員工的激勵作用主要體現在哪些方面[模版]

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薪酬福利對員工的激勵作用主要體現在哪些方面

每一個企業會制定自己的薪酬福利待遇，薪酬福利對員工都會有著的不同的激勵作用。當然，在高福利待遇的刺激下，員工的積極性也會相應的熱情。那么，薪酬福利對員工的激勵作用主要體現在哪些方面?小編帶著大家一起來學習一下吧!

一、薪酬福利對員工的激勵作用主要體現在哪些方面

(一)福利政策正確導向

企業采取福利措施，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，群心群力，實現企業利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動為對價。因此，企業的福利政策要涵蓋福利設定的目標和相應的對員工行為的要求兩方面內容，具備對員工的認識和行為進行正確導向的功能。一項企業福利政策，應當向員工表達和傳遞下述信息：員工福利與企業績效相掛鉤，員工福利與個人工作表現及貢獻相掛鉤。

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(二)履行告知義務

企業應當采取恰當的傳播渠道，將企業的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進員工手冊。一定要讓員工周知企業有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應該朝什么方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。

(三)區分福利層次

要按對企業貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應享有的;什么樣的福利屬于績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。

(四)適時增減福利項目

企業績效隨著市場環境變化會有起落，企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時地增加一些新的福利項目;企業績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識。

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(五)特色福利

企業必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創新一些不茍同于別的企業的福利項目，保持福利的新穎特征。

(六)自助式分配

不同員工有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業兩全其美。員工可以發揮主動性，盡己所需，企業不用強迫，收效顯著。不過這種方式需要企業有能力提供可選擇的多樣化方案。

(七)公正兌現

一方面，要求企業管理者說到做到，言行一致，做出的對員工許諾，在時機成熟時一定要兌現。不能當企業績效不好時取消員工福利，要求員工理解;而當企業績效見增時，對員工的呼聲卻充耳不聞。另一方面，企業獎勵員工福利時，要讓群眾心服口服，讓群眾了解該項福利確確實實就是該人應當享有的。可以將享有特別福利的員工名單進行公示。

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綜上，就是薪酬福利對員工的激勵作用的全部內容。薪酬福利對員工有很大的激勵作用，企業在制定這種薪酬福利待遇時，要明確的告知員工，員工可以根據這種薪酬福利待遇積極努力，同時，一些企業為了調動員工的積極性，在制定上還有一些特色福利。具體相關問題，您還可以咨詢贏了網。

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第二篇：員工薪酬福利方案

企業員工薪酬方案

第一章 總則

第一條 目的

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。第三條 制定的原則

戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;業績優先原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種： 工作的目標、任務與責任;工作的復雜性;勞動強度;工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

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第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和終端銷售崗位薪酬系列。以下兩條執行方法參照《薪酬標準明細表中-----薪酬等級規定》

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第七條 終端銷售崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第三章 薪酬構成

公司實行月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

后勤崗位員工每月應發薪酬由月工資額、滿勤獎、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、工齡獎、優秀人才推薦獎、半年全勤獎、結婚祝賀金、假日津貼等福利獎金和出差補貼構成。

終端銷售崗位員工每月應發薪酬由月工資額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、工齡獎、優秀人才推薦獎、半年全勤獎、年終效益獎、結婚祝賀金、假日津貼、等福利獎金和出差補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 月工資額由基本工資、崗位工資、通訊補貼（電話補貼）、生活補貼（餐補）、交通補貼等部分構成。具體的可以參照《薪酬標準明細表中》

第九條 后勤崗位和終端銷售崗位的崗位工資是按照職務等級遞增。

第十條 滿勤獎與出勤天數有關，只有無缺席的員工才享有滿勤獎。后勤崗位的滿勤獎為100元/月，終端銷售崗位的滿勤將為200元/月。

第十一條 業績獎是按正式一級至九級分別設置。業績獎直接與員工的表現有關，業績獎的計算方法為（業績獎總額-扣點額）

扣點額=業績獎總額*扣除百分比。例如：

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員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，將扣除5%-100%；

具體的參照《員工紀律規定》

第十二條 績效獎金分為季度績效獎金和績效獎金兩種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為A.B.C.D.E五個等級。

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;績效獎金：公司根據經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發放額度。第十三條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。可以按照季度、半年、來評定（根據公司的經營狀況和營運戰略執行情況，酌情安排。也可以改為公司旅游獎勵）

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳店長、最佳培訓督導、服務之星、鐵人獎等;2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;3.分管公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專、模范員工;4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十四條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，給公司提出更多更好的合理意見，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司人力資源部及總經辦組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀（歸入個人檔案，作為年終績效考核的加分點）以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

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第十五條

工齡獎在員工滿入職滿1年后才開始享有，每年的7月份開始執行核算工齡獎。（入職滿一年以上者，工資增加50元/月；滿兩年以上者，工資增加100元/月；滿滿三年以上者，工資增加150元/月；滿四年以上者，工資增加200元/月；滿五年以上者，工資增加250元/月（五年封頂）

第十六條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

第十七條 年終效益獎是為了培養員工的主人翁心態，愛司如家。這個年終效益獎直接與公司盈利額掛鉤，這個比例由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第十八條 優秀人才推薦獎，每年年終統計，被推薦的人在年終績效考核中評為優等以上，并且工作滿1年以上，推薦人獎勵300元-500元（根據崗位不同來定）。

第十九條其他補貼、津貼等相關福利，具體細則參看相應管理制度明細表。第二十條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法： 工資總額=月工資額+業績獎

事假扣款=月工資總額/當月實際工作天數*事假天數 病假扣款=基本薪資/當月實際工作天數*病假天數* 遲到早退扣款=月工資額*遲到早退次數*10 年假扣款=業績獎金/21.75*年假 婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數 喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數 產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數

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詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第二十一條 終端銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員（導購）銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;營運助理的銷售提成和營運經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第二十二條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第二十三條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。（公司根據地區情況定為調整，調整時間為每年7月份。）

第二十四條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。（主要指的是晉升調整和業績調整）

第五章 薪酬發放

第二十五條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十六條 公司當前定于每月27日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十七條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十八條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險以及住房公積金中員工需交納的部分金額、個人所得稅及缺勤須扣除金額。第六章 薪資保密原則

第二十九條 薪資保密的整體要求

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薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;人力資源部人事人員對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。第七章 附則

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第三十條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。第三十一條 總公司人力資源部擁有本制度的最終解釋權。第三十二條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

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企業福利方案

第一章 總則

第一條 目的

為完善公司的福利體系，增強員工對公司的忠誠度，提升企業凝聚力，表達公司對員工的一種關心和愛護，滿足員工在不同方面的需求，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠愉快地工作和生活，保障員工利益，減少員工的后顧之憂，特制定本管理制度。

第二條 原則

本管理制度執行崗位匹配、績效掛鉤與靈活變更原則。

第二章 福利體系構成

第三條 福利類別

公司福利分為經濟性福利和非經濟性福利兩部分。

第四條 公司為員工提供以下經濟性福利待遇

一、社會保險福利

基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險、大病補充醫療保險等。

二、住房福利

公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。

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三、帶薪休假福利

根據國家有關政策及公司相關規定，公司職工可享受以下帶薪休假福利：國家法定節假日、婚喪假、產假與計劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共計11天

元旦1天（1月1日）

春節3天（農歷除夕、初

一、初二）

清明節1天（清明當日）

五一勞動節1天（5月1日）

端午節1天（農歷端午當日）

中秋節1天（農歷中秋當日）

國慶節3天（10月1日、2日、3日）

終端銷售崗位星期五、六、日、中國法定節假日及其它大型活動期間終端不準休息；只能在星期一至星期四之間安排休息時間。

3.帶薪年假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

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終端銷售崗位的帶薪年假須分開休息，不得連續休完，如特殊情況需要連休，由直接上級批準。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

4.婚假：

（1）按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受1-3天法定婚假外，延長10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原則上應在結婚登記后一年內一次性休完，確因工作需要無法一次性休完者，最多分兩次使用，余則不再補假。

員工須提前一周提出休假申請，并持結婚證、身份證的正本并提供復印件至人力資源部辦理相關休假手續備案。

5.產假：

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（1）分娩假為98個日歷天，包括產前15天與產后83天（可根據實際情況前后調整）；如遇難產或剖腹產，可增加15天。晚育（年滿24周歲）的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天；男員工可享受10天護理假。? 多胞胎生育的，每多生育一名嬰兒，增加15天。

（2）女職工懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。

（3）產假為一次性休假，按日歷天計算.女員工產假期間享受基本工資和補貼

6.工傷假

工傷假按國家及當地有關規定執行，主要依據《勞動保險條例實施細則》相關規定。

（1）工傷假須經過當地相關勞動機構認定并出具工傷證明；

（2）工傷在申報過程中或在未得到相關勞動機構認定前，休假待遇參照病假標準執行，待工傷正式被認定后由公司一次性補足待遇差額；

（3）工傷假期的長短根據相關規定處理。如果員工在工傷假后經醫院證明可以重新上崗而不返崗工作的，按曠工處理。

7.喪假

（1）員工的直系親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡證明”給予帶薪喪假3天。喪假以工作日計算，應提前獲得直接主管書面批準。

（2）外地奔喪視路程遠近，員工可額外享受適當的路程假（視公司營運情況）。超出規定期限的假期，按事假計算且須按程序辦理請假手續。

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8.父母生日假：

職務為主管及以上員工，入職滿一年以上，享受父母生日假各一天。員工須持父母戶口本、身份證復印件到人力資源部備案（符合條件的終端銷售崗位人員，鑒于行業特性如遇節假日、店慶、星期五、六、日時，建議其他合理時間補休。）

9.深造假：

結合公司未來發展，員工若想繼續深造（脫產類深造不在此假包含范圍內），每月上課俺實際請假天數扣除當天工資，滿勤獎正常發放。

10.無薪假期，包括病假、事假。

四、其他經濟性福利

公司在工作期間為員工發放生活補貼（餐補）、電話補貼、交通補貼、節日慰問金或者物品，節假日福利、體檢福利、勞動安全衛生保護福利等。

1.生活補貼（餐補）： 員工每月享有200元餐補。2.通訊補貼（電話補貼）：

原則上，公司會為員工安排一部分集團手機和集團號，但對于一定級別以上或因工作需要的員工給予業務通訊費用補貼。具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》。3.交通補貼：

員工因公司業務需要外出或者出差的，采取實報實銷。4.禮金

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（1）．結婚賀禮：由人力資源部對結婚的員工表示慶賀，公司給予

元禮金或相當金額的禮品。

（2）．嬰兒出生：由人力資源部對生育的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當金額的禮品。

（3）．重大疾病：由人力資源部對重大疾病的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

（4）．喪假慰問：由人力資源部對直系親屬死亡的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》 5.節假日福利：

（1）公司福利品的發放時間為中國農歷春節、端午節、中秋節。

（2）發放標準會考慮國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況。

第五條 公司為員工提供以下非經濟性福利

1、為員工提供教育培訓的機會；

2、為員工提供良好的辦公場所；

3、創造良好的企業文化氛圍；

4、授予員工各種榮譽稱號等。

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第三篇：如何對一線員工進行薪酬激勵

如何對一線員工進行薪酬激勵？

普工、服務員等一線員工對薪酬表現較為敏感，更為看重薪酬激勵這種直接的激勵方式。那么，對于一線員工的薪酬激勵方式有哪些，該怎么來用好？等等這些問題，都是我們要重點考慮的。那么，請問： 你們公司對一線員工的薪酬激勵是如何做的？請具體分享。

由于基層員工的生產產品或服務質量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設計上與普通部門稍顯不同。

應發工資=（基本工資+計件工資）*品質系數*浮動薪資系數

解釋：基本工資一般為本市最低生活標準

計件工資這個實際就是多勞多得，對服務業來說可以指定為推薦成功率與薪資對

照給出的薪水

品質系數是合格率，在0-100%之間，對服務員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數與品質率掛鉤，比如連續3個月達100%，則第4個月起，浮動薪

資系數上調為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數上調為1.2

此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為 了保證在特殊工期時的質量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設立最佳生產能手，最佳微笑等單項獎。

第四篇：企業文化對員工激勵作用探析

企業文化對員工激勵作用探析

隨著我國向市場經濟的成功轉型和全球經濟一體化浪潮的不斷推進，企業之間的競爭日益市場化、激烈化。越來越多的企業逐漸意識到，企業文化不僅是企業建立并保持長久核心競爭力的重要因素之一，同時也是一個企業成敗的關鍵。其中，企業文化對員工績效的激勵作用，作為研究企業文化的一個重要方面，引起了企業界和學術界的廣泛關注。目前，他們更多的是從企業文化的整體上去探討激勵功能??這肯定是重要的，但是對企業文化的各個組成部分的不同激勵作用的研究也同樣不容忽視。本文通過闡釋企業文化的內涵和結構，深入分析了企業文化具有激勵功能的深層原因，著重探討了企業文化的各組成部分對員工績效的不同激勵功能。

[關鍵詞] 企業文化，精神激勵，物質激勵

一、企業文化的內涵及激勵作用概述

1、企業文化的內涵和結構

隨著企業管理理論從科學管理發展到了文化管理，企業文化的研究熱潮已經在全球范圍內掀起。然而對于企業文化的內涵和定義，企業界和學術界未形成一致的看法，目前比較流行的有狹義和廣義兩種釋義。其中，狹義的觀點認為企業文化屬于意識范疇，僅僅包括企業的思想、意識、習慣和感情等領域。而廣義的觀點認為企業文化是企業在創業和發展過程中所形成的物質文明和精神文明的總和，把企業員工的構成狀況、企業生產資料狀況和物質成果特色等都看作企業文化的重要組成部分。其實這兩種觀點都不甚合理，本文認為企業文化是指企業在經營實踐中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，它是理念形態文化、物質形態文化和制度行為文化的綜合體。企業文化依據不同的觀點具有多種劃分方式，本文將其劃分為精神層、制度行為層和物質層三個部分。其中精神層是企業文化的上層，包括企業哲學、企業精神、企業風氣、企業道德以及企業宗旨。制度信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

行為文化層是企業文化的中間層次，是指對企業組織和員工的行為產生規范性、約束性影響的部分，包括企業制度、企業人際關系和企業民主。物質層是企業文化的表層部分，是指企業創造的物質文化，包括企業名稱、標識、產品特色以及企業的文化傳播網絡?？梢钥闯?，精神層是企業文化的核心和靈魂，制度行為層是物質層和精神層的體現，而物質層是形成企業文化的精神層和制度行為層的條件。

2、企業文化的激勵作用概述

人是物質力量和精神力量的統一體，既有物質需求也有精神需求，我們依據激勵對員工個體的作用方式可以把激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。物質激勵通常是通過滿足員工的物質需求來實施的，例如薪酬激勵、福利激勵等。而精神激勵通常是通過滿足員工的精神需求來實施的，與物質激勵相比具有明顯的優勢。這是因為物質激勵達到一定的程度就會出現邊際遞減現象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。企業文化的激勵作用是指企業文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那么企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。

二、企業文化對員工績效具有激勵作用的深層原因

企業文化能夠對員工產生激勵作用的原因是多方面的，主要有兩大因素即良好的組織環境和有效的精神激勵，如圖1。

首先，優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。傳統激勵理論認為，在諸多的激勵因素中，組織環境的好壞與激勵的強弱密切相關。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。

其次，優良的企業文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學家赫茨伯格認為，改善外部條件的激勵方法（如工作條件、金錢地位、安全等），雖可以提高員工的工作滿意度，但未必能導致人的積極行為。只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

圖1：企業文化激勵模型圖

三、企業文化各組成部分的不同激勵功能及激勵效果比較

企業文化由精神層、制度行為層和物質層構成，不同構成部分對企業員工的激勵特點和激勵作用是不一樣的。精神層激勵的實效長、強度大、范圍廣，是對員工精神世界深層次的激勵；物質層激勵的時效短、強度弱、范圍小，是對員工精神世界淺層次的激勵；制度行為層的激勵作用介于兩者之間。

1、企業文化各組成部分的不同激勵功能

精神層包括企業價值觀、企業精神和企業倫理道德。

首先，來談談企業價值觀的激勵作用。企業價值觀是企業在長期生產經營過程中形成的對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。企業價

值觀的激勵作用就是把企業所有員工的不同價值觀整合為企業的根本價值觀，對于原本就認同企業價值觀的員工會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業價值觀不同的員工就會產生巨大的同化作用。企業價值觀的這種激勵方法能夠把個人的利益與企業的整體利益統一起來，提高員工績效。其次，來看看企業精神的激勵作用。企業精神是企業的精神支柱和企業文化的靈魂，是指由企業領導人所倡導和精心培育的，被全體員工所認同的思想信念和精神支柱。企業精神的激勵作用有三方面，即信仰激勵、使命感激勵和意志力激勵。企業精神能使員工對企業目標產生堅定的信心和執著的追求；企業精神能強化員工的責任感和使命感，激勵員工為此付出努力；企業精神能使員工形成克服困難去實現企業目標的堅強意志力。

最后，來談談企業倫理道德的激勵作用。企業倫理道德是指企業內部調整員工與員工、員工與企業、企業與企業之間關系的行為準則，是企業文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標準來評價員工行為，對員工產生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負激勵，起著軟約束的作用。

制度行為文化層包括企業制度、企業人際關系和企業民主。首先，來看看企業制度的激勵作用。企業制度規定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關系的規則，具有強制性的特點。企業制度與倫理道德一樣產生負激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業制度的約束是硬約束。其次，是企業人際關系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀；利于團隊合作，形成團隊凝聚力。最后，是企業民主的激勵作用。企業民主是指在企業決策和管理過程中，傾聽員工的意見，發揮員工的參與程度，體現員工的利益。企業民主的激勵作用在于喚起了員工的主人翁責任感，為員工發表意見提供了平臺，激發了員工的創造性。

物質層包括企業名稱、標識、企業形象以及企業的文化傳播網絡，這些因素產生了兩方面的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度。同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。

2、企業文化各組成部分的激勵效果比較

由于企業文化各構成部分對員工的激勵特點不同，激勵的時效、強度、范圍大小也不同。首先，激勵的時效不同。表層物質文化和中間層的制度行為文化會隨著企業結構和環境的變化而調整，尤其是表層的物質文化變化較快，而深層的精神文化則相對比較穩定。因此，深層的精神文化的激勵作用所保持的時間較長、效果最好，表層的物質文化所持續的時間最短，而中間層的制度行為文化的激勵時效介于二者之間。其次，激勵的強度不同。物質層激勵的是人的精神世界的淺層部分，激勵強度最弱，而精神層激勵的是人的精神世界的深層部分，激勵程度最強。制度行為層的激勵介于二者之間，但更接近于物質層的激勵強度，激勵程度較弱。還有，激勵的范圍不同。物質層的激勵范圍是局部性的、階段性的，而精神層的激勵則是整體性的、全過程的。

四、結束語

在目前日益激烈的競爭中，企業文化尤其是企業文化的激勵功能，作為企業最重要的核心競爭力之一，越來越具有不可忽視的作用。這就要求我們進行企業文化的探討時，不僅要注意整體的系統研究，而且不能忽視企業文化各組成部分的不同激勵功能研究。

第五篇：員工薪酬福利管理表單

一、員工薪資單

月份：

二、員工薪資等級表

三、崗位調動薪資變動表

調動范圍：□公司間□公司內部

注：1．該表格必須由人力資源部專人填寫。

2．涉及薪資問題請注意保密。

3．填寫后將該表密封反饋至人力資源部薪酬科。

四、工作獎金核定表

總經理：__________________核準：_________________填表：________________

五、員工福利金申請表

員工福利金申請表

六、員工保險月報表

批準：財務：主管經辦人：