第一篇：建塑特色企業文化,熔鑄企業發展之魂

建塑特色企業文化，熔鑄企業發展之魂

近年來，企業文化雖然沒有前幾年那么沸騰了，但企業經營者卻更加認識到它的價值，正如我們倒滿一杯啤酒，發現上面有許多泡沫，真正的啤酒卻在泡沫的下面。今天，當企業文化的光環越來越不那么耀眼的時候，我們卻發現，一種優秀的企業文化對企業的經營是多么的重要。那么，接下來，我們步入正題，開始這一場啤酒盛宴。

本次課程，大約分三個大的組成部分，第一部分呢，我想講一下傳統文化以及傳統文化對每一個中國人的影響，第二部分呢，我們講講什么是企業文化，企業文化的四個層次，以及每個層次的作用是什么。第三部分我們來看看，我們的企業應該在一種什么樣的企業環境中，選擇適合自己的企業文化。

一、傳統文化及其影響？

近年來，我們一直在喊企業文化建設，但是似乎跟很多管理模式一樣，在導入的過程中，往往進入一些誤區，這些誤區使得我們很多企業，花了大量的人力物力卻收效甚微。我們在做企業文化的時候，恐怕也會進入一些誤區，這里我簡單地總結了三個誤區：

1、企業文化=口號+活動。我們簡單地把企業文化建設變成了一些口號和活動，以為喊出一些口號，搞一些社會活動，我們公司就有企業文化了。那么，最典型的案例，就是拓展訓練。那么拓展訓練想解決什么問題呢，其實就是從文化層面想解決企業的團隊精神和凝聚力。我們想想，不管一個企業的管理有多差，不管你的員工有多少矛盾，只要進入拓展訓練營，那一天，那兩天，那三天，我們覺得我們團隊精神怎么樣？好不好，好的不得了。男的女的不分了，老的少的不管了，官大官小沒關系了，該摟摟，該抱抱，團結的一塌糊涂，問題來了，等到拓展訓練做完，哭也哭夠了，笑也笑夠了，回到原來的公司，怎么樣？一切都完了，沒有了，為什么呢？是因為拓展訓練營的環境，是特定的，它適合團隊精神，而你們公司的那個環境呢？又是特定的，它很可能不適合團隊。道理就在這，妄圖通過一些活動，一些口號，來解決整個公司的企業文化，實際上是做不到的。

2、企業文化=復制+粘貼。不管公司內部的實際情況，去抄襲剽竊別人的企業文化。我想這里面最典型的案例，莫過于什么呢？這就是諾基亞，諾基亞喊了一句口號，一下子全世界都有名，結果呢，幾乎變成我們中國很多企業的企業文化，那一句話呢？“以人為本”，對不對？于是很多企業都開始效仿諾基亞，大家都打出這樣的一個旗號，來作為自己企業文化的內涵。我給大家舉個例子，我去過一家企業，人力資源部的經理跟我講，劉老師，我們現在企業正在推行企業文化，我就問他，你們公司的企業文化的內涵是什么呢？他就說老師，以人為本。噢，諾基亞的。正在說道以人為本，電話響了，拎起電話一聽，誰來的電話，老板打來的電話，“是，是，是，我辦事你放心，是”畢恭畢敬。正在跟老板通電話呢，下面來了一個手下，沒眼色，有緊急事情請示，張經理啊，這個事情趕快，你看怎么辦？正打著電話呢，一看這個下屬沒眼色，怎么辦，是，是。有沒有以人為本，他以他老板，以爹為本。但是沒有以人為本。企業文化，你弄出一個口號，你抄別人的東西，說以人為本，你真的能夠以人為本嗎？你恐怕做不到。另外，環境是否合適，企業的成熟度是否達到了能夠以人為本的地步呢？我們可以看到，你在日本，在德國，在美國的一些優秀企業里，它可以以人為本。諾基亞，以人為本，在中國的很多企業，我潑你一個涼水，你能不能以人為本呢？我告訴你，你可能不能，你公司真要以人為本了，可能就壞了，為什么呢？一個企業，環境沒有造成，各懷鬼胎，各自為政，各人自掃門前雪，在這樣的一種狀態下，你突然說，我們現在要以人為本了，你們公司不散架那就有鬼了。是不是這個問題呢，所以在中國的很多企業，未必現在可以以人為本，恐怕還要先以制度為本。是不是這個道理，別亂喊。

3、企業文化=“一陣風”+“一場比賽運動”。不能夠持之以恒。啥意思呢，還是那種口號，我們一天到晚要變革，要創新，我們很多企業往往是在走投無路的情況下，打著變革與創新的旗號，在加速著企業的滅亡，這句話就不好聽了，啥意思呢？通過變革和創新，不但沒有令公司得益，反而令公司衰亡地更加快速，所以，有些企業說，今年我們要以人為本，你看，它的企業文化是以人為本，到了明年呢，它說什么？我們要科技領先，到了后年呢，我們要服務第一，你看它又服務第一了，那么，你到底是什么東西呢？所以，我們可以看到，有一家公司叫沃爾沃，它這么多年，它只喊倆字，哪兩個字，安全。它變不變，它不變。所以說一個企業的企業文化，必須和企業的企業文化，企業的戰略意圖，你的使命，你的愿景，你的核心價值觀，尤其是要跟你的品牌的內涵，要高度的統一。所以，真正的企業文化，我們需要的是什么呢，是十年磨一劍，二十年磨一劍。30年，50年，100年去磨這把劍，才能夠把企業文化的這把劍真正真正地磨出來。靠幾個月，靠幾句口號，靠幾個活動，給員工買兩塊蛋糕，你就想把公司的企業文化做出來，那是不可能的事情，所以呢，我們對于企業文化的建設，要有正確的認知，要有長期的規劃，這才是非常重要的。

那么好，要想對企業文化有正確的認知，首先，我們要對文化有正確的定義。什么是文化？

老百姓對文化的定義是什么，就是書讀的多，你這人有文化，這是一種理解。但是，我們真正對文化的一個詮釋，我自己比較喜歡的一個文化定義。什么叫文化，人類生存和繁衍的模式叫文化。這跟我們老百姓的定義是不一樣的。它就提升到你生存的問題上了，能不能繁衍的問題上去了。這是一個很高很高的問題。所以，古代有古代的文化，現代有現代的文化，東方有東方的文化，西方有西方的文化，戰爭年代有戰爭年代的文化，比方說，打游擊戰，有游擊戰的文化，陣地戰，有陣地戰的文化，正規戰，有正規戰的文化，現在呢，有海陸空三軍，又有海陸空三軍的戰爭文化，任何一個領域的文化，都是會逐步逐步地升華，如果不能夠去完成這樣的演進，也就說，你的文化是不是先進的，優秀的，能不能夠與時俱進，是非常關鍵的。所以，優秀的文化，將支持一個民族的生存和繁衍。反之呢，就會和這個民族一起消亡。這是一個非常嚴峻的問題，所以，你這個文化如果落后了，這個民族就完了，所以我們從歷史上可以看到，幾千年以來，我們人類有多少民族，隨同它的文化怎么樣，是不是消亡了，又有多少民族，由于它的文化的發展，它能夠與時俱進，它才能夠強大。那么，我們中華民族，和其他民族一樣，都會面臨這樣的一種選擇，你的文化是不是能夠發展，是不是能夠深化，那么要講到這個問題，我們不得不去講一個很重要的課題，傳統文化。我們是炎黃子孫，站在中華大地上，我們在這片土地上，建立我們的文化的時候，我們每一個人，每一個企業都不能夠回避傳統文化對我們的影響，那么，我們來看一下，中華民族的傳統文化是什么樣子的。我做了一個簡單的總結，我們大家都知道，中華民族有五千年以上的文明史，在這個文明史里，主要是長江和黃河，孕育了我們這個民族，所以我們把長江和黃河叫做我們的母親，那么兩河文化的主要的內涵是什么呢?主要的內涵是農耕文化，我們是一個農業大國，農耕文化它的發展的趨勢是由北向南推進的。長江和黃河向北，北方它的農業很發達，越來越往南推，推到廣東，成了什么地方了，我們歷史上把廣東叫什么，叫南蠻之地，就是南方是很落后的，就是南蠻子，瘴氣很大，熱氣和潮氣很大，所以我們把北方犯了罪的流放就流放到南方，很有名的蘇東坡，就是他犯了罪以后，怎么樣？就把他貶到廣東的惠州，所以說，越是南方，我們認為它越是落后的地方，是由北向南去推進的。農耕文化五千年以來就造成了我們中華民族的一個非常重要的文化的內涵和組成部分，民以食為天，為最大。今天我們出問題了，我們受到了海洋文化的沖擊，而海洋文化的沖擊，是從哪里往哪里走的，是從南向北推進的。它像海嘯一樣的推過了了，我們知道最怕發生海嘯了，一下子就推掉二十幾萬人，文化的沖擊比海嘯還要大。它所沖擊的不是二十幾萬人，而是中國十三億人，那么有多少人能夠存活呢？這是我們要去考慮到的問題。那么現在我們可以看到，改革開放二十多年，我們的經濟發展，它的趨勢是由那一邊往那一邊，是由南向北在推進。這個沖擊是 2 非常非常嚴峻的。它會沖擊到我們中華民族的每一個炎黃子孫的身上，會滲透在我們的血液里，尤其是儒學，佛學和道學的三大體系，對我們每一個人潛移默化的影響著我們，有些可能是影響的表象，有些是行為，我們只有了解過去，了解自己，才能與時俱進，才能去其糟粕，取其精華。更好的為企業文化建設服務。

二、企業文化的四個層次? 我們從傳統文化的講解要過渡到企業文化的建設。我們來看看對企業文化的定義，對文化的定義我們有了，那么企業文化是什么樣的東西呢？ 所謂的企業文化：

它不是知識，而是人們對知識的態度。不是利潤，而是人們對利潤的心理。不是舒適的環境，而是對環境的感情。（為什么這些農民面朝黃土背朝天，結果家里養活不起，背井離鄉離開了自己的故土，幾年以后，他們又會回到那個貧瘠的土地上去呢？是因為他們對那個環境產生了一種根的感情。所以他們回去了。）不是管理，而是造就管理模式的氛圍。（什么樣的環境會造就什么樣的企業文化，我們咋樣去選擇這個環境，怎么樣去造就這個環境呢？）

關鍵詞：企業文化是滲透在企業一切活動中的無形理念體系，它是企業的靈魂所在。管理的靈魂是什么？我們中國是“主人翁意識”，日本是保險意識，美國是危機意識，所以，比爾蓋茨說，微軟離破產只有18個月。

那么到底什么是“企業文化”呢？

一個企業獨特的價值標準、傳統、觀點、道德、規范，是企業里不成條文的，但被員工普遍遵循的信念和習慣作風。（這是一種價值觀，一種傳承。）關鍵詞：成熟的企業文化不會因條件和環境的變化而輕易改變。（一個企業文化一旦形成了，如果外面的條件惡劣了，它會不會改變？它是不會改變的，條件好，這個文化的內涵還在，那么條件不好呢，這個文化的內涵更鮮明和突出了。有一家公司叫三株藥業，三株藥業的成功主要是什么呢？就是它在激勵它的銷售系統，給銷售系統很大的激勵，在全國迅速形成龐大的銷售網，其實它的那個產品很可憐，就一個產品，三株口服液。那么這個時候它的文化是什么呢，它認為銷售是最重要的，等到公司的產品稍微出了一點問題的時候，我們會發現，由于企業文化的不成熟，這家公司首先叛變和解散的鳥獸散的就是銷售系統。企業文化沒有形成內核，因環境的改變在改變。我們現在很多企業在建立企業文化時，最大的問題就在于你的企業文化的不穩定性。再比如說，IBM公司，在五六年前突然決定要實行戰略轉變，那么與之對應的是其企業文化也要發生變化，也就說說，五六年前，IBM的一個業務員是在賣什么，賣的是產品，是電腦，但是今天的一個IBM的銷售人員賣的是什么，是服務，是方案的咨詢。太多人奇怪，IBM怎么會把它原來最著名的PC給賣了，我告訴你們，五年前它就在做這個準備，12個億拿到手了，賣給誰了，聯想。那么大家就想聯想買了IBM的PC技術以及運營機制，企業文化要不要因此有所升華呢。如果不升華，那么他買了這個PC，恐怕就是一個災難。

企業文化的四個層次：

從四個維度來考慮企業文化的一個構成，VI+BI+MI+AI,（標識系統+行為系統+理念系統+聽覺系統），從這里我們可以看出，一個企業文化如果像一個靶心一樣的話，它就可以分為四個層次了，也就是說，它有表層文化，有淺層文化，有中層文化，和我們的核心層的文化。由這四個層次的文化構成一個企業的整體的企業文化結構。企業文化它是有一個結構的，它 3 不是一個模模糊糊的整體的東西，它是有很強的結構。那么，這個結構，我們來一個一個看。首先，我們來看一下一個企業的企業文化的表層文化，所謂的表層文化，指的是你企業文化的第一個層次，也就說你的物質文化，它主要表現在公司的一些器物和標識上的一種識別。也就是前幾年我們講到的非常流行的CI形象策劃，這就是表層文化，表層文化它所包含的內容，非常簡單，公司廠房的裝修，你的設備和實施，你的產品的外觀的結構，它的外表，產品的特色，以及一些特定的包裝。還有什么呢，企業的勞動場所，你所處的工作的環境，員工們娛樂和休息的環境，還有員工的文化設施，廠容，廠貌，以及你的服務場所等等。員工的工作服，這些統統是你的表層文化。表層的物質文化，它有什么作用呢，它的作用在哪里呢？我們講人的第一感覺是非常重要的，所以我們經常會出現一個社會現象，男孩子也好，女孩子也好，如果第一次去見你未來的公公婆婆或岳父岳母的時候，你會怎么做，會不會把自己打扮的人模狗樣的，平時背心大褲衩，哪天也要穿的西裝領帶，小頭梳的油亮油亮，皮鞋擦的都可以當鏡子照，左一盒右一盒提著去見。女孩子呢，把自己打扮的幾個鐘頭都打扮不過來，為什么？就是要給自己的未來的公公婆婆和岳父岳母制造一個第一印象。所以說一個企業的表層文化實際上也是要起到這個作用。成功的企業是一定有好的物質文化，但有好的物質文化的企業不一定是成功的企業，我想這里面最好的案例莫過于秦池，秦池當年在中央電視臺，去搶這個叫什么，標王，結果全中國打開電視機就可以鋪天蓋地看到秦池的廣告，這樣，我們對于秦池這家公司認識了沒有，都知道它的標識，它的顏色，但是秦池最后怎么樣了，消亡了。這里面說明了一個什么問題呢，就是光有表象的文化，是不足夠的，所以秦池曾經說了一句名言，說我們每天向中央電視臺開進一部桑塔納，我們就能夠開出一輛奔馳。這句話對不對，完全混蛋透頂，完全違背了市場的規律，如果按照這樣的邏輯，我們開多幾個中央電視臺，天天到電視臺去打廣告，我們的企業就能夠發展，就能夠生存，大家覺得現實不現實，所以說表層的物質文化，它是有作用的，但是它的作用是有限的。

第二層的文化是什么呢？是我們淺層的行為文化，表層下面就是我們的真皮了，它主要是表現在你的活動文化，尤其是表現在你的禮儀文化上。它的重要性當然要比表層文化更進一步了。淺層文化的具體內容是什么呢？就是一個企業對員工的思想和行為的一種規范。你的言行我是怎么規范你的。整個一個團隊的共性行為的活動，你的行為和語言是什么，它還表現在各種各樣的文體和娛樂活動中，以及整個公司的社交禮儀活動，這些東西加起來，就構成了一個企業的淺層的行為文化。在淺層的文化活動中，我給大家舉幾個案例，我以前做人力資源去開會的時候，有個企業在講到一件事情的時候，對我的感觸非常大，一個公司的人力資源部，在招聘新員工的時候，要填表格，其中有一欄，是我們很多企業不會有的，叫呢稱，就是最親切的那個稱呼，比如說老公，親愛的，大狗??。這家公司呢，呢稱呢，最重要，這家公司在上下級領導同事之間，在稱呼的時候，千篇一律，用呢稱。公司里面的人際關系自然而然因為這個而改善。在北京，巧克力大廈的一個門衛跟我很熟，這個門衛老頭呀，有一天就跟我吹牛，說劉老師啊，我在這個國際大廈上班，這些跨國公司的員工，我不認識他們，只要他們走出這個電梯，我基本八九不離十可以判斷出來，他是那一家公司的，我說這個不可能啊，跨國公司那么多，一個巧克力大廈員工出來，你認識他嗎？他說不是認識，有些我是認識，大部分我不認識，但是我瞅他，我就知道他是那家公司的，我說你有這么個本事，你猜他怎么跟我講，他說你看，如果是美國通用的員工，走出電梯，是什么樣的，雄赳赳氣昂昂的。那杜邦的呢，四平八穩走出電梯的就是杜邦的。我說這老頭說的真是有道理，我再去觀察一下，還真是這樣，杜邦是搞化工的，特別強調安全，可有意思了，每次開課之前，都有一個小伙子，來說，同學們，周老師，這是你們這層樓的地圖，萬一發生火警，你們這樣這樣逃離最快最安全。工作場所不許跑動，筆尖必須像下插，晚上的飛機別搭，住五星級酒店，明天在回來。中國有很多電梯，你在電梯口就可以看到很多企業的企業文化，企業文化不好的，電梯門一開，所有人爭先恐后就進入電梯，每個人一進完電梯，那個電梯 4 門一關，每個人都是一副拉屎臉，目無表情，兩眼一翻，看電梯上面的那個樓層，到了一層，電梯門一打開，嘩，一部分人出去了，電梯門一關，所有人又是什么，一副拉屎樣，如果有客人到你的公司，打不打招呼，中國人很少打招呼，禮讓不禮讓，中國人不禮讓，這就是一種文化。一個優秀的企業文化，如果見到有客人到你們公司，應該怎么樣，是不讓客人先進電梯，進電梯之后跟客人應該禮貌的聊上幾句，早上好，下午好，歡迎來我們公司。你到幾層，我給你停電梯，說了這些，你會掉塊肉嗎？所以，淺層的這種文化，給我們帶來的這種東西，非常有作用。所以，中國人講“坐如鐘，立如松，行如風，臥如弓”，我們中國的企業，你到他的車間里去，到它的廠里面去，很多員工，立如蝦，他往那一站，就病了，咋病了，脊梁出問題了，坐著呢，坐如餅。走路呢，什么樣子都有，企鵝型的，勾肩搭背，搖搖擺擺。

我去過一家日資企業，每一條路中間有一條黃線，員工必須在黃線的右邊，不可以超越黃線，他們的企業文化告訴他們，黃線就等于一堵墻，這是一堵無形的墻，你不能過去。每一個人走路靠右，碰到客人禮讓，清清楚楚。我們的一些企業糟糕死了，到一些企業想上廁所，要不要問他們廁所在哪里，根本不用，多余，一聞就知道了。還有些企業，你怎么都找不到，為什么，滿樓都是臭的。你的廠容廠貌在哪里，你的廠紀廠風在哪里？所以，淺層的文化，不要去小看，它整體的體現了一個公司整體的一種價值取向。我們對于公司言行的規范，說話，怎么說話，行為，什么樣的行為。我們大家都知道，喝咖啡，是不是要連下面的那個碟子一起拿在一起喝，但是中國茶不需要拿，這是不一樣的，一起吃飯，男士先要給女士推凳子。所以，我們經常到了國外就開始出洋相，隨地吐痰，亂拿東西，還有一個，中國人吃東西，如果這個東西好吃，就喜歡吧唧吧唧的，好吃，一個企業的第二層文化，體現了一個企業的經營的作風以及你做事的風格，它體現出一個企業的精神面貌，人際關系的一種文化特征，對于一個企業的精神，企業目標的動態的反映，成功的企業都有成功的行為文化。

三是中層的制度文化：它顯示了真個企業對文化的一種規范。它包括了一些制度文化和一些在文字上的文化，就是我們通常所說的紙文化，中層文化，具體體現出來的內容是什么呢？它的具體內容包含的就是指的是一個企業的最基本的制度，公司的所有權，你對責任的機制的界定，對分配機制的界定，對用人機制的界定，整個公司的組織結構以及整體的管理模式，這些東西，構成了一個企業的中層文化，你的公司里有沒有建立起系統的管理系統。中層的制度文化做好了，我們現在很多講5S，**格瑪，ISO9000,我們為什么要做這些呢，很大程度是規范我們的制度，從而實現戰略目標。當今世界，有四個民族被關注，大和民族，日本人，日耳曼民族，德國人，猶太民族，還有就是我們中華民族，我有一個朋友，他買了一套德國設備，那么就來了兩個德國工程師，來組裝這套設備，他就跟我講，這兩個德國鬼子啊，他就不像人，給什么吃什么，他不給不吃，給什么喝什么，他不給他也不喝，就像兩部機器一樣，就在哪里干活。沒黑沒夜把兩部機器給組裝好了，組裝好以后呢，多出來一個禮拜的時間，按照中國人的習慣，多余七天怎么辦，咱得旅游啊，是不是，于是就告訴這兩個德國鬼子，我們中國人請你們兩個鬼子去旅游一下，你們準備一下，那兩個德國鬼子，眼睛瞪得跟牛似的，啊，旅游，我得看看文件，死翻，這上面沒有啊，說你這個協議上沒有這個東西，你不死心眼嘛，我們現在是白請你，我們請你們旅游，整明白了沒，他們恍然大悟，噢，明白了，你們請我們旅游，是嗎？那好，趕快驗貨，驗完貨以后給我買飛機票，我回德國交差，交完差以后，你把錢打到我賬上，我再飛回來，旅游，你說死心眼不死心眼，我一看，人跟鬼沒法講，是不是。算了算了，好心好意，你還不領情，好，明天開始驗貨，這一驗貨，壞了，整個設備檢驗發現了一個問題，什么問題呢，有一些六角螺栓，其中有一些螺栓是歪的，這時候德國工程師說，哎呀，壞了，這怎么有問題，中國工程師說，哪兒有問題啊，就是這個尖尖不向一個方向，中國工程師說這是問題嗎？怎么可能把他們能弄成一個方 5 向呢，這怎么做到呢，德國人說這怎么可能做不到呢？你看，大家的觀念就開始發生變化，這個六角螺栓歪了，只能說明當時上螺栓的時候，沒有按規范在工作，所以有很多時候，你在點滴之間就發現潛在問題在哪里。所以像這樣的一種認真的態度，其實已經不簡單地是在規章制度里寫下的，我們呢，寫下來都不遵守，以不遵守為榮，你公司不是定了制度了嗎？我就可以不遵守，為什么呢？我官大，我有特權，去破壞了這個制度，把文化的內涵抽掉，最后就變成一堆廢紙了。所以，如果我們能夠對整個公司的管理體系賦予文化的內涵的時候，它才會有生命力，你的整個的管理體系呢，它才變的有意義。如果你簡單的搞了一大堆文件，沒有人執行，那沒有任何意義。（基礎，如蓋房子的地基。）管理體系的格式化，文件化，而不是賦予其文化。

四是深層次的精神文化：它是核心層，是意識形態的文化，是外部的環境和內在的因素的影響，所以任何一個企業的深層文化，它是有特性的，是不一樣的。為什么不一樣呢，是因為受到外部的環境和內在的因素的影響，而構成了一個企業的內核，我們來看，一個企業的深層次的精神文化，它包含了什么樣的內容呢？企業的精神，企業的道德，企業的價值觀，企業的目標和你的思想和行為的準則。那么，深層次的精神文化，它有什么作用，它就像一個指南針，潛意識的指導著人們的思想和言行。它能夠改變每一個人的價值觀和哲學思想。是不是很厲害。舉個例子，有一家公司有一個規定，這家公司比較大，其中有一個規定，就是這家公司的廁所有三個等級，五星級標準，三星級標準和一星級標準，按照一般人的理解，五星級的廁所誰用，老板用，三星級的廁所誰用，中層管理人員用，一星級的廁所誰用，員工用。還有一個滿天星級的廁所誰用，就是那個蒼蠅嗡嗡叫的，工人用，是不是？這家公司有一個規定，他不是這樣的，說有客人往來的那個樓層，所有的廁所的裝修三星級的，其他，沒有客人往來的，一星級裝修，但是有一個地方必須是五星級裝修，這么高級的廁所誰用，工人用的。這家公司是什么性質的公司呢，碼頭貨運公司，碼頭貨運公司，苦力用的是五星級的。它的這種作用，不僅僅體現在制度文化上，而是一種價值觀念，一種哲學思想。如何去體現工人的價值，不僅是工資，包括做人的尊嚴。

四個文化層次，是相互關聯的，物質文化屬于表層，是最具體實在，構成企業文化的硬外殼。行為文化是一個軟外殼。第三層是一種觀念形態的轉化，是軟硬外殼之間的一個橋梁。第四個是精神文化，是企業文化的一個真正的內涵。我們的企業應該檢討一下，有沒有四層都建立起來。

三、企業如何選擇文化？

企業如何選擇適合自己獨特的企業文化呢？

1、理念：理念包括兩個方面：一是，核心理念。在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

二是，理念體系。企業應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼并理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。

2、制度：a、把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在于不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。b、存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：“你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理。”請問“存在的就一定是合理的嗎？”企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革后，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取舍的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守規章制度嗎？

3、溝通：跨越溝通，讓你離員工更近

1．稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。

2．定期走訪：高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3．定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

4、榜樣：以身作則。

1．企業高層的角色：作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：“你覺得塑造企業文化什么最關鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排 要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

2．從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在于企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范，能不能首先自己先認同并傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。

第二篇：企業文化之魂

正直、恭敬、成事、求新

公司導言

1、易明軍魂：公司利益高于一切；客戶利益至關重要；鍥而不舍，攻無不克；忠于公司，忠于職守；嚴守紀律；簡單，快，搶占先機；

2、作為平民子弟的我們，必須利用好特權階層不能奪走的東西：時間、大腦、勤奮。我們的勝算，在于用好時間，搶占先機。

3、不是公司的現在決定你的未來，而是千百個現在的你決定公司的未來。

4、承擔圈有多大，成功圈就有多大。

5、這個社會一直在淘汰有學歷的人，但是不會淘汰有學習力的人。

6、做事要多想幾條出路，而非多留幾條退路。

7、微笑不用成本，但能創造財富。贊美不用花錢，但能產生力量。

8、簡單的事情重復做，你就是專家；重復的事情用心做，你就是贏家。

9、讓別人了解自己的難度遠大過你去了解別人的難度。積極主動地去了解客戶需求，勝過處心積慮地向客戶展示你有多優秀。

10、停止抱怨，你就在通向你想往生活的路上了。

11、什么是失敗？放棄就是最大的失敗。

12、每天叫醒自己的不是鬧鐘，是偉大的夢想。

13、有責任心的人，能夠做到不因事大而難為，不因事小而不為，不因事多而忘為，不因事雜而錯為。

14、人都是逼出來的。一個人，如果不逼自己一把，就根本不知道自己有多優秀。

15、總是看到比自己優秀的人，說明你正在走上坡路；總是看到和自己差不多的人，說明你差不多在混日子；總是看到不如自己的人，說明你正在走下坡路。

16、有能力而且有流程的人永遠會做得比有能力而沒有流程的人更好。

17、跟自己競爭，與別人合作。

18、大家都沒做的，正是你該做的。

19、能生存下來的不是最強的，而是最能適應變化的物種。

第三篇：淺議企業文化之魂

淺議企業文化之魂

在21世紀，誰擁有文化優勢，誰就能把握主動權，有文化的企業未必會成功，但沒有文化的企業注定不會成功。在激烈的市場競爭中，一個企業要獲得長期的可持續發展，必須自始至終有明確的、可實現的目標作牽引。企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力、即文化力，是一種無形資產，一種生產力。企業文化是全體員工長期以來勞動和智慧的結晶，必將指導著全體員工，為實現企業奮斗目標而不懈追求，它所產生的文化競爭力，將成為公司持久發展的動力。我們要用企業文化鑄魂、育人、凝心、塑形。內強素質、外樹形象。

（1）企業凝聚力建設。企業凝聚力形成的第一原則是確立理念。人格化己經成為現代企業區別于傳統企業的一種標志。而理念是企業人格化的一種根本體現。就如同一個人有他的做人原則一樣,理念就是企業員工共同信守的企業哲學。沒有理念的企業就是沒有靈魂的企業。自然,我們無法想象一個沒有靈魂的企業會產生強大的凝聚力

（2）企業競爭力建設。企業競爭力是一個企業的動力。因為競爭能調動企業和員工的潛能。當實施改革開放建立社會主義市場經濟體制以來，許許多多的企業是從競爭精神的重新培養開始,把競爭精神的培養作為企業改革的第一步。而企業競爭力形成的第一大因素是價值與利益觀念，就是說企業必須建立一套適合競爭力提高的觀念。

（3）形成持續不斷的創業精神。如何保持旺盛的創業激情是所有成功企業面臨的課題。小富即安是農業經濟留給我們的一種文化糟柏,它制約著今天許許多多中國企業的發展。今天的競爭是規模經濟的競爭,小富不能“安”，大富也不能“安”,要“富而思進”

鮮花因綻放而美麗，藝術家因廣闊的舞臺而盡情地揮灑，工作因執著而偉大，讓我們一起攜起手來為新沛的發展而努力工作。

通訊員：胥博文

第四篇：企業文化建塑實施辦法

XXX企業文化建塑實施辦法

為扎實開展XXX企業文化建塑活動，強化部門凝聚力、部門理念、部門精神，進一步提高企業文化建塑對部門員工日常工作的指導作用，使員工在日常工作中從根本上理解企業價值觀、企業精神，逐步培育全新的部門精神、塑造部門形象、并形成獨特的部門行為規范、道德準則、生活信念、風俗、習慣、傳統的等綜合素質，促進我礦各項技術工作的順利開展。根據朱集西煤礦企業文化建塑工作的現狀，結合生產技術部實際，特制定生產技術部企業文化建塑實施辦法。

一、指導思想

以集團公司企業文化總體建塑辦法為指導，牢固樹立以人本管理為核心，以學習創新為動力，以培育復合智能型員工為目標，構建符合朱集西煤礦特色的部門企業文化，充分發揮企業文化在部門管理中的特定作用，使部門員工能夠用科學的理論武裝自己，用高尚的精神塑造自己，用先進的文化陶冶自己，用優秀的作品鼓舞自己，實現育人興礦、強化管理、與時俱進、開拓創新，為朱集西煤礦安全建設和集團公司做大做強的戰略目標提供強有力的理論武裝、精神動力、智力支持和文化保證。

二、企業文化建塑的目的在部門的日常工作中加強企業文化建塑，主要是在員工隊伍中體現集團公司核心理念和價值觀，努力營造樂觀向上的部門工作氛圍，培養良好的團隊合作精神，不斷增強員工的歸屬感和使命感，建塑企業文化的最終目的是依靠企業文化，激發員工的熱情和創造力，全力樹立生產技術部新形象，從而最終實現人本管理部門，為建設“和諧朱集”奠定基礎。

三、主要目標

1、理念識別

（1）、確定部門員工的價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，決定企業的發展興衰。通過部門企業文化建塑工作，確立符合生產技術部全體員工認同的價值觀，以引領部門員工更好的服務朱集西礦井建設。

（2）、確立部門精神。培育有個性的部門精神是加強企業文化推進的核心，在加強企業文化推進過程中，逐步培育具有鮮明個性和豐富內涵的部門精神，最大限度地激發部門員工的內在潛力。

（3）、確立部門工作作風，使部門員工在思想上、工作上和生活上表現出來的態度、行為，能夠體現企業的整體素質和對外形象。

2、視覺識別，統一佩帶集團公司徽標。

3、行為識別，定期組織開展相關活動，將集團公司確立企業文化理念融入到員工的實踐中，指導部門員工日常行為。

4、以人為本，樹立精干高效的員工隊伍形象，打造精神文化。在推進企業文化建塑過程中，生產技術部將以提高人的素質為根本，把著眼點放在人上，分別達到凝聚人心，樹立共同理想，規范行動形成良好行為習慣，塑造形象的目的。在工作過程中做好建立學習型組織的準備；抓好科學文化知識和專業技能培訓；培育卓越的技術管理人才，帶動部門文化建設；做好部門員工的思想政治等相關工作。

5、塑造內在品質，打造物質文化。推進企業文化建塑將與部門工作性質相結合，在工作中努力實現技術創新，提高部門員工技術服務水平，做到群眾性合理化建議活動持之以恒，使部門員工在實際服務過程中的行為規范化、協調化。

6、目標激勵，塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化。在推進企業文化過程中要不斷強化部門管理，堅持把員工放在部門中心地位，在管理中尊重人、理解人、關心人、愛護人，確立部門員工主人翁地位，使之積極參與部門管理，盡其責任和義務。還要結合企業文化建塑要求修訂并完善部門職業道德準則，強化紀律約束機制，使部門各項規章制

度成為部門員工的自覺行為。提倡團隊精神，員工之間保持良好的人際關系，增強團隊凝聚力，有效發揮團隊作用。

7、寓教于文，塑造優美整潔的環境形象，打造行為文化。采取強化措施，做到員工每人的工作環境符合6S標準。

四、幾點要求

1、部門領導者必須成為推動企業文化建塑的中堅力量，對員工在企業文化建塑活動中要給予必要的指導。

2、企業文化建塑必須與我們的日常工作有機結合。

3、部門員工要積極參加企業文化建塑活動學習，充分掌握學習的重點、學習方法，做好學習筆記，寫好學習心得體會。

4、在開展企業文化建塑活動中，要發揮技術人員優勢，充分利用網站、廣播進行宣傳，有條件的要利用雜志、報刊進行對企業文化建塑、部門先進技術創新進行大力宣傳。

5、培訓人員要制定好企業文化建塑培訓教案。

6、部門員工要積極開展我礦的企業文化建塑活動，積極不斷的創新活動內容。

第五篇：用核心價值觀熔鑄企業之魂

用核心價值觀熔鑄企業之魂

——漳村礦黨委踐行社會主義核心價值觀創優發展環境

特約記者 潘京

培育和弘揚社會主義核心價值觀，對于企業打造核心競爭力、形成持續增長力具有戰略意義。漳村礦黨委通過內化頂層設計、深化教育引導、優化文化培育、固化長效機制的“四化”工作法，將社會主義核心價值觀熔鑄到企業發展方方面面，為實現“漳村夢”提供了正確的發展方向和堅強的價值保證。

找準結合點 內化頂層設計

發展戰略與核心價值觀一致。該礦以集團“三地一新”戰略需求為發展導向，承擔安全生產重大任務，瞄準技術革新前沿，積極創新黨建工作，為集團建設具有國際競爭力能源品牌企業作出基礎性、戰略性、前瞻性貢獻。該礦秉承愛企、敬業、誠信、友善的價值觀，以“一地兩區、千萬產能”為發展目標，以“黨建工作科學化”為前進基石，適應新形勢，迎接新挑戰，樹立正思維，集聚正能量，為加快“兩化礦山”建設推進“一地兩區”戰略而努力奮斗。

企業精神與核心價值觀對接。漳村礦“創新求實，高效卓越”的企業精神，其內核是使命意識、責任意識、創新意識、實干精神。今年以來，該礦牢牢把握安全第一，預防為主，綜合治理方針不動搖，夯實安全生產“一個中心”；千方百計加快村莊搬遷、采區接續、瓦斯治理“三大工程”，全力以赴推進整合礦井、岳山籌備、產業扶貧“三大項目”，持之以恒抓好科技創新、降本增效、素質提升“三大重點”；精心打造數字化感知化礦山“發展品牌”；與時俱進推進深化制度改革、提升黨建績效、完善社區服務、創建文明礦區、加強群團工作、建設幸福漳村“六項工作”，以職工需求為永續動力，與每位職工家屬共享成功，體現了飲水思源、職工至上、以人為本的價值理念。

突出關鍵點 深化教育引導

今年以來，漳村礦科學研判市場形勢，認真貫徹集團要求，全力推進降本增效，進一步堅定發展信念、提振發展信心、努力攻堅克難。嚴格執行“嚴控計劃內資金使用，嚴控非計劃資金投入，嚴控非生產性投入，嚴控非安全生產培訓”強化經營“四個嚴控”；強化“增收節支、開源節流”，加大各單位修舊利廢獎罰力度；嚴格物資采購，強化效能監察，紀檢部門全程參與物資招標采購各個環節，加大過程監督，堵塞管理漏洞，實現陽光采購；黨委講師團深入基層隊組，引導廣大干部職工樹立成本意識、節約意識。同時，該礦以弘揚石圪節精神為契機，認真籌備第三屆“石圪節精神論壇”，深入開展“降本增效，我能做什么”主題活動，培養節約文化、養成節約習慣、建設節約礦山。

通過學習型組織建設提升員工素質。建設學習型組織、培育智慧型員工，是企業適應經濟發展要求、應對市場挑戰的必由之路。該礦致力于搭建“周三安全大講堂、周五技術大講堂、技能大師工作室”三個平臺，積極調動領導干部走上“講臺”，圍繞著戰略發展、市場經濟、安全生產、技術創新，實現了職工教育培訓的“全覆蓋”。同時，建立安全誠信檔案、學習安全事故案例匯編、學用弟子規、新二十四孝等，著力提升企業和職工的安全技能、創新能力、誠信指數和綜合素養，營造“人人愛學習，個個思進步”的良好氛圍。

增強認同感 優化文化培育

深化道德建設。該礦深入開展“身邊好人評選”、“漳村好人接力”，用真心催生道德磁場，用孝心詮釋傳統美德，用愛心傳遞奉獻精神；打造“道德講堂”品牌，走進隊組、走進社區、走進整合礦井，凝聚正思維、傳遞正能量；大力開展“讀道德文、行道德事、頌道德人”主題實踐，設立“道德之窗”、打造“愛心銀行”，弘揚“最美”精神，培育“最美”現象；全礦廣大黨員干部講黨性、重品行、作表率，爭做社會主義道德的示范者、誠信風尚的引領者、公平正義的維護者，以實際行動打造“道義漳村、好人之礦”。

塑造特色文化。該礦高度重視潞安理念落地，組織“踐行理念故事會”，開展“理念達標接力賽”，以最快速度、最大力度在各系統、各層面推進理念宣灌，確保內化于心、外化于行、固化于制；突出文化管理功能，強化“企業文化課題攻關”、建立“6S五級巡查”，實現與生產經營、安全管理相融共進；加強班組文化建設，深入開展“五比”競賽，努力爭創“質量免檢班組、安全放心班組、管理品牌班組”；延伸管理觸角，在外委隊組全面導入6S管理，強化員工日常考核、班組月度競賽、隊干月度排名，消除管理短板，促進管理升級；堅持以文化人、以文育人，深入推進“國學踐行五個一”活動，通過“解讀好一本經典、規范好一套企業禮儀、建好一本誠信檔案、選樹一批崗位典型、上好新工人第一課”，將國學智慧融入企業管理，豐富價值引領內涵；精塑企業文化品牌，堅持大視野定位、小角度入軌，通過推出先進、提煉經驗，深化安全、管理、廉潔、社區、群團五大子文化建設；創新工作方式，豐富落實載體，全面推進“全國安全文化建設示范企業”創建，以文化的獨特優勢，增強安全意識、規范作業行為、提升管理水平。

提升管理力 固化長效機制

強化核心作用。該礦大力加強民主集中制建設，充分發揮黨委參與決策、主導用人、保障監督三項核心職能，不斷提高領導班子戰略思維能力、科學決策能力、駕馭復雜局面的能力，以指導實踐的高水準、推進發展的大力度，打造“四好班子”新形象；堅持“20字”好干部標準，貫徹集團黨委《關于加強對干部德的考核意見》，修訂本單位“干部考核方案”，落實“一崗雙責”，完善競聘選拔、輪崗交流、干部試用、正職組閣、定向培養、末位淘汰機制，積極構建“品德高尚、勇于擔當、敢于創新、善做善成”的干部評價體系，促進干部想干事、會干事、干成事；創新人才工作的理念和思路，健全人才投身基層、扎根一線的激勵機制，通過掛職鍛煉、異地交流，促使年輕干部早成才、早成長。堅持為民服務。積極建立班子成員聯系基層黨支部、基層黨組織聯系黨員、黨員聯系群眾，量化標準、量化積分、量化考評、量化落實的“一創三聯四量化”的黨員服務群眾工作機制，實現為民服務常態化；健全黨內激勵關懷幫扶機制，深入開展黨內談心和探訪活動，落實困難黨員幫扶制度，進一步激發黨內活力；堅持領導干部信訪接待日制度，深入推進領導接訪、干部下訪、黨員走訪，主動回應職工關切，及時解決合理訴求；加強社區共建，整合助民惠民資源，推行“敞開式辦公”，深化“一站式服務”，探索“居家養老”新模式，積極構建集便民家政、文體娛樂、醫療衛生、法律咨詢等為一體的全方位、立體化服務體系，保證為民服務全覆蓋；堅持為民服務承諾制，深入開展“面對面、心貼心、實打實，服務職工在基層”和“六個百”活動，通過民情家訪、結對幫扶，送政策、送溫暖、送服務，努力解決職工最關心、最直接、最現實的利益問題，真心實意為群眾解難事、辦實事、做好事。

深化作風建設。認真落實集團《關于進一步加強和改進調查研究工作的實施意見》，強化蹲點調研、開展定點幫扶，使調查研究真正成為機關科室、領導干部的謀事之基、成功之道；牢固樹立“過緊日子”的思想，嚴格財務預算、核準、審計，控制“三公”經費支出，落實中央“八項規定”精神，切實執行《黨政機關厲行節約反對浪費條例》、《公務接待管理規定》，在堅持中深化，在深化中堅持，通過全方位建立領導帶頭、全員參與、目標管理、制度保證的長效機制，努力實現作風建設的根本好轉。