第一篇：建塑‘3+6’特色安(2017最新)[最終版]

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建塑‘3+6’特色安(2017最新)

我們濟寧三號煤礦把安全文化作為企業文化建設的突破口，著眼于安全生產為之于未有，治之于未亂，防患于未然”，全面啟動安全文化建設，構建實施3+6”安全文化管理，初步形成了一套與現代化礦井管理相適應，規范化、系統化、科學化的安全管理體系，推動了礦井安全工作沿著良性軌道健康發展。

一、提升境界，整合創新，3+6”特色安全文化構建形成新形勢下，煤炭行業正在形成一種倡導和弘揚安全文化的趨向和潮流，這既是國家安全管理的大方向，也是煤礦與時俱進的新方式。濟三煤礦適應這種形勢發展，逐步升華以人為本、法情并重、無為而治”的管理理念，實現了從感性到理性和從理性到實踐的飛躍。

作為投產時間比較短的新礦井，我們起初把建立健全各項管理制度，強化監督檢查，加大安全投入，提高安全技術及裝備水平作為安全工作的重點，礦井快速發展，2003年以年產1008萬噸被收錄大世

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贏了網s.yingle.com 界基尼斯之最，成就了三年三個臺階”的顯著成效。在實踐中我們感悟到，安全是媒礦的命根子，沒有安全，就沒有媒礦的一切，和諧礦區建設也就無從談起。技術裝備、安全制度、強制管理等只能實現低層次的基本安全，要實現根本的安全，最終出路還在于高層次的安全文化。因此，我們在集團公司安全文化建設年”活動中先行一步，在公司領導和有關專家的指導幫助下，外出學習取經，分層次座談，全員開展安全文化建設大討論”，從職工群眾中廣泛征集安全文化理念。在此基礎上，我們精心研究，設計方案，形成了獨具特色的三為、六預，簡稱為3+6”安全文化管理新模式。三為”指以人為本、安全為天、預防為主，六預”指預教、預測、預想、預報、預警、預防。其內在涵義就是實施以人為中心”的安全管理，突出貫徹落實安全第一”的指導方針，抓住預防為主”這一安全工作核心，以先進的文化理念貫穿融合，通過從預教到預防一套閉合、量化、務實的工作方法，時時把職工凝聚于安全管理之魂”，遵守于安全管理之道”，塑造全新的安全管理之形”。

我們在構筑3+6”安全文化管理模式過程中，把安全文化核心理念確定為關愛生命、享受健康生活”，維護職工生命健康權放在了突出位置，體現了現代安全管理的人本性”。把職工群眾作為建塑安全文化的主體，發動職工群眾廣泛參與，使安全文化根植于群眾，服務于群眾，被廣大職工群眾認可和接受，形成共識、共知、共為，體現了現代安全管理的群眾性”。注重發揮文化管理的規范功能，通過點滴小事積累、文化要素滲透、教育培訓規范、崗位技能錘煉，時刻糾正職

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贏了網s.yingle.com 工身上不正確的行為，建立良好的安全行為習慣，體現了現代安全管理的規范性”。強化超前、預防、科學的安全風險理念，通過六預”流程實施，時時、事事、處處、人人預防，促進安全從被動防范向源頭管理轉變，體現了現代安全管理的預防性”。把安全文化建設的精神層、制度層和物質層三個層面”有機統一，體現了現代安全管理的系統性”。人本性、群眾性、規范性、預防性、系統性五個”特性，適應了安全文化建設的內在要求，蘊涵了濟三本土個性。

二、營造氛圍，精心組織，3+6”安全文化管理扎實推進

（一）滲透理念，廣泛營造氛圍。我們多形式、多層面、全方位的強化理念滲透，以強大的感染力和凝聚力，實現安全理念的全員認同。印發了《安全文化手冊》，使職工達到人手一冊，學有內容；采取全員脫產集中學習與職工自學相結合的方式，使全員對理念熟記于胸；統一設計印制了安全文化標識，形成直觀形象的視覺沖擊；對罐籠進行具有音效功能的電梯化改造，成為連接井上下安全文化的特殊通道；對工廣道路名稱賦予文化內涵，對工業廣場、區隊會議室、井上下候罐室、井下主要作業場所等進行安全文化修飾；建成了由十個展區組成的井口安全文化環形長廊和獨具特色的地面安全文化廣場、區隊安全文化園地、井下安全文化巷道，既形成了具有濟三特色的安全人文景觀。實現了安全理念的外化于形”，達到了入耳、入心、入腦的效果，形成了聲”、形”兼備，動靜結合的全方位、全覆蓋的大安全文化氛圍。眾多來礦參觀考察指導的各界人士對礦井的文化品位

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贏了網s.yingle.com 和精神風貌給予了較高評價。

（二）整合制度，規范行為養成。堅持繼承創新，對傳統安全管理制度賦予全新文化內涵系統整合，固化安全理念，初步形成了一套閉合、量化的安全管理制度體系，既保證制度管理的嚴肅性，又不失文化管理的情理性，實現了傳統制度管理與文化管理的有機銜接。我們立足培育本質安全型職工，堅持班前班后會禮儀設定，按要求朗誦理念、安全宣誓、上下井行走列隊、乘坐車輛罐籠排隊；抓職工崗位行為規范，建立嚴細的崗位操作標準，動態考核，使職工對制度的理解轉化到作業行為當中，安全行為養成逐步達到了明晰化、具體化、標準化。

（三）加強領導，層層落實責任。我們把建塑安全文化當作一把手”工程，成立了以礦黨政主要領導為組長的安全文化建設領導小組，劃分了決策管理層、專業管理和指導實施層、組織落實層、現場實施層四個”責任層次，逐級落實了管理、執行兩大安全主體責任。明確規定各單位領導是本單位、本部門安全文化建設的第一責任人、第一設計者、第一宣傳者和第一身體力行者，并由礦紀委、督察辦對在安

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贏了網s.yingle.com 全文化建設中的職責履行情況實施效能監察和責任追究，增強了各級領導干部抓好安全文化建設的責任感、使命感和壓力感。同時，借鑒先進性教育活動的工作方法，成立專門的安全文化建設督導推進小組，對整個安全文化建設實施全程檢查、督察和考核促進，堅持沉下去”--及早發現糾正各單位出現的傾向性問題；浮上來”--研究、制定針對性指導措施，使全礦安全文化建設走上了健康有序的發展軌道。

三、強化六預”流程實施，3+6”安全文化管理沉底見實

凡事預則立，不預則廢。六預”作為安全文化向管理滲透的實質內容，我們將其納入安全管理的各個流程、各個環節、各個崗點加以實施，使安全文化得以具體化、系統化，無形變有形，促進了礦井安全形勢的穩固發展。

實施預教，提高干部職工安全意識和應知應會素質。我們強化宣貫，固化理念，以文化心，形成共識，引導共為。積極營造礦井大文化氛圍，井上下實施安全人文工程，通過環境熏陶，增強干部職工對安全的渴求；綜合運用親情、熱情、友情、真情四情”文化手段，把環境、親情、案例、聯手、三違懲戒、安全活動日六項教育”納入預教流程規范實施，實現了經常化、制度化。突出安全親情文化培育，定期開展分析、走訪、談心活動，通過生日祝福、親情卡”幫教、連

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贏了網s.yingle.com 心橋”溝通等架起了單位與家庭的安全信息橋梁，領導、同事、親人的一聲問候、一聲祝福、一聲提醒”喚起職工安全意識。強化安全培訓，提高各級安全主體應知應會素質和技能，有效避免了因為不懂、不會、不熟練而違章、違規或過失造成的事故。實施預測，動態掌握安全危險性因素。我們在通過預教逐步提高干部職工安全綜合素質的基礎上，以文化的觀點，系統工程的思想，科學化、數量化的綜合處理方法，全時空、動態的對現場危險源進行認真分析預測，全面掌握礦井安全狀況。在預測內容上，既強化安全災害、系統預測，更加注重動態預測和行為預測，將現場物的不安全狀態和人的不安全行為全部納入安全隱患排查的重要內容。在預測現場落實上，設置現場預測牌板，記錄反映各級安全主體在現場監管、作業過程中隨時排查的安全隱患。在預測責任落實上，創新實施《安全不放心事落實整改卡》和《安全不放心人監督教育卡》，分別落實基層區隊長、支部書記責任，較好地控制了物的不安全狀態和人的不安全行為，為超前制定防范措施奠定了基礎。實施預想,實現對安全預測的動態彌補。充分利用安全文化的群體參與功能，發揮人的主觀能動性，在區隊、班組組織開放式、針對性、走動式三種預想，為他人著想，為自己著想，無約束地想象工作流程中可能出現的危險及后果，實現對安全預測的動態彌補。實施預報，傳輸預測預想結果。對預測、預想出的安全隱患及其防范措施，以礦、專業、區隊、班組四級”預報的形式，準確及時的通知責任單位和個人，確保防范措施有效落實。目前，干部職工正逐步養成像關心天氣預報一樣，關注現場安全的良好習慣，撐起了

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贏了網s.yingle.com 自我保護的安全傘”。實施預警，增強思想上的安全警惕性。我們通過安全物質文化的有效形體”和器物”，對預報反映的安全隱患，根據潛在危害程度，進行一般、緊張、緊急三種狀態預警，強化思想上的安全警惕性和行為上的規范性。用強制性、禁止性的警告、指令警示牌、個人預警通知單約束安全行為，實現對人”的預警；用各種標識牌對具有安全危險性的設備、設施、物料進行安全標識，提醒注意和警惕，實現對機”和物”的預警；在作業過程中，用語言、聲音、信號等方式和提醒警示牌對具有安全危險性的作業地點、環節進行警示，實現對環境”的預警。實施預防，及時準確解除現場安全隱患。建塑安全文化旨在變被動、輔助、滯后的安全管理向現代主動、本質、超前的安全管理轉變。按照這一安全文化建設的內在要求，我們把3+6”安全文化管理落腳到預防管理上。結合現場實際，制定切實可行的作業規程和措施，進行源頭預防。強化雙基”和安全質量標準化建設，狠抓安全質量動態精細管理，遏止安全隱患滋生；準確把握安全硬件投入，確保設備設施安全運行和必要的保護裝置齊全完好；對井下頂板、水、火、瓦斯、煤塵等重大災害制定實施災害預防與處理計劃，落實相關措施，精心組織演練，提高應急處理能力，實現過程預防；對安全不放心人，落實專人監護，實現個體預防。通過源頭、過程、個體預防的實施，現場安全隱患得到超前控制、有效治理、及時解除，礦井安全基礎日益穩固。

? 連帶責任保證的保證期限

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? 環境污染侵權糾紛認定

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侵

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轄

法

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第二篇：建塑特色企業文化,熔鑄企業發展之魂

建塑特色企業文化，熔鑄企業發展之魂

近年來，企業文化雖然沒有前幾年那么沸騰了，但企業經營者卻更加認識到它的價值，正如我們倒滿一杯啤酒，發現上面有許多泡沫，真正的啤酒卻在泡沫的下面。今天，當企業文化的光環越來越不那么耀眼的時候，我們卻發現，一種優秀的企業文化對企業的經營是多么的重要。那么，接下來，我們步入正題，開始這一場啤酒盛宴。

本次課程，大約分三個大的組成部分，第一部分呢，我想講一下傳統文化以及傳統文化對每一個中國人的影響，第二部分呢，我們講講什么是企業文化，企業文化的四個層次，以及每個層次的作用是什么。第三部分我們來看看，我們的企業應該在一種什么樣的企業環境中，選擇適合自己的企業文化。

一、傳統文化及其影響？

近年來，我們一直在喊企業文化建設，但是似乎跟很多管理模式一樣，在導入的過程中，往往進入一些誤區，這些誤區使得我們很多企業，花了大量的人力物力卻收效甚微。我們在做企業文化的時候，恐怕也會進入一些誤區，這里我簡單地總結了三個誤區：

1、企業文化=口號+活動。我們簡單地把企業文化建設變成了一些口號和活動，以為喊出一些口號，搞一些社會活動，我們公司就有企業文化了。那么，最典型的案例，就是拓展訓練。那么拓展訓練想解決什么問題呢，其實就是從文化層面想解決企業的團隊精神和凝聚力。我們想想，不管一個企業的管理有多差，不管你的員工有多少矛盾，只要進入拓展訓練營，那一天，那兩天，那三天，我們覺得我們團隊精神怎么樣？好不好，好的不得了。男的女的不分了，老的少的不管了，官大官小沒關系了，該摟摟，該抱抱，團結的一塌糊涂，問題來了，等到拓展訓練做完，哭也哭夠了，笑也笑夠了，回到原來的公司，怎么樣？一切都完了，沒有了，為什么呢？是因為拓展訓練營的環境，是特定的，它適合團隊精神，而你們公司的那個環境呢？又是特定的，它很可能不適合團隊。道理就在這，妄圖通過一些活動，一些口號，來解決整個公司的企業文化，實際上是做不到的。

2、企業文化=復制+粘貼。不管公司內部的實際情況，去抄襲剽竊別人的企業文化。我想這里面最典型的案例，莫過于什么呢？這就是諾基亞，諾基亞喊了一句口號，一下子全世界都有名，結果呢，幾乎變成我們中國很多企業的企業文化，那一句話呢？“以人為本”，對不對？于是很多企業都開始效仿諾基亞，大家都打出這樣的一個旗號，來作為自己企業文化的內涵。我給大家舉個例子，我去過一家企業，人力資源部的經理跟我講，劉老師，我們現在企業正在推行企業文化，我就問他，你們公司的企業文化的內涵是什么呢？他就說老師，以人為本。噢，諾基亞的。正在說道以人為本，電話響了，拎起電話一聽，誰來的電話，老板打來的電話，“是，是，是，我辦事你放心，是”畢恭畢敬。正在跟老板通電話呢，下面來了一個手下，沒眼色，有緊急事情請示，張經理啊，這個事情趕快，你看怎么辦？正打著電話呢，一看這個下屬沒眼色，怎么辦，是，是。有沒有以人為本，他以他老板，以爹為本。但是沒有以人為本。企業文化，你弄出一個口號，你抄別人的東西，說以人為本，你真的能夠以人為本嗎？你恐怕做不到。另外，環境是否合適，企業的成熟度是否達到了能夠以人為本的地步呢？我們可以看到，你在日本，在德國，在美國的一些優秀企業里，它可以以人為本。諾基亞，以人為本，在中國的很多企業，我潑你一個涼水，你能不能以人為本呢？我告訴你，你可能不能，你公司真要以人為本了，可能就壞了，為什么呢？一個企業，環境沒有造成，各懷鬼胎，各自為政，各人自掃門前雪，在這樣的一種狀態下，你突然說，我們現在要以人為本了，你們公司不散架那就有鬼了。是不是這個問題呢，所以在中國的很多企業，未必現在可以以人為本，恐怕還要先以制度為本。是不是這個道理，別亂喊。

3、企業文化=“一陣風”+“一場比賽運動”。不能夠持之以恒。啥意思呢，還是那種口號，我們一天到晚要變革，要創新，我們很多企業往往是在走投無路的情況下，打著變革與創新的旗號，在加速著企業的滅亡，這句話就不好聽了，啥意思呢？通過變革和創新，不但沒有令公司得益，反而令公司衰亡地更加快速，所以，有些企業說，今年我們要以人為本，你看，它的企業文化是以人為本，到了明年呢，它說什么？我們要科技領先，到了后年呢，我們要服務第一，你看它又服務第一了，那么，你到底是什么東西呢？所以，我們可以看到，有一家公司叫沃爾沃，它這么多年，它只喊倆字，哪兩個字，安全。它變不變，它不變。所以說一個企業的企業文化，必須和企業的企業文化，企業的戰略意圖，你的使命，你的愿景，你的核心價值觀，尤其是要跟你的品牌的內涵，要高度的統一。所以，真正的企業文化，我們需要的是什么呢，是十年磨一劍，二十年磨一劍。30年，50年，100年去磨這把劍，才能夠把企業文化的這把劍真正真正地磨出來。靠幾個月，靠幾句口號，靠幾個活動，給員工買兩塊蛋糕，你就想把公司的企業文化做出來，那是不可能的事情，所以呢，我們對于企業文化的建設，要有正確的認知，要有長期的規劃，這才是非常重要的。

那么好，要想對企業文化有正確的認知，首先，我們要對文化有正確的定義。什么是文化？

老百姓對文化的定義是什么，就是書讀的多，你這人有文化，這是一種理解。但是，我們真正對文化的一個詮釋，我自己比較喜歡的一個文化定義。什么叫文化，人類生存和繁衍的模式叫文化。這跟我們老百姓的定義是不一樣的。它就提升到你生存的問題上了，能不能繁衍的問題上去了。這是一個很高很高的問題。所以，古代有古代的文化，現代有現代的文化，東方有東方的文化，西方有西方的文化，戰爭年代有戰爭年代的文化，比方說，打游擊戰，有游擊戰的文化，陣地戰，有陣地戰的文化，正規戰，有正規戰的文化，現在呢，有海陸空三軍，又有海陸空三軍的戰爭文化，任何一個領域的文化，都是會逐步逐步地升華，如果不能夠去完成這樣的演進，也就說，你的文化是不是先進的，優秀的，能不能夠與時俱進，是非常關鍵的。所以，優秀的文化，將支持一個民族的生存和繁衍。反之呢，就會和這個民族一起消亡。這是一個非常嚴峻的問題，所以，你這個文化如果落后了，這個民族就完了，所以我們從歷史上可以看到，幾千年以來，我們人類有多少民族，隨同它的文化怎么樣，是不是消亡了，又有多少民族，由于它的文化的發展，它能夠與時俱進，它才能夠強大。那么，我們中華民族，和其他民族一樣，都會面臨這樣的一種選擇，你的文化是不是能夠發展，是不是能夠深化，那么要講到這個問題，我們不得不去講一個很重要的課題，傳統文化。我們是炎黃子孫，站在中華大地上，我們在這片土地上，建立我們的文化的時候，我們每一個人，每一個企業都不能夠回避傳統文化對我們的影響，那么，我們來看一下，中華民族的傳統文化是什么樣子的。我做了一個簡單的總結，我們大家都知道，中華民族有五千年以上的文明史，在這個文明史里，主要是長江和黃河，孕育了我們這個民族，所以我們把長江和黃河叫做我們的母親，那么兩河文化的主要的內涵是什么呢?主要的內涵是農耕文化，我們是一個農業大國，農耕文化它的發展的趨勢是由北向南推進的。長江和黃河向北，北方它的農業很發達，越來越往南推，推到廣東，成了什么地方了，我們歷史上把廣東叫什么，叫南蠻之地，就是南方是很落后的，就是南蠻子，瘴氣很大，熱氣和潮氣很大，所以我們把北方犯了罪的流放就流放到南方，很有名的蘇東坡，就是他犯了罪以后，怎么樣？就把他貶到廣東的惠州，所以說，越是南方，我們認為它越是落后的地方，是由北向南去推進的。農耕文化五千年以來就造成了我們中華民族的一個非常重要的文化的內涵和組成部分，民以食為天，為最大。今天我們出問題了，我們受到了海洋文化的沖擊，而海洋文化的沖擊，是從哪里往哪里走的，是從南向北推進的。它像海嘯一樣的推過了了，我們知道最怕發生海嘯了，一下子就推掉二十幾萬人，文化的沖擊比海嘯還要大。它所沖擊的不是二十幾萬人，而是中國十三億人，那么有多少人能夠存活呢？這是我們要去考慮到的問題。那么現在我們可以看到，改革開放二十多年，我們的經濟發展，它的趨勢是由那一邊往那一邊，是由南向北在推進。這個沖擊是 2 非常非常嚴峻的。它會沖擊到我們中華民族的每一個炎黃子孫的身上，會滲透在我們的血液里，尤其是儒學，佛學和道學的三大體系，對我們每一個人潛移默化的影響著我們，有些可能是影響的表象，有些是行為，我們只有了解過去，了解自己，才能與時俱進，才能去其糟粕，取其精華。更好的為企業文化建設服務。

二、企業文化的四個層次? 我們從傳統文化的講解要過渡到企業文化的建設。我們來看看對企業文化的定義，對文化的定義我們有了，那么企業文化是什么樣的東西呢？ 所謂的企業文化：

它不是知識，而是人們對知識的態度。不是利潤，而是人們對利潤的心理。不是舒適的環境，而是對環境的感情。（為什么這些農民面朝黃土背朝天，結果家里養活不起，背井離鄉離開了自己的故土，幾年以后，他們又會回到那個貧瘠的土地上去呢？是因為他們對那個環境產生了一種根的感情。所以他們回去了。）不是管理，而是造就管理模式的氛圍。（什么樣的環境會造就什么樣的企業文化，我們咋樣去選擇這個環境，怎么樣去造就這個環境呢？）

關鍵詞：企業文化是滲透在企業一切活動中的無形理念體系，它是企業的靈魂所在。管理的靈魂是什么？我們中國是“主人翁意識”，日本是保險意識，美國是危機意識，所以，比爾蓋茨說，微軟離破產只有18個月。

那么到底什么是“企業文化”呢？

一個企業獨特的價值標準、傳統、觀點、道德、規范，是企業里不成條文的，但被員工普遍遵循的信念和習慣作風。（這是一種價值觀，一種傳承。）關鍵詞：成熟的企業文化不會因條件和環境的變化而輕易改變。（一個企業文化一旦形成了，如果外面的條件惡劣了，它會不會改變？它是不會改變的，條件好，這個文化的內涵還在，那么條件不好呢，這個文化的內涵更鮮明和突出了。有一家公司叫三株藥業，三株藥業的成功主要是什么呢？就是它在激勵它的銷售系統，給銷售系統很大的激勵，在全國迅速形成龐大的銷售網，其實它的那個產品很可憐，就一個產品，三株口服液。那么這個時候它的文化是什么呢，它認為銷售是最重要的，等到公司的產品稍微出了一點問題的時候，我們會發現，由于企業文化的不成熟，這家公司首先叛變和解散的鳥獸散的就是銷售系統。企業文化沒有形成內核，因環境的改變在改變。我們現在很多企業在建立企業文化時，最大的問題就在于你的企業文化的不穩定性。再比如說，IBM公司，在五六年前突然決定要實行戰略轉變，那么與之對應的是其企業文化也要發生變化，也就說說，五六年前，IBM的一個業務員是在賣什么，賣的是產品，是電腦，但是今天的一個IBM的銷售人員賣的是什么，是服務，是方案的咨詢。太多人奇怪，IBM怎么會把它原來最著名的PC給賣了，我告訴你們，五年前它就在做這個準備，12個億拿到手了，賣給誰了，聯想。那么大家就想聯想買了IBM的PC技術以及運營機制，企業文化要不要因此有所升華呢。如果不升華，那么他買了這個PC，恐怕就是一個災難。

企業文化的四個層次：

從四個維度來考慮企業文化的一個構成，VI+BI+MI+AI,（標識系統+行為系統+理念系統+聽覺系統），從這里我們可以看出，一個企業文化如果像一個靶心一樣的話，它就可以分為四個層次了，也就是說，它有表層文化，有淺層文化，有中層文化，和我們的核心層的文化。由這四個層次的文化構成一個企業的整體的企業文化結構。企業文化它是有一個結構的，它 3 不是一個模模糊糊的整體的東西，它是有很強的結構。那么，這個結構，我們來一個一個看。首先，我們來看一下一個企業的企業文化的表層文化，所謂的表層文化，指的是你企業文化的第一個層次，也就說你的物質文化，它主要表現在公司的一些器物和標識上的一種識別。也就是前幾年我們講到的非常流行的CI形象策劃，這就是表層文化，表層文化它所包含的內容，非常簡單，公司廠房的裝修，你的設備和實施，你的產品的外觀的結構，它的外表，產品的特色，以及一些特定的包裝。還有什么呢，企業的勞動場所，你所處的工作的環境，員工們娛樂和休息的環境，還有員工的文化設施，廠容，廠貌，以及你的服務場所等等。員工的工作服，這些統統是你的表層文化。表層的物質文化，它有什么作用呢，它的作用在哪里呢？我們講人的第一感覺是非常重要的，所以我們經常會出現一個社會現象，男孩子也好，女孩子也好，如果第一次去見你未來的公公婆婆或岳父岳母的時候，你會怎么做，會不會把自己打扮的人模狗樣的，平時背心大褲衩，哪天也要穿的西裝領帶，小頭梳的油亮油亮，皮鞋擦的都可以當鏡子照，左一盒右一盒提著去見。女孩子呢，把自己打扮的幾個鐘頭都打扮不過來，為什么？就是要給自己的未來的公公婆婆和岳父岳母制造一個第一印象。所以說一個企業的表層文化實際上也是要起到這個作用。成功的企業是一定有好的物質文化，但有好的物質文化的企業不一定是成功的企業，我想這里面最好的案例莫過于秦池，秦池當年在中央電視臺，去搶這個叫什么，標王，結果全中國打開電視機就可以鋪天蓋地看到秦池的廣告，這樣，我們對于秦池這家公司認識了沒有，都知道它的標識，它的顏色，但是秦池最后怎么樣了，消亡了。這里面說明了一個什么問題呢，就是光有表象的文化，是不足夠的，所以秦池曾經說了一句名言，說我們每天向中央電視臺開進一部桑塔納，我們就能夠開出一輛奔馳。這句話對不對，完全混蛋透頂，完全違背了市場的規律，如果按照這樣的邏輯，我們開多幾個中央電視臺，天天到電視臺去打廣告，我們的企業就能夠發展，就能夠生存，大家覺得現實不現實，所以說表層的物質文化，它是有作用的，但是它的作用是有限的。

第二層的文化是什么呢？是我們淺層的行為文化，表層下面就是我們的真皮了，它主要是表現在你的活動文化，尤其是表現在你的禮儀文化上。它的重要性當然要比表層文化更進一步了。淺層文化的具體內容是什么呢？就是一個企業對員工的思想和行為的一種規范。你的言行我是怎么規范你的。整個一個團隊的共性行為的活動，你的行為和語言是什么，它還表現在各種各樣的文體和娛樂活動中，以及整個公司的社交禮儀活動，這些東西加起來，就構成了一個企業的淺層的行為文化。在淺層的文化活動中，我給大家舉幾個案例，我以前做人力資源去開會的時候，有個企業在講到一件事情的時候，對我的感觸非常大，一個公司的人力資源部，在招聘新員工的時候，要填表格，其中有一欄，是我們很多企業不會有的，叫呢稱，就是最親切的那個稱呼，比如說老公，親愛的，大狗??。這家公司呢，呢稱呢，最重要，這家公司在上下級領導同事之間，在稱呼的時候，千篇一律，用呢稱。公司里面的人際關系自然而然因為這個而改善。在北京，巧克力大廈的一個門衛跟我很熟，這個門衛老頭呀，有一天就跟我吹牛，說劉老師啊，我在這個國際大廈上班，這些跨國公司的員工，我不認識他們，只要他們走出這個電梯，我基本八九不離十可以判斷出來，他是那一家公司的，我說這個不可能啊，跨國公司那么多，一個巧克力大廈員工出來，你認識他嗎？他說不是認識，有些我是認識，大部分我不認識，但是我瞅他，我就知道他是那家公司的，我說你有這么個本事，你猜他怎么跟我講，他說你看，如果是美國通用的員工，走出電梯，是什么樣的，雄赳赳氣昂昂的。那杜邦的呢，四平八穩走出電梯的就是杜邦的。我說這老頭說的真是有道理，我再去觀察一下，還真是這樣，杜邦是搞化工的，特別強調安全，可有意思了，每次開課之前，都有一個小伙子，來說，同學們，周老師，這是你們這層樓的地圖，萬一發生火警，你們這樣這樣逃離最快最安全。工作場所不許跑動，筆尖必須像下插，晚上的飛機別搭，住五星級酒店，明天在回來。中國有很多電梯，你在電梯口就可以看到很多企業的企業文化，企業文化不好的，電梯門一開，所有人爭先恐后就進入電梯，每個人一進完電梯，那個電梯 4 門一關，每個人都是一副拉屎臉，目無表情，兩眼一翻，看電梯上面的那個樓層，到了一層，電梯門一打開，嘩，一部分人出去了，電梯門一關，所有人又是什么，一副拉屎樣，如果有客人到你的公司，打不打招呼，中國人很少打招呼，禮讓不禮讓，中國人不禮讓，這就是一種文化。一個優秀的企業文化，如果見到有客人到你們公司，應該怎么樣，是不讓客人先進電梯，進電梯之后跟客人應該禮貌的聊上幾句，早上好，下午好，歡迎來我們公司。你到幾層，我給你停電梯，說了這些，你會掉塊肉嗎？所以，淺層的這種文化，給我們帶來的這種東西，非常有作用。所以，中國人講“坐如鐘，立如松，行如風，臥如弓”，我們中國的企業，你到他的車間里去，到它的廠里面去，很多員工，立如蝦，他往那一站，就病了，咋病了，脊梁出問題了，坐著呢，坐如餅。走路呢，什么樣子都有，企鵝型的，勾肩搭背，搖搖擺擺。

我去過一家日資企業，每一條路中間有一條黃線，員工必須在黃線的右邊，不可以超越黃線，他們的企業文化告訴他們，黃線就等于一堵墻，這是一堵無形的墻，你不能過去。每一個人走路靠右，碰到客人禮讓，清清楚楚。我們的一些企業糟糕死了，到一些企業想上廁所，要不要問他們廁所在哪里，根本不用，多余，一聞就知道了。還有些企業，你怎么都找不到，為什么，滿樓都是臭的。你的廠容廠貌在哪里，你的廠紀廠風在哪里？所以，淺層的文化，不要去小看，它整體的體現了一個公司整體的一種價值取向。我們對于公司言行的規范，說話，怎么說話，行為，什么樣的行為。我們大家都知道，喝咖啡，是不是要連下面的那個碟子一起拿在一起喝，但是中國茶不需要拿，這是不一樣的，一起吃飯，男士先要給女士推凳子。所以，我們經常到了國外就開始出洋相，隨地吐痰，亂拿東西，還有一個，中國人吃東西，如果這個東西好吃，就喜歡吧唧吧唧的，好吃，一個企業的第二層文化，體現了一個企業的經營的作風以及你做事的風格，它體現出一個企業的精神面貌，人際關系的一種文化特征，對于一個企業的精神，企業目標的動態的反映，成功的企業都有成功的行為文化。

三是中層的制度文化：它顯示了真個企業對文化的一種規范。它包括了一些制度文化和一些在文字上的文化，就是我們通常所說的紙文化，中層文化，具體體現出來的內容是什么呢？它的具體內容包含的就是指的是一個企業的最基本的制度，公司的所有權，你對責任的機制的界定，對分配機制的界定，對用人機制的界定，整個公司的組織結構以及整體的管理模式，這些東西，構成了一個企業的中層文化，你的公司里有沒有建立起系統的管理系統。中層的制度文化做好了，我們現在很多講5S，**格瑪，ISO9000,我們為什么要做這些呢，很大程度是規范我們的制度，從而實現戰略目標。當今世界，有四個民族被關注，大和民族，日本人，日耳曼民族，德國人，猶太民族，還有就是我們中華民族，我有一個朋友，他買了一套德國設備，那么就來了兩個德國工程師，來組裝這套設備，他就跟我講，這兩個德國鬼子啊，他就不像人，給什么吃什么，他不給不吃，給什么喝什么，他不給他也不喝，就像兩部機器一樣，就在哪里干活。沒黑沒夜把兩部機器給組裝好了，組裝好以后呢，多出來一個禮拜的時間，按照中國人的習慣，多余七天怎么辦，咱得旅游啊，是不是，于是就告訴這兩個德國鬼子，我們中國人請你們兩個鬼子去旅游一下，你們準備一下，那兩個德國鬼子，眼睛瞪得跟牛似的，啊，旅游，我得看看文件，死翻，這上面沒有啊，說你這個協議上沒有這個東西，你不死心眼嘛，我們現在是白請你，我們請你們旅游，整明白了沒，他們恍然大悟，噢，明白了，你們請我們旅游，是嗎？那好，趕快驗貨，驗完貨以后給我買飛機票，我回德國交差，交完差以后，你把錢打到我賬上，我再飛回來，旅游，你說死心眼不死心眼，我一看，人跟鬼沒法講，是不是。算了算了，好心好意，你還不領情，好，明天開始驗貨，這一驗貨，壞了，整個設備檢驗發現了一個問題，什么問題呢，有一些六角螺栓，其中有一些螺栓是歪的，這時候德國工程師說，哎呀，壞了，這怎么有問題，中國工程師說，哪兒有問題啊，就是這個尖尖不向一個方向，中國工程師說這是問題嗎？怎么可能把他們能弄成一個方 5 向呢，這怎么做到呢，德國人說這怎么可能做不到呢？你看，大家的觀念就開始發生變化，這個六角螺栓歪了，只能說明當時上螺栓的時候，沒有按規范在工作，所以有很多時候，你在點滴之間就發現潛在問題在哪里。所以像這樣的一種認真的態度，其實已經不簡單地是在規章制度里寫下的，我們呢，寫下來都不遵守，以不遵守為榮，你公司不是定了制度了嗎？我就可以不遵守，為什么呢？我官大，我有特權，去破壞了這個制度，把文化的內涵抽掉，最后就變成一堆廢紙了。所以，如果我們能夠對整個公司的管理體系賦予文化的內涵的時候，它才會有生命力，你的整個的管理體系呢，它才變的有意義。如果你簡單的搞了一大堆文件，沒有人執行，那沒有任何意義。（基礎，如蓋房子的地基。）管理體系的格式化，文件化，而不是賦予其文化。

四是深層次的精神文化：它是核心層，是意識形態的文化，是外部的環境和內在的因素的影響，所以任何一個企業的深層文化，它是有特性的，是不一樣的。為什么不一樣呢，是因為受到外部的環境和內在的因素的影響，而構成了一個企業的內核，我們來看，一個企業的深層次的精神文化，它包含了什么樣的內容呢？企業的精神，企業的道德，企業的價值觀，企業的目標和你的思想和行為的準則。那么，深層次的精神文化，它有什么作用，它就像一個指南針，潛意識的指導著人們的思想和言行。它能夠改變每一個人的價值觀和哲學思想。是不是很厲害。舉個例子，有一家公司有一個規定，這家公司比較大，其中有一個規定，就是這家公司的廁所有三個等級，五星級標準，三星級標準和一星級標準，按照一般人的理解，五星級的廁所誰用，老板用，三星級的廁所誰用，中層管理人員用，一星級的廁所誰用，員工用。還有一個滿天星級的廁所誰用，就是那個蒼蠅嗡嗡叫的，工人用，是不是？這家公司有一個規定，他不是這樣的，說有客人往來的那個樓層，所有的廁所的裝修三星級的，其他，沒有客人往來的，一星級裝修，但是有一個地方必須是五星級裝修，這么高級的廁所誰用，工人用的。這家公司是什么性質的公司呢，碼頭貨運公司，碼頭貨運公司，苦力用的是五星級的。它的這種作用，不僅僅體現在制度文化上，而是一種價值觀念，一種哲學思想。如何去體現工人的價值，不僅是工資，包括做人的尊嚴。

四個文化層次，是相互關聯的，物質文化屬于表層，是最具體實在，構成企業文化的硬外殼。行為文化是一個軟外殼。第三層是一種觀念形態的轉化，是軟硬外殼之間的一個橋梁。第四個是精神文化，是企業文化的一個真正的內涵。我們的企業應該檢討一下，有沒有四層都建立起來。

三、企業如何選擇文化？

企業如何選擇適合自己獨特的企業文化呢？

1、理念：理念包括兩個方面：一是，核心理念。在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

二是，理念體系。企業應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼并理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。

2、制度：a、把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在于不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。b、存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：“你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理。”請問“存在的就一定是合理的嗎？”企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革后，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取舍的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守規章制度嗎？

3、溝通：跨越溝通，讓你離員工更近

1．稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。

2．定期走訪：高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3．定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

4、榜樣：以身作則。

1．企業高層的角色：作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：“你覺得塑造企業文化什么最關鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排 要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

2．從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在于企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范，能不能首先自己先認同并傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。

第三篇：企業文化建塑實施辦法

XXX企業文化建塑實施辦法

為扎實開展XXX企業文化建塑活動，強化部門凝聚力、部門理念、部門精神，進一步提高企業文化建塑對部門員工日常工作的指導作用，使員工在日常工作中從根本上理解企業價值觀、企業精神，逐步培育全新的部門精神、塑造部門形象、并形成獨特的部門行為規范、道德準則、生活信念、風俗、習慣、傳統的等綜合素質，促進我礦各項技術工作的順利開展。根據朱集西煤礦企業文化建塑工作的現狀，結合生產技術部實際，特制定生產技術部企業文化建塑實施辦法。

一、指導思想

以集團公司企業文化總體建塑辦法為指導，牢固樹立以人本管理為核心，以學習創新為動力，以培育復合智能型員工為目標，構建符合朱集西煤礦特色的部門企業文化，充分發揮企業文化在部門管理中的特定作用，使部門員工能夠用科學的理論武裝自己，用高尚的精神塑造自己，用先進的文化陶冶自己，用優秀的作品鼓舞自己，實現育人興礦、強化管理、與時俱進、開拓創新，為朱集西煤礦安全建設和集團公司做大做強的戰略目標提供強有力的理論武裝、精神動力、智力支持和文化保證。

二、企業文化建塑的目的在部門的日常工作中加強企業文化建塑，主要是在員工隊伍中體現集團公司核心理念和價值觀，努力營造樂觀向上的部門工作氛圍，培養良好的團隊合作精神，不斷增強員工的歸屬感和使命感，建塑企業文化的最終目的是依靠企業文化，激發員工的熱情和創造力，全力樹立生產技術部新形象，從而最終實現人本管理部門，為建設“和諧朱集”奠定基礎。

三、主要目標

1、理念識別

（1）、確定部門員工的價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，決定企業的發展興衰。通過部門企業文化建塑工作，確立符合生產技術部全體員工認同的價值觀，以引領部門員工更好的服務朱集西礦井建設。

（2）、確立部門精神。培育有個性的部門精神是加強企業文化推進的核心，在加強企業文化推進過程中，逐步培育具有鮮明個性和豐富內涵的部門精神，最大限度地激發部門員工的內在潛力。

（3）、確立部門工作作風，使部門員工在思想上、工作上和生活上表現出來的態度、行為，能夠體現企業的整體素質和對外形象。

2、視覺識別，統一佩帶集團公司徽標。

3、行為識別，定期組織開展相關活動，將集團公司確立企業文化理念融入到員工的實踐中，指導部門員工日常行為。

4、以人為本，樹立精干高效的員工隊伍形象，打造精神文化。在推進企業文化建塑過程中，生產技術部將以提高人的素質為根本，把著眼點放在人上，分別達到凝聚人心，樹立共同理想，規范行動形成良好行為習慣，塑造形象的目的。在工作過程中做好建立學習型組織的準備；抓好科學文化知識和專業技能培訓；培育卓越的技術管理人才，帶動部門文化建設；做好部門員工的思想政治等相關工作。

5、塑造內在品質，打造物質文化。推進企業文化建塑將與部門工作性質相結合，在工作中努力實現技術創新，提高部門員工技術服務水平，做到群眾性合理化建議活動持之以恒，使部門員工在實際服務過程中的行為規范化、協調化。

6、目標激勵，塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化。在推進企業文化過程中要不斷強化部門管理，堅持把員工放在部門中心地位，在管理中尊重人、理解人、關心人、愛護人，確立部門員工主人翁地位，使之積極參與部門管理，盡其責任和義務。還要結合企業文化建塑要求修訂并完善部門職業道德準則，強化紀律約束機制，使部門各項規章制

度成為部門員工的自覺行為。提倡團隊精神，員工之間保持良好的人際關系，增強團隊凝聚力，有效發揮團隊作用。

7、寓教于文，塑造優美整潔的環境形象，打造行為文化。采取強化措施，做到員工每人的工作環境符合6S標準。

四、幾點要求

1、部門領導者必須成為推動企業文化建塑的中堅力量，對員工在企業文化建塑活動中要給予必要的指導。

2、企業文化建塑必須與我們的日常工作有機結合。

3、部門員工要積極參加企業文化建塑活動學習，充分掌握學習的重點、學習方法，做好學習筆記，寫好學習心得體會。

4、在開展企業文化建塑活動中，要發揮技術人員優勢，充分利用網站、廣播進行宣傳，有條件的要利用雜志、報刊進行對企業文化建塑、部門先進技術創新進行大力宣傳。

5、培訓人員要制定好企業文化建塑培訓教案。

6、部門員工要積極開展我礦的企業文化建塑活動，積極不斷的創新活動內容。

第四篇：2011年企業文化建塑工作總結

百善物業2011年企業文化建塑總結

根據《置業公司2011年企業文化建塑工作考核辦法》相關文件要求，結合分公司實際及2011企業文化推進計劃的部署，為持續推進公司企業文化建設工作，樹立公司良好的企業形象，促進公司生產經營發展。該公司各部門緊緊圍繞各項經營目標，圍繞集團公司2010年企業文化建塑工作基本思路及內涵“鞏固、融合、精細、實效”。牢固樹立憂患意識,努力建設富有本部門特色的企業文化，進一步擴大文化的影響力，使公司精品文化理念植根于職工心中，規范了職工的行為，樹立了良好的企業形象，為公司完成各項經營目標營造了良好的文化氛圍，促進了公司加強企業文化建塑工作的發展。現將2011年企業文化建塑工作總結如下：

一、組建了企業文化建塑推進小組，完善企業文化建塑機制。在年初，由各部門推薦一名基層企業文化推進網員，作為企業文化建塑推進小組成員，負責各部門企業文化的宣傳，組織員工理念的學習，以及基層開展企業文化建塑活動策劃，材料整理、上報工作。確保公司形成自上而下，齊心協力，信息暢通的工作環境。

二、制作企業文化理念宣傳牌，強化企業文化的理念宣貫。各部門廣泛進行動員，利用各種形式，針對不同層次對象進行宣傳，由公司企業文化負責人和各單位積極配合，通過班前會、經驗交流會等形式對公司廣大員工進行公司理念的培訓學習，以及行為規范及視覺識別的規范。同時進一步完善了分公司四級愿景，征集了公司每一名員工的個人愿景。每一條愿景都真實的反映了各崗位的工作特點及職工的工作態度。本制作了公司愿景、部門愿景、班隊愿景標識牌14塊，制作更換企業文化理念宣傳牌版30余處，企業文化理念及6s擺臺40個，員工儀表鏡1塊，分別懸掛于公司、部門、班隊顯眼處，使文化理念深入到每一名員工心里。

三、開展企業文化下基層活動，強化企業文化理念滲透。完善考核制度，注重建塑實效。開展了企業文化有獎知識問答進班組活動4次；在全公司開展了一次企業文化知識競賽；積極組織人員參加置業公司舉辦的企業文化知識競賽且取得了第一名的好成績；堅持每月下基層檢查活動，每一季度一考核，全年共檢查12次，采取“查前不通知，查中有標準，查后必通報”的原則，針對員工佩戴局徽情況、文化理念掌握情況、員工服務態度情況、6s管理落實情況等，現場打分制，杜絕“走過場”形式主義。通過每月下基層檢查活動，提高了員工的學習意識，規范了員工的行為。

四、積極開展員工培訓活動，推進學習型組織建設。

分公司首先根據工作實際制定了全年的員工培訓計劃，使培訓做到分層次、分類別、分階段實施，其中，機電工兩期、辦公培訓一期、窗口服務禮儀一期、消防培訓一期、綠化工一期，治安巡邏一期，參與人數將超過員工總數的90%。培訓中，分公司把班組的技術尖子、業務能手選拔為“小教員”，為員工收集學習資料，組織大家開展理論培訓。另外，結合實際崗位現場操作，把學習課堂搬到工作現場，堅持讓培訓與崗位實際相結合，在一個個崗位建起“小課堂”，引導員工在班前、班中、班后展開學習，交流在生產和服務過程中積累的經驗。同時，通過理論書面測試、口頭問答、技能比武等方式做好培訓考核工作，做到學習有記錄，培訓有實效。本次崗位培訓涉及7個班隊，每個班隊參與人員90%以上，共計參與人員400余人次。同時，結合班組建設要求及分公司實際，制定并印發了《關于開展“紅旗班組”和“崗位明星”班組爭優競賽活動》的活動方案，制訂了《班組建設考核細則》及評選方法。通過綜合評比，評選出了2個紅旗班組和20位崗位明星。公司上下呈現出比、學、趕、幫、超的良好氛圍，員工隊伍素質得到明顯提高，有效的推動了企業學習型組織的建設。

五、豐富活動載體，提高服務質量，規范員工行為。

1.黨帶團、團帶青——義務勞動為黨旗添光彩。為有效的提高員工服務意識，樹立公司形象，分公司以開展創先爭優活動為契機，開展了“黨帶團，團帶青”義務勞動活動，成立了以黨員為主，以團員、青工為輔的便民服務隊，以及開展“學習雷鋒義務勞動日”等活動，針對社區衛生死角、綠化保養、公共設施維護、便民服務等，組織開展了一系列的義務勞動，做到“樹樹有人養，物物有人管，衛生無死角”，在創先爭優活動中，爭當模范先鋒，樹立良好企業形象。2.提高窗口服務質量，爭當微笑大使。為了進一步提高員工的綜合素質，推進企業文化理念的滲透，規范服務標準，在各服務窗口形成一種“開心工作、微笑服務”的良好氛圍，讓員工能以最佳的精神面貌服務業主。分公司在收費中心、單身宿舍兩個服務窗口開展“開心工作 微笑服務”活動，倡導廣大員工把“微笑”滲透到工作和服務的每一個環節，不僅以“微笑”服務職工、業主，更以“微笑”感染同事，傳遞一份溫馨和友愛。要求職工們在爭先創優活動的浪潮中，努力提高服務水平，爭當“微笑大使”。

在二零一一年中，百善物業分公司在企業文化建塑方面取得了很大的進步，但也有不盡如人意之處。員工理念掌握不理想；局徽佩戴要堅持做到全員覆蓋；6s管理有待進一步提高，消除各衛生死角。相信分公司繼續在置業公司的正確領導下，堅持“強化、同化、內化”三步滲透道路，就能夠推進企業文化建塑工作再上新臺階，充分發揮出企業文化在物業管理工作中的效能。

百善物業分公司 2011年12月30日

第五篇：關于如何建塑企業文化的幾點思考

先進的文化是推動人類社會前進，代表未來發展方向的文化。在我廠以創建學習型企業、建塑具有xx特色的企業文化是我們努力的方向。先進的企業文化也是企業重要組成部分。推進企業深化改革、實現企業與市場的有機結合，通過企業文化增強企業活力和競爭力，是發展社會生產力、促進企業經濟效益和社會效益的重要基礎。只有以科學理論為指導，努力提高職工的思想道德素質和科學文化水平，在生產經營中形成一套積極向上的經營觀和企業價值觀，滿足廣大員工不斷增長的物質文化需求，才是先進企業和現代化企業所追求的目標。在經濟全球化發展的今天，通過加強企業文化建設增強企業市場競爭力，已成為許多企業實踐證明的經驗之談。江總書記在三個代表的論述中要求始終代表先進文化的前進方向，體現了新世紀企業發展的主流。先進企業文化建設強調精神文化的指導作用，重視人的作用的發揮。而文化內涵的最高層次是美。加強企業文化建設過程，正是追求美的探索前進過程。所以，通過加強企業文化建設，是企業生存和發展的需要，是經濟可持續發展、保持企業生命的需要，是企業員工生存、自我完善并在發展中體現自我、追求價值的需要。企業文化發展事在必行，就個人而言，談談我對企業文化的幾點看法：

1、培養人才、提高素質、塑造企業職工美的心靈。員工是企業的主人，他們和企業領導者、管理者共同構成企業主體。企業美的本質，就是企業主體思想、情感、意志、智慧、創造力在企業物質產品和精神文明建設中的對象化實現。企業主體美體現在心靈上，要有遠大思想、高尚的道德情操和健康向上的生活情趣、淵博知識、突出的才華、深刻的思想、健康的體魄和優雅的談吐。主體美應是內在美與外在美的和諧統一。通過加強企業文化建設、塑造美的心靈，首先，必須堅持科學的理論指導。馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論集中體現了先進文化的前進方向，是我們的立黨之本，是激勵我們積極進取的力量，是深化改革、取得市場競爭主動權的根本保證，也是我們建設企業文化的根本。其次，必須著力提高員工的思想道德素質和科學文化水平。要以人為本，重人之本，以培養有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍為目標，提高職工的文化技能，創造學習型企業，學習型班子，學習型個人，用高素質、高文化層次的員工隊伍推動企業科技進步和發展。第三，注重企業文化的宣傳教育，將企業價值觀和經營理念融入管理之中，在企業發展過程中掌握、整合、凝煉和重鑄精神文化。把塑造企業共同理想、信念等美的心靈作為企業的動力源，把先進文化灌輸于企業主體心中，突出企業文化在人思想上的重要作用，使企業在長期生產經營管理中形成優化并使之真正成為企業員工的自覺行為，從而成為企業參與市場競爭的強大力量。

2、將美的機制引入現代企業管理，完善細化制度。美是在人的社會實踐中產生的，是對客觀世界的必然性和規律性的認識、掌握和運用，在企業管理這種社會經濟活力中，也必然存在管理水平的不斷提高，管理規律的不斷探索和運用，這實際上也就是運用美的規律來管理企業。要重視學習引進國內外先進管理模式和方法，結合本企業優秀傳統和作用，形成獨特的、適合自已的管理制度。海爾OEC張瑞敏曾將管理模式歸納為：日本管理（團隊意識和吃苦精神+ 美國管理（個性舒展和創新競爭）+ 中國傳統文化中的管理精髓= 海爾管理的模式。所以汲取中外管理精華并創新，是建設美的制度的關鍵。

3、重視造就藝術的現代企業、生產物美質優產品。今天，我們正從滿足物質需求迅速過渡到創造滿足心理需求的企業產品發展階段。現代市場從理性層面和 感性層面都受到美學沖擊，要造就發展藝術化的現代企業，必須將重點放在生產滿足社會需要的產品上。企業生產物美質優產品不僅滿足消費者的社會需要，也為企業獲得了豐厚的經濟效益，促進企業良性發展和壯大。我國著名家電企業海爾集團正是這種藝術化企業的典范，它不僅質量、性能好，而且凝聚著現代尖端的科學技術水平。海爾在向社會提供美的物質產品同時，還提供了優秀海爾企業文化精神產品，我們廠在取得ISO9002認證以后，經過不斷技術創新，必將走向與國際接軌的道路上，這也是先進文化追求的理想境界。

4、促進人、自然、社會的和諧，建設美的企業環境。中國的美學觀一直將和諧作為美。現代企業作為社會細胞，其內外與自然界、社會、人的和諧也十分重要。傳統上歷來重視人格的完善。自我價值的實現及人在整體中的和諧關系。重節儉、和為貴、誠實守信，強調仁愛和寬容等，都是我們的傳統美德，也是企業追求內外和諧關系的基礎。只有企業的人與社會、自然界和諧，才能建設出美的企業環境。從企業文化審美塑造出發。應分為四個方面：一是建立企業內部和諧的人際關系環境。這種和諧指企業內部通過公平合理的競爭與分配、比較廣泛的民主管理等，形成人性化的氛圍。二是建立舒適美觀生產環境。把改造廠容廠貌、優化勞動環境作為樹立企業形象的大事來抓。美化生產流程，使人和設備達到最佳搭配，并充分考慮人的能力和心理。創造一種愉悅、明快的環境和氛圍，使員工在勞動中得到美的感受。三是營造濃厚的文化環境。通過開展各種文化活動，營造一種積極向上、情感活躍、增長知識、有良好信譽的群體文化，增強并提升企業凝聚力。四是重視可持續發展，注重環境和生態保護，要全面規劃、加大投入，不斷建設天地人合一的企業自然環境，從營造優美的環境出發，保護和恢復企業范圍內生態環境和原始自然美，使企業與自然達到和諧統一。