第一篇：企業文化建設中管理傳統的融合

企業文化建設中管理傳統的融合

尹鑫磊

（吉林師范大學文學院2002級2班 吉林四平136000）

指導教師：趙勃（講師）

[摘要] 管理傳統與企業文化之間有著密切關系。繼承和發揚管理傳統中具有現代意義的部分，轉化性的創造中國管理傳統，建設企業文化，是管理現代化的重要歷史任務。企業文化建設中融合傳統管理和現代管理，主要通過制度層面、管理層面、執行操作層面三個層面來實現。其中，整合了傳統“天人合一”觀和和諧的確現代企業價值觀，作為矯正“人治”傳統弊端的制度權威的確立，“修已安人”傳統下管理者個人的身體力行，“家”“國”背景下情感通融手段的有效運用，是幾個基本方面。

[關鍵詞] 企業文化；中國管理傳統；融合

一、什么是企業文化

1．企業文化的定義

自20世紀80年代,，“企業文化”這一理念從日本、美國引入我國，經過20余年的消化、吸收和發展，“企業文化”開始我國的理論界與企業界所關注。特別是當大家都開始意識到，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化的時候，建設自身企業文化便被納入到眾多企業的管理議程中。

企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。作為企業管理的一種觀念，是指企業等經濟實體在生產經營中，伴隨著自身的經濟繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，是企業的精神文化。

企業文化包括企業的經營觀念、企業精神、價值觀念、行為準則、道德規范、企業形象以及全體員工對企業的責任感、榮譽感等。企業文化現象都是以人為載體的現象，而不是以物質為中心的現象，由一個企業的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業某些人特有，并且是企業發展過程中逐漸積累形成的。企業文化是在一定社會歷史條件下，企業以科學管理為基礎，在組織物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。是社會文化與企業的組織管理制度相結合的產物。企業文化是民族文化的具體體現，它從屬于民族文化，是由民族文化所決定的。企業文化作為一種新的社會現象，已經被人們所認識和重視，并正在打破國界，在全世界興起，成為新世紀企業改革、經濟發展和社會進步的重要標志 2.企業文化的構成

企業文化的構成可以分為三個層面：

(1)精神文化層：包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業理念、企業道德等。

(2)制度文化層：企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產理念等。

(3)物質文化層：包括廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡。

企業的精神層為企業的物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心，制度層約束和規范精神層和物質層的建設；而企業的物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。三者互相作用，共同形成為企業文化的全部內容。

二、中國管理傳統

中華管理思想最基本的特征是：一體化管理、“安人”的管理和“中庸”的管理。一體化管理的思想源于“天人合一”的觀念，它將不同領域的管理過程看作相統一，重在悟“道”，使行為符合道的要求，在管理過程中以對人的教化、訓練為起點，沒有技術規范和職業規范，也沒有理性化的職能分工體系；“安人”的管理以穩定、安定為最高價值，以協調、和諧和生存延續為最終理想，強調穩定壓倒一切；“中庸”的管理強調凡事要保持中和、適度、協調、平衡，管理行為上力求使事物不致處于過分偏離穩態，不“過”，在個人行為觀念上，則表現為凡事不為先，“外圓內方”之類的人生哲學和行為方式。

1.天人合一”的管理觀

天人合一的世界觀，強調人與自然、人與社會是和諧、協調的統一體。人生在世,人類社會不應違背自然和社會的“道”，追求人與自然、人與社會的協調一致。由此形成傳統管理思想的整體觀，把管理作為一個統一的整體和過程，以力求達到社會與自然、管理過程與外部環境、管理組織內各種組成和狀態的最佳協調和諧為目標，把管理的各個要素和功能組成為一個統一的有序結構。

2.“安人”的管理

即以穩定、安定為最高價值的管理。以協調、和諧和生存延續為最終理想。組織的延續和生存是最高價值。相應地，管理過程中起支配作用的邏輯或倫理是協調，是組織的延續本身。3.“中庸”的管理

凡事要保持中和、適度、協調、平衡，管理行為上力求使事物不致處于過分偏離穩態，不“過”，“過猶不及”。在個人行為觀念上，則表現為凡事不為先，“外圓內方”之類的人生哲學和行為方式。

三、企業文化建設中管理傳統的融合

在實現管理現代化的同時，融合中華管理傳統，建設成功、優秀的企業文化，主要應從以下幾個基本的、共同的五環節和方面著手。1.整合了傳統“天人合一”觀和和諧觀的現代企業價值觀

整合了傳統和現代的企業價值觀，一方面要反映現代社會經濟觀念、科學理性觀念的一般要求，另一方面又要充分吸取優秀的文化傳統，與民族傳統的、在現代社會仍有激勵、鼓舞作用的因素結合在一起。沒有現代因素無法反映當代企業生存發展的現實，無法與企業的生存體驗結合起來；而傳統是一個民族寶貴經驗的結晶，它能夠從深層次發揮激勵和鼓舞作用。只有把兩方面結合起來，才有利于充分發揮企業文化中價值觀念的作用。

進入21世紀新的好展階段，中國傳統的“天人合一”思想更適合未來發展的需要。在發展以濟、追求高效率、高速成長的同時，樹立起人與自然、人與社會、企業與環境共生存的觀念，認識到無節度濫用科技手的危害，是非常必要的。不僅僅在科學技術的采用上，在現代管理科學運用于對現實的人管理過程中，“天人合一”觀念同樣具有重要意義。在技術理性、功利理性和物競天擇、自由競爭觀念的支配下，西方企業管理經歷了一個無視人的價值、無視企業的社會性、以人為純粹工具的發展過程。在此意義上，“天人合一”、“唯人則天”的思想，應該成為企業管理的基本價值追求。

儒家治國和管理思想的核心是“和為貴”。這種和諧觀，重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統的和諧、穩定，在人與自然的關系上強調“天人合一”，在社會管理方面推崇“天下一家”，在對人的管理方面強調“情理合一”，從而在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經。

這種和諧觀在歷史實踐中很多時候表現為“中庸之道”。“中庸之道”有積極的一面，也有消極的一面。管理行為上力求避免“過”和“不及”，保持中和、適度、協調、平衡，達到《中庸》所說的“中也者，天下之大本也，和也者，天下之達道也。致中和，天地位焉，萬物育焉”，這當然是一種理想的狀態。但是，自給自足的自然經濟，注重身份人倫的家族制度，歷代中央集權體制的政治高壓，也形成了中國人因循守舊、但求無過、少走極端和不敢冒險的行為特征。

隨著市場經濟發展程度的日益加深，未來中國在企業管理過程中不可避免地會出現類似西方的傾向。改革開放以來此類現象已經不是個別是或偶然。從革除中國傳統“中庸之道”弊端的意義上講，管理融合過程中需要這樣一個階段。這是非常必要的，不這樣無以迫使中國人拋棄歷史包袱，培養創新和變革精神。在此，我們關心的是，在未來市場經濟環境下，在主要追求效率和效用的管理過程中，能否避免或盡可能減輕西方曾經出現過的偏頗和過失？能否在充分肯定效率和效用價值的同時，給協調、和諧以適當的地位？中國傳統管理重和諧的觀念在這方面有一定價值，應發揮應有的作用。中國傳統管理中的人文精神和現代管理科學的科學精神二者之間，有互補的必要性和可能性。

現實中成功的企業，往往都是吸收、融合了東西方管理中有價值的成分，形成了自身獨特價值觀的企業。比如，西安楊森奉行“顧客第一，員工第二，社會第三，股東第四”的信條，把“忠實于科學，獻身于健康”、致力于提高中國人民的健康水平作為企業的宗旨，將“市場導向，客戶至上”作為企業的經營理念。海爾倡導“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”服務理念，并把“創中國的世界名牌”作為海爾的發展目標。

2.作為矯正“人治”傳統弊端的制度權威的確立

牢固樹立制度規范的權威，是傳統管理與現代管理融合意義上企業文化建設的很重要任務。大生產條件下，沒有制度，即使人們有共同的價值取向和對組織目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致，制度再嚴密也不可能凡事都規定到，因此，在樹立制度權威的同時，還要花大力氣樹立遵守制度規范、尊重制度規范的價值觀念。特別是中國有深厚的“人治”傳統，有“權變”傳統，有史以來沒有樹立起形式化、制度化理性的權威，制度和規則在現實中常常被“具體情況具體分析”，被變通，流于形式和擺設，這使是樹立制度理性的權威顯得尤其重要。一般而言，當企業倡導的文化優秀且員工認同度較高時，企業的制度成本比較低；當企業倡導的文化適應性差且員工認同度較低時，企業則要花費較高的制度成本。制度是外在約束手段，在制度文化未形成、未樹立起來的階段，沒有監督就可能出現“越軌”行為，制度規范會被“突破”或“破壞”。制度文化形成和樹立起來后，人們自覺遵守制度規范要求，管理成本就會大為降低，尤其當超越制度的文化形成后，管理成本就會大為降低，尤其當超越制度的文化形成后，管理成本會更低。文化可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門手段，既能提高勞動生產率，又能發展工作中的支持關系。要把技術理性、制度理性的價值觀念滲透到管理過程中，變成人們的自覺意識和行動，制度是最好的載體之一。人們認同一種新觀念、新文化可能需要經過較長時間，而把企業極力推行的觀念和文化體現在制度中，借助制度的反復強化作用影響觀念，則可以加速這種認同過程。當制度內涵被員工接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。

常有人懷疑中國現階段樹立制度理性權威的可能性，筆者認為高考制度和交通規則是兩種有說服力的現象。一種制度要求，當人們普遍認識到其重要性、并且在多數人樹產起維護制度規范的信念的時候，制度規范的權威就可以樹立起來，相應的制度文化就可以發揮作用。近年來，中國高考錄取過程中營私舞弊的空間越來越小，交通規則被遵守和維護的范圍越來越大，就是現實的證明。3.“修己安人”傳統下管理者個人的身體力行

管理者個人的身體力行，是企業文化建設的一個重要因素。因為主要管理者是企業文化的創造者、倡導者、主要推行者，主要管理者自己是否堅信不移至關重要。很難想像企業主要管理者自己不相們的東西能夠轉化為成功的企業文化。有了堅定不移的信念，身體力行是自然而然的事。企業文化形成過程中，管理者個人在其中具有明顯的導向、制約、影響作用。很多組織中，管理者個人觀念和是非偏好直接制約和影響組織中通行的慣例、思維方式的風氣。特雖暗經由個人創業而發展起來的企業，由杰出企業家支配和控制的企業，這一特點尤其明顯。

孔子認為管理的本質是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的個人修煉、自律以及和諧的管理方法，它要求管理者按照道德規范自覺約束自己，自己成為道德表率，通過言傳和身教，借有形的教育和無形的感化影響被管理者，從而達到管理上“安人”的目的?！靶藜喊踩恕钡闹袊芾韨鹘y具有重要的現代意義。僅僅依靠外在規范約束人的行為，只能達到有限效果，而要求個體從心理上、觀念上認同管理上的要求，必須借助道德的力量、榜樣的力量?！罢吮叵日骸?。管理者能做道德表率，能著眼于全局，抑制、約束個人的“私”，創造人人自覺為企業努力度作的管理氛圍，才是理想的管理方式。新中國成立以來，靠這樣的管理方式，人們為了民族利益犧牲自身利益，為了長遠利益犧牲眼前利益，達到了許多靠純粹外在規范力量難以達到的目標。從抗美援朝到大慶油田，從抗擊洪災到防治非典，不能說上述管理方式沒有現代意義。

管理者身體力行有其客觀基礎。許多成功企業的企業文化大都成自于管理者創業過程中的經歷、經驗和教訓，是經過了親身體體驗并反復印證的信念和看法，管理者在日常的工作中倡導和推行這些觀念有其必然性。管理者的身體力行同時又是貫徹、推行企業文化過程中“化”的重要手段。企業文化的價值觀念和思維方式，除了作為企業宗旨、追求的目標、辦事的依據和準則去強化、貫徹執行外，其中共同的經歷和體驗具有很重要意義。外在的規范要求只有和個人的現實經驗聯系起來，才能轉化為個人真正的觀念和行為。沒有來自生產生活經驗的驗證，其他手段的效果往往是有限的。管理者率領員工身歷親為的說服力和感化作用是顯而易見的。

4.“家”“國”背景下情感融通手段的有效運用

以情感心理作為出發點，以親子之愛、兄弟之愛等親情作為中心和前提構建社會的一切，由倫理而引申到政治，引申到宗教，是中國傳統“情理交融”的思維和管理特征。這種家族化、情感化的作用機制形成中國人環境中的親和力與親情網。親和力是一種難得的力量，親情網也是一種難得的人員網絡。家族企業創業階段的成就很大程度上靠的就是親和力和親情網。它不只由理性去控制、引導、支配感性，也不是任由感性泛濫，而是“理”中有“情”，“情”中有“理”，合情合理，是理性與情感的交融和滲透，貫通和統一。

如何使親情網、情感紐帶在現代企業管理中發揮作用，納入企業文化的框架中，在追求效率、效用的過程中發揮其作用，為個人的情感寄托提供精神家園，是非常值得重視的問題。親情網、情理交融造成的親緣關系、思維方式和管理傳統，至今在中國人的日常行為和管理中起著不可低估的作用。華人企業重人情，已為很多海外華人企業和改革開放以來許多家族企業的實踐所證實?！皶灾岳恚瑒又郧椤笔俏覀児芾碇谐Ｓ檬侄?，人際關系中同事、同鄉、同學、老戰友、老部下起著重要作用，也是不爭的事實。這是一種客觀的存在，我們只能正視它，設法改造和轉換它，而無法完全加以拋棄。但若不加以控制，不加以節制，這種情理交融的思維方式和管理傳統也有危害。親緣關系、情感邏輯往往忽視制度和規則和制約，出現行為上的隨意性和渙散性，以“情”代“理”，以“情”代“法”，破壞制度理性的權威。當管理過程中出現問題和矛盾時，往往不是從科學、理性、是非角度考慮問題，而被看做是關系問題，轉化成“勢力”對比、親情性矛盾。一團和氣，不講原則，不計較得失的泛親情、泛情感關系，就可能變成有意的計量和斤斤計較，變成勢力團伙關系的破壞和重組，導致團體凝聚力迅速降低，離散和可能性迅速增加。更為嚴重的是，無規則或者只有表面上的規則，單靠是否“自己人”、是否“聽話”、是否符合所在團伙的利益、是否有利于維護自己的權威去看待問題、處理問題，只能導致潛規則橫行，而使制度和管理體系成為純粹的形式。中國傳統文化中的“情理交融”有深厚的日常生活基礎，關系到信仰和感情寄托，不可能因管理方式的改變。尊老愛幼，贍養父母，重人情面子，為子女無私付出，仍然是中國人行為的重要特征。在管理現代化后，即使按技術和職業規范約束行為，按現代社會公共道德理性規范而生存和生活，也依然有各種情感滲透、影響于其中。非正式組織中，非正式的接觸和交往中，情感仍然會發揮作用。

如何既能避免上述弊端，又能充分利用這一份歷史遺產，充分發揮“情理交融”在現代管理中的凝聚和激勵作用，是企業文化建設的一個重要課題。顯然，首要的仍然是嚴格管理制度規范。沒有嚴格的管理制度規范，就會重蹈傳統管理和家族企業管理的覆轍，企業文化融合的管理科學化一面就無法實現，傳統也就談不上新生和轉化。所以，基本的途徑是使親和力、親情網、情理交融建立在現代科學管理基礎上，在嚴格管理規范和制度框架中發揮融通、軟化、彌補作用，增進組織成員彼此間的了解、信任，促進共識，提高凝聚力和忠誠度。5.注重“化”的過程

不論什么樣的企業文化，都要通過“化”的過程變成大家共有的文化，才能發揮作用。企業文化不是自然生成的，其作用的充分發揮有待于精心的培育和長期建設。共同價值觀的形成和共有，要經歷滲透、傳承的過程，才能成為企業文化的核心。思維方式除了價值觀的直接作用外，在企業中，人們日常工作、生活中的接觸和交往也會導致人與人之間思維方式相互影響。行為規范的共有和傳承，則主要依靠日常的相互作用過程。

總體上說來，企業文化的滲透和傳承及其共有化的過程主要包括：第一，通過管理過程滲透和影響。文化的基本精神和具體實行的管理制度之間，要保持內在一致性，否則，力量會相互抵消。在兩者具有一致性的條件下，管理過程可以強化文化觀念的基本精神，文化的基本精神也有助于管理制度、規范得以真正貫徹執行。所以，企業文要體現到具體的管理體系框架中去，促進管理科學化的實現。在利用規章制度約束職工行為、推行科學管理的同時，要注重發揮各種非正式規范的軟約束作用，注意文化因素的滲透和影響。第二，將企業文化體現到共同的、具體的行動當中去。僅僅觀念層次的東西作用有限，必須與個人的工作、生活體驗結全起來。如果不是大部分成員都參與的經歷和深刻體驗，就很難建立觀念和經驗的相互印證，企業文化就很難在深層次扎根。第三，企業文化要強調共有象征。具體的榜樣、楷模、個人品格或者是傳奇故事均可。這是凝聚人心的必要手段。象征往往是空泛的，必須具象化到某一對象物身上，對企業而言就是企業的“英雄人物”。英雄人物不在于地位高低，關鍵是其象征意義。英雄人物往往是企業的創業者，和企業的傳奇故事聯系在一起。大慶的王鐵人，百貨大樓的張秉貴，通用的韋爾奇，都屬此類。第四，加強禮儀建設，促進企業文化析習俗化。禮儀建設的實持是使企業的價值觀念、精神追求、道德準則和行為規范進一步習俗化，成為每個職工的自然要求和自覺行動。參考文獻

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第二篇：企業文化建設中傳統思想的應用

我國傳統思想源遠流長，博大精深。這些思想為創建具有中國特色的企業文化提供了有價值的文化資源，對企業文化建設有著科學的指導意義和深遠影響。傳統思想在企業文化建設中主要應用在三個方面：

一、以德治企，彰顯“德文化”

企業文化的功能偏重軟管理，主要對員工進行“心的建設”?！墩撜Z?為政

》篇曰：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”意思是說，光靠行政手段來管理，百姓只求無罪罰，而不以違法為恥；用德和禮來管理，則能使百姓明辨是非，知榮避辱。因此，企業文化建設應當在以法律手段來規范員工行為的基礎上，不斷引導他們的價值取向和道德取向往更高層次發展，以實現個人行為由他律轉向自律。這反映了構建“德文化”的重要性和必要性。可是，要實現這個目標，彰顯好“德文化”，就給企業文化建設提出新要求。

１、彰顯“德文化”，要以德為先。把“立德”作為人生“三不朽（立德、立功、立言）”之首，好的品德是為政、做人、辦事的根本。德之于個人，是個人品德；之于家庭，是家庭美德；之于職業，是職業道德；之于社會，是社會公德。我們要把以德治企作為企業文化建設的重要手段，培養員工良好的德行，促使企業員工思想覺悟和道德水平普遍提高。反之，企業就會人心渙散，效益下降，好企業也會被搞垮。

２、彰顯“德文化”，要以心治心。企業要帶著濃厚的感情去做思想政治工作，感情上與員工融為一體；要經常深入員工，聽民聲、察民意、切民情、悉民心，把解決思想問題落實到解決實際問題中去，把解決實際問題落實到具體工作中去。同時，深入開展道德教育，以增強廣大員工的道德感、責任心，使他們樹立正確的榮辱感，自覺接受文化洗禮，主動按企業文化的要求進行自我管理，遵守企業各項規章制度，從而變被動管理為主動管理。

３、彰顯“德文化”，要以“法治”和“德治”相結合。法治階段是企業文化建設的初級階段，是德治的基礎和保障；德治階段是企業文化建設的高級階段，是法治的最終目的。在完善各項規章制度，堅持以法治企的同時開展以德治企，以調節企業人際關系，穩定生產秩序。企業不能簡單地靠扣發獎金、停發工資、下崗辭退之類的辦法來約束員工；不能簡單地把人當作“經濟動物”，我們要尊重人的感情，使員工充分認識到“如果只講物質和金錢，不講理想，不講道德，企業就會失去共同的奮斗目標，失去正確的行為規范，變成赤裸裸的人剝削人、人壓迫人的企業”的客觀性、真實性，讓“德文化”在法治和德治的有機結合中彰顯無限魅力。

二、以和融企，倡導“和文化”

培養企業整體意識與團隊精神是企業文化建設的實質。儒家學說“禮之用，和為貴”、“治國平天下”的思想，是以維護社會穩定與群體和諧為宗旨，強調個人利益服從整體利益，自覺把個人融入群體，以保持整體和諧、穩定。這充分說明了以“和為貴”的價值觀在培養企業整體意識與團隊精神中的重要作用。企業文化的目的無外乎謀求內外團結，讓員工自覺參加企業活動并承擔責任，維護企業的利益和榮譽。這是“和文化”形成的社會歷史背景。要達到這個目的，倡導好“和文化”，就必須通過以培育“和為貴”價值觀為主的各種有效舉措來打造企業團隊精神，強化企業向心力、凝聚力。

１、倡導“和文化”，培養員工團隊協作精神。集中廣大員工的智慧，把員工的利益期望與資本結合成“利益共同體”。大力弘揚集體主義精神，倡導集和諧、融洽、共識于一體的勞動關系或者“和文化”。在濃厚的和諧融洽、同舟共濟的企業文化氛圍中，培養員工團隊協作精神，增強他們的事業心。

２、倡導“和文化”，鼓勵員工全心全意工作。號召員工為實現企業目標同心同德、開拓進取，為企業發展增添強大動力；培養員工樹立以企為家的“和文化”，家和萬事興，使他們清晰地認識到企業的命運與自己的利益息息相關，認識到自己努力工作就會有好回報，進而激發他們的勞動熱情，使之全心全意工作。

３、倡導“和文化”，賦予員工民主管理地位。依靠員工共同辦好企業，讓員工成為企業真正的主人，使他們想主人事、操主人心、干主人活，真正把自己和企業融為一體，形成“和文化”大環境、大氛圍、大格局。同時，要不斷加強企業民主管理，賦予員工參與民主管理的主人翁地位，鼓勵員工積極參加各種活動；對于重大決策，企業要廣泛聽取和征求員工的意見；鼓勵員工加強自我教育、自我管理，使企業上下和睦，左右協調，相敬相親相融。

三、以人興企，建設“人文化”

人是生產力要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。“人文化”建設是企業文化建設的中心工作，“人文化”的本質是人才建設，只有突出人才建設，發現人才、重用人才、用好人才、留住人才、儲備人才，讓人才價值最大化，“

人文化”才能建設好。以孔子為代表的儒家管理思想，把人的因素放在首位，即“為政在人”。儒家“仁”的主張，其實也是“人文化”。只有實踐“以人興企”的人本管理思想，才能達到“仁”的境界。因此，企業務必要按照“人文化”思想開展各項工作。

１、建設“人文化”，要“識才”?！白R才”是建設“人文化”的重要前提，表現為尋求人才，在于發掘人才。要通過各種途徑千方百計地發現人才，特別要通過提高員工素質，挖掘企業內部的人力資源，把“人文化”推向新境界。這正如德國學者馬克所說：“發掘人才將是企業邁入21世紀工作的重心。工廠設在哪里并不重要，重要的是如何發掘出優秀的人才，并激發他們的才能?！贝搜猿浞直砻靼l掘人才對建設“人文化”的重要性。

２、建設“人文化”，要“重才”。“重才”是建設“人文化”的貫徹落實，表現為重視人才，在于開發人才。尊重、重視人才，調動、開發人才的積極性和創造力體現在方方面面包括每一個細節，如：關注員工衣食住行、言談舉止；在做出決策前，企業能聽取和征求員工的意見；遇到困難或者意見不一致發生爭議時，能耐心地聽人把話講完，盡可能地滿足員工的合理要求等。這就是“女為悅已者容，士為知已者用”的人文環境。只有充分尊重、重視人才，人才才能為你所用；只有人才為你所用，“人文化”才能繁榮，企業才能昌盛。

３、建設“人文化”，要“用才”。“用才”是建設“人文化”的深入推進，表現為善用人才，在于優化人才。以人為本，讓每個員工的能力和價值得到充分體現。遇才而不識才是無才，有才而不用才也是無才。用才、用好才是“人文化”人才建設一個事關成敗的方面。要堅持用人所長，鼓勵人才競爭，提倡人才優化。

４、奉公克己、身體力行、廉潔勤政，加強“人文化”中的領導人建設。建設領導文化是架起通往卓越企業文化的橋梁，是繁榮“人文化”的先決條件；以廉生威是塑造企業“領導人”特別是企業主形象的關鍵，企業“領導人”特別是企業主在企業活動中處于中樞地位，直接代表企業文化標志性特征，其行為充分體現文化建設的內容，而企業“領導人”特別是企業主形象又是企業形象的核心。因此，有必要讓清正廉潔、干凈干事等傳統美德成為企業“領導人”立身之本。古人云“輕財足以聚人，律人足以服人，量寬足以得人，身先足以率人”，人們說松、竹、梅——“歲寒三友”很可貴，“歲寒三友”之所以可貴是因為她們經得起風霜雪雨的考驗，只有經得起風霜雪雨考驗的人才能創大業、成大事，這就要求我們企業“領導人”做到：

（１）、要端正官念：奉公克己。企業“領導人”要時刻牢記“位為民正，權為民用，利為民謀，欲為民行”的做官理念，切不可濫用權力，損公利已；要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，做到自重、自省、自警、自勵；要發揚民主，廣開言路，自覺接受組織監督和輿論監督，克服家長作風。

（２）、要率先示范：身體力行。企業各級“領導人”的威望，不是靠上級封出來的“官”威，也不是靠手上權力壓出來的“權”威，而是靠自己的言行、人格、形象樹出來的威望。作為一名合格的企業“領導人”，不但要有清醒的政治頭腦和高超的管理水平，而且要有廉潔勤政的高尚品德，一身正氣的人格魅力。如果自身不正，以權謀私，甚至貪污受賄、腐化墮落，造成企業資產大量流失，就不可能帶領員工做好工作。

（３）、要嚴以律已：廉潔勤政。企業“領導人”要做到“不仁之事不為，不義之財不取，不法之事不干”，受得住艱苦，頂得住誘惑；在工作上照章辦事、不徇私情；在經濟上克勤克儉、不占不貪；在生活作風上不斷檢點、不逾正軌；要“慎權、慎欲、慎微、慎獨”，能經受住權力、金錢、地位、美色和人情的反復考驗。

第三篇：企業文化建設中傳統思想的應用

企業文化建設中傳統思想的應用

我國傳統思想源遠流長，博大精深。這些思想為創建具有中國特色的企業文化提供了有價值的文化資源，對企業文化建設有著科學的指導意義和深遠影響。傳統思想在企業文化建設中主要應用在三個方面：

一、以德治企，彰顯“德文化”

企業文化的功能偏重軟管理，主要對員工進行“心的建設”。《論語?為政

》篇曰：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格?！币馑际钦f，光靠行政手段來管理，百姓只求無罪罰，而不以違法為恥；用德和禮來管理，則能使百姓明辨是非，知榮避辱。因此，企業文化建設應當在以法律手段來規范員工行為的基礎上，不斷引導他們的價值取向和道德取向往更高層次發展，以實現個人行為由他律轉向自律。這反映了構建“德文化”的重要性和必要性?？墒牵獙崿F這個目標，彰顯好“德文化”，就給企業文化建設提出新要求。

１、彰顯“德文化”，要以德為先。把“立德”作為人生“三不朽（立德、立功、立言）”之首，好的品德是為政、做人、辦事的根本。德之于個人，是個人品德；之于家庭，是家庭美德；之于職業，是職業道德；之于社會，是社會公德。我們要把以德治企作為企業文化建設的重要手段，培養員工良好的德行，促使企業員工思想覺悟和道德水平普遍提高。反之，企業就會人心渙散，效益下降，好企業也會被搞垮。

２、彰顯“德文化”，要以心治心。企業要帶著濃厚的感情去做思想政治工作，感情上與員工融為一體；要經常深入員工，聽民聲、察民意、切民情、悉民心，把解決思想問題落實到解決實際問題中去，把解決實際問題落實到具體工作中去。同時，深入開展道德教育，以增強廣大員工的道德感、責任心，使他們樹立正確的榮辱感，自覺接受文化洗禮，主動按企業文化的要求進行自我管理，遵守企業各項規章制度，從而變被動管理為主動管理。

３、彰顯“德文化”，要以“法治”和“德治”相結合。法治階段是企業文化建設的初級階段，是德治的基礎和保障；德治階段是企業文化建設的高級階段，是法治的最終目的。在完善各項規章制度，堅持以法治企的同時開展以德治企，以調節企業人際關系，穩定生產秩序。企業不能簡單地靠扣發獎金、停發工資、下崗辭退之類的辦法來約束員工；不能簡單地把人當作“經濟動物”，我們要尊重人的感情，使員工充分認識到“如果只講物質和金錢，不講理想，不講道德，企業就會失去共同的奮斗目標，失去正確的行為規范，變成赤裸裸的人剝削人、人壓迫人的企業”的客觀性、真實性，讓“德文化”在法治和德治的有機結合中彰顯無限魅力。

二、以和融企，倡導“和文化”

培養企業整體意識與團隊精神是企業文化建設的實質。儒家學說“禮之用，和為貴”、“治國平天下”的思想，是以維護社會穩定與群體和諧為宗旨，強調個人利益服從整體利益，自覺把個人融入群體，以保持整體和諧、穩定。這充分說明了以“和為貴”的價值觀在培養企業整體意識與團隊精神中的重要作用。企業文化的目的無外乎謀求內外團結，讓員工自覺參加企業活動并承擔責任，維護企業的利益和榮譽。這是“和文化”形成的社會歷史背景。要達到這個目的，倡導好“和文化”，就必須通過以培育“和為貴”價值觀為主的各種有效舉措來打造企業團隊精神，強化企業向心力、凝聚力。

１、倡導“和文化”，培養員工團隊協作精神。集中廣大員工的智慧，把員工的利益期望與資本結合成“利益共同體”。大力弘揚集體主義精神，倡導集和諧、融洽、共識于一體的勞動關系或者“和文化”。在濃厚的和諧融洽、同舟共濟的企業文化氛圍中，培養員工團隊協作精神，增強他們的事業心。

２、倡導“和文化”，鼓勵員工全心全意工作。號召員工為實現企業目標同心同德、開拓進取，為企業發展增添強大動力；培養員工樹立以企為家的“和文化”，家和萬事興，使他們清晰地認識到企業的命運與自己的利益息息相關，認識到自己努力工作就會有好回報，進而激發他們的勞動熱情，使之全心全意工作。

３、倡導“和文化”，賦予員工民主管理地位。依靠員工共同辦好企業，讓員工成為企業真正的主人，使他們想主人事、操主人心、干主人活，真正把自己和企業融為一體，形成“和文化”大環境、大氛圍、大格局。同時，要不斷加強企業民主管理，賦予員工參與民主管理的主人翁地位，鼓勵員工積極參加各種活動；對于重大決策，企業要廣泛聽取和征求員工的意見；鼓勵員工加強自我教育、自我管理，使企業上下和睦，左右協調，相敬相親相融。

三、以人興企，建設“人文化”

人是生產力要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。“人文化”建設是企業文化建設的中心工作，“人文化”的本質是人才建設，只有突出人才建設，發現人才、重用人才、用好人才、留住人才、儲備人才，讓人才價值最大化，“12全文查看

第四篇：企業文化建設中黨群工作精細化管理策略

企業文化建設中黨群工作精細化管理策略

【摘要】黨群工作是企業文化建設中的重要組成部分，精細化管理在黨群工作中的應用是一次全新的嘗試，因此實踐過程中難免會出現失誤，但這方面的嘗試卻能夠優化企業文化的建設，引導黨群工作的發展方向。筆者從精細化管理與企業文化建設的關系入手，對此類問題進行了總結，旨在對相關工作的落實有所幫助。

【關鍵詞】企業文化；建設；黨群工作；精細化管理；策略

從企業發展的角度出發，基礎性管理能夠決定企業的發展方向，而精細化管理則能夠直接影響企業的發展歷程。企業的管理升級或是與時俱進依靠精細化管理才能夠實現，從細微之處做起，優化企業管理，強化企業文化建設，凝聚核心力量，為企業的發展營造一個廣闊的環境。在這個過程中，有方方面面的工作需要我們去落實，既需要深入員工、實事求是做好黨群工作，又需要發揮好企業文化凝聚、激勵以及導向的作用。

一、精細化管理與企業文化建設之間的關系

結合實際分析，兩者之間的關系主要體現在以下幾個方面：首先精細化管理是企業文化建設的助推器。精細化管理有效地將企業的管理理念以及所推崇的價值觀念貫穿到各項工作之中。再者，建設企業文化的目的也是為了約束規范員工的行為，強化其發展，進而為企業創造廣闊的發展空間，它與精細化管理的實踐有“異曲同工之妙”。所以說建設企業文化必須從落實精細化管理入手，借助于精細化管理理念推進各項措施的落實，進而使得企業文化建設工作更加科學、嚴謹。另外，企業文化建設的成果直接體現著精細化管理水平的高低。企業文化建設工作的效果直接體現在員工的行為上，又貫穿于企業經營發展的各項細節之中，因此企業文化建設工作的成果將直接體現精細化管理水平的高低。從某種層面來說，兩者屬于相互依存的關系，今后涉及到具體工作的落實，相關工作人員應該認識到這一現狀。

二、現階段企業文化建設中黨群工作存在的問題

（一）工作機構不健全。雖說國內經濟一直處在高速發展的狀態之下，但其所面對的市場環境的激烈程度卻在與日俱增?；诖朔N現狀，部分企業為了節省開支，紛紛撤銷了主管黨群工作的機構或是部門，這種“重經濟而輕黨建”的工作態度使得企業黨群工作舉步維艱。因為沒有對相關工作人員進行明確分工，所以部分工作根本得不到有效的落實，黨群工作無法發揮其應有的作用，企業內部員工猶如一盤散沙，缺乏必要的凝聚力，工作缺乏創新。

（二）認識存在偏差。在市場經濟高速發展的影響之下，人們的意識形態也發生了較為明顯的變化，企業內的部分領導人一味追求經濟效益，根本沒有認識到黨群工作的重要意義，更認識不到這部分工作與企業發展的內在聯系。這便使黨群工作很難深入到群眾之中，各項工作得不到有效的落實，沒有構建起與社會價值觀相一致的企業文化。此種局面之下，黨群工作的精細化管理完全是“一紙空談”，為了更好地引導企業的發展，今后應該解決好這類問題。

三、企業文化建設中做好黨群工作的策略

（一）擴大企業文化的宣傳力度。企業正常運營中所貫穿的宣傳、教育活動都能夠對員工產生潛移默化的影響，基于此，相關管理者可以嘗試對經營過程中出現的問題以及缺陷進行細分，嘗試轉移工作重心、立足于均衡生產，從根本上促進企業的健康發展?；鶎狱h組織要發揮好帶頭作用，立足于實踐進行黨群工作的精細化管理。這能夠讓員工充分認識黨群工作的重要性，讓其能夠自覺推動黨群工作的理論應用于實踐。雖說企業文化對企?I的經營與發展至關重要，但企業文化也不是一朝一夕就可以形成的。企業文化形成于企業經營與發展的過程之中，所以為了時刻保持黨群工作的先進性，發揮好企業文化在凝聚、導向以及激勵方面的作用，應該借由精細化管理就其內涵貫徹于企業正常經營的各個環節之中。在這之前，應該擴大企業文化的宣傳力度，以確保員工能夠了解并且認同企業的價值觀。

（二）建立符合企業特色的黨群企業文化。企業主體應該將文化建設以及黨群工作聯系在一起，以此來保障兩者能夠共同發展。在此基礎上，應該以黨群工作為主導，建立符合黨群特色的企業文化，借此來實現員工思想上的統一，增強員工隊伍的凝聚力以及向心力?？梢試L試借由一定的競賽活動來引導員工認識深化企業文化的認知，再者，這也有助于解決黨群工作中各類“突發事件”。

（三）突出人本管理。黨群精細化管理中應該突出人本管理，堅持“以人為本”的原則，切實為員工解決實際的困難。做好企業內部典型以及先進事跡的宣講工作，以此來豐富員工的精神世界，培養員工對于企業的歸屬感以及使命感。真正做到“以文化鑄本”，夯實企業經營發展的基礎，讓員工把企業當作“家”，讓他們主動發揮自己的特長，貢獻自己的力量。要實現以上目標，就應該肯定企業為員工作出的貢獻，給他們營造出展示自身能力的舞臺，讓他們借由自己的本職工作實現自身的人生追求。

四、總結

要真正實現企業文化建設中的黨群精細化管理，相關負責人需要對當前黨群工作中存在的問題有一個正確的認識，要明確具體了解未來黨群工作的關鍵點。以實際為依托，落實好企業文化建設以及黨群工作。上文中筆者對此類問題進行了總結，旨在對相關工作的落實有所幫助。

【參考文獻】

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第五篇：整合企業文化融合芻議

整合企業文化融合芻議

摘 要：隨著社會主義市場經濟體制的深入發展，國有企業改革的不斷深化，企業為了不斷增強自身市場的抗風險能力和競爭能力，整合、兼并、重組等方式已漸成為企業戰略發展與擴張的有效途徑?，F今，國有企業整合、兼并與重組的事例不勝枚舉，可以說是成為了國有企業深化改革與戰略發展的一種潮流。應該說，整合、兼并與重組是實現企業迅速擴張和社會資源合理配置的一種可取方式，更是企業快速發展、壯大實力的一條捷徑。根據筆者在整合單位多年的工作經驗，現就整合企業文化融合的有關問題談幾點個人認識，以饗讀者，不足之處請批評指正。

關鍵詞：整合企業；文化融合

成功的整合、兼并與重組能夠產生1+1>2的效應，有力地促進企業的規模擴張和效率增長，然而，失敗的整合、兼并與重組又有可能使原來的企業背上沉重的負擔，影響企業的健康發展。如何實現企業成功的整合、兼并與重組，經過社會各界專家與管理者的探討，結論就是“文化的差異和沖突是導致并購失敗的主要原因”，文化融合是企業整合、兼并與重組成功的關鍵因素。

一、整合企業文化融合的問題及對策

（一）重整合輕文化，文化融合跟進不夠。沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，只是簡單認為企業以經濟效益為中心，企業文化建設不能產生直接的經濟效益，在企業整合過程中往往只重視資本、土地、廠房、人員等硬件的整合，而不注重從深層次上進行文化的整合和提升。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于自然發展、順其自然的狀態。更有甚者把企業文化的管理部門作為整合改革的切入點，撤銷管理部門，分流管理人員，自斷企業精神文化。

（二）重設計輕教化，職工教育引導不夠。有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

（三）漠視文化差異，簡單文化替代。以高人一等的姿態對待原有文化形態，簡單行政命令的方式解決文化認同問題。企業由于其生存的社會、地理、經濟等外部環境以及自身的特點，在長期的發展過程中，形成了一定的價值觀念、理念和處事方式，并得到了所在企業員工的認同和共識。不同的企業有不同的文化，并存在明顯的文化差異。企業的整合客觀上造成了不同企業文化間的相互碰撞，雖然它們時常表現得非常隱蔽，但確是根深蒂固的，往往是遇到具體問題時就??表現出來。如果我們在企業整合過程中不能對企業文化進行深度融合，那就難免會產生貌合神離的現象，導致矛盾重重，發展步履艱難，甚至會導致整合的失敗。

（四）思想保守僵化，缺乏文化創新。企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。在企業精神文化建設過程中，往往是一次提煉，“終身”不變，而隨著時代的進步，企業的發展，企業特有的文化色彩也在不斷的豐富和發展，沒有與時俱進、創新發展的企業文化不能真實地反映企業發展的價值取向、經營理念、行為方式和管理風格，就不能在員工心中產生強烈的時代共鳴，從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，也無法使社會對企業形象產生時代的認同。

二、針對上述整合企業文化融合可能存在的問題，筆者認為，在整合企業文化融合的過程中，我們應注重抓好以下幾項工作

（一）高度重視整合企業文化融合的建設工作。企業文化是一個企業的靈魂，是企業凝聚力和創造力的重要源泉和動力。我們要充分認識企業文化在企業發展過程中的重要作用，更要充分認識文化融合對于整合企業的重要意義。特別是整合企業領導班子和領導干部對企業文化的融合更要有明確的目標與措施。一是堅持資產整合與文化整合兩手抓。在企業整合過程中，要有明確的文化建設融合方案，要做到文化融合方向明、文化建設理念清。二是領導干部要做踐行企業文化的模范。俗話說：村看村，戶看戶，群眾看干部。整合企業員工對企業整合是否有歸屬感，對整合企業文化是否有認同感，完全取決于領導干部的身體力行。企業文化是一種塑心工程，束身容易塑心難。企業管理最難做到的是對企業文化的認同，因為文化認同是要大家從內心擁戴企業的價值觀。三是企業文化建設是一項長期工程。據有關資料統計，世界500強企業對文化的改造周期平均為6～8年的時間。所以，我們不能以急功近利的心態來搞文化建設，心理塑造需要時間。“路遙知馬力、日久見人心“，說的就是心理溝通需要時間，對員工精神境界、思想觀念的塑造是一個艱難的過程。

（二）強化文化教育，加強職工引導。我們常說：企業文化建設要外化于形，內固于心。必要的企業文化設計與展示是需要的，然而，企業文化的根本是要改變員工的思想，塑造員工的精神，確立廣大職工正確的價值取向。因此，企業文化建設更需要的是我們做大量的職工思想教育和文化引導工作。近年來，易普力和攀枝花分公司在企業文化建設與整合方面做了大量、持久的職工思想教育和文化引導工作，企業文化的融合也取得十分顯著的成效。企業經營快速發展，職工隊伍團結穩定，這都是兩級公司全體干部員工共同努力的結果。一是加強企業文化宣貫，引導樹立正確的人生觀、價值觀。將易普力企業文化編印成冊，下發職工，做到人手一冊，保證了廣大職工對易普力企業文化的感知認識。二是積極開展企業文化系列活動，開展安全文化系列教育、開展廉潔文化進班組進家庭、建企20周年征文、職工藍球比賽等各類文化體育活動，企業文化建設蓬勃發展，企業文化建設內涵不斷豐富。三是大力開展企業文化先進典型選樹活動。積極開展各級文明職工、四優黨員、青年英才、最美一線職工評選活動，樹立了大批企業文化先進楷模，易普力企業文化和精神得到了活靈活現的體現。同時，各分子公司還充分利用各種會議、宣傳板報、宣傳櫥窗、文化展板、知識競賽等各種形式，大力宣貫易普力企業文化精神，易普力企業文化基因已深深注入每個易普力人的血液，成為他們立足本職，展現自我精神動力。

（三）正視文化差異，發展個性文化。兩個企業的整合特別是不同地域兩個企業的整合，由于企業生存的社會、經濟環境以及自身成長特點的不同，企業文化存在較大差異再所難免，因此，在整合企業文化融合的過程中，我們要正視已有的文化差異，不要簡單粗暴地把一種文化替代另一種文化。企業都有自己輝煌的過去，成長的歷史，應正視整合企業的文化傳統。文化傳統是一代、兩代甚至幾代人傳承下來的，忽略這種差異，否認這種認同，就是否認企業發展的歷史，就會在融合過程中產生這樣或那樣的矛盾。我們易普力公司是一個地域跨度范圍很廣的企業，南起廣東、北到內蒙、東起泰山、西到新疆，幾乎全國各地都有易普力的企業和員工，因此，現實要求易普力企業文化在具有相當廣度和寬容性的基礎上，同時要具有企業的地域性發展特點。正是由于易普力公司領導班子的真知卓見，文化融合立足實際，充分發揮各分子公司“各美其美，美人之美”的特色文化，才打造了易普力廣泛而具有個性的特色“合金 ”企業文化，使易普力企?I在短短的20年里成為全國民爆行業里的領軍企業。

（四）解放思想，轉變觀念，善于吸收和融合先進的企業文化理念。作為整合企業，要有胸納百川，兼容并蓄的文化氛圍和創新機制，在企業整合、并購、重組的過程中，不斷吸收被整合企業的優秀文化營養，充實、改進、發展和完善自身的企業文化，使企業文化建設更具時代特色和先進性特點。作為被整合企業要善于吸收先進的企業文化理念。企業整合中的文化融合，最重要的就是企業價值觀的統一。因此在整合工作中必須把形成價值共識放到企業整合的突出位置，從一開始就要宣傳企業精神、價值理念，灌輸企業的目標和宗旨，從而使員工真正理解整合企業的文化精神和各種理念的內涵，從內心和行動上接受新的企業文化。加強管理融合，實現制度統一。企業重新整合了，如果原有的管理意識、方法不加以改變，那就不是真正意義上的融合。因此，要對企業的管理文化進行改造和優化，實行一系列體制與機制的改革，建立一系列新的管理制度，使之成為能真正體現企業精神的、符合現代企業制度要求的管理方法與模式，以規范企業員工的行為和評價尺度。企業整合中的文化融合不容易，但只要我們真正重視起來，認真研究解決問題，一定能做好整合企業的文化融合工作，使企業文化真正成為推動企業發展的強勁動力。

三、正確處理企業文化融合的兩個關系

（一）正確處理企業文化融合與思想政治工作的關系。企業文化和思想政治工作都是“做人的工作”，雖然兩者在范疇上和適用范圍上存在著不同之處，但二者在方向上、目標上、內容上和方法上都有著明顯的一致性。因此，建立健全企業文化與思想政治工作的有效融合，做到兩者相互滲透、相互補充、相互促進，是新時期強化企業管理的一項重要工作。由于企業思想政治工作的特性，它很容易被人們認為是“政治”的東西，比較空洞，辦不了“實事”，沒有什么實際意義，從而引不起員工的足夠重視。企業文化作為管理文化，它與企業的經營運行有著密切關系，它滲透到企業管理和企業經濟運行的各個方面。同時，它與企業道德建設和思想建設又密不可分，企業文化本身的特殊性決定了它兼容思想政治工作與企業經營管理兩方面于一身，它既體現了企業經營發展的需要，也反映了員工的精神追求。所以開展企業文化建設，能促使思想政治工作與企業的經濟工作的有機結合，并使思想政治工作滲透到企業經營的具體工作之中，使思想政治工作與經濟工作更緊密地結合起來，使思想政治工作更具體化、實際化，更容易為廣大員工所接受，具有實效性。另一方面，企業文化建設也離不開思想政治工作，思想政治工作是我們黨的傳統優勢，它能夠為企業文化建設與融合提供有力的意識保障，企業文化的融合可以依據思想政治工作的遠大目標制定具體的發展措施與規劃，進而擴展企業文化的發展方向和空間。通過思想政治工作，使廣大職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，把企業的行為準則、管理理念、道德規范和制度標準融入企業文化建設，增強職工的集體意識和團隊合作精神，解決生產生活中的各種矛盾，進而化解職工的各類思想問題，使職工能夠心往一處想，勁往一處使，形成強大的企業凝聚力，確保企業發展的正確方向。

（二）正確處理企業文化融合與黨建工作關系。企業文化建設與企業黨建工作是兩個不同的概念，是兩項不同的工作，但在實際工作中兩者有著密不可分的聯系。主要表現在兩者之間存在著對象相同、方向一致、目的一樣、途徑相通、環境相似等五個方面的聯系。但筆者認為，企業文化建設和黨建工作最為重要的聯系，就是企業黨建工作對企業文化建設和融合的政治引領作用。一個企業的企業文化，必然受社會主義思想原則、道德規范、行為準則和集體主義價值觀的指導，體現社會主義精神文明建設的要求。建設具有中國企業特色的企業文化，既與企業黨建工作的方向是完全一致，又能讓黨的領導保證企業文化建設的正確方向。根據攀枝花分公司的實踐經驗，企業黨建工作對企業文化建設的引領主要體現在以下三個方面：一是發揮組織優勢，強化思想引導，為整合國有企業改革提供堅強的思想保證。大力開展形勢任務教育，狠抓職工思想政治工作，努力提高職工思想認識，保持職工隊伍穩定。二是發揮政治優勢，加強組織建設，為整合國有企業改革提供堅強的組織保障。加強基層黨組織建設，做到機構改革與黨組織建設同步進行，生產發展到哪里，黨組織就設置到哪里，黨內的活動就開展到哪里，為生產經營的正常發展提供有力的組織保證。嚴格黨內制度，強化黨員管理和教育。緊緊圍繞整合企業的生產經營、改革發展、經營轉型和文化融合，抓好黨員的宗旨教育和意識教育，充分發揮基層黨組織服務生產的功能和作用，使一大批黨員成為了分公司改革發展和經營轉型的骨干力量。三是加強企業文化融合，推進企業文化建設，為整合國有企業改革提供強大的精神動力。通過建立團結和諧、平等信任、奮發向上的人文環境，調節企業內部人際關系，充分發揮廣大員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力，產品的競爭力，發展的生命力。大力宣傳、積極倡導、認真樹立適應市場經濟要求的改革發展意識、市場競爭意識、經營理念和道德規范，并使之滲透到職工的思想意識和企業管理的各項工作之中。加強企業文化培訓，有效地提高廣大職工的思想品德、文化技術、業務能力和心理素質，不斷增強職工對易普力企業文化的認知和認同，增強職工對企業的歸屬感，為整合國有企業改革的深入發展奠定堅實的文化基礎。