第一篇：以觀念突破為先導 構建企業創新文化

以觀念突破為先導 構建企業創新文化

新時代(濟南)民爆科技產業有限公司

新時代（濟南）民爆科技產業有限公司（原濟南四五六有限責任公司）系國防科工委民爆器材定點生產企業，企業性質國有控股，始建于一九五八年。公司注冊資金1200萬元人民幣，老廠區位于經十東路占地500余畝，目前正在章丘曹范籌建2000余畝新廠區，一期工程兩條生產線已經竣工投產。公司現有職工802人，其中專業技術人員114人。經過51年的積累，已發展成為全國民爆行業叫得響的企業，2008年主導產品工業炸藥產銷量位居山東省首位。

民爆行業是“基礎工業的基礎，能源工業的能源”，我公司作為國內最早最知名的民爆生產企業，建廠50年來尤其是改革開放30年來，發生了從無到有從小到大由弱變強的巨大變化，為國家基礎建設和能源開采做出了重要貢獻。回顧50多年的發展歷程，企業歷經經濟體制的轉變，從計劃經濟轉向市場經濟；企業機制的傳承，從地方國營到有限責任；從市屬企業到中央企業；企業體制的變遷，經營策略的轉化，多元化與精細化等等。在不斷地實踐中，最終我們確立了文化興企的發展之路。引進學習型組織理念，以彼得·圣吉“五項修煉”為模型創建“學習型企業”。同時，將幾十年代代傳承的精神財富提煉總結為以“安全·和諧”為核心品牌的企業文化，用文化凝心聚力促進發展。

一、企業生存發展的內外形勢逼迫，以及企業引領行業責任所在，成為新時代民爆濟南公司特色文化形成的重要動因。

1、企業生存的需要

2000之前，民爆行業由壟斷轉向不完全的市場化，省內各地區為謀取利益，利用地方政策紛紛組建小型炸藥廠，小炸藥廠依靠產品質低價廉、經營策略靈活等方式搶占市場，民爆行業一度陷入無序競爭狀態，我公司多年以質取勝的優勢不再明顯。

當時的管理狀態，就是典型的“等級權力控制型”企業，以等級為基礎，以權力為特征，垂直型的縱向線性系統，由一把手總負責，它強調“制度+控制”使人“更勤奮地工作”。這種一言堂式的管理方式，嚴重扼殺了員工的積極性，大家都覺得只要等待領導安排工作，我們做到執行就可以。

由于管理方式未能與時俱進，企業長期處于低盈利或虧損狀態，工人工資低且長期拖欠；職工消極怠工甚至打架斗毆，干部推諉扯皮或是勾心斗角，各類專業技術人才流失嚴重；國有企業的一些固有頑疾開始顯現，有上班打牌混日子的，也有前途迷茫自尋出路的，更多的當一天和尚撞一天鐘，公司領導心急如焚一籌莫展，企業陷入破產的邊緣。

2002年8月，新一屆領導班子臨危受命。在第一次職工大會上，領導就提出來：“世上沒有什么救世主，要生存就得靠自己”。如何生存如何活得更好？新一屆領導班子不斷思索如何傳承優勢、扭轉局面、重塑形象，如何帶領員工突破國有企業固有觀念、走出困境再創輝煌。

2、對學習型組織的了解和認識

企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起的積極作用，越來越受到現代企業的重視。而學習型企業等一些最前沿管理理論的出現，猶如暗夜中的明燈，不斷沖擊著我們的心智，為我們指明了通往成功道路。彼得·圣吉“五項修煉”——第一項修煉是自我超越；第二項修煉是改善心智模式；第三項修煉是建立共同愿望；第四項修煉是團體學習；第五項修煉是系統思考——成為我們實施創建“學習型企業”的最佳模型。

3、企業在行業中的責任所驅使

一直以來，民爆生產企業都有幾頂不光彩帽子“三低一小”：企業利潤低、技術含量低、人員素質低；行業規模小。2006年山東省某炸藥廠發生了震驚中外的大爆炸，因為安全操作規程落實不到位，整條炸藥生產線發生爆炸，29條年輕的生命在爆炸中無影無蹤。這次事故使國家對民爆行業的整治力度大大加強，《民用爆炸物品安全管理條例》應勢出臺，拉開了行業安全整改、企業整合重組的序幕。我公司作為全國最早的知名民爆產品生產企業，為了推動整個民爆行業的安全和諧發展，也為了企業走出困境再創輝煌，公司黨委書記、董事長馮懷祿在職工大會上，斬釘截鐵地提出了“一定要率先摘掉不光彩帽子、率先開創民爆行業新時代”的誓言，要把“提高員工整體素質，推動民爆行業安全發展”作為企業自身義不容辭的責任。但是，實踐證明，隨著時代的變遷和形勢的變化，傳統管理方式已走入誤區無法取得實效，所以突破思維方式、創新文化模式是當務之急。理論和實踐證明，學習型組織就是由“制度+控制”轉向“學習+激勵”的非等級權利控制型。

二、以“觀念突破”為內涵，構建創新文化體系。

永遠的不變是變，如何在變中取勝，唯一的辦法就是比競爭對手變得更快。公司企業文化建設以創建學習型企業為重點，圍繞一條主軸“創新——安全——和諧”，以“觀念引領行為，行為創新工作”為核心，串聯起企業文化建設的中軸線，從“體制、機制、科技、管理、品牌、人才”等多方面入手，引導企業和員工突破心智模式，自我超越，系統思考，各項工作進行全方位創新，企業進入跨越式發展新時代。

1、“觀念突破、創新文化”的基本內涵

人的行為是由思想觀念在支配，要想改變一個人的行為，首先要改變他的思維。觀念一變天地寬。企業要保持基業長青，員工思想觀念的更新是前提。“觀念突破”源自于學習型組織的最重要的一項修煉“改善心智模式”。按照中國人的說法就是改善心理素質突破思維方式。通過問卷調查和分析，我們發現，國有企業員工的思想觀念有三個固有特點：根深蒂固，自以為是，畫地為牢。這些落后觀念表現出來的就是，遇到困難和問題找借口推卸責任。

觀念突破的核心就是打破固有的觀念引入新理念，即創新的理念。這種理念是自上而下的覺醒和輸入，首先企業領導人要先知先覺先行動，充分認識到觀念變革的重要性和緊迫性，并且當涉及到領導權威的時候能夠坦然接受；要使觀念變革意識得至好全員的認可和理解。企業進行觀念突破的動力是求新求變再創輝煌。

觀念突破主要包含兩個部分，一是管理層，二是員工層。管理層的觀念突破表現為由原來的“被動應付工作”，到“承擔責任拿到成果”；由原來的“高高在上頤指氣使”，到“熱情服務員工監督”；員工層的觀念突破要從原來的企業如何與我無關，轉化為“一榮俱榮一損俱損”；從原來的“我只要干好自己的活就好”，轉化為“自動自發參與管理”。

2、“觀念突破、創新文化”的主要支撐體系

“觀念突破創新文化”分兩步，一是激活員工的思想，二是企業的創新行為。

（1）企業文化理念是企業員工共同的思維方式和行為規范的總和。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有正確理念的企業是沒有希望的企業。為此，我們首先梳理并提煉了企業五十多年發展歷程中所遵循的思想精華，形成企業的核心理念體系，使其成為員工共同的思想和行為準則。并結合企業實際持續不斷地在員工中宣講和實施和，使企業的人文素質得以優化，員工的思想領域得以提升。

企業精神：創新求發展，競爭鑄輝煌；

核心價值觀：安全為天，以人為本，創新為源，文化為魂

企業道德：勤勤懇懇做事，實實在在做人

企業作風：真抓實干，雷厲風行

品牌理念：塑強勢品牌 樹百年企業

營銷理念：以義興業，以新致勝

生產管理理念：企業敏捷化，產品現代化

經營理念：競爭創新，科學誠信，服務溫馨

工作理念：把每年的第一個月當作最后一個月，把每一個月的第一天當作最后一天；

把遇到的每一人困難當作一次新的機遇，把實現的每一個目標當作一個新的起點。

質量理念：質量管理零缺陷，品牌創建高標準

市場理念：滿足市場，發現市場，創造市場

創新理念：創新=新思想+新行為

競爭理念：發揮優勢，共創共贏

員工理念：學成于創，行成于思，威成于廉，功成于眾

（2）觀念突破創新文化建設有以六個支撐體系。機制、人才、科技、管理、品牌、培訓

機制創新：好的機制會使壞人變好人，不好的機制會使好人變壞人。要突破員工舊的觀念，必須首先要改變國有企業養病養懶等弊病，使員工個人價值與企業發展緊密聯系在一起，并使員工在奉獻中活出生命意義。

人才觀念：人才并不單單指高學歷高職稱的人，我們認為，能夠為企業創造價值的，能夠勝任本職工作的，都是人才，無論是普通的基層操作工，還是公司決策層領導。但是，企業缺乏的是往往不是人而是“人才”，那就是能夠把工作與學習融為一體、不斷創新創造的優秀員工。

科技創新：技術水平在民爆行業主要體現在技術轉化為生產的能力，由于行業技術的透明，使得企業技術進步的關注點并不體現在炸藥技術本身，技術的消化與吸收，先進自動化設備的改進與應用，代表了企業間的技術實力差距。

管理創新：管理專家指出，“未來時代最成功的公司，將是那些基于學習的組織”。堅持好的也是創新，糾正錯的更是創新。管理的重點在于持續改進和創新，“用戶滿意、員工滿意、社會滿意”是評價管理效果的標準。

品牌創建:當今世界科技經濟快速發展，使得企業間的競爭不斷強化，企業發展越來越表現出綜合實力的競爭，而品牌則是企業綜合實力的直接體現，品牌的培養與創建已成為企業做強做優的最有效途徑。

員工培訓：聯合國在《教育——財富蘊藏其中》的研究報告中，著重指出：21世紀是強調“把人作為發展的中心”的世紀。員工接受教育培訓，不再是為了工作為了謀生，而是為了企業和社會的和諧發展和個人能力的充分發揮。在我們公司，一名員工要工作得更好，僅有工作技能是不夠的，還須不斷學習，以成為更好的同事、家人和公民，學習是為了創新工作創造生活

“觀念突破、創新文化”的六個支撐體系是相互聯系相互作用的，在它們的共同作用下，推動企業和員工共同發展共創共贏。六個支撐體系中，關鍵在于人的觀念突破，人是企業發展第一要素，人的思維意識達到了一定的高度，企業各方面問題就會迎刃而解，創新成果就會水到渠成，機制是創新文化形成的基石和土壤，人才是創新文化最活躍的因素，科技是第一生產力，管理、品牌、培訓目標一致齊頭并進，形成卓有成效的創新文化推動企業科學發展。

三、以觀念突破為先導，構建獨具特色的創新文化。

以科學發展觀為指導，以創新精神大力發展先進文化，以創建學習型企業為手段，突出加強職工的思想道德建設這一企業文化的靈魂，推進現代經營方式與先進技術、先進管理方式的結合，推進企業物質文明、精神文明、政治文明和生態文明建設，融合、打造并提升企業核心競爭力。

1、培訓模式創新，引領員工觀念突破創新創效。

（1）領導與員工面對面交流，引領員工突破傳統觀念。

開展對員工的思想意識教育是與企業的發展、振興密切相關的一項長期而艱巨的任務，是增強企業核心競爭力的重要舉措。2002年，新時代濟南民爆公司在全國同行業率先提出了“實施人才戰略，提高企業核心競爭力”的口號，并每年制定切合企業發展實際的創建實施方案，定期組織各部門員工進行輪流培訓，培訓率達到了100%。

公司從創建學習型組織的“改善心智模式”入手，以通俗易懂的發生在身邊的真實故事和中外經典寓言闡述哲理深刻的大道理。各部門領導擔任學習型企業創建培訓師，黨委書記、董事長馮懷祿同志親自給大家上課，為員工講解要突破舊的思維觀念，必須學會首先把鏡子轉向自己和自己的企業，學會開放地有效地表達自己的觀點，學會以“感恩、善念、包容、快樂”的心態融入工作和生活；董事長還向大家講明企業發展急需各類人才，如何才能成為企業有用的人才，使大家倍受感動，倍受鼓舞。持續不斷的思想教育使各層次員工的思想素質得到了明顯的提高，大家在潛移默化中轉變了觀念改善了行為。

（2）自行編寫學習資料，組織學習為員工打開了心靈通道。

2005年編寫了10萬多字的《創建學習型企業員工學習手冊》，800余名員工人手一冊，集合了國內外最新的有關學習型企業的理論，撰寫了企業真實發生的小故事，闡述了小故事中的大道理；并在每一章節的后面加入了空白文字框，供員工學習之后填寫學習體會。員工的心靈與企業的前途越來越緊密地聯系在一起。

自2003年以來，每年為職工編寫文化手冊，先后編寫《企業文化手冊》和《企業文化大綱》，全體員工人手一冊，工作與文化學習兩不誤兩促進，使企業文化建設落地生根開花結果；

2008年，集合公司各崗位各專業骨干人員的集體智慧，歷時半年多的時間，編制出版了民爆行業內第一本《職工培訓教材》，將公司企業文化創建成果及各崗位的應知應會全部納入其中，全體員工有了工作生活的良師益友。

公司《時代風采》報每月兩期對外發放，深受員工和用戶喜愛，員工過去關心“什么時候發工資”現在更加盼望“什么時候發報紙”，足以看出企業報已成為員工的良師益友；《時代風采》榮獲第二屆中國企業傳媒獎評比“優秀獎”，榮獲市國資委系統最佳企業報獎；榮獲2009年度山東機械工業“十佳企業報”，在民爆行業開創了文化營銷的新紀元，員工在閱讀中解放了思想增強了必勝的信心。

（3）實施崗前“自我承諾”，打造富有凝聚力和戰斗力的優秀團隊。

科學家經過多年研究得出結論，人每天所說的話具有很大的威力，這是由人的自律神經通過大腦皮層決定的事情。人的自律神經通過大腦來支配身體，而大腦正是通過自律神經將想法傳達到身體各部分，從而操縱它們把人的想法變成現實。根據這一科學發現，結合企業實際，我們將文化理念、學習感悟、團隊精神、自我激勵等內容，創新形式作為自己對公司的一份承諾，掛滿每個崗位各個角落，每天正式上班以前，全體人員都會在承諾牌前，先齊聲高呼6條企業文化核心理念，再舉起右手莊嚴承諾“我熱愛我的新時代濟南公司”等6條積極向上、極富感染力的誓言，并在承諾前分享各自的體會和感悟。這些正面能量的話語是調整情緒、激發行動的興奮劑，每重復一次都多增加一份自信和能量。我們公司的員工自2008年12月以來，每天堅持團隊成員集中在一起，每天與大家分享自己的體會，隨著重復次數的不斷增多，我們發現當團隊成員一起吶喊的時候，每個人內在的聲音越來越富有力量，團隊每個成員的工作越來越出色，員工二次創業的精神越來越富有激情！2009年在金融危機到來之際，我們發揚狼性團隊精神，苦練內功，出擊市場，1—5月份各項經濟指標奇跡性地突破歷史最高紀錄，利潤同比增長195%，員工工資平均增長300元，獎金也達到建廠50年來最高水平。

（4）建立健全員工培訓制度，創新員工培訓模式。

隨著自身價值的實現與提升，員工實實在在地感受到了“培訓是最大的福利”，“分層次、多角度、全方位”的員工培訓模式逐漸形成，從人力資源處劃分出教育培訓職能管理處，單獨設置，將對員工的教育培訓制度化，根據企業需要和員工需求，每年制定整體培訓規劃，并列入年度工作計劃和日常考核，從中層以上干部到一般管理人員再到一線員工，分級分批進行，年終培訓達標100%培訓率。從機制體制以及資金上給與充分保障。2009年1~10月份，教育資金投入達到106萬元，人均培訓經費達同行業之首。

自2005年，公司先后與安徽理工大學合辦了民爆技術大專班，與濟南市職業技術學院合作舉辦了機電一體化大專班，與山東經濟學院聯合舉辦了會計本科班。有超過100名員工通過成人高考取得了入學資格，學員學費的50%由公司教育經費報銷，員工不出公司大門實現了“大學夢”，拿到國家承認的學歷文憑，學到了崗位所需的專業技能。

提高技術工人的崗位技能。自2003年開始，在每年的10~12月份的雙休日，我們都對技術工人分工種進行系統的培訓。先后聘請機械職工大學、山東勞動職業技術學院、機床二廠等學院和企業的專家教授來我公司授課，并購買各類技術教材，發放給每一位學員，學員學習時間等同于上班時間，工作現場成為學習課堂。技術工人參與學習的積極性前所未有，員工的崗位技能在嚴格的培訓考核中得到了鍛煉和提高，技術工人由原來的“有活干不了”轉變為現在的“動腦筋找活干”，高技能人才集中的機制車間銷售收入連年突破新紀錄，動力供應處平均每年實現節能降耗創收160萬元，主導產品生產車間連續五年沒有因為設備故障停工停產；自2004年山東省“金藍領”技師培訓開始以來，我們每年都組織和鼓勵符合條件的技術工人參加培訓，并給他們報銷50%的培訓費用，迄今為止已有60多名技術工人考取了“金藍領”技師以上資格證書，高級工以上占80%以上。

自2006年開始堅持每年舉辦一次操作工 “崗位安全知識大賽”，包括“崗位知識，安全知識，企業文化”三部分內容，對成績突出的有千元重獎和每月工資津貼，差的進行待崗培訓和調離崗位等負激勵。堅持四年來，全公司職工文化素質有了明顯提高。2008年，濟南市勞動局首次為我公司開辦了火工品操作工技能競賽，有6名員工得到相應的榮譽與獎金，31名員工被授予職業資格證書，在全國民爆行業開創了職業資格認證新紀元。

2、機制創新,激發員工創新創造的激情和活力。

學習型企業是人類共創的現代化的管理理論，我公司按照學習型組織特征進行機制變革。權力結構變正金字塔為倒金字塔，部門分隔設置變為跨功能跨專業的團隊項目管理，企業員工由過去的“反應型”轉化為“創造型”，國有企業的詬病在公司已銷聲匿跡，取而代之的是兼具充滿生機和活力的現代化企業。

按照學習型企業“精簡、扁平化、有彈性”的理論,重新對管理體制進行了設置,并先后在包裝車間、化工公司、機制車間進行股份制改造，使職責更加清晰,運轉更加高效，化工公司、機制車間在改革的當年銷售收入就翻了一番;在人事管理、分配制度、干部制度等方面引入競爭機制，實行噸位工資、計件工資，多干多得；大膽聘用德才兼備的專業人員走上管理崗位，建立健全了“職工能進能出，干部能上能下，工資能高能低”的人力資源管理機制；健全各類激勵機制：對中層以上職位進行公開競聘，人人機會均等；對各類專業管理人員、工人技師實施職稱年度聘任制，被聘人員分別享受每月800、500、200元不等的職稱工資；日常考核、“星級員工”、“崗位技能之星”評先樹優活動不斷推出新舉措。

因為民爆產品生產的高危性，民爆機械的技術進步相對緩慢。新時代民爆公司的設備維修一向是公司領導最頭疼的事情。101車間生產經常會因為設備故障而停產。2005年6月的一天，在101車間設備管理主任招聘會上，10多位高學歷具備專業職稱的年輕人正在緊張的角逐；然而令人意想不到的是，一位文化程度僅為初中、人稱“智多星”的車間維修工人楊永兵參加了應聘答辯。他在應聘報告中一句話震驚全場：“我保證，我上任后決不會因設備故障影響生產”，經過激烈討論，公司決定大膽啟用。楊永兵果然不負重望，創建學習型創新型的維修團隊，四年多來，不但從未因設備故障影響生產，而且還帶領研制出多項發明創造，每年平均為企業節省資金100多萬元，其本人被評為省市級先進個人受到表彰獎勵。

3、品牌創建,推動企業可持續發展。

民爆產品性質決定了品牌創建難度很大。在人們的傳統觀念中，它不可能像電子、時尚消費品那樣通過強大的媒體平臺，迅速提高知名度，為廣大民眾所認可。新時代濟南民爆公司的經過50年的沉積，經歷一系列現代管理思路的磨練，持續改進與現代企業管理的每一次創新，具有創建品牌工作的管理基礎。公司近年來開展企業文化建設、創建學習型企業提高了員工的思想意識和素質，一些先進的管理理念和文化已深入人心，品牌創建的人員素質基礎能夠保障。員工不再單純地認為，質量好就是品牌好，而是認識到了品牌是注入了人文的思想觀念。企業加大了品牌創建投入，從外觀標志性、色彩改造，廣告投入、人員培訓等等，加大了持續不斷的資金支持。

2009年以來，新時代濟南公司企業報改版為《時代風采》，由只發放到在職員工，擴展到發放到用戶、上級領導甚至是離退休職工；以強勢的獨具特色的創新文化產品，使忠誠客戶更加信賴，使潛在客戶逐漸接受。在今年的銷售工作會議上，各用戶說的最多的不是產品不是利潤，而是新時代濟南民爆公司的創新文化和《時代風采》所展現的無窮魅力。在用戶座談會上，他們真誠地說，“四五六的炸藥就是貴點，我們也愿意買他們的產品，我們看重的就是這個企業的產品、人品和文化。”

4、管理創新,從“學習培訓”轉向“訓練應用”。

管理人員實行年度聘任制，分管副總同時擔任部門負責人，減少了管理層次，提高了管理效率，管理人員實行年度考評“末位淘汰”制度，快馬加鞭促使員工立足本職創新創效；服務車、手機費等各項管理費用落實到部門負責人，每年降低消耗30%以上，增加了企業效益；根據需要成立各種團隊攻關小組，在新產品開發、質量管理和費用管理方面，利用團隊學習的方式，集中智慧快速有效地解決了困擾企業多年的管理問題。管理創造經營業績，較實施傳統管理之前的2002年，到2009年僅僅七年時間，就由當初的年利潤為0到現在年利潤突破5000萬元。

經過七年以來管理團隊的每周學習制度，前沿的管理思想在企業各級管理人員心中生根開花結果。2009年，企業的管理變革措施得到有效應用，4S成果計劃管理法增強了管理的快速和主動，六點優先工作制引入了科學的時間管理法，“不可能不屬我”基金使員工從找借口轉向了找方法。企業上下呈現出快節奏、高效率、不折不扣拿到成果的干事作風。

今年11月份，總經理李文峰從青島學習《領袖風采》回來，與中層管理團隊分享學習體會，應用“修路卡”原則（系統出現問題，員工就會犯錯），找出了企業存在的13項問題。在討論到其中關于建立“用戶用貨信息查詢系統”的時候，李總脫口而出：“產品質量不可能不出現問題！”就這一句話，全場嘩然，大家都笑著說：“李總，說了?不可能?了，拿一元錢！”眾目睽睽之下，李總醒悟過來：“沒有什么不可能，只是暫時還沒找到辦法”，拿出一元錢放進桌上的貯錢罐中，以示“懲罰”重在警戒。

5、技術創新,公司由傳統生產型企業成為國家重點高新企業。

堅持走引進、消化、吸收、創新和產、學、研相結合之路,率先與南京理工大學成立了化工與民爆器材生產中試基地,積極消化吸收民爆行業先進炸藥生產技術,不斷提高設備裝配水平,在同行業率先進行無梯“綠色”膨化炸藥、乳化炸藥的技術引進；公司利用生產民爆設備的優勢，不斷研究探索，公司的民爆設備制作已日益壯大,具有自主知識產權的10頭裝藥機、5kg大包包裝機已推向市場，自行研制成功炸藥生產自動包裝機和自動裝藥機，獲得六項國家專利，填補了國內空白，投向市場后得到同行業廠家的歡迎，每年可為企業創利潤1000多萬元。2009年完成ZYN型粉狀散包裝藥機、ZYWD型粉狀炸藥自動裝藥機、高穩定性乳化炸藥等10多個項目申報工作，并且都已經通過科技部門審查并列入山東省技術創新計劃表，成功申報了國家高新技術企業，成功申報了“穿芯起爆型震源藥柱”為國家火炬項目。

四、觀念突破、創新文化的構建，推動了企業科學快速發展。

1、構建起學習型企業雛形，持續提高學習力。

全員擁有了終身學習的理念，建立多元回饋和開放的學習系統；形成學習了共享與互動的組織氛圍；員工具備了在實現共同愿景的不斷增長的學習力；工作學習化、學習工作化使員工活出生命意義；以觀念突破為先導的創新文化建設增強了員工的學習力和創造力。

轉變方

傳統管理

面

強調集中控制

管理思

↓

想

管理中心上移

管理重心下移

自動自發

管理結

有人在遙控 果

↓

命運在自己

↓

完成任務

↓

↓

↓

強調基層

被動接受

文化管理

人本管理

侵蝕學習力、增強學習力、不折不扣

創新力

創新力

拿到成果

我們總結創建經驗所撰寫的研究成果，多次榮獲國家、省市各級各項獎勵，在《中國成人教育》、《中國現代化建設的理論與實踐》大型文獻等期刊都曾刊登，公司被評為濟南市第一屆“創建學習型組織先進單位”，2006年被評為山東省文明單位，2008年被評為山東省企業教育培訓先進單位，2009年被評為中國企業教育百強企業。

2、促進企業科學快速發展，經濟效益連續七年突破歷史最高紀錄。

在科學發展觀指導下，我公司觀念突破、創新文化建設得到了全員的認同和參與，企業也嘗到了企業文化建設的甜頭。公司生產經營連續七年創歷史紀錄，員工收入連續六年每年遞增15%以上。

2009年，在金融危機和全運會停產限產影響下，新時代濟南民爆公司逆流而上，憑借先進的觀念突破、創新文化優勢，在困境和挫折來臨之時，引導員工“信心比黃金和貨幣更重要”的信心和決心，團結奮斗，迎難而上，以強勢的品牌和創新的文化贏得用戶信賴，2009年各項經濟指標再次實現了驚人的突破：銷售收入同比增長34%，利稅同比增長108%，利潤同比增長166%。

職工收入（不包括管理干部）接近4萬元；職工小高層二期宿舍樓春節前入住，三期小高層正在建設；許多職工開上了私家車，剛建兩年的大型職工停車場也因此“告急”。

企業先后榮獲濟南市思想政治工作先進單位、濟南市“AAA”級“重合同守信用”單位、濟南市勞動關系和諧企業；多次被評為省市級企業文化建設先進單位、山東省安康杯競賽優勝單位；黨委書記、董事長馮懷祿多次榮獲省市級先進個人，2006年被授予山東省富民興魯勞動獎章；2007年我公司被評為“山東省文明單位”。

3、具有自主知識產權的專利技術，推動了民爆行業安全發展。

我公司自行研制生產的炸藥自動中包包裝機，具有“四高”特性（高自動化程度－減少危險場所操作人員，高效率－減少危險品在線數量，高可靠性－低故障率，高安全性）的連續化、自動化生產工藝和設備，獲得五項國家專利和山東高科技創新獎；在企業在進行技術改造的同時，銷往全國民爆生產同行業，提高了民爆生產的高科技水平，推動了行業安全健康發展。

高爆速震源藥柱的立項、鑒定驗收工作，完善炸藥的組份配方，實現產品的結構優化；新廠轉讓的新技術、新工藝、新設備的消化吸收，實現技術轉化，保證了新廠以最快速度生產出合格的產品；并為民爆同行業提供了技術培訓和服務。

五、對“觀念突破、創新文化”建設的前瞻性思考

社會進步的基礎是企業，企業發展的關鍵是改革創新，改革深化的方向是自主，自主經營的依靠是文化，文化的意義在軟實力。可以說，企業軟實力是國家軟實力和社會進步的基礎，產品無大差別文化卻有天壤之別。我們將未來的發展思路定為“賣產品不如賣文化”。

作為我們企業文化建設主陣地，《時代風采》報肩負將我們的文化廣泛傳播的重任。基于此我們對它進行全新改版，面向全體職工和各用戶伙伴、上級領導發放，我們期冀大家不但認可我們的產品，更通過產品認識我們的人和我們做事的原則，也就是我們的文化，這是我們不可被復制的軟實力。

為此，我們也提出了“新時代濟南公司開創民爆新時代”的口號；這也是我們的企業責任和使命。

公司正在研究制定“十二·五規劃”建設指出了遠景目標：到2020年力爭炸藥生產達20萬噸，企業銷售收入達20個億，成為集生產、研發、銷售、爆破、民爆設備制作為一體的北方最大炸藥生產企業，民爆設備生產企業。到2030年，公司力爭達到年產炸藥50萬噸，銷售收入100個億，集民爆、金融、研發、服務一體的綜合性國際化大集團。

為了實現這一美好愿景，公司要繼續打造以“觀念突破為先導的創新文化建設”：

以人為本，關注員工的內心需求，持續改進文化創建工作。

2009年9月份，公司進行了企業文化調查問卷，通過分析可以看出，通過近年來以觀念突破為先行的創新文化建設，員工對企業的信心和對自身的職業生涯有了更高層次的認識和理解。100%的員工認同公司的企業文化；76%的員工認為公司員工隊伍最大的優勢是“團結合作、遵紀守法”；78.2 %的員工認為公司領導有戰略眼光、有凝聚力，71.2%的員工認為高層管理者具有開拓創新意識且管理能力較強；100%的員工對公司未來前景充滿信心。

我們要聚焦優勢，更要改進不足。在調查中，員工提出了高層在工作效率方面有待于進一步提高，企業尊重知識尊重人才還需加強，公司急需引進工程技術人員；并且有89.11%的員工“希望且有信心接受更高的工作挑戰”。企業要繼續優化人才環境，建立更加公平公開的晉升機制，把“合適的人放在合適的位置上”，把“最放心的人放在最不放心的崗位上”。

要樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化。達到凝聚人心，樹立共同理想，規范行動形成良好行為習慣，塑造形象擴大社會知名度的目的。關注員工職業需求，通過表彰獎勵等形式提高員工積極性和創造性；引進并重視工程技術人員，利用矩陣式管理方式進行創新項目攻關，激發工程技術人員創造創造的激情和活力；減少管理層次提高管理效率，打造團結高效管理團隊。

內外并舉。企業與新時代合作后，有了進一步發展后勁，新規劃的炸藥生產基地引進國內最先進生產技術、設備，成為國內先進水平的生產企業，并具備了參與國際化市場競爭的技術能力。當前，民爆行業仍處于較快發展期，隨著國民經濟的進一步發展，行業拓展空間將更加廣闊，同時，按行業十一五規劃的要求，企業布點、布局將進一步壓縮，企業間的兼并整合將更加激烈。以企業現有規模，不擴展整合他人，就將被他人吃掉，機遇和挑戰都是將面臨的選擇。企業要通過打造創新文化，進一步解放思想，聚焦和弘揚人才、技術、管理優勢，提升企業核心競爭力。

要通過塑造優秀企業文化，使企業的產品、質量在社會上叫得響、打得硬、占先機，展企業精華。做到在經營過程中的經營理念和經營戰略的統一；做到在實際經營過程中所有職工行為及企業活動的規范化、協調化；做到視覺信息傳遞的各種形式相統一，為促進企業可持續發展奠定堅實基礎。

目標激勵，確定今后企業發展規劃，炸藥產品實現環保、安全、高附加值；民爆設備制作實現自動、連續、高效；專業爆破實現精細、安全、配套；通過創新營銷模式，打造營銷文化和狼性團隊，細分客戶聚集重點，營銷市場定位于國內面向國外，向經銷代理、直銷大戶傾斜；服務定位要更加快捷、安全、配套；建立獨特的文化營銷模式和品牌推廣模式，以企業五十多年誠信務實所塑造的良好產品人品信譽，規避行業內不正當的價格競爭，最終達到公司與客戶利益的互利雙贏和諧發展。

塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化。確立職工主人翁地位，使之積極參與企業管理，盡其責任和義務。搞好與現代企業制度、管理創新、市場開拓、實現優質服務等的有機結合。修訂并完善職業道德準則，強化紀律約束機制，使企業各項規章制度成為干部職工的自覺行為。提倡團隊精神，成員之間保持良好的人際關系，增強團隊凝聚力，有效發揮團隊作用。

寓教于文，塑造優美整潔的環境形象，人與自然和諧相處。新生產區占地2000多畝，四面環山空氣清新資源豐富，公司規劃建設生態、高效、創新型種植業、畜牧業，生產綠色無污染農副產品，打造美好和諧新家園，創新平安和諧行為文化。要開展各種游藝文體活動，做到大型活動制度化，小型活動經常化，豐富職工文化生活，規范員工行為舉止，賦予各種活動以生命力，強化視覺效應。

以創建學習型企業、建設獨具特色企業文化為載體，樹立創新文化建設美好新家園新理念，以建設和諧企業共同愿景為目標，通過不斷提高企業經濟效益、塑造優秀內外形象，提高職工整體素質和工資收入等積極的發展方式，建設安全和諧企業。而和諧企業形象定位就是：專業化、產業化、現代化、國內行業領先，簡稱為“三化一領先”通過創建新時代濟南民爆公司文化建設，引領全體員工實現百年企業夢想。

第二篇：以觀念創新為先導深化人事分配制度改革

以觀念創新為先導深化人事分配制度改革

根據事業單位分配制度改革精神，改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度，是深化人事分配制度改革的重要內容。

一、我校用人、聘用及分配制度演變情況回顧1.用人制度演變情況計劃經濟時期，用人方式分為固定工、合同工及臨時工3類。固定方式用人為學校主要用人方式。2004年，學校出臺了“人事代理實施辦法”、“人事代理人員聘用合同實施細則”。合同聘用的用人方式開始實施。

2007年，學校出臺“聘用合同制實施方案”、“關于加強和規范聘用（勞動）合同管理的通知”、“聘用合同管理條例”、“雇員制人員管理辦法”、“務工人員管理辦法”。逐步規范用工管理。

現階段，我校聘用人員隊伍結構發生較大變化。多種用人方式并行。隨著學校管理體制和人事分配制度改革的深化，聘任制的推行，勞動關系呈現多元化結構。既有事業化的勞動關系，也有企業化的勞動關系。

2.專業技術職務聘用工作2003年及以前，除有評審權的學科外，參加全省統一的任職資格評審；學校根據崗位聘用。執行全省統一的任職資格評審條件，參加省里的任職資格評審，有崗才能聘用。

2004年-2007年，學校采取專業技術職務直接聘用的方式。不進行資格評審，學校直聘。制定五個系列專技聘用條件；應聘正高實行同行專家評議；引進博士實行特聘專業技術職務；采取有限聘期和有限申請晉升次數等措施。

自2008年至今，實行崗位分級聘用。制定教師崗位核算辦法；制定分級聘用條件；崗位數分配到院系；崗位實行動態管理，二、三級崗每聘期重新聘用；打破身份界限，工勤人員可應聘專技和管理崗。

3.分配制度改革情況01年以前，分配模式為職務等級工資制+獎金。分配總量小、無激勵。

01-02年，分配以職務等級工資制+崗位業績津貼。崗位由學校統一設置一至十級崗位，學院按崗位聘用。人員聘用剛性較強、缺乏靈活性，挫傷了一部分人骨干的積極性。一至十級崗位之間津貼差距近17倍，分配差距較大。

03-05年，實行職務等級工資制+崗位業績津貼的分配模式。學校主導、學院為主。學校設立1-4級校聘崗，由學校組織聘用，5級崗以下學院自主設定、聘用。崗位津貼與業績津貼約各占50%。崗位津貼學校發放，業績津貼打包至院系；業績津貼按2-4倍發放。聘用及分配增加了靈活性，縮小了分配差距。

06年-至今，實行部分崗位績效工資制+崗位業績津貼的分配模式。校院兩級管理。崗位業績津貼全額打包至院系。進一步降低崗位津貼比例，加大業績津貼比例。減少崗位津貼不參與考核的問題，加大業績考核，津貼構成增加了領導責任津貼。分配更為靈活，激勵作用更強。

以教授為例，2009年較2006年收入有大幅度增長。工資的結構比例發生了較大的變化。教授年崗位業績津貼所占年收入比例由2006年的51.89%下降到2009年的34.88%，各項津補貼所占年收入比例由2006年的13.92%上升到2009年的33.64%。學校工資總量增加較大；總量的增加主要體現在工資固化部分的增加；工資結構的變化突現崗位業績津貼激勵作用降低。

二、存在的主要問題1.用人方面人員退出效果不明顯。在教師退出機制方面，學校

先后出臺了“人事代理聘用合同實施細則”、“聘用合同制實施方案”等相關政策；出臺了“實行有限次晉升，待遇聘期內有效，連續受聘2個聘期人員，調整檔案工資標準”；出臺了“專技二、三級崗位不固定，每聘期重新聘用。受聘專技二、三級崗位人員，滿足連續2個聘期（6年）或累計8年的任期條件，退休時，可按專業技術二、三級崗位標準計發退休費”等相關政策。這些政策的出臺，從政策和制度層面為教師的人員退出及能上能下提供了政策保證。實際操作中受各方面的制約，效果不突出。

國家勞動和社會保障相關制度尚不夠健全。目前，退休人員待遇與退休前職務、退休前一個月這一時間點的檔案工資緊密相關，從國家政策層面不能從根本上解決人員聘用能上能下的問題。校內操作中，理論上可行，實際操作中又受限于國家政策。

此外，人員內部管理上基本編制的核定受制于國家政策環境，目前還處于摸索探究階段。人員崗位設置、崗位分類方面還有待于進一步細化、完善。

2.聘用制度方面制度瓶頸阻礙隊伍發展。近年來我校積極推進教師職務聘用制度并取得了一定的成效，但尚未真正實現由身份管理向崗位管理的轉變，嚴重制約了崗位資源的合理配置。

評價標準老化。現有教師晉升評價標準為05年實行直聘初期，參照全省專業技術職務任職資格評審標準和本科教學水平評估師資隊伍評價指標制定，缺乏與各學科發展需求相適應的系統有效的分類評價標準。

評審程序與保障措施亟待完善。學術評價是教師晉升評價的重中之重。基層學術組織在教師晉升評價中的作用，還沒有得到充分的發揮，對教師的學術水平和能力評議還有待進一步加強。

3.分配制度方面在國家撥款方式不變情況下，學校雖然加大了資金投入，但沒有體現薪酬激勵的積極作用。工資結構的調整及構成比例的變化，不僅沒有起到相應的激勵作用，反而使一部分教師滋生了惰性，不干活白拿工資情況顯現，對努力工作、積極付出的人員起到負面影響。

目前，國家績效工資相關政策尚未出臺，在分配增量較小或無增量的情況下，推進分配制度改革，將已固化部分進行切割、重新分配，難度和阻力仍將很大。

如何更好地調整工資結構，完善分配是目前的重中之重，也是亟待解決的難點。

三、下一步工作舉措1.建立創新型的用人制度內部強化編制及崗位管理。學校定期核定教學、教輔及管理基本編制崗位。經核定的編制為學校固定編制崗位，其他因工作需要增加的崗位按學校流動編制崗位管理。

轉變固有的檔案管理模式。聘用期間，凡符合國家政策要求的，學校均按事業單位管理相關政策進行管理。凡符合檔案托管條件的新進人員，均進行檔案托管。

規范學校管理人員聘用程序。實行職業能力測試制度，對應聘管理崗位及專職輔導員崗位的人員進行基本行政能力測試及心理測試；結合面試成績，綜合評定人員聘用結果。

對新進的輔導員、管理人員，初次聘用期限為一年，初聘期間人員歸口學生處、人事處進行管理；聘用期滿考核優秀的，最終確定人員的部門歸屬。

對院系管理人員，將人員聘用自主權下放至院系。根據編制及崗位設定情況，將院系管理人員工資總額核定至院系，院系可自主管理、自主聘用。學院終止聘用的，即與學校終止勞動關系。

對不能適應本崗位工作需要的人員，先行離崗進入脫產培訓，培訓后仍不能勝任的，轉換崗位、直至終止聘用合同。

對調轉和退休人員，凡專業技術職務連續受聘2個聘期的，調整其檔案工資標準，其調出或退休職務按相應職務及待遇辦理；凡調轉人員高職低聘、且未完成聘期的，原

則上按聘期內職務辦理相關手續。

最終達到：用人與治事結合緊密，職務與崗位趨向統一，聘任合同關系更強化，用人形式靈活多樣。

2.建立和完善聘用制度制定教師分類晉升標準，依托校院兩級管理，按照不同學科的發展需求，科學合理的分類設崗、分級設崗。

修訂完善專業技術職務聘用辦法，建立良性競爭機制，促進人才資源的整體開發，實現真正意義上的職務聘用制。

結合基層學術組織改革，明晰基層學術組織負責人在晉升評價中的責任與權力，進一步強化學術評價。

3.建立強化激勵的分配制度第四輪改革將建立健全以崗位績效工資為主的分配制度，強化崗位聘任及分類考核機制，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，進一步完善多勞多得，力爭在優勞優酬上有所突破。

探索實行二級學院薪資總額動態包干辦法；探索檔案工資和實際工資相分離的分配辦法；逐步實現考核與崗位分級、崗位聘任相結合，考核結果與工資結構掛鉤的分配模式。

工資總量的核定原則。崗位工資按核定的崗位數量及比例情況核定，與具體人員職務及工資等級脫鉤。超編單位按人員現狀情況核定。績效工資將陽光工資及校內津貼進行整合，核定不同職務的績效均值，按核定的崗位數量及比例核撥4.其他工作組織機構的調整———轉變人力資源運作模式及決策機制。成立人力資源工作委員會，履行輔助決策和咨詢職能。

完善學科、專業和課程負責人管理運行制度。院系逐步成為具有主動謀劃和自我發展動力的二級辦學實體。

按學科組建專家咨詢委員會。聘請校內知名教授及兼職、客座教授組建專家咨詢委員會，提供咨詢服務。

考核評價體系的完善———以內涵式發展為導向，建立和完善教師考核評價制度。建立與績效工資分配掛鉤的教師崗位考核制度。

加強青年教師培養———依托團隊，培養領軍人才。實行“老中青傳幫帶”的人才培養模式，幫助青年教師順利成長為團隊的核心力量。

幫助青年教師制定職業生涯發展規劃，增強青年教師對學校的歸屬感和認同感，使其快速健康地成熟和成長。

結束語通過人事分配制度改革，最大限度地發揮學校的人才優勢、技術優勢、條件優勢和學科優勢，是人事分配制度改革的重要目的。總結以往改革的經驗與成果，不斷推陳出新，探索適應新形勢下人事分配制度改革的新思路和新舉措，使我校的人事管理再上一個新臺階。

第三篇：構建和諧供電企業以科學發展觀為先導--3-20

構建和諧供電企業以科學發展觀為先導

胡錦濤總書記指出，社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。和諧社會需要和諧企業，和諧企業離不開和諧社會，作為基礎產業的供電企業，在實現政府公共政策目標的過程中具有十分重要的作用和義不容辭的責任。建設和諧的國有電力企業，首先要樹立科學發展觀，用科學發展觀統領企業，實現企業的可持續發展。面對新階段新任務，下面我簡單地談談自己的體會。

黨的十六屆三中全會明確提出：“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”黨的十七大再次提出了深入貫徹落實科學發展觀的重大決策。科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本。這個“人”，是人民群眾，這個“本”，是人民群眾的根本利益。以人為本，就是以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，讓發展的成果惠及全體人民。科學發展觀的根本要求是統籌兼顧，妥善處理各方面突出矛盾、協調好各種利益關系，實現全面、協調、可持續的發展。張春成總經理在2009年的報告中指出：當前，國際金融危機尚未見底，并越來越多地蔓延到實體經濟，對重慶經濟的影響正在進一步加深，對電力的影響也在逐步顯現。電力企業發展面臨前所未有的機遇和挑戰，分析形勢，知難而進，提出了，把應對嚴峻的經濟形勢作為學習實踐活動的“現實考場”，把加快“兩個轉變”、落實“四化工作”作為檢驗學習實踐活動的“評分標準”，始終結合思想和工作實 際，在學習理論中找答案，用解放思想來開竅，在迎接挑戰中抓機遇，在破解難題中求突破，力爭在研究和解決制約公司發展的重大問題上取得進展。這正是貫徹落實科學發展觀的具體體現。另一方面也是構建和諧發展的供電企業的內在要求。供電局在上級公司的正確領導下，堅持以“三個代表”重要思想為指導，圍繞“一強三優”這個目標，結合保持共產黨員先進性教育活動，積極開展“創一流”、創建“四好班子”、“五個好”黨組織建設等活動，實行常態化管理，并且在國網公司和市公司的精神指引下，大力開展以誠信為基礎的優秀企業文化建設，培育“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，弘揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，在供電企業實現“生產安全文明服務優質誠信效益穩步提升員工共同成長創新人民生活推動社會進步”的共同愿景，企業每個基層車間、每位員工正在為此目標的實現作出不屈不撓的努力和積極的貢獻。

但是，我們應該清醒地看到，企業發展到目前這個階段，多年來供電企業改革過程中的種種矛盾也集中地表現出來了。員工隊伍素質、人才當量低，員工人數居高不下，造成人浮于事，勞動生產力率偏低，主動、積極干事的人少，團結協作意識不強，執行力低下，推諉塞責、敷衍了事，甚至是上有政策、下有對策的情況時有發生，凡此種種已經成為制約企業發展的“瓶頸”，如果不積極地加以提升和疏導，就會在某一段內爆發出來，成為企業發展的障礙。我認為當前供電企業內部矛盾主要表現為以下幾點：

1、企業的發展與小集團利益之間的矛盾。由于企業在不斷地發展壯大，特別是在信息化建設飛速發展的基礎上，要求建成企業一體化運作、集約化管理的統一平臺，對企業基層車間的要求更為嚴格，管理更為規范，對資金等重要資源實施集中運作，這在一定程度上損害了部分小集團和個別人的利益，造成一些矛盾。

2、企業對高水平人才的渴求和員工整體素質偏低的矛盾。由于種種原因，這是供電企業多年來的積習，但在社會高度發展，競爭日趨激烈，人才日益成為企業成功的重要砝碼的今天，這個矛盾尤為突出。

3、外部環境的飛速發展與企業內部機制不暢之間的矛盾。目前，我國的改革發展正處于關鍵時期，經濟社會結構的變革加快，政府正在大力解決一些突出矛盾和問題，國網公司也提出了“三抓一創”的工作思路，而一部份基層供電企業內部反映過慢，跟不上發展節奏，對上級的新要求領會不深不透，加之管理機制不暢，工作程序不夠規范，降低了企業的發展速度。

要解決以上矛盾，就必須堅持科學發展觀，緊緊圍繞“三抓一創”的工作思路，積極構建和諧供電企業。我認為應重點做好以下工作：

1、抓管理，實現企業內部的和諧。首先要建設堅強有力的領導班子。以建設“四好班子”為契機，加強學習，努力把企業領導班子建設成政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的堅強領導集體。企業各級領導都要更新發展觀念，以當前市公司系統開展的深入學習實踐科學發展觀活動為契機，增強運用科學發展觀推進企業發展的自覺性和堅定性，樹立與科學發展觀相適應的政績觀，進一步改進工作作風，大興求真務實之風，按客觀規律辦事，不盲目攀 比，不搞花架子，不急功近利，使一切工作經得起實踐的檢驗、歷史的檢驗和群眾的檢驗。以自己的示范和帶動作用，使科學發展觀深入人心，成為廣大干部群眾的自覺行動。其次要大力加強執行力建設，讓企業的每一項方針政策指令都能得到不折不扣地貫徹落實，打造一支作風過硬、綜合素質高、業務能力強的職工隊伍。為此，必須結合“三抓一創”工作思路，修訂和完善一系列規章制度，進一步提高企業各項工作的規范化、科學化水平，發揮整體的創造力、凝聚力、戰斗力。同時充分運用黨內監督、職工民主監督和財務、審計、紀檢監察等手段，加強對涉及企業人、財、物重點崗位、關鍵部門、重要環節的監督，加強民主集中制建設，嚴格按程序辦事。

2、抓發展，實現生產管理和經營機制的和諧。供電企業首先要以提供安全可靠的供電為基礎，經營好電網，充分發揮電力在構建和諧社會中的支撐點作用。沒有安全供電做保證，無論從企業，還是社會的角度，談和諧發展都是“無源之水”，因此，必須進一步強化安全監督保證體系，強化全員、全過程、全方位的超前管理；其次要加強供電企業資源整合，增強精細化管理、集約化發展的能力，減少資源閑置和浪費；三是要規范資金運作方式，努力提高資金周轉率、降低財務費用，嚴格控制成本；四是加強節能管理，降低線損，對高損線路、高損臺區進行重點檢查，制定降損對策，對存在漏洞的低壓計量裝置進行防竊電改造；五是要抓好用電營銷工作，特別是電費回收工作，建立欠費預警機制，規避電費風險；六是加強用電稽查工作，消滅“電耗子”，杜絕偷漏現象發生。

3、抓隊伍，實現企業與員工的和諧。員工是企業的發展之本，要大力實施“人才強企”戰略，結合“市公司員工三年素質提升工程計劃及人力資源同業對標五年攻堅計劃” 廣泛動員，嚴密措施，深入推進實施。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，不斷激發全體員工的創造熱情，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的環境，為每一名員工提供實現個人價值的平臺，讓員工感受到企業給予的關懷和溫暖，從而發揮主觀能動性，增強主人翁責任感。要使員工的生產、工作、生活條件隨著供電事業的發展不斷改善，員工的收入隨著企業經營績效的提升不斷增長。建立以業績為導向的激勵約束機制和分配機制，兼顧全體員工的共同利益和承受能力，妥善處理好企業的長遠發展和員工的利益關系。

4、創一流，建設和諧的企業文化。作為國有基礎性企業，在構建社會主義和諧社會中，在國際金融危機越來越多地蔓延到實體經濟，對重慶經濟的影響正在進一步加深，對電力的影響也在逐步顯現，供電企業有責任有義務迎難而上，發揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，積極承擔社會責任。為履行好國有企業的社會責任，實實在在地服務電力客戶，必須按照市公司的要求，通過抓好安全、質量、效益指標的同業對標，爭創一流企業。當前，要重點抓好“三個十條”的貫徹落實，堅持服務理念追求真誠，服務內容追求規范，服務形象追求品牌，服務品質追求一流，提高“四個服務”的能力和水平，讓客戶用上優質、安全的電能；還要抓好窗口優質服務規范化工作，進一步加快營銷服務一體化建設，在企業職工和客戶之間建立起互利雙贏關系，實現 企業與社會的良性互動、和諧發展，樹立國家電網公司優質服務形象。

與此同時在企業內部不斷加強企業文化建設，企業改到深處是管理，創到最后要靠文化。當前要抓“四大子文化”建設。強化安全文化、服務文化、管理文化、廉潔文化建設，塑造“國家電網”品牌形象，培育共同的企業價值觀。繼續開展“人人講誠信”主題教育，積極選樹誠信典型，總結推廣開展“人人講誠信”主題教育的先進經驗和典型做法，努力建設誠信文化，取得社會的認同和尊重；另一方面，通過營造健康、和諧的企業文化氛圍，樹立正確的價值觀和行為導向，努力將員工的愿望融入到企業的發展戰略中，形成企業關愛員工、員工熱愛企業的團隊精神。要在企業內部形成以誠待人、平等友愛、互幫互學、融洽相處的氛圍，使企業真正成為全員和睦相處的大家庭，為構建和諧企業提供強有力的精神支持。

堅持以人為本，全面、協調、可持續的發展觀，構建社會主義和諧供電企業，是擺在我們電力工作者面前的一項歷史任務。我們欣喜地看到，在國家電網公司“一強三優”發展目標的統領下，奮斗的方向明確了，精神振奮起來了，凝聚力和向心力增強了，供電企業正呈現出嶄新的風貌。但實現“一強三優”的發展目標，并非一朝一夕之事，這要求我們將全部的激情和智慧投入到工作實踐中去，注重解決自身發展中存在的突出矛盾和問題，從容應對國際金融危機等因素企業的挑戰，堅持“三抓一創”的管理思路，精誠團結，銳意進取，向著目標不斷邁進，樹立供電企業良好形象，讓政府放心，認人民滿意，為建設社會主義和諧社會貢獻力量。

第四篇：以文化構建企業凝聚力

顏建輝:以文化構建企業凝聚力和競爭力

陽江新聞網

2012-09-05 08:57

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商界高端訪談8

顏建輝在工作。

走進陽江移動公司，無處不在的“文化味”讓人頓然覺得，這是一家不一樣的企業。一樓大廳，是“五種意識”宣傳欄，展示公司的價值體系和各個領域的先鋒榜樣；電梯媒體播放著PPT，放映著公司和各個部門的最新動態和風采；每個部門都在顯眼處布置著公司和部門的制度，甚至每個員工的桌前，都張貼著一年一度的工作計劃。

不僅公司內部處處宣揚著企業文化，而且一直以來，陽江移動始終致力面向公眾，不斷開展各式各樣的公益活動，并積極參與陽江文化名城建設，把“正德厚生 臻于至善”的價值觀滲透到每一個角落。

然而，外界對陽江移動的企業文化仍比較陌生，甚至對“正德厚生 臻于至善”的內涵不甚理解。近日，記者走進陽江移動，與總經理顏建輝就“企業文化”展開對話。

談 企業文化建設

企業文化建設產生凝聚力

記者：據我們所了解，移動公司在企業文化建設方面向來不遺余力，經常組織名家講堂、各種員工培訓等活動。公司為何把企業文化建設擺在這么重要的位置？

顏建輝：中國移動有一套完整的企業文化體系。其中，企業價值觀是“正德厚生 臻于至善”，核心內涵是“責任”和“卓越”。

正德厚生，體現的是責任。我們要做一個有責任的企業，不僅是公司的一份子，更要做一個優秀的企業公民，為當地經濟、文化、社會的發展貢獻一份力量。臻于至善，就是追求卓越。我們希望無論是什么學歷、資質的人，進入移動，都能夠追求卓越，不斷挖掘自身潛力，發揮個人的最大價值。

中國移動作為企業、中國移動人作為社會中的一員，都以成為“負責任”和“最優秀”的企業和個人作為自己的追求。我們認為，公司里每一個員工都必須清楚了解并自覺認同公司的企業文化，這樣才能與公司同心同德，產生強大的凝聚力，促進公司發展，讓公司在激烈的競爭中立于不敗之地。

記者：與中國移動、廣東移動公司相比，陽江移動的企業文化建設有什么自身的個性和內容？您認為有“陽江特色”嗎？

顏建輝：陽江移動的歷任領導都持續不斷地結合公司企業現狀、員工特點、外部環境等各個方面，把中國移動的文化價值觀進行“落地”。

2008年，時任領導提出“誠信，敬業，創新”為關鍵詞的員工行為文化，其中誠信是我們企業的信仰。之后，我們又結合員工狀況，適時提出了“五種意識”，即責任意識、管理意識、合作意識、服務意識、創新意識。實際上是對前面“誠信，敬業，創新”的一種延伸和具體化，是為了讓員工更好地理解企業文化，并在工作中得以體現。

我們認為，有了責任意識，才有工作的動力；有了管理意識，才能提升效率；有了合作意識，才能團結協作；有了服務意識，才能急客戶所急；有了創新意識，才能不斷突破自己。

記者：公司不僅注重自身文化建設，也非常熱心參與陽江的文化建設，到目前為止，您經手的活動都有哪些？參與的初衷是什么？

顏建輝：“正德厚生 臻于至善”八個字中，“正德厚生”就是要求我們“正身之德”、“厚民之生”，以高度的社會責任感，關懷社會民生，關注民眾福祉，做一個優秀企業公民，通過各種實際行動回報社會。

近兩年，我們參與了“文明陽江文明人、我的城市我的家”幸福陽江文化作品征集大賽、“陽江十大最美鄉村評選”等活動 ；支持中國國家地理雜志制作《中國國家地理》陽江特輯，發現陽江之美，傳播陽江之美；每年開展兩期全球通VIP俱樂部名家講堂，最近兩年我們邀請了馬鼎盛、石齊平、茅于軾等知名專家學者前來陽江講課。我覺得作為運營商，我們參與這些活動的優勢在于我們有龐大的客戶群。同時，有一個信息化的平臺，我們可以發揮自身的優勢讓廣大客戶通過信息化的便捷方式參與進來。

企業文化建設不一定都要花錢

記者：企業文化是由西方國家最先提出來的，現在世界各地都有人對企業文化進行研究。那么，你所理解的企業文化是什么樣的，你有沒有喜歡的公司企業文化？

顏建輝：企業文化應該是舶來品，畢竟在我們國家，公司的出現比國外遲很多。改革開放之后，我國才有市場經濟和公司。所以，外國先進企業有很多經驗值得我們去學習。

很多外國先進企業把企業文化做得淋漓盡致，他們特點很鮮明，從公司定位，到產品等，都帶有深深的文化烙印。比如蘋果公司，不像我們有“正德厚生 臻于至善”八個字寫在墻上，它是將文化融于了每一個產品的定位、設計、外形，它每新出一個產品，都在引領著潮流。其實，蘋果公司的產品就代表著它的文化。

蘋果公司的厲害在于，它特立獨行、十分自信。不一定去迎合消費者，而是引領消費者，用它的想象力和創造力去改變世界。它相信，我做我的，我做出來之后，消費者肯定會買我的產品。蘋果系統實際上是很封閉的，比如往ipod、iphone里面添加歌曲必須要通過itunes，還要在原來的電腦上，否則原有的歌曲也會被抹掉，而MP3等在這方面方便多了，但蘋果卻成功了。

記者：一些人認為，企業文化建設要投入大量人力物力財力，成效卻難立竿見影，也許只有大企業才做得來，你怎么看？

顏建輝：不管企業大與小，都有它的企業文化。企業文化的內涵很豐富，除了價值理念之外，還包括了組織制度、行為規范等。這些方面，每個企業都會有，只不過大企業可能更宏觀、更完善，小企業則由于財力、人力等方面的原因，可能忽略了制度與規范等的成形與成文，而更注重于老板意志的體現。

我覺得，企業文化的建設需要一個過程，比如通過各種活動，讓這種文化潛移默化地在員工心里扎根。能投入人力、物力、財力，效果自然比不投入要好，但不是說都要花錢。比如說我們做了很多班組活動，如班前班后會、班組大討論等，其實也不需要花什么錢，這是每個企業都可以做的。

談 企業文化與企業管理 企業文化需滲透到企業管理中

記者：在您看來，企業文化建設對企業管理究竟起到怎樣的影響？ 顏建輝：企業文化不可能單獨存在，而是滲透于管理之中。企業文化是企業管理的一部分。從根本上來說，企業文化建設就是為了管理好、發展好企業。

企業文化建設概括起來就是“內化于心、外化于行、固化于制”。“內化于心”就是讓員工從認識、認知到認同的過程；“外化于行”就是當員工信奉了企業文化，他（她）就會在日常工作當中讓企業文化理念外化為正確的行動，將企業文化體現在行為中；“固化于制”，就是圍繞企業文化來制定公司制度，用于約束員工行為。

記者：那對員工素質的提升、對經濟效益的創造，又有著怎樣的作用？

顏建輝：員工素質包含了職業心態與職業技能，企業文化的導入可以塑造員工良好的職業心態，解決“我想干”的問題，這個是關鍵。而職業技能需要通過專業培訓去提升，解決“我會干”的問題。企業文化如果能夠內化到每個員工的心里，然后外化于行，在日常工作中，員工如果自覺按照企業文化的要求來指導行動，便能不斷提高自身素質。

企業文化對員工具有潛移默化的影響。我們通過樹標桿、立典型，通過班組大討論、創先爭優等各種活動，讓員工理解如何更好地落實“五種意識”。經過這一兩年建設，至少員工都知道，這五種意識是什么，應該怎么樣通過樹立這五種意識來更好地工作，表現個人最好的工作狀態、工作形象、工作態度。

員工素質提升了，齊心協力謀發展，企業經濟效益自然會得到提升。人才選拔“誠信”第一位

記者：您2010年底擔任陽江移動公司總經理，如何快速進入管理者角色？您手下是一群年輕的“兵”，平均年齡只有30來歲，他們好不好管？

顏建輝：省公司對于如何做好員工管理也有一套體系，對于新任的經理人員，省移動公司總經理徐龍有一個“先洗三盆水”的囑咐，以便我們快速進入管理者角色。第一盆水洗腳，要深入實際、深入群眾，了解實情，尋求新的市場需求；第二盆水洗頭，活躍大腦，創新思路，提出推進企業發展的實招和高招；第三盆水洗手，當一個干凈干事、勤政廉政優政的職業經理人。

陽江移動公司的員工很年輕，最新統計顯示，他們平均年齡只有32歲。年輕人思想十分活躍，不像我們這一輩人服從性那么強，在管理上確實有不少難題。對于年輕員工的管理，我認為首先還是要公平，給員工創造一個展現才華的公平發展環境。無論是績效評定、員工競聘、員工轉正，都是用剛性指標去衡量，走關系是走不通的。第二要關懷，我們希望創造一種關懷的氛圍，在“衣食住行醫休學健”等方面讓員工感受到公司的溫暖。比如我們近幾年不斷改善飯堂伙食、提高新員工房屋補貼、鼓勵員工休完假期等等。最后要真誠溝通，有句話是這么說的——“與其管理好員工，不如服務好員工”，溝通則是最基本的要求。我們非常重視并廣泛收集員工意見和建議，通過總經理溝通會、博客、郵箱等，打造一個有效的溝通反饋渠道。

記者：您是一位非常年輕的領導，在您手下也有許多年齡不大卻擔任重要角色的中層。公司在人才選拔方面有哪些標準？

顏建輝：公司的員工行為文化是“誠信、敬業、創新”，我們把誠信放在第一位。從選拔標準來說，“誠信”二字也是第一位的。我們堅持“德才兼備、以德為先”的原則，按照“個人意愿與組織需要相結合，公開競聘與現職考評相結合”，把合適的人放在合適的崗位。

我們建立起了員工“誠信檔案”，如果有員工有弄虛作假等不誠信行為，不僅要按照員工管理辦法進行處理，而且還要記錄在誠信檔案，作為日后在人員晉升、轉聘、選拔、調整時的首要考慮因素。

談 企業文化與公司發展 鼓勵員工微創新

記者：陽江移動是大型國企分支機構，有人說國企是一種溫室型企業文化，即著眼于如何執行，缺乏創新和冒險精神。那么在你看來，國企需要創新嗎？如何處理好創新與執行的關系？

顏建輝：在公司的企業文化里，“創新”是十分重要的一部分。執行與創新，這兩者其實不沖突。作為地市公司，我們的首要工作還是執行，中國移動和省移動進行戰略部署，我們要不折不扣地按照省公司的戰略部署予以落實。

但是執行不代表就不需要創新。在執行過程中，要因地制宜、因時制宜，用新思路、新方法、新技術去解決問題，創造性地執行。我們也鼓勵員工創新。有了創新意識，才能不斷突破自己，甚至可能讓公司獲得發展先機。

蘋果公司出了新產品是創新，它對某一產品的某個軟件進行改進也是創新。創新并不是把原有的東西推倒重來，對原有流程、制度的改進也是一種“微創新”。“微創新”是我們員工在執行的過程中都需要去留意、去思考的。比如，對于運營商來講，基站的供電非常重要，而陽江由于經常有臺風、暴雨天氣，基站時常會停電。最近我們公司的員工做了一項創新，對電源系統的一個小小改造，就使得我們基站在停電的時候通過蓄電池供電的工作時間延長一倍，大大提升了效率。而這些“微創新”，無疑能使我們的工作得以更出色地執行。

記者：在執行方面，如何高效完成上面布置的經營任務？

顏建輝：如何高效完成上級單位布置的經營任務，我把它歸納為要做到“四個有”：“有目標、有條理、有速度、有交代”。“有目標”就是我們要設立明確的目標，并且合理分解到每一月、每一周、每一天去完成。“有條理”就是我們不要被千頭萬緒的工作所迷惑，要善于抓重點，有條理、有章法地去開展工作。“有速度”指的是在如此激烈的競爭形勢下，我們的響應速度一定要快，現在不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。“有交代”就是工作要善始善終，不能虎頭蛇尾、有頭無尾，要定期向上級反饋工作進度，工作完成后要及時總結和評估，形成閉環管理。

我們需要互聯網“瘋子”

記者：現在是移動互聯網爆發階段，公司該如何抓好機遇實現更好的發展？

顏建輝：移動互聯網發展的確一日千里，手機上網的客戶群越來越大，移動上網的終端種類越來越豐富，移動互聯數據流量飛速增長。越來越多的企業加入到這場“互聯大戰”。

從傳統業務來說，移動與騰訊并不是競爭企業，但現在是整個產業鏈的競爭，所有的互聯網相關企業都可能成為我們的競爭對手或者學習榜樣。因此，我們要不斷推出新的業務。目前，中國移動已成功推出包括飛信、MM、移動微博、飛聊、彩云等一大批得到市場驗證和客戶認同的移動互聯網應用，今后，我們還會推出越來越多的移動互聯網應用業務，不斷豐富客戶體驗。

正如中國移動總裁王建宙所說，中國移動未來需要的是互聯網的瘋子。這句話表明了移動對互聯網的渴望，我們員工也必須不斷追求卓越，做“互聯網的瘋子”，不斷開發新的業務，占領新的市場。

記者手記 務實的“領路人”

私下里，陽江移動公司的員工常常贊嘆顏建輝是個務實的領導。采訪將近結束時，記者問顏建輝：“你認同員工給你的這個評語嗎？”他微微一笑說：“對，我就是這樣的人。”

這次采訪，記者也“領教”到顏建輝的務實。早幾天，我們把采訪提綱發給他，他已精心準備，對每個問題都作了翔實的回答，作為我們的參考材料。

對于“務實”二字的理解，他說：“任何工作都是靠腳踏實地一點一滴地做出來。作為地市公司，要做好執行工作，靠的也是?務實?。”

他布置下來的工作，他都會記得，并定期掌握工作的進展。他說，確定下明確的目標，所布置的工作都是為了實現這一目標，如果不去做好它，一切都成了空談，不僅難以做出成績，連員工管理都會受到影響。對于企業管理的每一項決策、每一個細節，他總是能從大處著眼、高瞻遠矚，卻又能從細處著手，把復雜的問題簡單化。他說，因為只有這樣，員工們才能做好具體工作，在工作中得到成長。

作為領路人，顏建輝這種務實精神，正深深影響著公司的800多名員工。

第五篇：以執法為民思想為先導加強

芻議執法為民思想為先導加強

和改進消防執法工作

昌江消防大隊政治教導員徐平

當前，舉國上下正掀起學習胡錦濤總書記“七一”建黨九十周年重要講話精神的熱潮。最近，公安部部長孟建柱在部消防局調研工作時強調指出，要深入學習貫徹胡錦濤總書記“七一”重要講話精神，認真落實全國人大常委會對消防工作提出的意見建議，積極回應人民群眾的新期待，堅持解放思想、實事求是、與時俱進，進一步提升理念、完善機制，以過硬的政治素質和業務素養，努力建設一支現代化的公安消防鐵軍，為經濟社會發展和人民群眾安居樂業創造良好的環境。消防部門作為公安機關的重要組成部分，要牢固樹立“立警為公、執法為民”，進一步端正執法思想，轉變執法觀念，堅持執法為民，增進執法感情，規范執法工作，切實提高服務質量，努力改進和加強消防執法工作。

一、端正執法思想，澄清模糊觀念。堅持“立警為公、執法為民”，全力維護人民群眾的根本利益，是黨和人民對消防工作的根本要求，是新時期履行歷史使命的客觀需要，是推進依法治國戰略實施和政治文明建設的必然要求。堅持“立警為公、執法為民”要從提高思想認識入手，加強思想教育，澄清官兵特別是監督干部在執法活動中存在的各種錯誤認識和模糊觀念，教育和引導官兵認清手中權力是人民賦予的，切實擺正位臵，用好手中權力，為人民群眾謀利益，當好人民的公仆。要始終堅持“立警為公、執法為民”這一根本要求，作為部隊學習貫徹

科學發展觀的根本出發點和落腳點，貫穿于興起學習貫徹“七一”重要講話新高潮的始終，切實加強消防執法工作，真正做到實現人民的愿望、滿足人民的需要、維護人民的利益。端正執法思想要努力增強“三種意識”：一是增強責任意識。要深刻領會中央領導一系列重要指示精神，充分認識堅持執法為民既是公安消防部門承擔的職責任務所決定的，又是時代發展的大勢所趨，既是消防工作跨越發展的內在要求，又是人民群眾意愿的重要 體現。要負起歷史賦予消防的神圣使命，切實履行責

任，用好手中權力，創造良好的執法環境，確保執法工作有序開展。二是增強執法意識。“消防部門作為行政執法部門，執法人員要轉變思想觀念，克服特權思想，增強執法意識和法制觀念，嚴格依法行政，依法監督，依法履行消防職權，為企業單位服務，為群眾服務。三是增強服務意識。在全面建設小康社會的歷史進程中，消防部門既是直接參與的建設者，更是支持建設的服務者。這是由消防部門的性質、任務和職能決定的。在執法過程中，要突出強化服務意識，主動、耐心、熱情服

務，寓服務于執法之中，以自愿服務的思想認識來指導執法，用嚴格的執法、科學的執法來實現服務，在執法實踐中忠實實踐”三個代表“重要思想。

二、轉變執法觀念，強化宗旨意識。公安消防部隊是人民

群眾利益的忠實維護者，必須實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益。要嚴格按照胡錦濤總書記”做到心里裝著群眾，凡事想著群眾，工作依靠群眾，一切為了群眾，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀，為人民群眾誠心誠意辦

實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事“的指示精神狠抓落實，牢固樹立全心全意為人民服務的思想和誠心誠意對人民負責的精神。一要做到權為民所用。通過開展教育，使廣大官兵充分認識到手中的權力是黨和人民群眾賦予的，是為維護人民群眾的根本利益，絕不能用來魚肉人民群眾，更不能拿來以權謀私。要端正執法理念，正確行使手中的權力，用好黨和人民群眾賦予消防的權力，嚴格辦事程序，為人民群眾執法、用

權、辦實事、做好事，樹立公正文明執法的良好形象。二要做到情為民所系。要帶著對人民群眾的深厚感情去開展工作，把人民群眾的利益擺在首位，以人民群眾滿意作為消 防工作和部隊建設的出發點和落腳點，切實解決責任意識不強，公仆意識不牢，群眾觀念淡薄，服務態度差，工作質量低，辦事效率不高的新問題，打牢執法為民的思想基礎，實現人民消防為人民。執法人員只有”深懷愛民之心、恪守為民之責、善謀為民之策、多辦利民之事“，真正把人民群眾的安危冷暖掛在心上，才能想人民之所想，急人民之所急，才能把服務這件實事做深做細。三要做到利為民所謀。消防部隊作為武裝部隊性質的行政執法力量，作為公安機關的一個重要職能部門，更要充分認識到，權力是人民通過法律賦予的，權力只能用在維護廣大人民群眾的根本利益上。要堅持真心實意對人民負責的精神，真正使各項工作在執法為民這個層面上扎根進去、體現出來，全心全意為人民服務，為廣大人民群眾謀利益。

三、規范執法工作，做到標本兼治。當前，公安消防部隊

在執法中存在一些問題，突出體現在：執法思想不端正、執法

行為不規范、執法形象不文明、執法監督不得力等方面，導致消防監督人員攬權諉責、以罰代管、以情代法、以權謀私、徇私枉法，執法過程中冷硬橫推、吃拿卡要、等靠閑散行為和做法時有發生。要緊緊抓住消防監督執法工作中存在的這些突出問題，采取行之有效的措施，著力解決實際問題。一要在思想觀念上挖根源。消防執法工作存在的突出問題有其深刻的思想根源，主要是由于個別執法人員執法意識淡薄、執法觀念不強造成。要在思想觀念上對照”立警為公、執法為民“的要求認真查找有哪些思想觀念不正確、認識不到位的問題，從源頭上消除執法工作的錯誤認識。二要在實際工作上擺問題。要在工作方法、工作作風、服務態度、工作程序等方面認真查找存在的突出問題和人民群眾反映強烈的熱點、難點問題，查擺執法過程中是否存在執法思想不端正、執法行為不規范、執法形象不文 明等問題。同時要深入人民群眾，傾聽群眾呼聲、了解群眾疾苦，廣泛征求群眾對消防執法工作的意見建議。三要在規范執法上見實效。要從人民群眾不滿意的問題改起，對查擺出的問題認真進行剖析，抓緊整改存在的突出問題，切實解決群眾反映強烈的消防熱點、難點問題。要進一步規范執法工作，研究制定改進消防執法、監督服務有針對性的措施，推出服務經濟發展及便民、利民、親民的工作舉措，力爭達到手續簡便化、規則公開化、程序規范化、操作科學化，以實際行動塑造消防部隊良好形象，贏得人民群眾的真正擁護和大力支持。

四、創新執法機制，加強制度建設。執法觀念的創新，必

須以機制創新為前提，以制度創新為保障，以工作方法創新為

表現形式，三者相輔相成，缺一不可。一是機制創新。在社會主義市場經濟體制下，傳統的一些執法機制存在的弊端和缺陷暴露無疑，阻礙執法工作的順利開展，己不適應社會經濟發展要求。要以改革發展的理念，勇于改革不合時宜的機制體制，創新優化執法機制，提高執法效率，增強執法效果。如通過開展開門評警、開門納諫、聘請廉政監督員和行評代表等活動，增強執法活動的透明度，確保執法工作的嚴格公正。二是制度創新。要本著執法為民，群眾至上的指導思想，從合法性、適用性、有效性等角度對現行規范性文件進行分析，及時提出廢改立的建議。針對執法中存在違反程序的問題，制定保障程序法執行的各種規章制度和處罰辦法，加強執法制度建設，完善執法程序，從源頭上保障嚴格公正文明執法。三是方法創新。公安消防部隊的各項工作，在適應社會主義市場經濟建設的新形勢，要根據全黨工作大局的需要，根據市場經濟建設和人民群眾的需要，改進工作方法，轉變落后觀念，建立新型體制，履行消防職能。當前，消防執法工作面臨的新 情況、新問題很多，傳統的管理方法和執法方式己不適應社會經濟的發展，要堅持改革創新，積極探索解決新問題的新辦法、新路子。

五、增進執法實效，構筑保障體系。首先要加強主體建

設。防火監督干部是執法工作的主體，提高防火干部自身素質對進一步加強消防執法工作起到至關重要的作用。一要充實力量。各級公安消防機構要本著加強執法、充實一線的指導思

想，把一些德才表現好的干部調整、充實到消防行政執法崗位上。同時要有計劃地每年從地方院校招收一些消防執法崗位亟

需的專業人才，如建筑、自動化控制、化工、電氣、法律等大學畢業生充實到消防執法崗位。二要加強培訓。要建立長期的培訓機制，做到崗前、晉職等方面的培訓，同時做好執法人員”立警為公、執法為民“的思想教育、嚴格公正文明執法的法制教育，努力提高職業道德素質，增強依法辦事觀念。三要健全制度。建立健全獎懲激勵制度，對執法工作作出貢獻的或執法水平高的應大力提倡，實施獎勵；對平時不注重學習，出現執法錯誤，執法不嚴的要堅決懲處，做到賞罰分明。其次要落實執法責任。進一步完善執法責任體系建設，明確各部門在執法職責權限的同時，嚴格按照”誰承辦誰負責，誰審核誰負責，誰審批誰負責“的原則確定其執法責任，切實做到職、權、責的互相銜接和協調一致。第三要強化執法監督。要深入群眾，廣泛聽取人民群眾對消防工作提出的合理性意見和建議，幫助群眾解難題、辦實事。同時聘請消防執法監督員參與消防監督工作，自覺接受社會各界和人民群眾的監督和幫助，充分發揮對消防工作的監督職能作用，使他們了解消防，宣傳消防，監督消防執法人員的執法行為，規范消防執法工作，群策群力推進消防工作社會化，切實做到”執法為民"，為進一步加強消防監督工作提供強有力的群眾基礎。