第一篇：創新觀念加強學習型企業建設

創新觀念加強學習型企業建設

“學習型”企業，是指以組織的共同愿景為基礎，以團隊學習為特征的對顧客負責的扁平化了的橫向網絡系統。一個企業是否能創建學習型組織，由其企業的內部因素決定，而這個內因中的關鍵是決策層，是企業主要負責人。在創建學習型企業中首先要具備以下幾種觀念：

樹立創建學習型企業的觀念

創建學習型企業的第一步就是在全體成員中達成學習的共識，并樹立矢志成為學習型組織的堅定信念。觀念是建立學習型組織的“靈魂”，而領導就應是這“靈魂”的“靈魂”。所以，創建學習型企業首先要從企業領導人開始，自上而下統一認識，堅定信心。著重要在全體員工中宣傳和灌輸幾種觀念：一是創建學習型企業是勢在必行。二是速度意識。未來企業的競爭是看誰學的更快。三是“終身學習”觀念。四是可持續發展觀念。要用聯系的、發展的、辯證的眼光看待人才；明確“學而優而過”的制度。五是新教育觀念。通過教育，讓職工學習掌握知識的方法。增強自我發展和自主創新的能力。六是“團隊學習”觀念。通過整合個體的積極性、主動性、創造性和追求卓越的本性，形成團隊精神，從而成為企業的強大生命力；七是以人的發展為中心的觀念，使人的本質力量得到升華，使人的潛能得到充分發揮。

構筑創建學習型企業的組織基礎

沒有一流的培訓人才隊伍和基地，就不可能建設一流的學習型企事業。培訓中心，必須根據企業管理，做好培訓規劃、制定具體任務，要通過整合個人學習，形成團隊學習，進而達到組織學習的目的。同時，不斷發展教育培訓方法體系。一是建立和完善硬件平臺。二是根據生產變化，技術改造、新技術應用，適時增

添培訓內容。三是著力推進員工學歷教育。鼓勵員工業余自學與組織培訓相結合，提升員工文化素質和理論知識。四是要為不同崗位不同層次，不同專業的員工設立奮斗目標，強化員工崗位技能和專業培訓，以及特殊工程取證培訓。五是創新學習方式。

發揮領導者的示范作用

在學習型企業的建立中，未來的企業領導者將兼任各種“角色”。首先領導者是教育者。其次，領導者是裁判員。建立健全適合本企業發展學習的學習制度，是企業領導者的份內職責，也是其領導管理水平的綜合體現。再次，領導者是運動員。企業領導更應率先垂范，積極學習，勇于進取。同時，一流的領導者同樣也必須是一流的學習者。最后，每人領導者又是服務員。領導就是服務。因此，優秀的領導者必須成為每個員工的才能，發揮創造條件，搭建舞臺，從而為整個企業的發展提供全方位的服務，就必須樹立起學習型企業的觀念。

第二篇：建設學習型城市重在創新學習觀念

建設學習型城市是個復雜的社會性系統工程，而關鍵還在于創新學習觀念。因此，我們必須從傳統的、過時的學習觀念中走出來，形成與建設學習型城市相適應的新的學習觀。

第一，要從傳統的基本生存條件觀念中拓展對學習的認識。傳統的基本生存條件是衣食住行，在知識經濟時代，還要加一個“學”，也就是說，在科技日新月異的社會，人類最基本的生存條件是“衣食住行學”。對每一個社會成員來講，學習是為自己的未來而投資，為自己的生存而積累，為自己的發展而儲蓄。“知識改變命運，學習創造未來”。因此，我們要樹立“學習是基本生存條件”，“學習是第一需要”的新觀念。每個社會成員都要增強憂患意識，積極投入學習。

第二，要從傳統的把工作、學習、生活“三分觀念”中拓展對學習的認識。樹立學習與工作、生活“一體化”觀念，堅持做到學習工作化、工作學習化；學習生活化、生活學習化，使學習、工作、生活相互交融、相互促進。

第三，要從傳統的“一次性學習時代”觀念中拓展對學習的認識。信息時代，知識更新加快，“半部論語治天下”已成為歷史。必須樹立“終身學習”觀念，努力學會認識、學會做事、學會共處、學會生存，把學習作為適應時代變革、提高生活質量的一項終身需求。

第四，要從傳統的學以致用觀念中拓展對學習的認識。堅持學以致用、學用結合，是學習活動保持生機和活力的根本所在。教條主義、形式主義的學習不會有吸引力、感召力，功利主義的學習也不可能有持久性，讀幾篇現成的文章，念幾篇報上的稿子，味同嚼蠟，“一部《儒林外史》就是成千上萬學子的辛酸史”，都證明了這一點。學以致用當然不會錯，但不是所有知識的學習都能學用結合、學以致用。片面理解學以致用，只會使人們走向它的反面。要把學習看作陶冶情操、鍛煉品行、替代粗俗娛樂、消除“本領恐慌”、塑造儒雅風度、樹立政治形象的一種作為。

第五，要從傳統的消費觀念中拓展對學習投入的認識。一個時期以來，隨著經濟的發展和收入的增多，用于精神文化生活的消費在逐年增加，恩格爾系數逐年降低，這就是人們生活水平提高的表現，是人們生活習慣和消費觀念、方式的重大變革，也為促進經濟增長創造了新的平臺。我們應當樹立“學習消費就是儲蓄”、“學習投入高回報”的觀念，在學習經費的投入上，形成“財政預算、單位計劃、社會資助、個人支出相結合”的多元投入機制，為學習提供必要保障，加速學習型社會、學習型城市的建設。

觀念的創新固然重要，形成社會共識，用以指導每個組織、每個成員的學習行動，尤為重要。～靠引導，觀念靠灌輸。要通過層層召開動員會、報告會、研討會，不斷輸入信息；要充分發揮廣播、電視、報刊的作用，加大～宣傳力度；要用張貼橫幅、標語，制作大型公益廣告牌等方式方法，將新的學習觀念傳輸給每個組織、單位和社會成員；要靠領導、干部、黨員的樣板作用，影響廣大職工群眾；要通過開展“新知識讀書報告會”、“社區讀書俱樂部讀書活動”、“廣場讀書展示活動”等專題活動，讓廣大市民受到新的觀念、新的氛圍的熏陶與感染，逐步接受與認同。這樣，才能使每個社會成員自覺而善于學習，形成蒸騰澎湃的學習熱潮。

第三篇：如何建設學習型企業

如何建設學習型企業

——浙江寶業建設集團有限公司 吳海

當今社會早已步入知識經濟時代，企業要實現可持續科學發展，使自身技術思想不落于行業前進腳步之下，建立和實行學習型企業體系勢在必行，這樣才能充分發揮員工的創造性思維能力，使企業呈現有機的、高度柔性的、扁平的、附合人性的、能持續發展的狀態，從而實現企業與員工雙贏、提高企業競爭力。而目前許多企業在構建學習型組織方面仍然有許多問題，比如：培訓管理人員思維模式和觀念落后、企業內部交流與外部交流信息不暢、學習目的不明確、員工學習積極性不高或者效果不好等問題。針對如何建設學習型企業，打造學習型員工隊伍，筆者認為，應重點從以下幾方面入手：

第一，明確共同愿景與學習目標

建設學習型企業是一項長期的系統工程，它必須有一種相對應的企業文化作支撐。每一種企業文化首先要確立企業的共同愿景，因為共同愿景是個人、團隊、企業學習和行動的坐標，為了一個共同的目標，大家才會有克服困難的動力，努力學習，追求卓越。在建立愿景時，要抓住主要矛盾，突出重點，充分考慮企業、團隊、個人三個層面的整合和實際情況，形成組織中各成員共同關切、共同向往的共同愿景。然后對之大力宣傳、領導更是要身體力行，企業要成為學習型企業，領導要成為學習型領導，員工要成為學習型員工，這兩者缺一不可，領導帶動員工，員工把上級布置下的任務執行完成，這樣才是完整的組織。而企業的長期目標可以圍繞著共同愿景來確立，然后再分解為中期和近期目標。

明確各階段的學習目標，了解當前應該學習知識的主次順序，才能把最多的資源發揮最大的效用。并不是所有企業目標都是越高越好，尖端企業需要極高的效率與信息敏感度，目標設立高，員工與公司組織要花更多的精力去學習，追求高質量，而中低端企業設立目標過高，反而會占用過多精力，妨礙公司順利發展，設立目標過低則無法達到應有的學習效果，無法保持企業先進性。而學習目標也不是定死不動的，它也應該隨著企業發展程度與市場背景做戰略性調整，這樣員工的學習內容也不會脫離企業當前的需要。

第二，構建學習制度體系

有了學習目標愿景之后，企業應根據自身行業特點、組織機構、政策法規等實際情況在企業內建立學習型組織。學習型組織要求一個組織能夠持續不斷地學習，以及運用系統思考的方法來從事各種不同的實驗與問題的解決，進而增強個人的知識與經驗并改變整個組織的行為，以強化組織變革和創新的能力。學習型組織中的成員有共同理想、目標與前景，富有進取精神，善于思索，能相互切磋、共同發展。

企業首先要搭建學習的平臺，完善學習制度。構建具有自覺性、針對性、實用性的多元化培訓組織。科學的學習制度是推動組織學習的強心劑，企業應制訂出能促使員工勤于和善于學習的制度和措施，沒有科學健全的學習管理制度，職工的學習就可能時緊時松，產生很大的盲目性，甚至會導致企業投入多而效益少的問題。企業可以通過員工培訓、競爭上崗、末位淘汰、崗位輪換讓優秀的人才脫穎而出；通過定期工作匯報、舉辦研討會、講座以及有效的考核獎懲制度，來促進組織員工之間的交流和知識共享，營造一個積極良好的學習氛圍。除了全體員工的基本素養培訓，對于于精英人才更要做重點培訓，這對刺激員工提高自身層次有很大的推動作用，譬如：企業建立人才儲備庫，采取高標準、嚴要求、能進能出的原則，對企業的精英人才進行重點培養，全面提高其各項素質，并對進入精英檔案的員工給予物質或精神獎勵，促進其不斷提高和進步，這樣不僅起到了榜樣作用，還能激勵所有有上進心的員工持續努力，爭做精英。

完整的學習制度中也應包括獎懲制度，有賞有罰、責罰明確才能激勵員工有效率的學習和提高自身水平，這是對員工是否切實履行學習義務的一種檢驗：一要營造全員學習氛圍，有正確的輿論宣傳導向。領導要率先垂范，不斷充電，組織學，討論中學。二要建立健全學習的機制和體制，將學習效果與工資獎金掛鉤，增強員工學習的信心和動力。

第三，確立學習內容與方式

企業在提出學習目標后，也應給員工的學習提供學習資源。常見的有建立企業知識庫，促進知識傳播。企業可通過企業內部知識管理系統主導員工的學習內容，企業內部知識管理系統不僅包括計算機網絡系統，還應擁有企業知識庫。企

業知識庫的形成過程也就是隱性知識共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團隊、個人的學習能力，從而進一步提高企業的核心競爭力。企業知識庫應由以下內容組成：①企業的基本信息，包括公共關系信息、報告、出版物、企業總體介紹等；②企業組織結構信息：包括地址、代理商、分公司、服務中心等的信息；③產品和服務信息：包括技術專長，服務特點等；④基本工作流程的信息；⑤關于專利、商標、版權，使用其它企業技術、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲到知識庫中去，要看該信息是否是職工學習所需要的，是否能幫助職工有效地完成他的學習和商業目的。

企業的內部資源畢竟有限，要時刻保持與最新信息的聯系，就要構建現代化的信息網絡。企業內部建立電腦聯網，不僅可以降低企業的管理成本，簡化文件資料的傳遞程序，提高員工的辦事效率，還有利于各部門之間工作信息的快速交流與共享。通過對信息網絡的廣泛利用，還提高了員工適應新知識，利用新知識的能力。譬如：利用文字處理軟件處理大量的文字信息；利用輔助設計與制造軟件，設計各類工程機械圖表；利用專業管理軟件規范企業的內部管理；利用萬維網及時撐握行業最新動態，收集各類相關信息；利用電子郵件和語音對話進行遠程溝通。

有了充分的交流資源與手段之后，企業要營造良好的學習氛圍，積極有效地開展員工學習活動，即解決學什么、怎么學的問題。必須選擇貼近企業工作實際的內容來學習，從“干什么、學什么，缺什么、補什么”過渡到“一專多能”；從“要我學”變為“我要學”；創新學習方法，合理利用學習途徑，在學中干、干中學，理論聯系實踐，循序漸進地學習。要根據每個人的特點和長短處，合理安排每個人的崗位，因人而異制定每個人的學習和提高措施。

此外應注意的是，學習內容應除了員工工作技能的學習，還應包含企業組織機構的學習。不光員工的職業素養要進步，企業的組織結構乃至運行方式都應時時吸取知識，保持先進性。企業結構的穩定與進步，是員工學習的保障，而對企業組織機構的學習效果，驗證方法較為復雜，扁平式的組織結構比較容易見到效果，常見的有之間觀察企業工作效率與運營效益，如果企業分級較多，責任部門復雜，則要綜合考慮企業運行成本與效益，對長期發展的影響等等。

第四，驗證效果

任何一種組織結構建立后，均要驗證其建立價值與投入是否成正比，與企業當時的實際情況是否能夠銜接，只有驗證過后才能確定該種組織是否應該被建立和持續下去。對學習型組織而言，員工是否提高了自身素質，企業是否對時新市場信息保持信息交流，組織機構是否運行良好等等問題，都是驗證效果的一部分。對驗證結果分析匯總后，再制定下一步學習計劃，這樣才是科學的學習型組織。

江澤民同志曾經指出，面對21世紀的機遇與挑戰，我們必須“構筑終身教育體系，創建學習型社會”。“21世紀的中國應處處為人人皆學之邦”。這是富有時代精神的戰略構想，也是推動我國社會經濟持續發展、實現民族振興的必然要求。

學習型企業之所以被廣大企業認可并效仿，就是因為其因為激發員工的積極性和創新力而具有的高度活力。它扎根于信息化和全球化的沃土，讓組織中存在的障礙得以消解，著眼于組織的可持續發展，使得組織中的個人更能活出生命的意義。建設學習型企業已經成為現在企業立足的大趨勢，也是國家一直大力提倡的2011年11月18日

第四篇：如何建設學習型企業

如何建設學習型企業

李冠東

【摘要】：隨著世界經濟不斷發展的趨勢,企業之間的競爭日益激烈,建筑行業尤為突出。為提高企業競爭力和實現可持續發展,學習型企業是未來成功的企業模式，建設學習型企業成為重要途徑和必然選擇。現代企業在激烈的競爭中,如何發展自己,不斷地提高創新能力和競爭力,解決問題的根本途徑在于學習,建設學習型企業。

【作者單位】：中鐵三局第六工程有限公司

【關鍵詞】：學習型企業 學習組織 企業文化

【正文】：隨著世界經濟一體化發展的趨勢,企業之間的競爭將會異常激烈。尤其是建筑行業,據有關資料顯示,現在許多建筑施工企業由于激烈的競爭和自身經營管理不善,僅能獲得微薄利潤,甚至不能盈利。這就嚴重阻礙了企業的可持續發展。美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司，學習型組織是企業未來發展的趨勢”。一個企業只有當它是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新的出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。為了提高企業的競爭力和實現企業的長遠發展,建設學習型組織成為重要手段和必然選擇。因此,如何建設學習型建筑企業就成為企業急需解決的課題。

學習型組織理論創始人，麻省理工學院教授彼得.圣吉著述的《第五項修煉》，不同的人，閱讀同樣的管理圣經會有不同的理解

和感受。因為每個人的素質不同，經驗不同，閱讀的目的和視角也不同。同樣，在企業依據學習型組織理論把自己的企業建成學習型企業的過程中，所走的路徑肯定不同。因為不同的企業有不同的產品、不同的基礎、不同的初始條件和實際情況。所有運用學習型組織理論建立的學習型企業中，不會有兩個是完全一樣的。

學習型企業的核心理念是學習與工作的互動，是學習工作化，工作學習化，是把學習獲得的真知轉化為富有創造性的工作。企業的實際工作是每個人的工作和每項工作的總和。每個人的觀念更新和素質提高，每項工作質量和效率的提高，是企業實際工作在現實基礎上提高和改進的基礎，也是落實企業發展戰略的具體行動。

一、同學習人員的素質和影響相結合。首先是領導人員帶頭學習，其次是中層管理人員，再次是普通員工。這符合我國企業人員素質高低的一般情況，也符合不同人員對企業影響大小的一般排列。領導重視了，中層才能重視，中層重視了，員工才能重視。按照《第五項修煉》給領導角色的新定義，領導者是設計師、仆人和教師。這與傳統的以權力為中心的領導有本質的差異。設計師和教師的角色表明，在學習型組織中領導者是真正的學習者創新者和知識傳播者。自我超越，心智模式，共同愿景，團體學習，系統思考五項修煉既是藝術又是實務，其中有相當豐富的心理學、社會學、哲學和管理學知識，是領導者的上乘武功，需要領導認真學習，盡快盡早地修煉好，以便帶動、教授其他人提高。

二、同學習人員的工作范圍相結合。領導工作是全面工作，工作范圍廣，因而需要全面地學習，否則，就不能對全局做系統思考，不勝任領導工作。中層人員工作范圍相對有限，但至少精通本部門業務，同時要學習它所服務和服從的相關業務知識，否則，便很難主動理解和協調上下左右的業務關系，使部門之間產生組織智障。操作人員工作范圍狹窄，以精研專業知識為宜。

三、同學習人員的工作性質和目標相結合。

1、領導人員要學習以解決全面和結構性問題為重心的決策創新知識。毛主席說領導就是出主意和用人。出主意是決策，用誰不用誰其實也是決策。決策是領導的本質工作。21世紀是信息就是金錢，決策就是生命的世紀。領導的決策工作在組織中處于大腦中樞神經地位。《第五項修煉》首先是領導和管理者的修煉。它教我們學習如何從根本上全局上結構上發現和解決問題的技術和方法。不懂得決策技術，不善于決策，常常導致以解決問題為目的的決策，成為下一個困境產生的原因。采用舍本逐末的治標不治本的決策使企業陷入不盡的問題糾纏之中。當然，企業領導人不一定百事百通，事必親躬。但必須學會怎樣利用內外腦作決策，學會富有主見的決策，學會怎樣依據問題根源作決策，學會基本的常規的決策技術。

2、管理部門要學習以效率提高為中心的管理創新知識。管理是企業可自主控制的最現實的生產力。對內的管理能力就是對外的競爭能力。競爭其實是綜合管理能力的競爭，而綜合管理能力的集中體現是效率。管理無定式，但一定以效率為中心。創新無常態，但一定以實用為核心。以效率提高為中心是管理永恒的目標。因此，只要有利于效率提高而不是相反，那么它就是有效的管理，就

是有效的管理創新。否則，不管管理形式如何花樣翻新，都沒有實際意義和現實價值。所以，管理部門在建立學習型企業過程中，一定要牢牢抓住效率提高的中心不放，經常反問自己的管理工作到位了嗎？什么地方沒到位？還有沒有可以改進的地方？怎樣改進才能更有效率？

3、營銷部門和技術部門要以市場和顧客需要為導向，學習營銷創新和技術創新知識。市場經濟條件下，市場就是企業的衣食父母，顧客就是企業的救世主。沒有外部行銷，企業內部的一切資源成為沒有價值的負擔。營銷和技術部門面對的是救世主，挽救的是企業眾生。營銷和技術部門務必認識到自己的神圣天職，在建立學習型企業的過程中，務必切切實實地實施用戶滿意工程，學習讓父母認可的本領，掌握讓救世主滿意的技術。這些本領和技術非常多，其中非常重要的一條是開展外源學習，即把顧客和市場的信息作為最重要的學習內容。微軟花巨額費用用于支付用戶電話咨詢及最終用戶滿意度調查上，從中獲得外源學習信息，是成功進行營銷和技術創新的典范。

四、同現有的工作形式工作方式結合起來。企業現有的黨政工聯席會議制度、領導班子議事制度，黨代會，職代會，多種匯報制度以及各種教育和培訓等工作形式和工作方式，不用變化或程序和內容稍加調整均可成為企業組織學習的形式與機制。聯想集團基本上就是這么做的。這么結合的好處就是把現有基礎上的改進和變革漸進式地落在了實處，容易讓人接受，阻力小。微軟公司“通過自我批評學習、通過信息反饋學習、通過交流共享學習”的學習理念也是和企業日常具體工作形式密切結合起來實施落實的。

五、同鞏固發揚優秀企業文化成果相結合。企業文化是80年代前后產生的管理理論和管理方法，學習型組織是90年代產生的管理理論和管理方法。對一個企業來說，這兩種管理手段不是互不兼容、此消彼長的關系，而是相互促進、相得益彰的關系。一方面學習型組織的構建需要企業有良好的企業文化基礎和條件；另一方面學習型組織的學習和創新活動為企業文化建設增添了新的形式和內容。一個連核心價值觀和價值體系尚未建立的企業，也很難憑空產生對全員有凝聚力和激勵作用的共同愿景。好在這些年越來越多的企業注重企業文化建設，注重人才資源開發，注重員工素質提高，注重企業學習和培訓，并取得了一定的文化建設成果。這為學習型企業提供了良好條件。建立學習型企業就是要緊密結合自己的企業文化建設實際，鞏固和發揚已有的優秀文化成果，清理落后的不良的文化現象，同時，在建立學習型企業的過程中，要把學習當做一生的職業，要把創新當做一生的習慣等學習型企業要求的新理念納入企業文化建設，為企業文化建設向縱深發展提供新的契機和新的力量。

六、同改變阻礙企業學習創新發展的舊觀念，***慣相結合。我們的企業大多數是在計劃經濟體制下建立起來的，或者至少是沿用了計劃經濟體制的做法。從思想觀念到體制制度，從思維方式到行為習慣上積累了不少的不適應市場經濟環境的舊觀念***慣，這些舊觀念***慣已經成為擁有這些觀念和習慣的人的心智模式，自己很難察覺很難改變。建立學習型企業的重要步驟和內容就是學習如何改善我們的心智模式，看看有哪些先入為主的成見和觀念，哪些理所當然的根深蒂固的假設和習慣，讓我們視而不見，聽而不

聞，影響了我們的認知和行動，使新政策新策略新制度新方法難以推行。收集、整理、分析、改變這些舊觀念***慣是建立學習型企業的一項基礎工作。建設學習型企業的目的之一也是要通過心智模式的修煉逐步地清理克服那些習以為常的舊觀念***慣。領導工作主要精力從解決問題到通過設計化除問題即不讓問題產生轉變；辦公室工作人員從按部就班的做業務到通過學習創新業務轉變。在工作中從不同意見是災害向不同意見是財富的轉變。

【結束語】：學習型組織作為一種比較前沿比較公認的新的管理理論和思想，任何企業都可以學習和試用，以便從中獲得有益企業發展的啟示。然而也不要忘記，即便是好藥也要對癥才行。把握建設學習初衷和結合企業實際，也只是“對癥”工作的起點和基點而已，具體的操作實施還有很長很艱苦的路要走。

【致謝】：以上就我個人經歷及心得，淺談建設學習型企業的一些觀點，請各位給予專家指導。

李冠東

2010年12月22日

第五篇：班組創新——建設學習型班組

建設學習型班組——DCS

摘要：班組是企業的基礎細胞，建設學習型組織就是要將企業的每個細胞激活，從而令企業更具生機、活力、創造力、競爭力。在如今這個知識經濟時代，學習型組織越來越受到現代班組的認同與注重，當然這也是企業文化的一部分。

究竟應該如何建設學習型班組?這是一個大家都急于探討的問題。

我們知道，“學習型班組”的建設工作是一項長期而系統的工程，并沒有現成的經驗可供借鑒，用一種固定模式來建設學習型班組，顯然有違初衷，且容易建設成一個形而上的班組。

因此，建設“學習型班組”應從如下幾個方面來開展工作：第一、以更新觀念為先導。

保證觀念創新是建設“學習型班組”的前提與靈魂，更是 “學習型班組” 創建最重要的部分。

要推進“學習型班組”建設工作，首先就要破除原有的傳統舊觀念，真正樹立與學習型班組建設相適應的新理念。

在更新班組觀念的過程中，班組管理者應該著重引導班組成員樹立以下新理念：

明晰終身教育與終身學習的理念。

任何一個企業班組，要想適應這個知識經濟時代環境的變化，就必須不斷進行知識更新，終身學習。終身教育是構建終身學習的一種形式，二者緊密相聯、相輔相成，班組成員接受終身教育的過程也是其終身學習的過程。

貫徹“工作學習化、學習工作化”的理念。

所謂“工作學習化，學習工作化”指的就是將學習引入工作，實現工作與學習的有機結合，這也是學習型班組的本質特征。而且，將學習融入班組運行的各個階段，學習也必將成為班組創新發展以及開創各項工作與新局面的動力。

灌輸“學習就是生存和發展的需要”的理念。

班組管理者應該讓每一位班組成員都明白，學習不只是為了更好地適應班組工作，更是在為自己的未來投資，為自己今后更好地生存與發展打基礎。

樹立不斷創新的理念。

真正的學習型班組，應該是一個不斷創新的班組。如今，學習的意義，已經不再是單純為了獲取某項知識或掌握某項技能，通過學習重新進行自我塑造、自我完善、自我創新才是其真諦。

學習的過程應該是一個重新認識世界與自身生存關系的過程，是一個擴展創造性能量的過程。班組成員通過學習，主動地提高自身內在素質，并將學習效果轉化成創造性的行為，實現學習力與創新力的不斷提高。而班組也通過創新人才的培養與使用，帶動班組的體制創新、管理創新、技術創新、生產創新以及市場創新。

需要強調一點的是，班組成員觀念的更新工作不能依靠行政命令來強制推行，而應該通過宣傳讓員工意識到，只有不斷超越自己、超越組織，自身才能獲得更好的發展，實現自身生命的意義。只有對這種觀念進行不斷強化，才能令員工的工作更主動、更有責任感、學習更快、貢獻更大。

第二、構建班組終身教育體系。

我們知道，創建“學習型班組”要提倡終身教育，終身教育指的就是對教育資源和人才培養模式進行優化與整合，而不是指簡單的學校教育、成人教育以及社會教育等的累積。

因此，全力構建班組全員化、開放式、多層次的終身教育體系是“學習型班組”創建工作的核心內容。

那么，如何構建班組終身教育體系?

充分挖掘、整合以及發揮各種教育資源的作用，大力實施教育社會化，拓寬班組成員學習環境，延長班組成員受教育階段。

例如，加強對員工職業訓練以及崗位培訓工作，認真落實“先培訓，后上崗”的方針，并鼓勵員工參加各類學習以及培訓活動，不斷自行擴充知識面。教育培訓的相關部門也要加強培訓設施建設、加強對員工培訓以及進修等方面的資金投人。

此外，班組管理也應引進學習機制，構建多渠道、全方位的員工教育培訓體系、建立健全員工教育培訓、激勵約束等機制。如，廣泛開展員工業務技能比賽、崗位練兵等各種崗位學習活動，努力實現“工作學習化、學習工作化”，才能有效地推動班組的創新發展。第三、將班組的每個細胞激活。

創建學習型班組的關鍵就是讓班組的每個細胞都活躍起來。只有將班組的每一個細胞都打造成為學習型單元，學習型班組才會擁有堅實的基礎。

激活班組細胞的實際操作，必須緊密結合班組工作的不同特點，分別制定創建標準，并提出具體要求，才能不斷提高創建水平。此外，創建學習型班組的工作人員應該形成學習型團隊，通過專業培訓、集中學習，提高對“學習型班組” 創建工作的認識，從自身做起，成為學習型班組中的一員。

第四、堅持四項“自律”。

要創建“學習型班組”，必須堅持全員學習、全過程學習、團隊學習、自主管理。

需要強調的是，創建“學習型班組”并不是僅僅遵循這些就能確保萬無一失，每個班組情況不同，也許還會有很多繁瑣而艱巨的任務要去做。

這是因為，學習型班組要求的管理層次較之傳統班組管理層次要少得多，是以信息和知識為基礎的班組。因而對于那些不屬于權利層次、決策層次或監督層次，而只相當于信息中轉站的層次，是可以進行削減的。

創建學習型班組是必然之勢，所有的企業班組都應該在原有的條件下，積極地向外界學習，組建知識聯盟，才能始終站在知識經濟的前端，從而把握市場競爭的脈搏，不斷發展壯大。