第一篇：企業社工之我見

企業社工之我見

企業社會工作是運用社會工作的理念與方法，主要在企業內外從事員工的生產適應、環境協調、福利保障、職業生涯發展的管理工作，其目的是在員工職業與福利發展的基礎上提升企業效率。它是企業管理的有機組成部分，是社會工作理念、方法在企業管理中的運用。而作為企業社會工作者，其任務就是把社工專業服務延伸到企業領域，運用社會工作的方法服務企業員工、管理者和消費者，倡導企業的社會責任和與企業有關的社會公共政策,以員工身心健康、職業發展與規劃、社會參與為主要內容，以推動社會、企業與員工的共贏發展為目標。

我認為：首先企業社會工作作為社會工作的一個分支，就企業社會工作者而言，要遵循社會工作的各項倫理和價值觀，在企業社會工作的實務中，要有“博愛至誠，助人自助”的理念去對待工作；在開展活動是也可以利用社會工作的三大直接方法即個案工作、團體工作、和社區工作的方法開展，還可以通過動用社區資源和社會行政方法開展活動。但是就企業社會工作而言，其服務領域又和一般的社會工作有所差別，首先是服務對象，一般的社會工作開展的對象是個人或群體，但是企業社會工作的對象除了是企業員工這個案主體系外，還包括企業的管理部門；其次企業工作的開展服務的領域包括對內的人力資源管理和開發、員工心理協調和發展、團隊精神和企業文化建設，對外的與政府、社區、其他社會組織和與新聞媒體關系的協調以及為青年工人、女性員工、農民工、殘障職工等弱勢群體的維權和充權。

因此我認為企業社工從四個方面構建：

一是對企業員工開展服務，企業員工最為他們是企業的主體,也是企業社會工作開展的主要對象,企業的管理與運行如何,直接影響著他們的工作積極性與生活條件。

所以企業社工主要以“個人發展取向模式”開展，主要承擔咨詢員、沖突調停者、促進者和連接者的角色。以身心減壓為切入，幫助員工心理減壓和情緒調適；還包括雇員輔導、勞動者支持小組、壓力舒緩課程以及人際關系訓練;對雇員的職業培訓或再培訓;與就業相關的服務,以及為員工增權和維權。通過幫助員工進行輔導和培訓，幫助員工處于自身情緒和他人關系，使其更快地融入這個群體，并且通過培訓計劃幫助他們發揮自己的潛能，促使員工在發展中共生，在共生中發展。

二是對員工家屬開展服務，企業員工的情緒和工作態度不僅受企業本身的影響,也受其家庭生活及家庭關系的直接影響,為此,企業社會工作的開展也必須擴展到員工的家屬，因此企業社工要對家庭及其子女進行關愛，幫助員工和諧家庭關系，使其沒有后顧之憂。

三是針對企業開展的服務，主要通過社工專業技巧錘煉企業團隊凝聚力；企業管理部門是企業的存亡的關鍵，企業的管理理念、管理價值觀和管理水平對職工的直接影響很大,如何協調好管理部門與企業運行以及和企業職工之間的關系,是企業社會工作的重要內容之一。包括高層的決策、中層的管理以及基層的實施過程與職工之間的關系,都需要企業社會工作者的積極介入,以求得企業和職工之間良好的互動,達到既提高管理效率,又提升職工福利的目的。社區。這里的社區特指企業所在地的社區、社區居民以及社區內的相關資源,這些也是企業社會工作的重要的案主要素。對管理層的服務，企業社工主要承擔咨詢（為企業管理者提供咨詢）、分析評估、培訓、參與企業發展（整合企業資源），詮釋和落實公共政策等職能。

四是協助、促進和落實企業社會責任的建設，向企業傳播平等、公正、和諧的文化理念和尊重、理解、合作的工作態度，以及團結、互助、友愛的組織氛圍，首先企業履行社會責任有助于解決就業問題，通過這種管理可以樹立良好的企業形象，獲得美譽度和信任度從而實現企業長遠的經營目標；其次企業履行社會責任有助于保護資源和環境，實現可持續發展。有助于緩解城市尤其是工業企業集中的城市經濟發展與環境污染嚴重，人居環境惡化間的矛盾；最后企業履行社會責任有助于緩解貧富差距，消除社會不安定的隱患。就目前而言，企業社工首先應該幫助企業遵守各項規章制度，落實各項社會公共政策；其次應該幫助企業承擔更多的倫理責任和慈善責任，為社會發展做一些實事，這樣才能提高企業的知名度和美譽度。

企業社會工作可以看成是社會工作在企業的具體化展開,有其極為重要的意義和功能。

第一,為企業員工或職工提供心理疏導的途徑。第二,改善工作條件,提升企業員工的福利水平。

第三,協助建立職工組織,進行職工和職業教育。企業職工要在企業中求得良好的工作環境和提升自己的福利水準,其主要力量還是在于自己的爭取。而企業社會工作就是職工增權的“催化劑”,促進職工的增權,而不是領導職工的工運,社會工作者在勞動群眾中所做的工作就是協助、鼓勵和輔導。另一類是職業(技術)教育,為職工提供充實和提高自己,以勝任工作的機會。

第四,通過上述環節,企業社會工作為職工解決實際問題,提升福利水平,改善工作環境和條件,以及技能培訓等方面的服務介入,可以在很大程度上緩解企業與職工之間的矛盾與沖突,從而提高企業的管理效率。

尤其是中國在社會轉型和市場經濟條件下, 解決轉型時期各種問題、維持企業內外關系和諧和促進從業人員心理適應都要求企業社工的出現，尤其是就目前企業員工或職工面對著很大的工作壓力和精神壓力,他們亦有一系列的緊張、單調、疏離、厭倦等心理和生理反應,這些也非簡單的物質補償所能解決,強烈專業社會工作的介入。而目前中國開展企業社會工作正面臨著歷史所賦予的大好機遇,主要包括：1.各項事業向前推進為其提供了必要前提；2.組織外部生態環境為其創造了有利條件；3.社會工作教育發展為其培養了大量人才。

第二篇：企業社工復習資料

企社:是運用社會工作專業手法以工業、農業、商業、建筑運輸業以及其他行業的企業單位及所在社區、職工及其家庭為案主對象,以預防、解決企業及職工問題為目標,以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨,以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求,調動和利用各種資源,提高員工福利,提升企業效率,促進員工和企業和諧發展的專業化介入手法與工作過程 西方起因：生產競爭、職員離職花費、以人為本、對員工利益的關切、員工福利的擴大和社會立法對各種特殊群體的保護（如殘疾人、婦女、童工等）。

目的： 提高生產力、穩定勞動力、增進員工福利、加強勞資關系以及工會與會員間的關系

推行途徑：在企業內設立服務部門，聘用專任的社工；工會聘用專職的社工，為工會會員服務；工商企業與私人社會服務機構訂契約，由該機構提供服務給員工 中國必要性:在社會轉型時期,我國的企業出現了很多新情況,企業職工面臨著新的問題①就業穩定性差,職工基本福利不能保障②收入低下與生活貧困③職工的基本權益得不到保證④職工心理問題缺乏疏導渠道。介入：空間范圍上以企業為基礎組織形式上以工會為依托資源上以NGO為輔助服務上以職工為本企社的重點內容：①職工基本權益的爭取與維護②職工心理疏導③就業和再就業教育與培訓④建立職工與企業的有效溝通網絡。

國內開展困境①社會認同、接納度有待提高②專業人員的專業知識和業務能力還不夠③缺乏專項資金 企社服務主體機構系統①非政府組織②社區服務中心③政府部門④工作機構雇主協作⑤勞工服務團體 案主對象：①企業員工②企業員工家屬③企業管理部門④社區（特指企業所在地的社區、社區居民以及社區內的相關資源）

工作內容：①員工福利服務②員工職業生涯規劃③員工情緒管理④員工休閑生活與服務⑤勞動關系協調⑥企業社會責任⑦企業文化建設

企社的服務模式①個人發展取向模式（與工作生活相關的心理-社會服務）②社群權益取向（從宏觀上針對社會政策環境等方面）③綜合服務取向

企社功能①為企業員工或職工提供心理疏導的途徑②改善工作條件,提升企業員工的福利水平③協助建立職工組織,進行職工和職業教育④緩解企業與職工之間的矛盾與沖突,從而提高企業的管理效率。

企社倫理守則①員工利益優先②為案主的安全保密③案主的知情權④服務要有組織授權⑤服務的非歧視性⑥不得利用所掌握資源謀取案主或工作員的不當利益 企社與工會關系：性質上工會與企業是并存的、有著不同利益追求的主體；而企業社工是企業的下屬機構職能上工會是維護職工的權益，而企業社工是為職工服務工作方法上工會主要通過集體談判等政治手段，企業社工主要通過個案、心理咨詢方法

企社與人力資源部門：

企社與生產部門在生產環境的設計、策劃，安全生產的布置與事故發生后的預防，以及員工生產積極性的激勵等問題上，社工均與生產管理部門有緊密關系 企社理論①馬斯洛的需要層次論②郝茲伯格的雙因素理論③麥克利蘭的需求獲得理論④費斯廷格的認知失調理論⑤工作調適理論

工作倦怠：一個心理歷程，源于未疏解的工作壓力，會產生情緒衰竭、工作疏離，和減低工作成就的感覺 工作倦怠的幾個階段①涉入：一個激動、興奮、極高的工作滿足②停滯：不宜被發覺，漸漸地，滿足感減少、效率降低，心生疲勞，注意力轉移到非工作的地方③分離：個體會認知到，他們在心理上退縮，在工作上只付出維持職位所需最少的努力，而逃避挑戰及成長的機會④危機：最嚴重的時期，行為和心理的問題表現最明確，思考上出現了自我懷疑，一直有逃避的心理。可能離職、離開家庭甚至自殺。

工作倦怠干預：①形成正確的認知②調整自我心態③善于應對工作④盡情享受生活⑤掌握減壓技術 組織內生涯轉換理論①新近員工的適應②工作轉換的咨商③退休計劃的安排④不適任員工的咨商

員工生涯轉換中社工的任務①幫助員工建立強有利的社會支持網路②幫助員工樹立控制環境的意識③幫助員工獲得有效解決問題所需之訊息及工具 ④幫助員工建立充分的自信心

失業輔導目的①減少因生涯斷裂產生的緊張焦慮②增加吸引工作的能力③確立有計劃的工作尋找步驟④減少失業賦閑時間⑤影響其做必要的生涯改變，以避免未來再失業的可能。

輔導方案成分：支持、生涯探索的技術訊練、資訊的提供和對所有轉換問題的管理。

遣散方案①介紹相關訊息（公司遣散政策與程序）②指導求職技術③個別員工的工作安置協助

離職面談①建立融洽關系②了解面談的目的③對原來工作的意見④探究離職的原因⑤新舊工作的比較⑥改進意見⑦結論

離職面談的原則①完整的解釋面談目的②營造一個人性化但正式性的氣氛③不要勸說員工留下④成為一個好的傾聽者⑤詳盡而深入的探索訊息⑥適時結束面談⑦記錄訊息

員工福利：一般指企業為員工提供的非工資收入福利 內容：①法定保險（養老 醫療 工傷 失業）②自主保險③股權 期權④教育培訓⑤休假⑥集體活動

員工福利方案設計的難點①員工需求不易掌握②福利的標準通常會易高難低③福利預算不易編列④公平性很難兼顧⑤專人負責的浪費

員工福利計劃設計的準則①少花錢，多福利②以福利

提升企業忠誠度③連續性福利④激勵為首

彈性福利計劃的優點：①滿足員工的個性化需求②控制福利成本③、提高員工的福利滿意度④引導員工的福利使用行為⑤差異于競爭對手⑥發揮福利的激勵作用⑦在并購重組情況下整合福利

情緒管理：情商(EQ)是一種能力，可以感覺、了解和有效應用情緒的力量與智能作為人類的能量、信息和影響的來源

情緒管理的方法①轉移法②理性思維法③音樂療法 社工在情緒管理中作用：①心理狀況調查②心理健康宣傳③心理培訓④心理咨詢⑤效果評估

企業社會責任（CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。

企業履行社會責任的作用①有助于解決就業問題②有助于保護資源和環境，實現可持續發展③企業履行社會責任有助于緩解貧富差距，消除社會不安定的隱患 如何構建企業社會責任的戰略:①企業應該建立明確的流程，確保社會問題以及新興社會力量在最高級別得到充分探討，并納入公司戰略規劃中，從公司總體發展戰略出發，將企業的社會責任貫穿到公司整體經營活動中②企業應該設置專門的機構來負責社會責任的推行，并設置相應的社會責任考核指標。③培養企業員工的社會責任意識，使企業的每個員工在實際的日常行為中處處履行社會責任。

④持續定期發放企業社會責任報告，全面真實地展現企業公民形象

組織生涯包括兩層含義①結構，組織內階層性的一連串許多職位，在每個職位的發展需要持續的職業技術發展與更多的責任與工作表現②個體經由上述這些職位結構移動的過程。

組織生涯發展定義：整合了組織的結構與過程之內部雙重特性，具有標準化的角色表現組合，而個體會以相當一致的模式在這些角色中互動。其雙重特性是“類型化的結構”與“個體次序性的移動”

目標：設計提供生涯路徑的模式，即建立獲得某特定工作或職務之程序與目標：①在個人形成生涯目標時提供幫助②澄清個人在組織過去的工作表現，與未來之發展潛力③協助個人計劃已獲得生涯目標④追蹤個人生涯發展

組織生涯發展策略①進入階段：個體對組織的選擇主要是受其對該組織的期望所影響。一般而言，員工對組織的期望有：對工作意圖所賦予的意義；人事發展的機會；工作興趣的程度；工作所具有之挑戰性；認知上的工作價值；工作地位和威望；工作所賦予的責任程度；薪資報酬；環境結構；工作安全程度；評估

和回饋的次數及程度②早期生涯階段：該階段提供個體在組織內建立地位的機會。個體在這一時期的主要任務是：在組織內尋求穩定：學習與適應既定的規則與政策；學習能表現良好的工作習慣與態度；發展與他人及工作環境良好和諧關系，整合個人的及組織的價值；工作上力求表現并學習擔負責任：學習新的技術；在工作職務上參加適當的訓練；依據個人目標和晉升機會探索生涯計劃：評估目前職業選擇；評估晉升機會；發展晉升機會或改變工作職務；考慮改變職業選擇；實現計劃－－晉升或職務改變③生涯中期階段：該階段以個人的工作生活及社會情感的需求為主，屬于維持穩定的階段，持續調適與改進工作職位和工作情境的過程。④生涯晚期階段：個體在組織外建立自己的興趣并開始逐漸從組織中脫離，在組織內的活動也從主要轉為次要角色。退休計劃是生涯晚期的另一個重要課題⑤工作生涯結束階段：退休方案：年金計劃、心理調適、健康保險、退休生活安排等

相關方案：彈性退休計劃、時間管理、財政計劃、休閑選擇、夫妻及社會關系調適等

第三篇：企業社工的感想

一個企業社工的感想

說長不長，說短不短，做企業社工已經快2年了。作為東莞首批企業社工，我很榮幸可以在這條道路上堅持2年，因為我覺得這條道路走的并不是一帆風順。

記得剛通過樂雅社會工作服務中心的面試時候，機構的一位管理人員就告訴我，目前廣東乃至全國幾乎都沒有企業這領域的社工，它不像社區、醫務、學校等領域，有直接經驗可以借鑒，他就像一張白紙，等著你去描繪。當時作為一個剛畢業的學生，對企業這個領域充滿了遐想，當然也明白一個道理“第一只螃蟹不好吃”。

記得剛入駐企業的時候,企業一個部門負責人就對社工說:你說你們社工能舉辦活動,我們企業有個企業文化組,專門負責企業5000名員工的文娛活動,你說你們社工開展心理咨詢,跟進個案,我們企業請了一位資深的心理咨詢師,做心理咨詢這行業十幾年了;你說你們社工會針對員工開展小組工作,幫助員工制定一些職業生涯規劃之類的,我們企業專門有個培訓組, 負責全廠員工的培訓工作,他們都有很豐富的培訓經驗,你不覺得你們來這里很多余么?當時最為一名剛上崗不到1個月的新社工來說,我不知道此番話算不算打擊,但是讓我明白到,企業這領域真的不像想象中那么簡單.接下來的日子,我們協助企業開展企業內部的“員工生日會”以及“新員工會”社工就幫忙抬桌子、擺椅子、搬禮品、拍照片,抄寫生日賀卡等這些繁瑣不需要動腦筋的事情.記得最讓我難忘的一次就是社

工出廠的時候，被廠里面保安給攔住了，問我們是那那個部門的。當時我們掏出企業給我們的臨時廠牌時候發現，歸屬部門一欄既然是：無。最后我們向保安大哥解釋很久，才讓他相信我們是企業新入駐的社工，是屬于廠里面“公共關系”部。經過這次被保安攔截，就讓我明白了，加大社工宣傳力度的重要性，所以我們就開始制作宣傳海報，把海報張貼在宣傳欄，并且在員工下班高峰期發放社工宣傳資料。第二天，我們辛苦設計的海報被人向垃圾一樣的丟在我們面前，并且大聲的告知社工：沒有見過我的同意，任何人不準在我宣傳欄前面張貼海報。當時我覺得，我們按照正常程序，得到直屬上司同意，在公司宣傳欄張貼一張宣傳海報并沒有錯，但為什么會得到這樣的結果？

當時我知道，我們企業的四名社工都很迷茫，自信心也很低，因為我真的不知道怎么才能在這艱難的環境中開展工作。還好在這困難的時期有督導的幫助，督導每次來都會給與社工很多很實在的建議，在心理和專業技巧上給我們莫大的支持，這樣讓我感覺到有勇氣前進。給與我們支持還有企業的心理咨詢師郭老師，在我們彷徨無措的時候，理解我們，支持我們，并且幫助我們一起開展宣傳活動，教我們在企業的生存經驗。在新員工入職培訓期間，專門抽出一部分時間來介紹我們社工，讓更多的新員工認識到我們。

經過半年的努力，我們的工作在企業已經慢慢步入正軌，活動井然有序，小組按部就班，個案循序漸進。原本按著這樣的節奏工作進展很大，但是中間始終會有插曲。四名社工入駐不到半年，期間就有2名社工離職，一名社工考上公務員，回老家政府工作了；另一名

社工也是回老家，準備去政府工作。入駐不到2年，4人的崗位，前前后后換了8人，作為組長的我，每3個月就要帶個新人。當時的我就在想，我作為一名企業社工幾乎天天加班，每天都是工作10小時以上，拿到的卻比企業一線流水線員工的工資還低，這到底是堅守信念還是執迷不悟？其實我也在反復思考，步入社會的我，不再像學生一樣除了讀書就無憂無慮了，現在的我多了一份責任，也就是對家的責任。最后在我非常矛盾，猶豫不決的時候突然看到自己在2010年去玉樹地震災區的一篇日記，日記原文是這樣的：“2010年7月16日，下車來到祖國美麗的邊疆，見到的不是祖國壯麗的山河，而是破碎不堪的殘余……孤兒院的小朋友很單純善良，我想我一定可以盡我自己的力量來幫助他們，看來我選擇社工這個專業是沒有錯的。”每當遇到自己在專業道路抉擇問題的時候，我都會去看當年去玉樹的時候的照片和日記，那種刻骨銘心的經歷，會讓我有莫大的勇氣去選擇堅持！

堅持的過程很辛苦，特別是作為一領域的組長后，事情將會更多。我在做自己專業服務的同時，還要在休息協助企業、協助政府、其他公益組織開展的工作；當然你還要配合機構做相當一部分的行政性工作，因為你是組長，需要協調各方資源。但是堅持過后的結果卻是豐碩的，現在我們終于不用因為宣傳欄的事情而煩惱，反而企業每個部門的宣傳欄，都可以讓我們社工使用；我們也不用為我們是哪個部門的人而煩惱，現在我們廠牌上面已經明確的寫明社工歸屬于：公共關系部，并且還有企業其他部門想“挖”社工去他們部門。在我們社工

開展“關愛女性健康”系列活動時候，得到企業一線女性員工的歡迎，并且極大的提高了社工在企業的知名度。另外社工通過開展“暑期兒童”成長服務得到了企業管理層的支持。隨后社工把系列服務整理成為項目，并且成功在企業開展“你我的幸福家庭”親子關懷項目。此個項目首次得到企業的財力、物力支持，并且收到企業大量管理層的感謝信（郵件）。這次項目的成功不僅僅得到企業管理層的支持，還得到企業高層領導的認可，繼續支持社工開展的第二個項目“女人如歌”女性成長項目。另外社工在企業內部建立“愛公益”志愿者團隊，社工組織義工培訓，并且順利的把企業社工僅僅服務于企業的格局打破，帶領企業志愿者服務到社區中來。

風雨之后總會見彩虹，一路風風雨雨走過卻讓我發現，原來記憶深刻的還是那些路中那些荊棘，愿所有還在社工路途中行走的社工都能執著自己的理想。

第四篇：企業政治思想工作之我見

縱向到底 橫向到邊

企業思想政治工作之我見

李安民

企業思想政治工作是當前加強和改進思想政治工作總體的重要方面，亦是企業發展中凝聚職工、提高素質的重要保證。改革要涉及各項管理體制和觸及人們的思維方式，引起人們思想和心靈的巨大震動。特別是隨著改革的深入和社會主義市場經常體制改革的逐步建立，人們的思想認識、價值觀念、思維方式也出現了多變性。這里有積極的也有消極的，這就要求我們越是深化改革，越要加強思想政治工作，越是企業在探索自己的發展出路時期，就越要加強和改進思想政治工作；形勢和任務越是復雜、繁重，就越要通過思想政治工作，分清是非，理順情緒，化解矛盾，保持穩定，把握方向，弘揚正氣，開拓創新，團結奮進，保證企業改革順利進行。

企業思想政治工作首先要有一個明確的定位，這就是要把企業發展目標作為工作目標，以服務于企業發展為工作職責，著眼于調動職工的積極性，提高職工對技術含量大的機械化設備或施工工序的操作水平，以此來制定工作目標和工作計劃。通過思想動員、精神鼓勵、國務培訓及競賽形式，為企業改革目標的順利實現提供扎實有效的思想保證與智力支持。其實企業思想政治工作要深入群眾，想職工所想，要注重解決職工實際問題，做職工的貼心人，要注重從群眾反映強烈的問題中找出領導班子工作的不足。

企業生產經營的如何，一是靠領導班子的決策水平，更重要的是靠

員工的參與程度。思想工作同樣如此，單靠專職政工人員做思想政治工作，總是少數人面對多數人，難免不全、不細、不深。這也是所有企業思想政治工作所面臨的共同問題。解決這一問題的根本出路是政企融合，齊抓共管，分層落實工作目標和責任人，從領導體制上保證思想政治工作形成網絡。一些企業之所以存在不和諧的現象，其根源來自傳統觀念的誤導，或者一些問題處理不及時、不公正，導致思想上想不通，行動上難統一，使一些矛盾和問題升級或擴大化，釀成企業不安定因素。因此，我們的思想政治工作者，要客觀地、準確地摸清和掌握企業干部職工所關心、所期盼、所焦慮、所困惑的問題，認真分析其原因，創新思想觀念，解開思想疙瘩。思想政治工作者要關心和激勵職工，激發職工的工作熱情，增強職工主人翁意識和責任感，為構建和諧企業提供思想保證。

企業和諧的基礎是職工個體的和諧，而每個職工自身和諧的關鍵又在于心理和諧。當前，企業改革處于攻堅階段，發展處于關鍵時期，企業改革改制、結構調整、人員分流、職工下崗等，事關每個職工的切身利益，勢必會影響企業職工，產生煩燥、焦慮、沖動、低沉甚至抵觸情緒。這些疑慮和消極情緒化解不開，必然會影響企業生產經營。我們要通過思想政治工作把思想和心理疏導的著力點放在干部職工關心的熱點問題上，善于從苗頭上發現潛在的思想問題，從漸變過程中預測到突發的可能性，切實幫助職工解除心靈深處的困惑和疑慮，以更加積極的姿態，更加健康的心理參與企業改革改制，自覺地投身

到企業生產經營各項工作中去。

完成階段目標，要充分依靠職工骨干隊伍，切實地發揮它們的積極性和主動性。尤其要利用文化水平高、富有正義感和號召力的職工去更好地聯系群眾，帶動群眾，使企業思想政治工作縱向到底，橫向到邊，從而保證工作目標的實現。

第五篇：企業建設之我見

企業建設之我見

企業之發展，需要多種因素并行，有效的結合才能平穩、高效的進行，這就是規范化管理(即內控體系)。溫總理在答中外記者問時，提出的兩天對我感觸尤為深刻，第一方面就是創新機制，研發猶如企業發展的源動力，掌握了技術就掌握了自身的命脈，這是根基；第二方面就是發展文化，文化是一個企業的靈魂，文化是最具有感召力和凝聚力的管理模式。

我公司的研發產業已經在行業內具備了很強的競爭力，公司領導對研發的投入與決策都非常的英明，那么我們簡單來談一談公司的企業文化及規范化管理。

在這方面最具有說服力的莫過于海爾集團了。縱觀海爾從小到大，從無到有，從弱到強的發展歷程，不難發現海爾的成長離不開海爾強有力的內部控制。沒有海爾文化，就沒有海爾的今天。而反省鄭百文、亞細亞與ST猴王的衰落史，悲劇的根源之一在于缺乏良好的內部控制環境。鄭百文公司年報也承認該公司“重經營，輕管理；重商品銷售，輕戰略經營；重資本經營，輕金融風險防范；重網絡硬件建設，輕網絡軟件完善；重人才引進，輕人員監管和培訓”。

反觀我公司現有的狀況是否也存在類似的問題呢？經過了原始積累并飛速發展后，到通過資本經營進行質的飛躍時，我們的內部是否有能夠支撐起這艘航母揚帆遠航的筋骨呢？

幾年前，企業家們遇到最多的困惑是如何才能快速地發展，“快一點、再快一點”是很多企業面對各種增長誘惑時的唯一可行選擇。

增長既需要速度，更需要質量。如果說企業戰略可以保障企業有正確的發展方向，那么內部控制則可以保障企業在前行的道路上不摔跟頭。隨著市場經濟各項建設漸趨完備，新的游戲規則正在確立，其中最為重要的一點便是對企業風險與內控的要求在逐步加強，而企業市場競爭環境的日益復雜化，客觀上也要求企業及其決策者能夠關注風險管理。

管理制度必須是有效的：管理當局只有重視內部控制制度，企業的內部控制才能有效。海爾堅持管理高質量，不做表面文章，注重管理實效，對于管理制度、標準、程序確定以后必須嚴格執行，依法治廠，無一例外。

企業文化有助于在企業職工中形成向心力，使內部控制制度得以順利實施。17年來，海爾把企業文化作為與企業高科技發展并存的一項系統工程來建設。海爾文化由企業理念和管理組成，滲透到集團各個分支機構和實業經營部門的經營、管理中，貫穿于海爾的企業管理、質量、檢測、銷售、服務、資產重組、體制轉換、跨國經營、科研、教育等等領域之中，具體體現在企業經營策略和各種規范、規章制度的實踐中，比如發展戰略，經營目標體系、組織結構、人力資源的開發和利用，激勵和競爭的獎懲制度、職業紀律與規范、環境建設、員工行為儀表等等。1995年海爾兼并青島紅星電器廠展示了海爾文化的威力，當時青島紅星電器股份有限公司總資產4億多元，而負債高達5億元，兼并后海爾沒有注入一分錢，沒增加一臺機器，只是派了三位管理人員將海爾文化、海爾的管理體系帶到被兼并企業，使被兼并企業的員工從思想上觀念上實現脫胎換骨的轉換，三個人進去后三個月就停止了虧損，五個月后擺脫困境，盈利151多萬元。

3、人事政策和程序。海爾的成功說到底是人力資源控制和開發的成功。海爾認為企業發展來源于員工個人價值的實現，因此海爾將員工的管理擺在了第一位置。海爾對人的管理原則是：充分發揮人的潛能，讓每個人不僅能感受到來自內部競爭和市場競爭的壓力，而且能將壓力轉化為競爭的動力。集團各企業根據實際情況制定自己的管理規章制度，做到事事有章可循，處處有法可依。

（1）聘用機制。企業實行管理人員公開招聘，競爭上崗，每月由干部管理部門公布空崗情況和招聘條件，經過筆試面試和實績考核，進行選拔上崗或進入人才儲備庫。上崗干部由人才庫提供信息和建議，經公司黨政聯席會議決定總裁同意后生效。

（2）考核機制。對已經在崗的干部進行控制，每月要考評一次，根據考評結果進行選拔上崗或淘汰降職；實行三工并存，動態轉換的用工制度，即設置優秀員工、合格員工、適用員工三個等級，依據考核標準有升有降，每年必須有一定比例的員工被淘汰，以保持企業人員的活力；按實際完成值，目標值和上期完成值對比，給予ABC三個等級的評價，月末按照考核成績計算出該崗位的工資金額。

（3）激勵機制。海爾的工資分檔次發放，計效聯酬，為管理人員設置了海爾金銀銅獎，為工人設置了海爾希望獎，合理化建議獎，信得過班組、自主管理班組獎，根據考核績效，給予突出員工以獎勵。

（4）培訓機制。海爾有上崗前培訓、適應性培訓、提高再培訓幾種，培訓內容根據具體崗位而定。工人接受入廠培訓，中級工培訓等。管理員工實行繼續教育，科研開發崗位員工除繼續教育外，可根據需要參加短期培訓和出國培訓。

4、授權和責任。海爾有一套層次分明、內容完整、責任明確的目標計劃體系。每年12月集團公司根據市場變化情況和本目標完成情況，制定下一的總目標，然后將總目標分解到各個部門，由各個部門再分解為月度目標和計劃，各部門將子目標分解為各車間控制的項目，由各車間再分解到每個崗位、每個員工每天的工作項目和責任。

在精細化管理控制上，海爾人堅持人人都管事的原則，將每項管理責任精細到每名員工，大到機器設備，小到每塊玻璃都掛有張三負責李四檢查的牌子。每名員工既是責任者，又是管理者，變企業管理是少數人的事為全體員工的事，堅持“事事、物物有人管”的原則，實施全方位的管理，使管理的各要素全部處于控制之下，使各項管理工作都確定了主管人、責任者、配合者、審核者、復審者、工作程序等責權明確的組織管理系統，通過自控、互控和專控形成嚴密的控制系統。比如電冰箱共有156道工序，545個工位責任區，全部的生產與管理的責任都分解落實到每個人頭上，就連冰箱倉庫的1964塊玻璃，也是每個員工負責一塊，必須擦得干干凈凈。