第一篇：企業文化建設之我見

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企業文化建設之我見

作者：繆少仲 翟花云

來源：《科技創新導報》2011年第12期

摘 要:本文闡述了企業文化建設含義和作用，提出了加強企業文化建設措施和方法。關鍵詞:企業 企業文化 文化建設

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)04(c)-0196-0引言

隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化之間的競爭。企業文化是現代企業發展的靈魂，是一種無形的資產。因此，從某種意義上講企業文化決定了企業的生存和發展，是企業競爭的基石。企業文化建設的含義和內容

企業文化起源于日本，形成于美國，發展在世界。關于企業文化的涵義眾說不一，流派紛呈，至今沒有統一、確定的說法。目前具有代表性和廣為流傳的有:廣義狹義說、總和說、同心園說、力量說、精神財富說、精神現象說、群體意識說、成果說等。在我國，一般采用精神財富說，表述為:企業職工根據本企業的客觀條件，在從事生產經營活動中所創造的精神財富以及承載這些精神財富的組織活動形式和物質形態。簡言之，企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的全體員工遵循的共同意識、價值觀念、職業道德行為規范和準則的總和，是一個企業或組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值，提升企業競爭力的無形力量資本。企業文化對企業發展的作用

3.1 企業文化是企業凝聚力形成的源泉

所謂“人心齊，泰山移”，企業的成功與否是離不開人這個主體的。人不僅有物質方面的利益追求，也有社交、自尊、自我實現方面的精神需求，如何將員工個人的需求同企業的目標融為一體，使員工為企業和個人共同的目標竭盡全力呢？企業文化作為一種特殊的精神“粘合劑”，能使員工產生使命感、自豪感和歸屬感，在企業內部形成和諧的人際關系，以求得相互信賴、協助和團結，從而增強企業的凝聚力。

3.2 企業文化有利于增強企業的競爭力

企業有沒有競爭力，自然需要諸多的因素，但是現代企業的競爭已不是簡單地依靠這些單個的“硬件”了，它還需要價值觀念、企業精神、企業形象等“軟件”因素，因而企業文化日益成為企業競爭制勝的關鍵因素。它猶如一只看不見的手，貫穿于企業戰略、組織結構、人力資源等經營管理理念及活動之中，把人、財、物這些松散的要素緊密地聯系在一起，塑造出高效、一流的企業形象。企業文化所要求的價值觀念、經營理念、道德規范、品牌意識以及由它們形成的系統的文化戰略，是企業增強競爭力的強勢力量。

3.3 企業文化是推動企業不斷發展的內在動力

企業文化對經濟的啟動，是通過人去發揮作用的。現代科技和市場經濟的發展表明，企業僅靠傳統的資源優勢未必就能致勝，只有那些掌握現代科學技術的人，才具有真正的優勢。企業文化從關心人、尊重人、信任人、培育人出發，給人才以溫情的關懷，向他們提供施展才能的空間。只有這樣的企業，才能在人才競爭的經濟潮流中立于不敗之地。實踐已經證明企業文化無疑是經濟長足發展的不竭動力。怎樣加強企業文化建設

4.1 樹立以人為本的管理思想

1)正確對待人，樹立平等觀念,樹立工作上有分工，職務上有高低，人格上要平等的觀念。要求管理者尊重職工的人格和權利，理解每個職工的具體處境和個性，承認職工的不同性格、興趣和愛好，誠懇對待每一位員工，從而調動職工參與企業工作的積極性。

2)強化民主管理，確保職工主人翁地位,要公開參與渠道，通過建立健全職代會制度、管理委員會制度，積極開展經常性的合理化建議活動，調動廣大職工參政的積極性，把他們的智慧滲透到管理過程的各個環節。

3)更新人才觀念，健全崗位成才制度,企業競爭，說到底就是人才的競爭。為此，企業要建立培養人才的機制，實行平等競爭，讓優秀人才脫穎而出，大造輿論，樹先進，學先進;營造良好的成就事業的環境，搞好軟硬件環境建設。

4.2 建立良好的企業信譽

市場經濟說到底就是信用經濟，良好的信用已經成為企業適應市場、參與競爭的客觀要求，作為一個企業經營者，不僅要經營產品、經營資本，還要經營信譽。只有這樣，企業才能在日益激烈的競爭環境中，有更持久的合作伙伴，才能更好地發展。

4.3 進行價值整合，樹立新時期的價值觀念

企業文化的核心價值就在于體現了一個企業共同的價值觀，是匯聚所有個人愿望的共同理想。在我國加入WTO后，不僅要考慮我國的傳統，還要與西方的價值觀念相融合，進而彼此受益。

1)了解東西方文化的差異，進行協調，形成一種新的觀念。一方面，加入WTO為我國經濟發展提供了良好的環境;另一方面還要看到我國企業存在的問題。東西方之間的差異集中表現在管理思想和經營理念上，其根源是東西方文化間的差異所產生的分歧，所以必須比較東西方文化，找出兩者產生沖突的原因，找到整合的方法。

2)東西方價值取向的差異。西方的價值觀念表現在個人的價值和尊嚴應當受尊重，每一個人都有權利選擇自己的路，不干涉別人的事;而東方文化則更認為個人利益應服從集體利益。

3)東西方文化的融合，現代社會中企業文化遵循價值的原則著眼于整個企業運作的大局，注重文化優勢的發揮，它是一種靈魂的慰籍，在現代社會你選擇了一家企業也就選擇了一種生活方式，根據東西方文化融合與管理雙重效益的統一。

4.4 建立學習型組織

知識經濟條件下，最成功的企業將是學習型組織，只有不斷學習，才能尋求和轉換知識，領悟和調整行為，比你的競爭對手學得更新更多的能力，也許就是企業核心的競爭力。環境的適應依賴學習，應變能力來自學習，創新的起點在于學習。衡量一個企業文化建設搞得好壞的一個重要標志就是看這個企業最終能否成為一個學習型組織。把企業變成學習型組織，已成為許多企業的自覺行動，成為企業文化建設的重要內容。

4.5 創建具有自己特色的企業文化

企業文化的模式是與企業的生存和發展環境密不可分的，是與國家的政治、經濟、文化的發展密切相聯系的。對公眾產生一定的影響，使該企業得到社會的認可和接受，從而達到親和力的效果，這就是企業文化的成功之處。結語

伴隨著經濟全球化的到來，中國企業面對著新的機遇和挑戰，必須立足于自身實際，吸收優秀文化中的有利因素，不斷創新，構筑獨特的具有持久生命力的企業文化，才能永葆企業的繁榮和昌盛。

參考文獻

[1] 祖群英.中國企業文化建設探討[J].引進與咨詢,2003(1).[2] 暢建明.淺談新時期企業文化建設[J].經濟師,2003(4).[3] 宋立新.淺談企業文化建設的途徑與方法[N].石油化工管理干部學院學報,2003(1).[4] 閆守華.劉靜.對當前企業文化建設的思考[J].冶金經濟與管理,2006(2).[5] 敖詩文.新形式下如何加強企業文化建設[J].工會理論與實踐,2003(2).[6] 劉進.加強思想政治工作促進企業文化建設[J].科技創新導報,2008,12:162.

第二篇：企業文化建設之我見

企業文化建設之我見

———承鋼釩制品廠 劉居鵬

企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，以凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是一種微觀管理文化。在長期的工作實踐中，我對企業文化建設有了幾點初步的認識：

１、作為一種管理方式的企業文化并非萬能的

企業文化本身只是一種管理方式，并非萬能鑰匙，不能指望企業在改革發展過程中遇到的所有熱點、難點問題，都通過企業文化建設來解決，事實上，企業文化在經營管理中的作用主要表現在：導向作用、凝聚作用、激勵作用和融合作用，仍然限于精神領域內，涉及到職工短期內切身利益的問題，企業文化也難以解決或者說效果不明顯。

2、企業文化靠長期培育不能一蹴而就

文化是長期積淀的結果，優秀的企業文化不是自發產生的，而是通過有意識的培育、建設和塑造而成的。和諧的、流暢的、渾然一體的企業文化是企業整體價值觀的體現，看不出任何人工雕琢的痕跡。對于企業文化，孕育和培植是關鍵，而且，企業文化的孕育和培植要與企業長期戰略相容，不可能一蹴而就，需要經過改良與再培育，每一次改良均是對其整體性與一致性的修復，只有在培植出的企業文化達到內部和外部的和諧一致時，企業文化之樹才能開花結果。

企業文化建設還需要經過一個總結提煉的過程，不是一朝一夕就能形成并呈現出巨大成效的，那種認為企業文化短時間內形不成現實的生產力，而忽視對企業文化的建設，或是相信幾個人在短時間內就能拿出來的所謂企業文化是急功近利的，是片面的和膚淺的，是無法對企業的發展戰略產生積極影響的。

3、企業文化強調全員認識和重視人的感受

企業文化是激活人力資本即人的主觀能動性的強大動力。一個企業關鍵需要內聚力，企業文化有一種極強的凝聚力量，是一種人際關系的黏合劑。通過企業文化的魅力把所有員工團結在企業目標的旗幟下，使個人的思想和命運與企業的命運緊緊相連。達到這個目標要求，就必須重視人的感受，關心人的成長。一個人或幾個人關起門來，杜撰出來的所謂企業文化理念，關心的是少數人的感受，不能得到全員的認可，更不能使員工個人的目標和企業目標相統一。因此，在企業文化建設過程中，要充分發動員工的廣泛參與，再通過廣泛的宣傳倡導，在職工間形成共識，才能真正把員工的認同感培育出來。

4、企業文化建設是系統工程不是一個部門的工作 有人把企業文化看作純精神領域內的工作，因此，把它作為政工某一個部門的工作。這是不正確的，事實上，企業文化建設是一個系統工程，要和企業的發展戰略和各項管理工作相融合。一是要把企業文化和企業管理制度相融合，管理制度是企業文化外在表現形式之一，如果在制定管理制度時忽略了正在培育的企業文化，造成企業文化與管理制度脫節，企業文化便無法推行。如：在開展學習型企業創建時，強調的是能力比資歷重要，學習力比文憑重要。而我們在制定“人才”辦法時，如果硬要人為的要求文憑和資歷，就會打擊員工的學習力，學習型企業的創建活動便無法深入下去，企業文化建設也就流于形式。二是要把企業文化戰略的實施和企業日常管理工作結合起來，從管理工作中的一點一滴做起，從管理工作的每件事做起，通過具體的管理工作，傳播和強化企業價值觀念導向，團結和振奮職工隊伍的精神，促進企業健康氛圍的形成。

5、企業文化又叫“企業家文化”，建設的關鍵在領導

翟若愚總經理在大唐文化高層研討會上指出：各級領導要成為企業文化的倡導者、推動者、實踐者，要有崇高的文化追求，用自己高品位的文化意識和良好的人格魅力去影響員工，用高超的文化功力去指導企業文化建設，自覺用文化創新推動管理創新，用文化引領企業發展事實上，企業文化是企業從誕生的那一天開始，企業的領導人帶領企業員工在長期的社會經濟活動中所建立、形成的獨特的行為方式、獨特的工作習慣以及蘊藏其中的獨特的價值理念，構成了企業的傳統，并為多數員工所共同遵循的基本理念、價值標準和行為規范，因此，衡量一個企業家的標志，一定程度上在于他是否在領導的企業內建立起保證企業長盛不衰的機制，即企業文化。

創新企業文化，領導同樣是關鍵。領導的追求、理念和價值標準將巨大的影響著企業的文化取向。企業主導價值觀，是企業領導個人價值觀的群體化，是企業文化的核心。因此，只有他們才有可能成為企業文化的創新者和推動者。

要帶動和促進企業文化戰略的全面實施，還需要領導干部身體力行。企業文化在一定意義上來說就是企業家文化。企業家對企業文化認識的高低，態度的冷熱，興趣的大小，投入的多少，措施的優劣，將決定企業文化建設的程度。

6、企業文化服務于企業發展還需要與時俱進

每一個企業，都直接、間接地會有自身的企業文化，但關鍵是這種企業文化是否能適應企業發展的需求，是否能為企業發展帶來動力，是否能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，從某種程度上講，企業文化圍繞企業的發展有一個再造的過程。隨著企業改革的深入，形勢的變化，發展戰略的調整等，原有的企業文化存在和延續的基礎不復存在時，為了適應變化的要求，企業就要對原有的企業文化進行修改，取其精華，棄之糟粕，建立起一個能適應新環境的新型的企業文化。因此，企業文化建設應是螺旋式上升，隨著企業的發展而不斷的調整，與時俱進。

第三篇：企業文化建設之我見1

企業文化建設之我見

有感于應聘時***經理給我電話面試問我“你對企業文化建設有什么看法”，而在加入本公司的前兩天，沒準備好辦公設備情況下，借此機會寫下自己對企業文化建設的一二看法，不足之處，請同仁、領導給予批評和指正。

什么是企業文化？怎樣建設？如果拿這個話題去百度或谷歌一搜，肯定是長篇累牘，我在這里不再引用或贅述，僅僅談自己的看法，但是用一句兩句也說不清，因此這里我只說一個事實、一個比喻、一點想法，另外推薦一本書。

一個事實。

我來公司之前在**軟件**分公司工作，這個公司不足四十人，一半的人在甲方公司做項目實施，剩下的一半中的大半是銷售人員，在外面拜訪客戶，留在公司辦公的也不過十個人左右。每天準時上下班或提前走，每周雙休，工資是我加入公司時的談判工資，企業性質是外資，確實比較舒服的。但是，我為什么離開***軟件加入我們公司呢？我說的一個事實就是因為公司企業文化的吸引，說來大家也可能不信！在*經理電話面試及極力邀請下，我本來抱著試試看的態度來公司看一下，算是給自己個機會，來到公司后，首先是*總和藹可親的態度和樸素而踏實的談話，讓我感覺到公司是做實事的公司；再了解到“養老親情卡”，“百德孝為先”，讓我從內心深處有點感動！這就是我一直想找到的公司！沒有富麗堂皇的外表，只有實實在在的事情！樸素、踏實而真實！什么是企業文化？企業文化就是一面旗幟！我看到了“**”這面旗幟，就想到了“百德孝為先”，感受到“養老親情卡”我就加入到咱公司了！企業文化是什么？似乎看不見摸不著，但無時無刻不在影響著公司的航向和命運。

一個比喻。

企業文化怎么建設？又是一個很難用一句兩句話說得清的事情。我用一個比喻來闡述企業文化的兩面性和建設。什么是“兩面性”？就是企業文化展現給顧客的一面和展現給員工的另一面！這兩面，闡述的角度不一樣，但是，其實質卻是一個東西。

比如，我家是種大白菜的，但是如何讓顧客愿意來買我家的白菜，而不愿買別家的白菜呢？我會告訴大家：

我家的白菜長的又肥又大！

我家的白菜完全無公害！

我家的白菜便宜！??

這樣的白菜你買不買？不買？為什么？你會說這是說大話宣傳，對不對？但是我會繼續宣傳：

這樣的白菜你要不要？這是不是企業文化？嚴格來說這不是，這僅僅是宣傳和營銷策劃！

為了種白菜不虧本，要保持效益，那只能在日常管理上下功夫：

正如上述，為了讓我家的白菜長的又肥又大，為了鼓勵家里所有的成員能勤奮捉蟲、準點澆水、不斷嘗試引進新品種，因此為了不敗家，特制訂家風如下：

※ 準確：一次把事情做對，絕不提前或拖后做事！一次能做好的絕不做第二次！

※ 勤奮：勤奮做事，養成習慣，不達目的不罷休！

※ 創新與卓越

：天下唯一不變的就是“變”，為適應市場需求，就要不斷創

新和超越，爭取更上一層樓！

因此，綜上，如果我家想在種白菜方面能占領市場，能賺錢不敗家，就形成了“準確、勤奮、創新和卓越”的家風！這就是對內的企業文化，對外的營銷表現形式就是“便宜、無公害、又肥又大”！當然此作風僅僅是企業文化的一部分，可作為行為準則，但還不是核心文化。

一點想法。

公司核心企業價值觀是“品質、感恩、共贏、學習”，那么，是不是這四個觀念都深入到每個員工的身心？除了核心價值觀外，企業的“使命、愿景”是什么？企業從哪里來？要到哪里去？初創公司時的想法是什么？我們公司走到了哪一步了？如果能提煉到一句話或一個概念，讓所有的員工從一句話中能感受到公司的期望和要求，那么企業文化就真的深入人心了。當然如果用一句話能概括的話，其表現形式必然是一個體系，有多套文化內涵支撐。比如，使命、行為準則等。

最后，推薦一本書。

個人推薦一本書，非常值得一看，豆豆的《遙遠的救世主》。在原來公司，我推薦給辦公室所有的人看，看后有的人說這本書是寫商戰的，有的說是寫愛情的，但是不管他們的結論是什么，共同的結論是非常好看，有故事情節，有耐人尋味再三的哲理話語。我后來向****總裁推薦，推薦理由是說這本書是寫文化屬性的，寫文化屬性沖突的！表現在每個人的思維方式的不同、做出的決策不同、結局也截然不同！非常值得一看！

***

第四篇：中國電信企業文化建設之我見

中國電信企業文化建設之我見

現我公司組織“牢記企業使命，踐行服務理念，實現企業價值與客戶價值共同成長”大討論活動，本人才疏學淺，觀點有限，但身為公司員工，對本公司的文化略有一些感觸。

一、“企業文化”之理解

何為“企業文化”，我們理解為用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的規則體系。說起企業文化，就要從企業文化系統的主要組成說起，即理念識別系統(MIS)、行為識別系統(BIS)、視覺識別系統(VIS)三個部份。l、理念識別系統(MIS)。這一系統，是企業經營管理的指導思想，是企業文化的靈魂，強調的是“共享的價值觀”(Sharedvalue)，這也就是企業文化的核心，尤其是指企業精神；

2、行為識別系統(BIS)。包括:組織結構、企業規章制度、作業流程、公關策略、員工培訓、團隊修煉等等，是一套完整的企業行為識別和活動規范系統；

3、視覺識別系統(VIS)，視覺識別系統是指只要是看得見的帶有企業標志和文字的，都整齊統一，決不走樣，并制訂了一套嚴格的視覺形象規范制度。將企業的經營理念、文化精神(MI)透過企業對內、對外的行為話動(BI)以及系統化的視覺識別設計(VI)傳達給社會大眾，具有塑造、完善和提升企業形象，強化市場競爭能力的功能，是現代企業經營發展必備的利器。現代企業文化建設是一項大的系統工程，準確的說，它是中國電信企業觀念更新、體制變革、戰略整合等最重要的支持。

二、中國電信建設企業文化需要解決的問題

中國電信推行企業文化建設首先要解決的問題是：為什么要建設企業文化。需要肯定的是建設企業文化并不是思想政治工作，而是帶有明確的功利目的性。作為一個企業，必須最大減少其內部的管理成本，而且這也決定著企業的競爭優勢。企業文化作為一種資源，通過塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作群體，可以換得管理成本的降低。簡單地說，就是某個企業或集團的全體員工在共同的價值觀的指導下，遵守共同的行為規則，按照各自的職責開展工作，為了實現一個共同的目標。很多企業的成功，都可充分說明這一點。比如，日本企業“內協外爭、親和一致”的“家”意識和氛圍，即是生動的體現。可以試想，在一個人心渙散、任人唯親、“窩里斗”的環境中，必然導致企業最終的崩潰。不管是資本主義還是社會主義，所有的企業文化的最終目的就是通過塑造某種文化，使自己能夠獲取更高的市場價值。比如在許多國際先進企業文化中表面是一種文化的滲透，一種文明的傳播，實際它所流露的魅力就是讓你無法拒絕為它的產品或服務付出高額的費用，這就是為什么明明是國內企業加工的產品，標上國際著名商標后，就身價百倍的原因。這就是企業文化。也就是企業文化最終的功利性。

其次是中國電信要建設什么樣的企業文化？是保守傳統的，還是創新進取的；是面向國內的，還是放眼全球的；是追求利益的最大化，還是創造優質服務、追求利益的合理化；是自由式的，還是科學、規范的等等。不解決這些認識上的問題，中國電信是很難以建設登大雅之堂的具有國際水準的企業文化的。

再次要解決中國電信企業文化應由誰為主導去進行建設的問題。對于企業文化，我一直認為，這個問題不是某個地市級的電信企業就能從根本上解決的；我堅持認為，中國電信要大規模搞企業文化建設，就必須是從上而下的，而非自下而上的。因為地市級、甚至于省級電信企業都沒有如此經濟實力、魄力，更沒有長遠的全球政治、經濟戰略，所以不可能籌劃真正達到國際水準的企業文化建設，就算搞好了只是某個地市或省市電信企業的特色文化，而絕非規范化、系統的中國電信企業文化，反而給中國電信的整體文化建設帶來不必要的影響和內耗。比如以前“北京電信”的企業視覺識別形象，雖然有特色，但很讓人不理解，我一度以為這是一家區別于各省市區中國電信集團下屬企業的獨立的一家電信公司。當然，企業文化建設絕不是一個下面各級電信企業被動接受的過程，而是上級與下級雙方互動的一種進行狀態。

起碼解決了以上三個問題，中國電信企業文化才可以進入實質性操作階段。如何建設中國電信企業文化

中國電信企業文化應該由中國電信集團公司(下面簡稱“總司”)統一籌劃部署，下發具有全面指導性的企業文化建設方案，這個方案自然也包括了三個主要方面，即理念識別系統、行為識別系統和視覺識別系統。首先從理念系統說起。這是建立中國電信企業文化的重中之重，這個系統的建立直接決定了中國電信企業文化成功與否。這是統籌全國電信員工的核心價值的體現，是深入銘刻在每一個電信員工思想的信念，是中國電信的企業之魂。對于這個問題，本人自覺才疏學淺，不敢在此妄言。但這個系統起碼要經得起歷史的考驗和時代的變遷。其次是行為識別系統。這才是大量的、具體的，甚至是極其繁瑣的工作，但也是支撐中國電信企業文化大廈的基礎，是實實在在的東西。本人認為，由于中國電信是自上而下實行垂直管理，省一級電信公司基本是延襲“總司”的機構及其職能，對本省區內電信企業進行相類似的垂直管理，而地市分公司在機構及職能上很大程度也是類似延襲，所以從機構和職能來看，這是自上而下的一條線，這在很大程度上給中國電信規范各種職能和行為提供了直接的方便。所以建立統一科學的行為規范系統是必要的，如《中國電信集團機構職能規范手冊》、《崗位職能規范》、《中國電信企業員工行為規范手冊》以及外勤、對外服務、員工培訓等等規范文本。這些“手冊”從總經理職能，到普通員工的每天上班舉手抬足，都有十分明確的界定。有了這些規范，才能保證全國、全球的中國電信員工都是統一的、科學的行為。如果“總司”能解決這些規范問題，對于整體提高中國電信集團的“行為素質”將起到決定性的作用。第三就是視覺識別系統。這一系統已經具有一定基礎，但仍欠完善和規范，還需要在廣度和深度上拓展，現在中國電信的很多新業務都缺乏統一科學的形象識別體系，比如ISDN業務、800業務等，不僅各地宣傳召徑不統一，而且缺乏通俗易懂的品牌策劃。所以要制訂包括《中國電信企業形象識別系統手冊》、《中國電信集團下屬企業形象識別手冊》、《中國電信集團產品品牌識別系統手冊》等等規范文本都需要不厭其繁地落實.到此，中國電信集團企業文化建設才初具雛形。在此指導基礎上，各省區市結合本地域文化、民族風俗等具體情況，進行進一步細化和實際操作。到了地市一級也必須

有常規性的企業文化建設中心，有員工日常培訓基地，有電信發展歷程展廳等等，逐漸才能形威，既鮮明生動又統一和諧的中國電信企業文化氛圍。

在企業文化建設中不能不提到一項重要的基礎工作一一員工培訓。國際型的大企業絕不會讓員工培訓放任自流。如果中國電信集團要把中國電信建設成為在全球具備競爭實力的信息產業“巨鱷”，那就必須對員工培訓進行科學、系統地統一管理。培訓必須要解決基地問題。從中、高級管理人員來說，北郵固然是很理想的基地，但恐非已用，其它通信公司一樣會作為員工培訓與科研開發的“橋頭堡”；況且北郵在人文方面深度和厚度上有所欠缺，這對于培養具有全球性決策人才的高素質要求來說是不夠的。其實選擇清華大學經濟管理學院也很適合；還有就是與國外著名學院聯合，系統深入地培養具有國際化色彩的高級管理層也是可行的。而更多的精力還是花費在建設本公司內部的員工培訓基地上。在員工培訓方面一定要舍得投入。沒有高素質的員工，絕對不會有高品質的企業。我可以毫不夸張地說：基層員工培訓質量的高低，決定了中國電信企業綜合竟爭力的高低。中國電信發展到了現在這個階段，上面的有關改善服務的政策每年都一再強調，但到了基層效果并不理想，其中一個主要原因就是因為員工素質跟不上中國電信發展的需要。員工素質已經成為中國電信發展取得更大突破的“瓶頸”!解決在崗員工培訓問題成為當務之急。應該以省市為基本單位建立現代化的員工培訓基地，因為各省市都可利用原有的設施(如郵電學校、培訓中心等)加以完善即可。全國統一使用教材，可參照國外先進通信企業的員工培訓教材等(這需要人民郵電出版社多引進)以及電信院校教材。在這里，各地市縣的員工都可以接受到正規的、系統的有關改善和提高綜合素質的培訓。各地市還可以充分利用遠程教學等辦法進行輔導教育。解決了基層培訓問題，中國電信才有可能不斷提高企業整體競爭能力，才有可能實現中國電信提出在3-5年內建成一流的、具有國際竟爭實力的公司的目標。

企業文化建設決不是一蹴可就之事，而是一個復雜的科學的系統工程，既是歷史上的電信文化的積累和繼承，又要有所創新，走出自己的特色。就算從現在算起，距離中國電信與國際電信巨頭的直接對話時間表只有三、五年，屆時，經濟全球化的壓力肯定要比現在大十倍都不止。是選擇強大自我兼并別人，抑或是我為魚肉任人宰割，中國電信只有這兩條路可走。在這幾年時間內，中國電信一方面要踏踏實實解決以前用戶和社會造成的誤解，重新樹立社會公眾和國家對中國電信的信心和支持；另一方面要盡快形成全新的具有中國特色的中國電信企業文化，以期在市場競爭中爭取實現市場份額的最大化和合理化。

第五篇：中國電信企業文化建設之我見

中國電信企業文化建設之我見

廣西區電信公司玉林分公司 胡學陽

企業文化是一個方興未艾的課題，對于即將加入WTO的中國以及中國電信集團猶是如。

-、“企業文化”之理解

何為“企業文化”，我們理解為用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的規則體系。說起企業文化，就要從企業文化系統的主要組成說起，即理念識別系統(MIS)、行為識別系統(BIS)、視覺識別系統(VIS)三個部份。l、理念識別系統(MIS)。這一系統，是企業經營管理的指導思想，是企業文化的靈魂，強調的是“共享的價值觀”(Sharedvalue)，這也就是企業文化的核心，尤其是指企業精神；

2、行為識別系統(BIS)。包括:組織結構、企業規章制度、作業流程、公關策略、員工培訓、團隊修煉等等，是一套完整的企業行為識別和活動規范系統；

3、視覺識別系統(VIS)，視覺識別系統是指只要是看得見的帶有企業標志和文字的，都整齊統一，決不走樣，并制訂了一套嚴格的視覺形象規范制度。將企業的經營理念、文化精神(MI)透過企業對內、對外的行為話動(BI)以及系統化的視覺識別設計(VI)傳達給社會大眾，具有塑造、完善和提升企業形象，強化市場競爭能力的功能，是現代企業經營發展必備的利器。現代企業文化建設是一項大的系統工程，準確的說，它是中國電信企業觀念更新、體制變革、戰略整合等最重要的支持。

二、中國電信建設企業文化需要解決的問題

中國電信推行企業文化建設首先要解決的問題是：為什么要建設企業文化。需要肯定的是建設企業文化并不是思想政治工作，而是帶有明確的功利目的性。作為一個企業，必須最大減少其內部的管理成本，而且這也決定著企業的競爭優勢。企業文化作為一種資源，通過塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業工作群體，可以換得管理成本的降低。簡單地說，就是某個企業或集團的全體員工在共同的價值觀的指導下，遵守共同的行為規則，按照各自的職責開展工作，為了實現一個共同的目標。很多企業的成功，都可充分說明這一點。比如，日本企業“內協外爭、親和一致”的“家”意識和氛圍，即是生動的體現。可以試想，在一個人心渙散、任人唯親、“窩里斗”的環境中，必然導致企業最終的崩潰。不管是資本主義還是社會主義，所有的企業文化的最終目的就是通過塑造某種文化，使自己能夠獲取更高的市場價值。比如在許多國際先進企業文化中表面是一種文化的滲透，一種文明的傳播，實際它所流露的魅力就是讓你無法拒絕為它的產品或服務付出高額的費用，這就是為什么明明是國內企業加工的產品，標上國際著名商標后，就身價百倍的原因。這就是企業文化。也就是企業文化最終的功利性。

其次是中國電信要建設什么樣的企業文化？是保守傳統的，還是創新進取的；是面向國內的，還是放眼全球的；是追求利益的最大化，還是創造優質服務、追求利益的合理化；是自由式的，還是科學、規范的等等。不解決這些認識上的問題，中國電信是很難以建設登大雅之堂的具有國際水準的企業文化的。

再次要解決中國電信企業文化應由誰為主導去進行建設的問題。對于企業文化，我一直認為，這個問題不是某個地市級的電信企業就能從根本上解決的；我堅持認為，中國電信要大規模搞企業文化建設，就必須是從上而下的，而非自下而上的。因為地市級、甚至于省級電信企業都沒有如此經濟實力、魄力，更沒有長遠的全球政治、經濟戰略，所以不可能籌劃真正達到國際水準的企業文化建設，就算搞好了只是某個地市或省市電信企業的特色文化，而絕非規范化、系統的中國電信企業文化，反而給中國電信的整體文化建設帶來不必要的影響和內耗。比如以前“北京電信”的企業視覺識別形象，雖然有特色，但很讓人不理解，我一度以為這是一家區別于各省市區中國電信集團下屬企業的獨立的一家電信公司。當然，企業文化建設絕不是一個下面各級電信企業被動接受的過程，而是上級與下級雙方互動的一種進行狀態。

起碼解決了以上三個問題，中國電信企業文化才可以進入實質性操作階段。如何建設中國電信企業文化

中國電信企業文化應該由中國電信集團公司(下面簡稱“總司”)統一籌劃部署，下發具有全面指導性的企業文化建設方案，這個方案自然也包括了三個主要方面，即理念識別系統、行為識別系統和視覺識別系統。首先從理念系統說起。這是建立中國電信企業文化的重中之重，這個系統的建立直接決定了中國電信企業文化成功與否。這是統籌全國電信員工的核心價值的體現，是深入銘刻在每一個電信員工思想的信念，是中國電信的企業之魂。對于這個問題，本人自覺才疏學淺，不敢在此妄言。但這個系統起碼要經得起歷史的考驗和時代的變遷。其次是行為識別系統。這才是大量的、具體的，甚至是極其繁瑣的工作，但也是支撐中國電信企業文化大廈的基礎，是實實在在的東西。本人認為，由于中國電信是自上而下實行垂直管理，省一級電信公司基本是延襲“總司”的機構及其職能，對本省區內電信企業進行相類似的垂直管理，而地市分公司在機構及職能上很大程度也是類似延襲，所以從機構和職能來看，這是自上而下的一條線，這在很大程度上給中國電信規范各種職能和行為提供了直接的方便。所以建立統一科學的行為規范系統是必要的，如《中國電信集團機構職能規范手冊》、《崗位職能規范》、《中國電信企業員工行為規范手冊》以及外勤、對外服務、員工培訓等等規范文本。這些“手冊”從總經理職能，到普通員工的每天上班舉手抬足，都有十分明確的界定。有了這些規范，才能保證全國、全球的中國電信員工都是統一的、科學的行為。如果“總司”能解決這些規范問題，對于整體提高中國電信集團的“行為素質”將起到決定性的作用。第三就是視覺識別系統。這一系統已經具有一定基礎，但仍欠完善和規范，還需要在廣度和深度上拓展，現在中國電信的很多新業務都缺乏統一科學的形象識別體系，比如ISDN業務、800業務等，不僅各地宣傳召徑不統一，而且缺乏通俗易懂的品牌策劃。所以要制訂包括《中國電信企業形象識別系統手冊》、《中國電信集團下屬企業形象識別手冊》、《中國電信集團產品品牌識別系統手冊》等等規范文本都需要不厭其繁地落實.到此，中國電信集團企業文化建設才初具雛形。在此指導基礎上，各省區市結合本地域文化、民族風俗等具體情況，進行進一步細化和實際操作。到了地市一級也必須有常規性的企業文化建設中心，有員工日常培訓基地，有電信發展歷程展廳等等，逐漸才能形威，既鮮明生動又統一和諧的中國電信企業文化氛圍。

在企業文化建設中不能不提到一項重要的基礎工作一一員工培訓。國際型的大企業絕不會讓員工培訓放任自流。如果中國電信集團要把中國電信建設成為在全球具備競爭實力的信息產業“巨鱷”，那就必須對員工培訓進行科學、系統地統一管理。培訓必須要解決基地問題。從中、高級管理人員來說，北郵固然是很理想的基地，但恐非已用，其它通信公司一樣會作為員工培訓與科研開發的“橋頭堡”；況且北郵在人文方面深度和厚度上有所欠缺，這對于培養具有全球性決策人才的高素質要求來說是不夠的。其實選擇清華大學經濟管理學院也很適合；還有就是與國外著名學院聯合，系統深入地培養具有國際化色彩的高級管理層也是可行的。而更多的精力還是花費在建設本公司內部的員工培訓基地上。在員工培訓方面一定要舍得投入。沒有高素質的員工，絕對不會有高品質的企業。我可以毫不夸張地說：基層員工培訓質量的高低，決定了中國電信企業綜合竟爭力的高低。中國電信發展到了現在這個階段，上面的有關改善服務的政策每年都一再強調，但到了基層效果并不理想，其中一個主要原因就是因為員工素質跟不上中國電信發展的需要。員工素質已經成為中國電信發展取得更大突破的“瓶頸”!解決在崗員工培訓問題成為當務之急。應該以省市為基本單位建立現代化的員工培訓基地，因為各省市都可利用原有的設施(如郵電學校、培訓中心等)加以完善即可。全國統一使用教材，可參照國外先進通信企業的員工培訓教材等(這需要人民郵電出版社多引進)以及電信院校教材。在這里，各地市縣的員工都可以接受到正規的、系統的有關改善和提高綜合素質的培訓。各地市還可以充分利用遠程教學等辦法進行輔導教育。解決了基層培訓問題，中國電信才有可能不斷提高企業整體競爭能力，才有可能實現中國電信提出在3-5年內建成一流的、具有國際竟爭實力的公司的目標。

企業文化建設決不是一蹴可就之事，而是一個復雜的科學的系統工程，既是歷史上的電信文化的積累和繼承，又要有所創新，走出自己的特色。就算從現在算起，距離中國電信與國際電信巨頭的直接對話時間表只有三、五年，屆時，經濟全球化的壓力肯定要比現在大十倍都不止。是選擇強大自我兼并別人，抑或是我為魚肉任人宰割，中國電信只有這兩條路可走。在這幾年時間內，中國電信一方面要踏踏實實解決以前用戶和社會造成的誤解，重新樹立社會公眾和國家對中國電信的信心和支持；另一方面要盡快形成全新的具有中國特色的中國電信企業文化，以期在市場競爭中爭取實現市場份額的最大化和合理化。