第一篇：關于某民營企業的工資核算制度的調查研究

關于某民營企業的工資核算制度的調查研究

摘要：民營企業經過長期發展已經成為我國經濟的重要組成部分，發揮著越來越重要的作用。而目前，民營企業在薪酬管理方面還存在著諸多問題。本文分析了北京偉博海泰生物科技有限公司在薪酬透明度，績效工資考核標準，工資分配方式及人才培養模式上存在的問題。鑒于此，作者提出了完善薪酬透明制度，績效工資考核制度完善，職工工資等級分檔以及進行關鍵崗位聘任制和多通道原則進行人才激勵的建議措施。

關鍵詞：工資核算 薪酬管理 績效考核 透明度 人才激勵

一、引言

科學合理的工資制度是當前經濟社會發展過程中企業的核心競爭力。其不僅能提高員工的綜合素質，而且也為公司能夠長期健康發展下去提供了動力。薪酬合理性一直是民營企業的心病。對北京偉博海泰生物科技有限公司調查分析，能夠使該企業認識到工資核算體系中存在的問題，進而采取有效策略加以解決，有利于實現企業的持續發展和保持核心競爭力。

目前，分別有學者從工資核算透明度，績效工資考核制度建立，績效工資考核標準，工資分配方式以及人才激勵等方面進行了相關研究。毛曉燕韓淼對企業薪酬透明度進行了實證研究和分析；李一民對薪酬體系制度構建方面進行了探討；郭潔何成洋王炳成馮艮嬌從績效考核方面對中小企業工資管理制度方面提出了解決方案；杜海玲等分析了中小企業管理方面問題，提出了保證內部公平性和外部競爭性、改變薪酬水平決定的隨意性等方面的措施；趙旖旎等從創新人才培養人才激勵等方面對中小企業薪資管理問題進行了研究。

基于此，本文從工資構成，工資核算分配模式，薪酬透明度三方面對該公司的工資核算制度進行了分析并對現有的工資管理制度存在的問題進行了解剖，提出了具有針對性及可操作性的優化措施和建議。

二、公司現有工資核算制度分析

（一）公司員工薪酬透明度

北京偉博海泰生物科技有限公司內部實行保密的薪酬政策，即企業員工之間關于薪酬結果（員工實際獲得工資數額）不透明，但對于薪酬制定過程不透明。這種薪酬半保密政策可以防止員工之間的攀比和猜疑，防止在企業內部出現混亂。薪酬過程不公開，員工就不會為“他做的事比我少，為什么薪酬比我多”這類問題而影響工作積極性，破壞組織團結，管理者也可以繞開來自“公平”的非議，有更大的自由度和靈活度去分配薪酬。

（二）公司的工資構成

北京偉博海泰生物科技有限公司工資由職位工資、計件工資、加班工資、績效工資和福利五部分組成，各個部分的工資分配比例如圖1所示。

其中職位工資占50%，是員工的基本工資，由公司高管根據工作崗位的不同進行不同等級劃分；計件工資占20%，根據公司內職工送貨或生產的數量與規定的計件單位計算；加班工資，績效工資和福利各占10%。其中，加班工資是員工加班依據職工超過了正常的勞動時間計算并且付其工資。績效工資則是公司根據職公司上一年的工作績效來決定，職工的工資會根據公司上一年績效量的不一樣變化。在福利薪酬方面，北京偉博海泰生物科技有限公司是對職工的節假日加班補助和社會保險兩方面進行補助補貼。

（三）公司的工資的分配方式

北京偉博海泰生物科技有限公司可將職工按特點、工作的性質進行分類，依據人員分類不同，可采取三種不同的工資分配制度。其中績效工資，按照公司上一年的公司的盈利情況計算。職位工資根據崗位不同，現階段的職位工資分配如表1所示。

該部分職工工資薪酬依據各個生產區的實際銷售收入、產值、產量、毛利指標情況，結合計提工資總額，產品盈利特點，計算的方式如下：

工資總額=計件工資（工資計提比例×衡量指標實際的完成數）+福利+加班工資

三、公司現有工資核算制度中的問題分析

（一）薪酬透明度低

公司薪酬透明度低，薪酬制定過程和員工薪酬保密。實際上，北京偉博海泰生物科技有限公司保密型的薪酬政策并不能真正做到完全保密，員工私底下會交流討論，并產生錯誤信息導致不信任的產生。而且這種保密的薪酬制度與現在倡導公開、透明的觀念相違背，與員工越來越強調參與管理的意識不符，保密本身使得員工中產生不公平感。

（二）績效工資考核標準不完善

職位薪酬突出一個“變”字，績效工資突出一個“掛”字，績效工資由企業超額利潤提成形成，由市場勞動力價格和企業支付能力兩個變量決定。而北京偉博海泰生物科技有限公司的績效工資主要問題包括：

1、績效考核周期長

由上一年公司的盈利情況計算且無統一計算標準。該種績效工資評定方式不利于員工積極性的提高和企業的發展。員工難以在短期看不到回報，不利于員工積極性的提高。

2、以部門業績為單位作為考察標準不利于調動積極性

例如A部門今年在主管的帶領下，工作業績突出，理應在績效工資考核中得到較大回報；B部門工作不積極，部門整體業績不好，理應在績效工資考核中得到較小回報。而以公司為單位進行績效考核，對公司完成任務情況和經濟效益進行考察時，A部門未得到鼓勵，B部門則拖了后腿。

北京偉博海泰生物科技有限公司應該根據企業工作任務完成情況和經濟效益、勞動力市場價位、薪酬支付能力等情況適時調整。

（三）工資分配方式不完善，缺乏細化的標準

與傳統民營企業的薪酬管理方面的弊端一致，北京偉博海泰生物科技有限公司不明確的職位工資是由于工資薪酬計量方法所致，績效考核和職位工資無考核接口的薪等制方法。在工資分配方式上，員工所處的工作崗位、教育背景工作經驗、工作年限等因素未能夠有效考慮在內，所有員工劃分的不同等級不明，薪酬的計量依據不清。這在一定程度上也使得影響了績效考核，使其成為“走過場”。

（四）工資核算中缺乏必要的崗位人才激勵有效舉措

北京偉博海泰生物科技有限公司完成了原始積累，有自己的成熟市場，但是公司在薪酬管理上缺乏系統性的戰略思考。主要表現為兩方面：一是缺乏特殊崗位的崗位津貼，不利于吸引高水平高素質人才；二是員工成長渠道單一，職位攀升過程傳統老化。技術，管理和業務三方面人才難以得到充分的發揮和展現。

四、工資核算制度優化措施及建議

（一）完善薪酬透明制度

倘若雖然不公平感來自于互相比較，但是比較未必一定帶來不公平感。而且根據公平理論讓員工知道，理解，甚至參與薪酬制定過程對公平有著顯著的影響作用。公司應努力使每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬的因果關系，并能清晰了解自己的薪酬提高前景，了解薪酬的制定詳細過程和公司內部各個崗位員工的薪酬結果。可通過宣傳冊制作，定期開會座談等方式逐步完善公司薪酬透明制度。

實施方面，作者通過發放并收回合格的100份調查問卷，對公司內部各階層員工調查研究發現，有80%的員工都支持薪酬結果和薪酬過程公開。18%的人支持薪酬過程公開，薪酬結果不公開，只有2%的員工不支持薪酬結果與薪酬過程公開。由此可見，提升薪酬的透明度對于完善公司內部公平的舉措應當提上日程。

（二）績效工資考核制度統一與完善

根據公司經濟效益和員工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧公平與效益的原則，突出崗位勞動和技術要素在薪酬分配中的地位。北京偉博海泰生物科技有限公司需要做好三方面舉措：

1、縮短工資績效考核周期

縮短績效工資考核制度的評定周期，以季度為單位。該季度的績效工資由上季度的效益來完成。縮短了績效工資考核制度的評定周期也就意味著，員工在較短時間內能夠看到自己付出努力得到的回報，這在一定程度上促進了員工的工作熱情和積極性。同時以季度為單位，可根據員工工作任務完成情況和經濟效益、上季度勞動力市場價位、目前公司的薪酬支付能力等情況適時調整，增加了企業的靈活性。

2、以部門為單位進行績效考核

不同部門工作性質不同，工作業績也有差別。以公司為單位進行工資績效考核不利于調動各部門員工的工作熱情和工作積極性。以部門為單位進行績效考核則可有效避免各部門間績效考核結果和部門內部業績不對等的類似現象的發生，能夠充分調動各部門的積極性和工作熱情，有利用公司的良性競爭發展。

（三）職工工資等級分檔

為完善并細化職工工資分配，作者根據目前各職位的工資標準，結合北京偉博海泰生物科技有限公司依據競爭和戰略需求，對企業內部崗位進行價值排序，設計了按照職位大小及職位重要程度支付薪酬的模式。將職工職位工資分為四個薪級，每個薪級分為三個檔，如表2所示。級別和分檔的劃分方式上，充分考慮員工所處的工作崗位、教育背景工作經驗、工作年限等因素，切實做到優秀人才得到充分的激勵。

（四）實施關鍵崗位聘任制和多通道原則進行人才激勵

最關鍵崗位的突出人才是企業的支柱性人才，是企業保持競爭力的核心元素。高素質的人才隊伍建設有利于企業實現跨越式發展，也是企業的必然選擇。因此，這就要求公司以人才為價值觀導向，從工資分配角度對各崗位創新人才，突出貢獻人才進行價值獎勵；從政治榮譽上進行價值獎勵，使人才真正體驗到在企業被重用，自我價值得到實現的成就感。單一的福利模式對職工的激勵很小，要根據職工的愛好需求，采用多渠道福利模式及激勵措施。

1、實行崗位聘任制增加崗位津貼

公司實行崗位職務聘任制實行崗位職務聘任制后，各類的人員都需要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只是能作為聘任的前提條件。

2、采用多通道原則培養和發展人才

設計“技術職業錨”“管理職業錨”和“業務職業錨”的通道。為保障各通道人才薪酬管理合理性，分別對三個通道內不同臺階的人才進行激勵，使得各專業人才能夠最大限度發揮自己的才能。根據員工能力，興趣，人格等方面因素，結合組織的需要，為員工建立合理的職業發展規劃，可以使得員工對自己的將來有比較明確的期望，激勵員工向這個方向努力。

五、結束語

本文對北京偉博海泰生物科技有限公司從薪酬透明度、工資構成及工資分配方式等方面分析了該公司的工資核算制度，分析了該公司在薪酬透明度，績效工資考核標準，工資分配方式及人才培養模式上存在的問題。鑒于此，本文提出了完善薪酬透明制度，績效工資考核制度統一與完善，職工工資等級分級分檔，實施崗位聘任制和多通道原則進行人才激勵的建議措施。

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第二篇：考勤及工資核算制度

東北輕合金有限責任公司

考勤及工資 核算制度

第一章 總 則

第一條 為了進一步做好職工考勤工作，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規，結合公司實際制定本制度。

第二條 凡本公司職工和勞務工均執行本制度。

第三條 本制度包括職工考勤和工資核算兩部分內容。

第四條 考勤和工資核算的任務

（一）監督、檢查職工勞動紀律，核算職工出缺勤情況；

（二）正確地計算和支付職工工資、獎金、補貼、津貼；

（三）監督工資、獎金、補貼、津貼的使用。

第五條 公司考勤和工資核算工作由人事部負總責,各級行政主要領導對本單位的考勤和工資核算負責。

第二章 職工考勤

第六條

基層單位由班組或車間考勤，由群眾推舉的考勤員或班組長負責考勤。兩級機關業務部、室(科)指定或選舉出一名考勤員，負責本部門考勤工作。各級領導都要支持、監督、檢查并指導他們的工作。考勤員在業務上受人事部指導。

第七條 考勤員的職責

（一）貫徹執行考勤制度；

（二）掌握記錄本單位職工出勤、缺勤、遲到、早退、加班、休假、存班、串休等情況；

（三）經常對職工進行遵章守紀教育；

（四）每天如實填寫考勤簿，及時準確地填報考勤報表；

（五）妥善保管考勤簿、請假條；

（六）定期公開、公布考勤情況，接受職工監督。

第八條 考勤員的權利與義務

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（一）檢查監督職工遵守勞動紀律情況，對違反勞動紀律者有幫助教育的義務。也有及時向上級反映匯報情況，提供處理或處分依據的責任和義務。

（二）在組長空缺時，班組考勤員有權根據生產情況批準不滿一個工作日的假期。

第九條 工作制

公司實行標準工時、不定時和綜合計算工時的工作制。

（一）執行標準工時工作制的人員，每日工作八小時、每周工作四十小時，作息時間規定如下：

１．倒班作業的

零點班：由零時起至八時止； 白 班：由八時起至十六時止； 四點班：由十六時起至二十四時止。

凡倒班作業的，要在現場用餐，不得回家或去飯店用餐。２．常白班的職工，工作時間由八時起至十七時止，十二時至十三時為午休時間。

（二）不定時工作制是針對因生產特點，工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工作制。

１．實行不定時工作制的范圍

副處級以上干部、二級領導班子成員，兩級機關人員，公安、經濟民警、消防人員，市場營銷及采購人員，駐外人員，汽車司乘人員、裝卸工、發運工，更夫、看車棚工及非生產值班人員，查水查電人員，從事文化、體育工作的人員，以及不能執行標準工時制的特殊崗位人員。

２．實行不定時工作制的職工超過法定標準工作時間，不視為延長

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工作時間，但可采用適當的工作和休息方式。

（三）綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的單位的部分職工，采取的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工作制。

１．實行綜合計算工時工作制的范圍

建筑安裝、道路施工崗位，鋁門窗安裝崗位，以及不能執行標準工時制的其它工作崗位。

２．實行綜合計算工時工作制的單位或部門，要執行國家規定的工作時間標準，原則上每天工作時間不超過１２小時，其周、月、季、平均工作時間應與法定標準工作時間基本相同。例如，月法定工作天數為21.5天。

３．實行綜合計算工時工作制的職工在法定標準工作時間內不再享受加班工資（法定節假日除外）。其超過法定標準時間的，應盡量安排串休。

第十條 工時紀律

（一）各單位一般不要改變作息時間，特殊情況需要變更時，報人事部備案。

（二）在連續生產的班組中，要按時交接班，到點停機。如遇接班人員未到，當班工人不能停止生產，應及時報告領導解決。

（三）工作時間嚴禁從事與生產（工作）無關的活動。嚴格遵守“三大規程”和公司加強紀律管理的有關規定。

（四）文體和其它非生產性社會活動要盡量安排在業余時間，不計算加班加點，不享受夜班津貼，確需工作時間安排的，組織者要嚴格掌握時間，活動結束后及時返回原崗位。

第十一條 事假

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事假是職工由于個人原因，經領導同意或批準，在制度工作時間內未上班工作的時間。

（一）職工要服從生產、工作需要，無正當理由或生產、工作暫時脫離不開者，不能請事假。

（二）事假的批準權限

１.班組長有權批準不超過一個工作日的事假；

２.車間主任、科長有權批準七天及以下的事假；

３.二級單位行政主要負責人有權批準不超過一個月的事假；

４.超過一個月的事假由分工主管的公司領導批準。

任何人不得越權、超期批假。

（三）請事假應先由本人書面申請，按批準權限審批后，交考勤員考勤并保管。

（四）公司、分廠兩級機關工作人員，由于工作性質不同，不享受加班工資待遇，故全年可給累計不超過八天的事假（即每季度可休假兩天）。

（五）凡不享受季度假的職工，搬家時可給假兩天。

（六）見習期大中專畢業職工，因特殊原因可批準不超過二十天的事假。

（七）因私出境（含港、澳、臺）按事假審批，假期一般不超過三個月。

第十二條 工傷假

工傷假是職工因工負傷治療和休養的時間。

（一）因工負傷或患職業病需要停止工作接受治療的，經公司安全部門批準，憑公司醫院的診斷書休息治療。實行工傷保險后，及時報工傷保險管理部門確認，經確認后，實行工傷醫療期。

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（二）職工在工傷醫療期間治愈或傷情處于相對穩定狀態，或工傷醫療期滿后不能工作及經職業病防治機構確診為職業病的，應當進行勞動能力鑒定，評定傷殘等級。

（三）工傷住院一般由醫院負責護理，對病情特別嚴重、需專人護理（一級護理）的，由院長批準，商得職工所在單位同意，方可抽調單位職工作短期護理。

第十三條 病假

職工患病或非因工負傷，經醫務部門檢查、出具證明并獲本單位領導批準的假期。

（一）職工休病假，必須先交本公司醫院的診斷書或定點醫院的診斷書(蓋有醫生名章和醫院公章)，并經本單位領導批準，方可按病假處理，后補診斷書無效。

（二）市內通勤職工如患急性病來不及請假的，可憑區級以上醫院的急診掛號單、診斷書、藥費收據，上班后補假。

（三）事假期內發生的病休，不按病假處理，但病重住院超過事假期限的，憑診斷書、住院費、醫藥費收據等證明，其超過事假部分可作病假處理。

（四）職工休病假三個月以上者，恢復工作之前必須經公司勞動鑒定委員會批準，否則不能復工。

休病假滿六個月，須轉勞保，凡轉勞保人員，均需公司勞動鑒定委員會確認。

經勞動鑒定委員會批準復工，復工后不滿六個月又因病休假一個月及以上的，則仍轉勞保。

（五）職工患病或非因工負傷醫療期規定：

１．實際工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的為三

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個月，五年以上的為六個月。

２．實際工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

３．醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

４．醫療期計算應從病休第一天開始累計計算（病休期間，公休假日和法定節日包括在內）。

５．醫療期滿，須進行勞動能力鑒定，并根據鑒定結論按有關規定處理。

６.對某些患特殊病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內仍不能痊愈的，經公司勞動鑒定委員會批準，可適當延長醫療期。

（六）凡患精神病或其它病不能堅持正常生產（工作）的，不應參加勞動，禁止出勤。

（七）勞保開支期間，不計算連續工齡。

第十四條 探親假

職工因探望與自己分居兩地的配偶或父母而享受的假期。

（一）符合休探親假的職工，探親前必須履行請假手續，先由本人提出書面申請，單位根據生產（工作）需要進行審批，人事部核準后方可休假。先探親后請假的，不按探親假處理。

（二）探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

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未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

己婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。

另外，根據路程遠近和交通情況給予路程假（探親假期包括公休假日和法定節日在內）。

（三）探親假期己滿，因各種原因尚不能按時返回公司時，可根據實際情況申請其它休假，經批準后，方可休假。

（四）學徒（熟練）工、見習期內職工，不享受探親假待遇。

第十五條 婚假

婚假是經過法律手續批準結婚的職工享受的一定期限的假期。

（一）職工結婚時給婚假三天，晚婚職工可延長十五天（晚婚最低年齡男二十五周歲；女二十三周歲）。

（二）職工結婚時，對方不在本市工作，經單位領導批準去對方所在地結婚的，可根據路程遠近，另給路程假。

第十六條 喪假

喪假是職工的配偶或直系親屬死亡后，給予職工處理喪事的假期。

（一）職工的直系親屬或同居本市的公、婆、岳父母死亡時，可根據具體情況給一至三天的喪假。

（二）職工在外地的直系親屬死亡時，需要職工本人前去料理喪事的可根據路程遠近，另給路程假。

第十七條 年休假

按照職工工齡長短等規定每年給予一定期限的休假。

（一）凡不享受寒暑假待遇的單位，要在確保完成生產任務、工作任務、不另增加編制和定員的前提下，安排好職工年休假。

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（二）年休假的期限

１．連續工齡在十五年以下的一般職工為七天，連續工齡滿十五年、副處級以上干部、生產崗位工人、當年被評為廠級以上勞模的，為十四天。

２．中級職稱及以上的為十五天。

３．有下列情況之一者，不享受年休假待遇。

曠工三天及其以上的；

累計缺勤六十天及以上的；

沒轉正定級的；

４．年休假含公休日，不含法定節日。假期一次休完，不跨年享受。

（三）休假方式以就地休假為主，不準搞公費旅游，不得以不休假為由，向職工發放錢物。

（四）公司總經理有權根據生產經營情況決定或改變各單位安排的職工年休假。

第十八條 產假

為保證女工生育期間的健康，對其生育規定的休息時間。

（一）產假九十天（包括法定節日和公休日），其中產前可休假十五天。

難產增加產假十五天。

多胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕四個月以上流產時，給予四十二天產假。

（二）懷孕七個月以上（含七個月）的一般不安排夜班勞動，在勞動時間內，應當安排一定的休息時間。

懷孕的女工在勞動時間內進行產前檢查，算做勞動時間。

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（三）婦女晚育年齡為二十四周歲（或二十三周歲加十個月的）。實行晚育并領取獨生子女證的女工，經本人申請，單位批準，產假最長可延至半年，給其配偶護理假五至十天，特殊情況可參照醫療單位的意見適當延長。

第十九條 計劃生育假

對實行計劃生育的職工所給予的特殊照顧假期。

接受節育手術者分別享受以下優待：

（一）放置宮內節育器，休假兩天，七天內不安排重體力勞動；

（二）取宮內節育器，休假一天；

（三）結扎輸精管，休假十五天；

（四）結扎輸卵管，休假二十一天；

（五）終止妊娠的，根據不同情況休假十四天至四十天。

第二十條 哺乳假

哺乳假是母親用于哺乳嬰兒的時間。

（一）哺乳假至嬰兒一周歲:有條件的單位可適當延長，但不能超過十八個月。

（二）給嬰兒哺乳每天上下午各一次，每次一小時，住新衛街七千米（牧羊場）送奶的，每次可延長三十分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。

（三）收養子女的女工，如子女在一周歲以內的，可按前項規定給哺乳假，但不享受產假待遇。

（四）嬰兒在市內的，不給哺乳假。

第二十一條 法定休假日

（一）新 年，放假1天（1月1日）；

（二）春 節，放假3天（農歷正月初

一、初

二、初三）；

第 9 頁

（三）勞動節，放假3天（5 月1日、2日、3日）；

（四）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第二十二條 曠工

職工未請假或未經所在單位領導批準，在制度工作時間內不參加生產或工作者為曠工。

（一）曠工的認定：

１．不經請假，無故不上班為曠工。口頭請假無效，先休后補的假條無效。對遲到、早退或擅自脫離生產（工作）崗位的要按小時累計缺勤情況，滿八小時為曠工一個工日。

２．借故請假從事有經濟收入活動的、請假未經批準或擅自超假的、市內通勤職工休病假不能按規定提供所需證明材料的，均按曠工處理。

３．本人不上班，一律不準私自雇用他人頂班，私自雇人頂班者，按曠工處理，還要追究有關人員責任。

４．不經批準私自串休，按曠工處理。

５．公司醫院醫務人員，對待每個職工的病情要實事求是，認真負責，不能濫開診斷書，對有意開后門送人情的，一經發現，廢除病假條，按曠工處理，并追究有關醫務人員的責任。

６．涂改、偽造請假條、出入門作業證、診斷書者，其假期或出勤不予承認，按曠工處理。

７．工作時間（含午休、夜班）喝酒或酒后上班，責令停止工作，其停止工作時間按曠工處理。

８、無正當理由拒絕接受工作、能倒班拒不倒班、分配工作拒不報到、以及犯有其它錯誤，其停止工作期間，按曠工處理。

９、休勞保人員單位通知返崗上班，無故不來上班者，按曠工處理。

１０、辦理調轉，超過規定限期不辦完手續的，其超過的日期按曠

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工處理。

１１．因吸毒被強制戒毒期間，按曠工處理。

１２．越權批準的假期，其超出時間按曠工處理。

１３．其它應按曠工處理的。

（二）對于曠工者，要批評教育，并要分別情況按公司《試崗、待崗、下崗和解除勞動合同規定》及時處理。

（三）曠工期間患病的，按曠工處理。

第三章 工資核算

第二十三條 工資員的職責

（一）學習掌握有關工資管理和工資支付的法律、法規、政策、理論及公司有關規定，認真執行工資核算規定。

（二）依據考勤簿和考核結果計算工資、獎金、津貼、補貼，確保準確無誤，不允許虛報冒領。

（三）按規定如數扣繳個人各項扣款。

（四）及時匯總并報批工資。

（五）按時領取并發放工資。

（六）妥善保管工資表。

（七）及時，準確辦理工資變動及轉介工資關系。

（八）向各級領導反映、匯報工資管理和工資支付方面的違紀問題，不允許隱瞞事實真相。

第二十四條 工資、獎金分配

（一）各二級單位在公司核定的工資指標和政策規定范圍內，有權自主分配工資、獎金。公司鼓勵、支持所屬單位搞活分配的探索，可以把職工的檔案工資封存，加大工資分配中“活" 的部分的比例，減少以至取消固定部分，把職工個人收入與本單位的經營成果和個人的勞動成第 11 頁

果緊密掛鉤，在搞好考核的基礎上適當拉開差距。

（二）凡是搞活分配的辦法出臺前都要經本單位領導班子集體討論，按公司廠務公開的規定辦理。

第二十五條 補貼、津貼分配

把補貼、津貼分配搞活，補貼、津貼不再單列，納入承包工資，依據出勤和各種假期對工資計算的規定計發。

第二十六條 工資關系

（一）職工調動時，本人要同時攜帶調令、工資介紹信、工資卡片、公積金卡片、《勞動合同書》和社會保險資料，到人事部辦理工資關系。

（二）調出公司，于十五日前離廠的可支給半個月工資，十五日以后離廠的，可支給當月全月工資。超過調令限期不辦完調轉手續的，停發工資。

（三）公司內調動，由調出單位開具工資關系，經人事部核準轉介調入新單位，單位之間直接轉換的工資關系無效，新單位要根據考勤薄，按規定連續計算工資。辦理調轉手續當月，由調出單位支付工資。

（四）新入公司的職工，由人事部統一下達工資關系，任何單位和個人無權改變其檔案工資標準、津貼標準和起薪日期。

（五）公司內臨時借用者，工資由原單位支付。借用時間較長必須辦理臨時工資關系的（人事關系不動），須經人事部轉換，單位之間直接轉換的關系無效。

（六）因調資、轉正定級、崗位（職務）變動或受行政記大過及以上處分等發生檔案工資變動時，必須履行審批手續。憑人事部加蓋公章的《調資審批表》、《工資變動通知單》、《崗位、工資變動審批表》等增加（減少）檔案工資。

第二十七條 工資計算

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（一）計算職工工資以考勤薄為基礎，依據國家、公司有關規定按月核發。

（二）職工日工資可按本人的月承包工資除以每月制度工作天數（21.5天）進行折算。

（三）嚴格控制加班，因生產需要，延長職工工作時間，每日不得超過三小時，全月不得超過三十六小時。

延長職工工作時間或休息日安排職工生產（工作）的，原則上要給予補休，無法安排補休的，應按照下列標準支付工資報酬。

平時延長工作時間累計一個工作日的，支付給本人日工資百分之一百五十的工資報酬；

休息日安排職工生產（工作）、又不能安排補休的，支付給本人日工資百分之二百的工資報酬。

法定節假日安排職工生產（工作）的，支付不低于本人日工資百分之三百的工資報酬。

（四）事假工資

１．事假期間不支付工資、獎金、津（補）貼。

２．兩級機關工作人員的“季度假”及不享受“季度假”職工搬家的假期,工資比照上班職工發放。

３．學徒（熟練）期，每季度請事假不超過兩天者，臨時工資照發。４．見習期大中專畢業職工不超過二十天的事假，臨時工資照發。

（五）工傷工資 １． 實行工傷保險后，工傷醫療期內停發工資，由工傷保險部門按月發給工傷津貼。工傷津貼的標準相當于工傷職工本人受傷前12個月的平均工資收入。

２． 工傷致殘被鑒定為1－4 級的，應退出生產工作崗位并享

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受工傷保險部門規定的待遇。

３． 工傷致殘被鑒定為5－10級的，原則上由單位安排適當工作并享受工傷保險部門規定的待遇。單位安排工作確有困難的5－6級傷殘者，本人同意可發給本人工資的70％,離崗休養。待達到退休年令時，辦理退休手續，享受養老保險待遇。7－10級傷殘者，愿與公司協商一致解除勞動合同或勞動合同期滿本人自愿另外擇業的，可一次性發給本人離崗前12個月工資為標準的傷殘就業補助金。

４． 實行工傷保險統籌前的工傷致殘或患職業病的職工，工傷復發須休息治療的由公司勞動鑒定委員會決定，經鑒定確認須休息治療的，六個月內工資比照上班職工水平發放，休息超過六個月的，崗位工資按一崗計發。不需繼續休息的，應上班工作，否則不支付工資。

經區、市計劃生育技術指導組或區、市節育手術并發癥技術鑒定醫院會診，確因計劃生育手術事故引起并發癥的，可比照工傷享受工資待遇。

（六）病假工資

１．不按規定提供診斷書或未經單位領導批準的病假，不按病假處理，不支付工資。醫務人員提供假診斷書經查實后，扣發該醫生同等時間的工資、獎金和津（補）貼，情節嚴重的按公司有關規定處理。

２．學徒（熟練）工、見習期職工，試用期內因病不適合本公司工作，可解除勞動合同；

學徒（熟練）、見習期內休病假，六個月以內的臨時工資照發，超過六個月的停發臨時工資。

３．病假在一個月以內的，病假期間工資以本人承包工資為基數分檔支付：

連續工齡不滿十年的，為百分之六十五；

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連續工齡滿十年不滿二十年的，為百分之七十五；

連續工齡滿二十年不滿三十年的，為百分之八十五；

連續工齡滿三十年的為百分之百。

４．休病假超過一個月，不滿六個月的，其病假工資以本人崗位工資為一崗后的承包工資為基數按以上檔次分檔支付。

５．保持市級及其以上勞動模范和部隊軍以上戰斗英雄榮譽稱號的，病假期間工資比照上班職工發放。

６．一年內病假滿六個月的，轉勞保發放病傷救濟費，病傷救濟費以本人技能工資降一個序號加一崗崗位工資與各種津（補）貼之和為基數分檔支付；

連續工齡不滿十年的，為百分之六十；

連續工齡滿十年不滿二十年的，為百分之六十五；

連續工齡滿二十年不滿三十年的，為百分之七十；

連續工齡滿三十年的，為百分之百。

７．加發病傷救濟費的規定：

獲得全國勞動模范和部隊軍以上戰斗英雄榮譽稱號的，加發20%。獲得一屆省級勞動模范榮譽稱號，加發百分之十五，獲得兩屆以上的，加發百分之二十。

獲得一屆市級勞動模范榮譽稱號，加發百分之十，獲得兩屆以上的，加發百分之十五。

己百分之百發放的，不再加發。加發后的病傷救濟費不能超過本人的計算基數。

（七）產假工資

１．產假期間，工資、獎金、補貼、津貼比照上班職工水平發放，但勞保開支期間生育的，仍支付病傷救濟費。實行生育保險以后，產假

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期間停發工資，由生育保險部門發放生育津貼。

產假期滿因病休息的按病假規定處理。

２．非婚生育者，不能按照勞動保險條例的規定享受待遇，其需要休養的時間不應發給工資。

３．男職工護理假期間，工資、獎金、補貼、津貼比照本單位上班職工水平發放。

（八）探親假、婚假、喪假、年休假和計劃生育假期間，工資比照本單位上班職工的水平發放。

（九）哺乳假超過規定時間的，按累計小時扣發工資、獎金、補貼、津貼。

（十）曠工期間不發工資、獎金、補貼、津貼。

（十一）遲到、早退、脫崗按小時累計扣發工資、獎金、補貼、津貼。

（十二）崗位技能工資動態管理

１．已聘專業技術職務和行政職務崗序不一致的，按其中高的崗序執行。因從事專業工作年限增加或學歷變化需要調整崗序的，每年六月、十二月辦理。

２．工齡不滿十年的，執行一檔崗位工資標準；工令滿十年不滿二十年的，執行二檔崗位工資標準；工令滿二十年的，執行三檔崗位工資標準，每年六月、十二月辦理此種崗位工資升檔。

３．待崗、待聘期間上班工作的，執行本市最低工資；試崗、試聘期間，崗位工資按比正崗低一崗執行；試崗、試聘三個月還不能上崗、正聘的，從第四個月執行待崗、待聘工資。

４．女工休長假或停薪留職人員期滿后復工、受留用察看處分期滿解除處分以及休勞保人員上班，要先待崗三個月，然后根據崗位需要及

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個人條件確定試崗或下崗。

５．受行政警告處分，降一個序號技能工資兩個月；受行政記過處分，降一個序號技能工資四個月；受行政記大過及以上處分，降一個序號技能工資（處分決定另有規定的除外）。

６．違反崗位技能工資動態管理規定，不及時辦理變更手續，按當年經濟責任制考核辦法處理。

（十三）特殊情況工資支付

１．富余人員中因懷孕或有哺乳嬰兒而自愿請長假的可以準許并簽定協議，時間為一年半或三年（均包括產假在內），請一年半長假的，產假以外的假期按本人技能工資加一崗崗位工資之和的百分之七十五發給生活費，請三年長假的按百分之六十五發給生活費。請一年半長假后又請一年半的，前一年半的生活費改為百分之六十五，從后一年半中扣回。

２．受留用察看處分人員，在處分期間，按本人技能工資降一個序號加一崗崗位工資之和的百分之八十發生活費。處分期滿，解除處分后，重新確定工資。

３．職工在拘留、逮捕、取保候審期間，停發工資、獎金、津貼、補貼。取保候審期間，經領導同意上班的，比照留用察看人員標準發生活費。

（十四）加強工資計發管理

１．工資員根據有三級單位行政主管制領導和辦公室主任審查簽字的考勤薄、各種假條及考核結果，依據公司有關規定計算工資、獎金、津貼、補貼。

２．工資表由分廠工資員統一裝訂并保管，辦公室主任要逐月審核工資發放情況，發現問題及時報告處理，否則追究其責任。

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考勤薄、假條及工資表保存期為三年。

３．錯發、漏發工資或補發工資可由單位填寫《零星工資結算表》，經人事部核準后到財務部辦理退、支手續。

４．對虛報考勤，多給存班，騙取、冒領、挪用工資、獎金、津貼、補貼、加班工資、夜班費等，擅自提高津貼標準，擴大發放范圍的，除如數追退多發數額外，還要根據情節輕重，對直接責任者按公司《試崗、待崗、下崗和解除勞動合同的規定》處理，并追究主管業務人員及領導的責任。

５．工資應由本人領取并在工資表上簽名、蓋章，本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領，并由代領人簽名或蓋章。不允許一人代領二人以上工資，不允許代領人簽被代領人的名字。

第二十八條 存班與串休

為了完成緊急任務延時加班，凡未批給加班費的應于下一工作日安排休息，如確因生產（工作）需要暫時不能休息的，可累計小時記錄存班。

（一）八小時以內的存班由三級單位行政主要領導批準，連續兩天以上的由二級單位辦公室主任批準。

（二）職工調動，一律不介紹存班。

（三）有存班的職工，存班應在六個月內休完，其串休由車間、班組統一安排。

第二十九條 各單位要加強考勤和工資核算管理，切實加強勞動紀律，每月至少檢查兩次勞動紀律，并將檢查結果于月底前報人事部，未按要求辦的，按經濟責任制考核辦法考核。

第三十條 公司人事部不定期抽查各單位考勤和工資核算情況，每年組織兩次聯合檢查，發現問題及時整改，并按有關規定處理。

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第四章 附 則

第三十一條 本制度自公布之日起執行，以前所發考勤制度同時廢止。

第三十二條 本制度與上級規定有抵觸時按上級規定執行，第三十三條 本制度由人事部負責解釋。

東北輕合金有限責任公司

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第三篇：工資核算管理制度

上海上冶閥門制造有限公司 ShangHai SUNYEA Valve Manufacture CO.,LTD

工資核算管理制度

一、目的

為規范公司工資核算管理，加強財務內部控制，提高核算工作質量，制定本規定。

二、適用范圍

本制度適用于公司對全體薪資核算員工工作的管理。

三、工資構成

1.基本工資+周六補貼+崗位工資+級別工資+工齡工資+新增工齡工資+固定補貼=工資總額（無調薪情況下固定不變）；

2.工資總額+績效工資+全勤+餐貼+加班費+社保（公司部分）+公積金（公司部分）+缺勤（事假+病假）-貢獻金=應付工資總額；

3.應付工資總額-社保（公司部分）-公積金（公司部分）-社保（個人部分）-公積金（個人部分）-個稅=實付工資總額。

四、核算管理

1、《工資表》由綜合管理部按考勤表、銷售提成、社保公積金進行核算；

2、考勤表由前臺根據實際出勤情況進行核算，并出具《考勤表》；

3、銷售提成由銷售經理根據實際回款情況進行核算，并出具《銷售提成明細表》；

4、社保公積金由綜合管理部根據人員變動及實際情況進行核算，并出具《社保公積金匯總表》；

5、公司個人所得稅由單位統一代扣代繳；

6、單位以轉賬形式支付職工工資；

7、薪資計算時，金額保留到角位。

8、薪金計算方法

（1）公司全體員工以自然月為計算周期，按照出勤天數核算工資，每月全勤天數26天，每日標準工時8小時，不足的，按實際缺勤小時扣除。（缺勤=底薪/26/8*缺勤時間）

（2）加班費按照加班單實際加班時間計算。（加班費=底薪/26/8*加班時間）（3）病假期間工資根據勞動法規定，按照員工在公司工作年限，按照一定比例發放，比例標準如下：

① 工作年限＜2年，按照基本工資的60%發放；

② 2年≤工作年限＜4年，按照基本工資的70%發放； ③ 4年≤工作年限＜6年，按照基本工資的80%發放； ④ 6年≤工作年限＜8年，按照基本工資的90%發放； ⑤ 8年≤工作年限，按照基本工資的100%發放。

（4）餐費補貼按照實際情況發放，每餐15元的標準，早餐不算。

9、工資表制作流程：

（1）按照公司編制要求，按照身份證姓名正確填入《工資表》；

（2）根據員工基礎底薪填寫，新員工根據薪資審批表填寫，調薪按照調薪申請表填寫；

（3）根據前臺提供的員工考勤表填寫考情情況，如：新進、離職、餐補、加班、綜合管理部編制

第四篇：工資核算程序

工資核算程序

一、工資

工資分為計時工資和計件工資，我礦各生產單位和內部市場化單位都是按計件工資核算。核算程序為：月末，企管、工資部門根據工作量驗收報告核算各單位計件工資總額，經考核后，根據考核結果，通知各個單位實發工資數額。

單位辦事員根據工資部門下達的工資總額測算本單位當月收入情況，并申請召開科務會或段務會，研究制定工資分配方案。具體步驟如下：

（一）、召開科務會或段務會

（科）段務會由辦事員將當月工資收入情況、考核罰款情況、單位人均工資、各隊工作量折工（或工作量打分）、班組工作量打分等向科段領導、隊長匯報。研究、落實責任考核，以及各崗位人員的工資分配系數。工資分配執行礦《關于2004年對生產單位承包小組成員及安監站副站長實行績效薪的規定的通知》規定，其內容如下：

礦屬各單位：

為確保完成全礦生產任務，突出安全生產責任，經礦研究決定，依據責權利相一致的原則，繼續對生產單位承包小組成員及安監站副站長實行績效薪制度。具體規定如下：

一、執行范圍

采掘開生產段、機運段、選運科等生產單位的承包小組成員及安監站副站長。

二、標準及考核

1、采掘段

（1）當月實際產量、進尺完成目標計劃，承包小組正職（段長、書記）績效薪標準為本單位職工月人均收入的1.8 倍，承包小組其他成員績效薪標準為1.5倍。績效薪在噸煤單價和進尺工資單價中列支。

（2）當月實際產量、進尺超過目標計劃時，每超1％，承包小組成員月薪標準向上浮動2％。

（3）當月實際產量、進尺完成作業計劃但未完成目標計劃，承包小組正職（段長、書記）績效薪標準為本單位職工月人均收入的1.5倍，副職當月執行1.3倍。（4）當月實際產量、進尺完不成月度生產作業計劃，承包小組組長按本單位當月人均收入的1.0系數作資，其他成員收入不得大于或等于0.8系數。

2、機運段

承包小組正職（段長、書記）績效薪標準為本單位職工月人均收入的2.3倍，承包小組其他成員績效薪標準最高不得大于1.8倍。績效薪在承包單價和內部市場單價中列支。

3、選運科

承包小組正職（段長、書記）績效薪標準為本單位職工月人均收入的2.3倍，承包小組其他成員績效薪標準最高不得大于1.8倍。績效薪在承包單價和內部市場單價中列支。

4、安監站

副站長績效薪標準為本單位職工人均收入的1.8倍。

5、資源辦

全年完成收購煤25萬噸，實行專項獎勵，獎勵正主任25000元，副主任20000元，年底考核兌現。每月完不成按承包立約書執行。

6、其他規定

（1）承包小組成員既是副段長同時兼任工會主席的，按副段長標準執行。（2）承包小組成員績效薪，每月按系數及考核結果發放。（3）承包小組成員或安監站副站長月度出勤不足法定天數的，當月不執行績效薪規定，執行崗位工資。

三、承包小組人數（1）采掘段每段5人（2）機運段8人（3）安監站4人（4）選運科5人

成員由單位提出，報分管副礦長簽字、礦長決定，報企管科、工資科備案。

四、承包小組成員不再享受學歷、職稱津貼。

五、本規定自2004年1月1日起執行。

（二）、按照科、段會議決定的工資分配方案測算工資

測算工資時應注意的問題：礦罰款的考核；年功工資、交通費、夜貼、住房補貼及三項津貼（學歷、職稱、信息）的提取；其他獎勵（如班組建設記錄人員補貼、班組工具保管員補貼等）的提取。其計算步驟為：首先計算承包小組成員績效工資、段后勤人員工資，然后按各隊工作量計算各隊計件工資，用實發工資額扣減承包小組成員工資、段后勤人員工資后除以工作量總折工（或工作量打分）得出分值，用分值乘以各隊工作量總折工（或工作量打分）得出各隊計件工資總額。再按系數計算分配隊主管隊長、機修、后勤等人員工資，然后按工作量打分分配各班組計件工資額，再按系數或工作量打分）計算班組成員工資。

例：掘進×段，2004年×月計件工資總額500000元，礦考核罰款10000元，其中設備罰款2000元（A隊）；安全罰款5000元，承包小組負擔不低于20％；質量罰款1000元；個人違章罰款合計2000元。實發工資490000元。全段在冊300人，承包小組5人（段

第五篇：工資核算管理制度

工資核算管理制度

一、工資支付原則

1、單位實行月薪制，個人所得稅由單位統一代扣代繳；

2、單位以存折形式支付職工工資，規定每月5日為上月發薪日，適逢節假日，則在節假日后的第一個工作日支付；

3、薪資計算時，金額保留小數點后面兩位數；

4、職工可向財務科咨詢工資明細發放情況。

二、工資核算規定

（一）考勤周期規定

1、當月考勤周期：當月1日至當月31日

2、考勤周期：每年1月1日至當年12月31日

3、平均月工作天數為30天/月（用于薪資核算）

4、日薪資：月薪÷30

（二）工資基本組成部分

全月應發工資總額=月基本工資+補助工資

全月實發工資總額=月工資總額-社保個人繳交部分-考勤扣減

三、考勤扣減

1.事假：事假扣減的工資額=日薪資×實際請假天數

2.曠工：曠工扣減的工資額=日薪資×曠工天數×2

3.病假：職工因病或非因工負傷，病假在六個月以內的，按其連續工齡的長短發給病假工資。其標準為：連續工齡不滿十年的，為本人工資（不包括加班加點工資、獎金、津貼、物價生活補貼，下同）的百分之五十；連續工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之六十；連續工齡滿二十年不滿三十年的為本人工資的百分之七十；連續工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之八十。病假期間，最低工資不低于當地最低保障工資的80%。

4.分娩假：分娩假期享受全額工資，5.轉正：職工轉正當月，月工資標準調整至轉正后月工資標準，轉正未滿月要進行轉正未滿月考勤扣減。

扣減額=（轉正后月工資標準-試用期月工資標準）/平均月工作天數×（平均月工作天數-轉正天數）