第一篇：企業文化的一種經濟學解釋

企業文化的一種經濟學解釋 卜金濤

(本文字數：3375)

《商業時代》 2005年第36期

字號： 【大 中 小】

內容摘要：企業文化實際上是員工追求個人效用最大化的過程中逐步形成某些共性的行為慣例，企業和社會推崇的“損己利人”的企業文化對員工個人而言是非均衡解，即使建成這種文化也會被員工逐漸放棄和偏離。本文承認人的理性能力和利己動機，研究作為員工均衡解的企業整體行為慣例的形成機制，探求“無為而治”管理理念的實現路徑。

關鍵詞：企業文化 行為慣例

我國企業界20世紀80年代中期和90年代后期兩次興起“企業文化熱”，但是收效不大。本文從博奕論的角度對企業文化形成過程進行分析，幫助企業找到企業文化建設切實可行的思路。

企業文化管理的產生背景

以手工或機械操作為主的工業經濟時代，管理者的管理對象是勞動者的四肢，勞動結果的數量和質量是容易識別的，以四肢進行的重復性勞動是可以也是容易被監督和檢驗的，在規范的動作要求、精確的時間限制、嚴格的產品驗收的管理環境中，一個心情不佳的員工照樣可能成為高績效員工，因為他沒有機會消極怠工。

20世紀80年代的企業已經開始面對市場需求多變、科技創新頻繁、不確定因素增加的外部環境，企業的業務特征與管理重心都發生了一定的變化：多品種小批量的生產方式開始盛行；員工技能廣度和深度提高很大；研發、營銷等活動倍受企業重視，這些工作很多都是腦力勞動或重復性較小的創新勞動；高水準的專業員工接受外行管理者的領導；管理者對勞動的過程和結果都很難監控和評價。高績效與低績效之間有一個巨大的“灰色”區域，員工的工作績效出現在這個區域的什么位置，取決于員工的能力與態度。管理的主題也就從控制人的四肢轉移到強調對人的頭腦的控制。企業文化管理強調的就是通過影響員工內在價值觀，來提高員工工作積極性，使其出現管理者希望其表現出的積極的工作行為。

企業文化認識的誤區

企業文化管理理論眾多，但都強調對企業員工的精神層面進行影響，從而導致員工表現出某些一致的、長期的行為特征。這種觀點有其合理之處，人的外顯行為確實是由內隱的精神特征與思維活動決定的，為了得到企業希望的員工行為，許多企業都希望影響員工的精神世界。通過種種企業文化活動達到改變員工價值觀進而影響員工行為的目的，這些企業文化活動與宗教活動有著驚人的相似之處。許多企業在企業文化建設過程中，一味強調影響甚至控制員工的精神層面，這是一種錯誤傾向，理由如下：

員工的精神無法考核或觀察。我們期待的是企業員工的積極行為，而精神影響或決定行為，因此，許多企業設法影響或控制員工精神，而員工的精神世界是無法觀察、無法考核的，因此企業文化管理活動往往走上“務虛”的道路。許多組織都提出了極為類似的精神理念，而員工行為和企業理念表現出極大的差異性。影響或控制員工的精神世界來實現企業目的是非人性的。企業希望通過大量的企業文化活動影響或控制員工的精神世界，這樣做是存在很大的困難的，同時也是危險的。如同生物多樣性對生態系統的重要性一樣，員工價值觀多樣性是必然的也是必須的，一個企業包容多種價值觀是企業應對環境激變的保證，更為重要的是員工雖然接受工作，但卻有獨立思考的權利，這是作人的基本權利，如果所有員工情感、價值觀都高度統一，不就成了一群機器人了嗎？企業資金雄厚、技術先進，個體員工相對企業而言是弱勢群體，企業以宗教方式或現代心理學技術操縱、影響人的價值觀、心理活動，這是非道德的管理舉措。

員工的積極行為對其本人往往是非理性的，因此也是不持久的。多數企業的文化都宣傳“奉獻、團結、創新、客戶導向”等價值觀，仔細體會，企業所期望的員工價值觀中都包含著要求員工發揚“利他主義”、“集體主義”的內容。員工在企業中長期工作，就會形成與其他員工、領導乃至整個企業的長期博奕關系，人是有限理性的動物，在一兩次博奕中員工可能會情感用事，可能會利他損己，但最終在長期反復的博奕中，他發現這不是自己的均衡解，他會逐漸偏離這種行為方式。現有的企業文化建設方法與現實環境是不符的。許多企業的企業文化建設寄希望于員工利他主義的發揚。我不排除有利他主義的人和行為的存在，甚至存在一生遵循利他主義原則行事的人，但是，管理是遵循權變原則的，所有的人性假設都描述了人的一個側面或是社會在某個階段的人的主要特征，當前，我國企業面對的員工、管理層及各類股東，無一不是在現實世界中表現出極強的經濟人特征，這也是為什么許多推崇利他主義的企業文化建設活動最終失敗或不了了之的原因。

企業文化的進化博奕解釋

大衛?克萊珀斯（David Kreps）在其《企業文化和經濟理論》一文中用博奕論來解說企業文化。企業作為一個由多人組成的群體，其行為實際就是人與人的博奕過程。人的行為取決于他自己的效用函數和約束條件，一般認為效用函數的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環境就決定了他的行為。這個基本穩定的效用函數實質上就是說明員工個人價值觀是穩定的，不易改變或受到影響的，筆者認為這個觀點與現實是吻合或接近的，現代知識型員工價值觀更加趨于穩定，不會輕易受到外部環境影響。各企業環境才是企業間員工行為差異性的主要原因。

企業文化建設應當將著重點從精神層面轉移到行為層面，從改變員工價值觀到尊重員工個人價值觀，提倡和尊重員工的利己行為，通過員工主觀上的利己來實現客觀上的利他。通俗地說，就是誰作出了有益于組織的行為或組織期望的行為，組織就讓他獲得滿足，員工為了不斷利己就會保持這種利他的行為特征，最終形成為一種行為慣例。期待員工從利己的精神狀態轉變為追求利他的精神狀態，是美好的希望，但是卻與人性相背，優秀的企業文化不能建立在不可靠的精神烏托邦之上。亞當?斯密研究整個經濟系統時使用了利己利人的人性觀念，這是可以在企業文化建設中被借鑒的，即員工如果希望自己最大程度的獲取與滿足就必須最大程度地作出有益于組織的行為。

員工的行為是員工決策的結果，價值觀不變時，員工追求個人效用最大，員工需要作出的只是選擇：員工有多種行為特征可選，員工與管理者、同事、下屬、客戶都在同一個復雜博奕之中，企業制度、領導者的管理方法、同事態度、資源與技術的狀況等因素就構成了這個復雜博奕的約束條件，員工利己的動機不變，但博奕對手與約束條件使他認識到不同的行為特征選擇將使自己獲取的利益大小不同，因此員工作出行為特征的選擇。如果某個企業的員工工作積極、團結、勇于創新，與其相信這個企業擁有一批高素質的員工，倒不如相信這個企業員工所處的工作環境優良，環境在企業文化建設中比價值觀重要的多。

由于人的有限理性與情感因素，員工不一定在一輪博奕中就發現最優解，因此，員工常常選擇了令自己吃虧的行為特征。正如有人對博奕論中的納什均衡表示懷疑，人怎么會象一部計算機一樣時時得到最優解呢？但當代進化博奕論的研究者們發現很多場合中人確實無法迅速達到納什均衡，但是多數人在長期的選擇中卻會趨近納什均衡解。員工在企業中行為慣例的形成也就是員工與企業反復博奕的結果，員工最終會發現某些行為特征的選擇對自己在企業環境中的生存發展，對自己的利益最大化或滿足最大化，都是較好的選擇，其他員工也會發現這些規律，于是，某些行為慣例就開始被多數員工自覺遵守和服從，企業文化開始形成。

后進入企業的新員工又是如何接受企業文化的呢？并不需要所有人都經歷個人策略的優化過程，后進入企業的新員工可以由代理式學習方式掌握和接受這些共性的行為慣例，老員工的親身經歷、公司的典故都會給新員工以觸動和啟發，模仿已經經過篩選和優化的老員工的行為慣例，是新員工最快融入組織而少受傷害的最好途徑，因此，企業文化一旦形成以后，即使創始人或文化締造者已經離開，也依然可以保持，新員工的模仿策略是重要原因。當然，也會有部分新員工不遵守企業的這些“潛在規則”，但是他們也最終發現，只要公司環境不變，老員工的行為慣例才是優選策略而最終接受，在這個過程中他們可能已經承受了損失和傷害。

因此，企業文化實質就是企業內所有員工在長期的企業博奕中經過選擇、優化和學習而保持下來的一種具有共性的行為慣例。那么，員工的行為慣例是在與誰的博奕中形成的呢？只有那些強勢人物或規章制度才是讓員工感受博奕的不同約束條件的因素。許多研究者將制度與文化截然區分，實質兩者關系密切，企業文化是員工已經接受的行為慣例，制度是企業希望員工形成一定的行為慣例，許多精心設計的制度在企業內部博奕過程中被證明是員工們共同的均衡解，從而被員工接受，即使這些制度不存在了，這些行為慣例也依然存在。強勢人物是另一種促使某種行為慣例形成的力量，許多公司文化著作中都會強調創業者對公司文化建設的重要作用，創業者、公司變革推動者這些人也都會使人強烈感覺到自己在與公司的博奕中，他們對約束條件的的安排或控制，與他們長期博奕就會導致企業出現某些行為慣例。企業文化理論時常談到企業亞文化問題，但很少談及其形成原因，實質上，在公司各部門或分公司、子公司中存在著不同類型的強勢人物，他們的長期存在，影響了與他們接近的員工的行為慣例，企業亞文化也就形成了。

無為而治的管理理想

管理的最高境界就是消滅管理，這與中國古代思想家老子的“無為而治”的理念是不謀而合的。但究竟從何著手，不得而知。通過對企業文化的經濟分析之后，我們可以理解，許多企業宣傳與普及與人性不符的企業文化或管理模式，員工在強大的宣傳工具、英雄楷模的感召的影響之下，可能作出管理者希望的行為，但是損己利人、損己利組織的行為對個人而言是一個博奕上的非均衡解，長期角度來看，員工會逐漸在行為上偏離這些非均衡解。員工的大規模行為偏離致使企業產生嚴重的績效問題，管理層終于又重新開始新的“企業文化建設”浪潮，又開始強力宣傳、樹典型，使員工行為回到期望的狀態，宣傳高潮過后，員工又出現偏離，周而復始，這就是管理者的“有為”管理，明知不可為而為之，是一種與人性對抗的管理。把企業文化建設變成“愚民”工具，從長期看對企業是沒有幫助的。

“無為而治”道理實際上非常簡單，關鍵在于順勢而為，順應人性，建立“利人、利組織”行為與利己結果之間的明顯的正相關關系，使員工認識到誰作出了企業希望的積極行為，誰就可以真正利己，讓員工認識到“積極行為”是個人與企業、個人與管理者、個人與同事博奕過程中的均衡解，是不會讓自己后悔的選擇，是不會讓自己偏離的行為，讓消極員工和產生非組織希望行為的員工感受到自己的行為選擇非最優解，從而“改邪歸正”。這樣的組織將會出現員工行為特征從發散狀態趨于收斂狀態，員工會自我增強這一反饋過程，積極行為越來越普及，并且被員工從內心深處接受。這是一種對“無為而治”的簡單構思，管理方法上還有許多工作要貫徹這一思想，如績效考核、薪酬設計、職業發展等人力資源管理制度都應順應人性和企業發展需要，管理者也應順勢而為，放棄強權思想，畢竟，今天的企業員工的選擇余地很大，尤其是知識型員工的跳槽或消極怠工對企業的傷害極大。通過“無為而治”使企業內部積極行為慣例化、自發化，這是“無為而治”管理理念的實現路徑。

參考文獻：

1.［英］肯?賓默爾 著.博奕論與社會契約，上海財經大學出版社，2003

2.杰克?J?弗羅門 著.經濟演化.經濟科學出版社，2003

3.柯武剛 史曼飛 著.制度經濟學.商務印書館，2000

4.羅長海 林堅 著.企業文化要義.清華大學出版社，2003

第二篇：經濟學解釋讀后感

經濟學解釋讀后感

讀完這本書，給我的第一感覺就是經濟學的書也可以這樣寫，以散文的體裁闡述了經濟學的道理，感覺很有意思。

首先張先生以七個章節闡述了科學的方法，他說科學是有系統地解釋現象的學問，而且是很有意思的，感情的表達是藝術，理智的分析，就是科學了，但人的感情往往與理智混淆。科學家既然是人，我們不能期望他們是人類的例外，毫無感情，但感情是不可以在科學上濫用的。原則很簡單：科學的著作可以將客觀分析與主觀感情結合、并用，但二者要分得很清楚。只要能這樣做，科學文字倒大可加上感情之辭，點綴一下，減少枯燥，增加其可讀性。

其實在他闡述的科學的方法中給我映像最深的就是特殊理論和套套邏輯，作者說，大有可取的、足以解釋世事的理論，都一定是在特殊理論與套套邏輯這兩個極端之間。科學的進步，往往是從一個極端或另一個極端開始，逐步地向中間發展的。這告訴我不要放棄任何角度看世界。

例如文中所舉得一個例子，假若我們說，寒冷的溫度，由于某些緣故，會使物體的重量減少。終于，經過種種假設和實驗，我們重復了高山上的情況，有冰寒，有電扇，有斜板，有高度，物體的重量果真少了，所以溫度的理論是被證實了的。這個理論沒有錯，但卻是一個特殊理論（ad hoc theory）。特殊理論也是理論，不過因為過于特殊，一般性的解釋能力就談不上。這不是

理論的內容不足，而是內容太多，以致內容稍為一改，理論就會被推翻了的。但是我們不能因為理論的特殊性就忽略它。

還有套套邏輯，是指一些言論，在任何情況下都不可能是錯的。例如文中所說“四足動物有四只腳”，感覺就像是在說廢話，但是套套邏輯又不是那么簡單那么一目了然，套套邏輯不可能錯，沒有內容，但并沒有說這種言論絕不可能是一個重要的概念。事實上，很多重要的科學理論，是從不可能錯的套套邏輯所提供的概念而引起的。套套邏輯有一點很可取的特色：它有極大的一般性。

其次談到人性自私的問題，其實是經濟學上得基本假設之一，即“理性的經濟人”假設，但是在本書中我覺得張先生是認同“人的本質是自私的”這一觀點的，因為他至始至終沒有說“理性的經濟人”這一假設，我覺得經濟學應該避開哲學上人類本質的討論。

然后又說到經濟學研究的核心問題，也就是“稀缺”，本書中以“缺乏”來闡述。既然市場上的物品是“缺乏”的，那么為了得到它，我們必然要付出代價，這個代價的高低就應該用市場上得價格高低來衡量。同時“缺乏”引起了競爭，張先生認為“沒有競爭”這句話，從比較嚴格的經濟學來看是難以成立的。確實，社會的發展離不開競爭，沒有競爭就沒有動力，社會也就不會進步。

之后談到功用, 在有風險的情況下，功用是可以用基本量度的, 功用只不過是武斷地以數字排列選擇的隨意定名，用以解釋人的選擇行為.以理論解釋行為，行為一定要受到理論的約束。在局限下爭取個人的最大利益是一個約束，而有了功用的理念，就變為爭取最高的功用數字了, 再增加行為的約束,這就是等優曲線一定是內凸（向左下彎曲）.在微觀經濟學里有個著名的理論,那就是嘉芬理論, 一種貧窮物品的價格下降，這下降的本身使該物品的需求量增加，但價格下降引起的實質收入增加，貧窮物品的需求量會下降.二者相加，一正一負，需求量可能還會上升.然而，在邏輯上這一正一負也可能有需求量下降的效果.這后者就是有名的嘉芬反論（Giffen Paradox）了.對于本書我還有很多不懂得地方，有很多經濟理論還不是很了解，但是我覺得本書給我最大的啟示就是不要放棄任何角度看世界。

第三篇：企業文化的解釋

什么是文化

廣義指人類在社會歷史實踐中所創造的物質財富和精神財富的總和。狹義指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于一定社會的政治和經濟。隨著民族的產生和發展，文化具有民族性。每一種社會形態都有與其相適應的文化，每一種文化都隨著社會物質生產的發展而發展。社會物質生產發展的連續性，決定文化的發展也具有連續性和歷史繼承性。

國家文化就是 指一個國家在社會歷史實踐中所創造的物質財富和精神財富的總和

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特征也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

＊企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處于由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

＊管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對企業的忠誠度。

＊人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

＊市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。

企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能準確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的后果。

誤區一：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化

取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。

正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。

誤區二：以文化“治”企業

作用于企業的無形的手有兩只———制度和文化。談到“治”，只能寄希望于制度，企業制度是約束機制，保證正常的經營秩序；而企業文化存在的價值是激勵，從而促進企業的發展。

當寄希望于*企業文化來“治”企業時，要么它實際是一種管理制度，要么企業文化被化成制度；這時它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一個在森林中的人，本應該*獵狗尋找道路，*砍刀開辟出道路；但非要掄著狗來開辟道路的時候，離死也差不多了。

誤區三：一勞永逸的企業文化

任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。

誤區四：企業文化成為小團體封閉利益的掩體和借口

必須保持開放的心態和企業文化氛圍，否則便造成對外界的拒絕，從而導致封閉和更小利益團體的出現。

1、美國學者約翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。??是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

2、特雷斯.E.迪爾和阿倫.A.肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。

3、威廉.大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

4、企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效

益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。

5、企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為準則的綜合。

6、企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7、（1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。

（5）企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

第四篇：西方經濟學解釋旅游業發展

如何用西方經濟學來解釋中國旅游業的發展?

西方經濟學主要是研究資源的配置與利用。對于旅游業而言，首先要找準該旅游項目的定位和定向。西方經濟學的宏觀經濟與微觀經濟都是以假設對方的完全實現的前提下進行分析，因此，在對旅游業前景的分析上就要從假設出發。

當然，宏觀經濟政策是調控大局，微觀經濟政策是基礎，因此，確定旅游項目的目標就尤為重要了，在此基礎上，配合國家（或國際）的宏觀調控政策，制定盡量完善的調控計劃，便是旅游業的出路。

當然，就中國旅游業來講，是典型的凱恩斯的以需求為中心的國民收決定理論起指導作用。畢竟，中國本身的總體發展水平低，基礎設施建設都不完善，因為，旅游業的發展就需要在刺激人們需求的焦點上尋找出口。

我對中國旅游業發展并不十分在行，但可以肯定的是，刺激國內的旅游需要性遠比吸引外國旅游群體更為有發展前景。且不說人口的眾多，在國內，“全民旅游”的概念是完全不存在的，因此，激發國內人民旅游興趣便有很大的發展空間。

回答到此吧，我的見解非常有限，但希望對LZ有所幫助。

經濟學中的勞動供給曲線很清晰地描述出人們收入水平提高后的行為變化：我們將工資率的提高分成兩個階段，首輪的提高是對勞動的激勵，人們以勞動代替閑暇，以獲得更多的收入；再度的提高則是對勞動的獎勵，人們以閑暇代替勞動，用較高的收入來消費閑暇，所以，提高工資最終會帶給人們消費和休閑的需求。旅游是新型的消費品，能同時滿足人們這兩種需求，同時，旅游業具有“一業帶百業”的產業關聯效應，因而可以成為優化財政資源配置的一個重要切入點。本文即以財政的眼光來審視旅游業，盯住的是旅游業資源配置的效應，重點研究在財政資源配置的優化中旅游業的貢獻。

一、財政的資源配置職能分析

（一）資源配置的概念及評價

資源配置及其相關問題是經濟學研究的核心。資源配置是運用有限的資源形成一定的資產結構、產業結構、技術結構和地區結構，以達到優化資源結構的目標，也就是資源的使用方式和使用結構的問題。①

西方經濟學為描述資源配置的“理論”狀態及如何實現這種狀態提供了理論依據，即一般均衡理論；又為衡量資源配置的效率提供了尺度，即帕累托最優的資源配置效率。一般均衡理論研究經濟體系如何將所有市場的需求和供給在同一時間調節相等，當所有的要素市場和商品市場同時處于均衡狀態時，無數決策者做出的不同最優化決策都可以和諧并存，即達到了一般均衡這一“理論”的經濟狀態。帕累托效率是評價資源配置的基本標準，它描述的是這樣一種經濟狀況：即不可能通過資源的重新配置，能在不使其他任何人境況變壞的同時使任何人的境況變得更好，這樣，每一種資源都有效地配置于最適宜的使用方向上，資源配置達到了帕累托效率。②

（二）財政的資源配置職能

財政履行資源配置的職能源于資源的稀缺，在資源配置過程中財政應受到效率和公平原則的約束。

1.財政資源配置的效率準則。首先，應正確處理政府與經濟的關系。這是當代財政學研究的基本問題，市場經濟體制要求市場應成為資源配置的基礎力量，政府不可介入市場有效發揮作用的領域，財政只能作為政府宏觀調控的手段間接糾正“市場失靈”。其次，應考慮資源的稀缺性。即以單位資源耗費實現最大的效

益（經濟和社會的綜合效益），因此，財政應盡可能地將資源配置到高節約和高效益的領域。

2.財政資源配置的公平準則。公平準則要求財政資源配置符合就業創造標準。即財政應盡可能地估計現有資源能夠創造直接和間接的就業機會，并將資源配置到能夠動員最大數量勞動力的領域，這有助于徹底改善收入分配狀況。因為稅收和轉移支付只能對收入分配不公加以緩解，而根本的解決方法是增加就業，進而增加貧困者的收入。

3.財政資源配置的內容。在效率和公平準則的約束下，財政一般在產業資源、人力資源、地區資源和國際資源等方面履行資源配置的職能，我國《國民經濟和社會發展綱要》規定了財政資源配置的內容，其中包括加強農業投入、加大科技投入、基礎性和公益性項目建設、對西部地區的財政支援等。但是，在我國效率和公平準則沒能充分約束財政行為，財政的資源配置職能還有待優化，“缺位”、“越位”、“不到位”的現象比較嚴重。具體表現是在總財力有限的情況下，財政資金過多地投向競爭性領域，對基礎設施、社會保障、科教文衛事業的投入嚴重不足，從而無法保證市場經濟健康地成長，政府和市場的關系沒有理順。實際上，在很多競爭性領域政府可以完全退出，將經濟實體推向市場，在競爭中磨練。

二、旅游業優化資源配置的效應分析

旅游業集行、游、吃、住、購、娛等多種活動為一體，具有“一業帶百業”的作用和推動經濟跨越式發展的乘數效應，它屬于勞動密集型產業，其成本和技術含量較低，財政投入只限于先期公共品的供給。從這些特點來看，旅游業符合財政資源配置的效率和公平準則要求，對其配置相對多的資源能夠促進財政資源配置的優化。此外，旅游業本身還具有資源配置的效應，可以使這種促進作用得到增強，使財政與旅游業之間的聯系得到深化。

旅游業資源配置的效應，是指旅游業對旅游目的地在資源配置方面所起的作用和產生的影響。

隨著旅游業的迅速發展，其資源配置效應會越來越強，本文將對旅游業在產業資源、人力資源、國際資源和地區資源配置方面的積極效應進行分析。

（一）產業資源配置效應分析

由于具有技術含量低、對資本的需求少、高度關聯和輻射帶動等特點，旅游業容易帶動起相關產業（尤其是服務業）的繁榮，并吸引包括資金、技術、信息、人力等多種資源的大量流入，促使產業資源配置優化并發揮資源配置的乘數效應。世界旅游組織公布的資料顯示，旅游業的經濟乘數效應遠高于其他行業，旅游業每收入l元，相關行業的收入就增加4.3元。旅游業的消費乘數更大，國際上該乘數為7，即旅游者每消費l元錢，可以帶動7元社會消費，而在中國該乘數大約為5.③

此外，旅游業對工、農業的拉動作用可以通過“工業旅游”和“觀光農業”等特色旅游來體現。目前歐洲的“工業旅游”已相當紅火，如法國的“雷諾”、“標致”、“雪鐵龍”等汽車企業年接待游客都超過20萬人次，我國青島市海爾、青啤等9家工業旅游示范點的旅游收入也相當可觀，對相應工業有較大的拉動作用。

（二）人力資源配置效應分析

旅游業創造就業的空間較大，有利于優化人力資源配置。首先，旅游業本身屬于勞動密集型產業，可以直接提供很多崗位，其工資水平較高，能夠對人力資源形成強有力的吸引；其次，旅游業的產業關聯度高，可以間接擴大相關產業的就業。

旅游業具有就業的“乘數效應”，據測算，旅游業每增加1個直接就業人員，社會就能增加5個就業機會。④據國家旅游局統計，目前，我國有近600萬人直接從事旅游業，按照乘數計算將帶動社會就業3000多萬人，這不但解決了就業壓力，還能連帶解決與失業相關的許多社會問題。2003年，我國旅游直接從業人員649萬，間接從業人員3244萬，從業總人數達3893萬，⑤世界旅行旅游理事會（WITC）主席讓。克勞德。鮑姆加騰指出，中國旅游業在吸收剩余勞動力方面具有得天獨厚的優勢。

（三）國際資源配置效應分析

發展旅游業，能夠吸引國際閑置資金，優化國際間的資源配置，同時，引導外資投向資金需求大的旅游業和旅游地區，以彌補旅游基礎建設資金的不足，引進先進的旅游接待設備和科學的現代化管理方法，可以增強旅游業的市場競爭力，并提高外資的利用效率。

此外，發展旅游業可以改善對外經濟關系，擴大對外經濟合作，增加外匯收入，促進國際收支平衡。被稱為“無形出口”的旅游業，其創匯能力強，換匯成本低，不受各國稅制限制，已經成為各國創？[的重要手段。據統計，中國改革開放26年來，旅游外匯收入年均增長21％，⑥近年增長尤為迅速，對我國增加外匯收入和平衡國際收支做出了貢獻。

（四）地區資源配置效應分析

國家及地區發展的不平衡是各國普遍存在的問題，發展旅游業是縮小地區差別，使落后地區脫貧致富的有效辦法。在偏僻閉塞、自然和文化資源保護較好的地區發展旅游業，不僅會推動當地的通訊、交通等基礎設施的建設，也會因帶動相關行業的發展而提升當地的產出水平，進而吸引多方投資并提高當地居民的消費總額和收入水平，實現地區間的資源配置優化。

自我國實施西部大開發戰略以來，西部地區條件得到了明顯改善，為旅游業創造了難得的發展機遇，而旅游業集中了西部地區的比較優勢和潛在后發優勢，有著重要的戰略意義。鮑姆加騰說，旅游業被視為西部大開發的主要催化劑，有助于吸引投資和消費，對縮小東西部之間的經濟差距也將起到很大作用。

三、財政資源配置職能優化和旅游業發展的關系

我們已經分析過，財政具有資源配置的職能，旅游業具有資源配置的效應，財政和旅游業之間在資源配置方面存在著交集，這就為我們研究旅游業對優化財政資源配置的貢獻提供了較好的基礎。

（一）產業資源配置方面

財政對產業的支持是其資源配置職能的一個重要體現，旅游業的發展也離不開財政的資源配置。首先，旅游業及其相關行業的發展依賴于財政對公共品和準公共品的先期投資；其次，旅游業的過度發展所造成的環境污染和生態破壞等外部不經濟的現象需要財政力量進行糾正；第三，對旅游業自身資源配置中產生的盲目投資、重復建設和資源浪費等問題，需要依靠財政的力量加以引導，進行資源與產品的互補式開發。

然而，由于具有產業資源配置效應，旅游業自身也能夠實現資源配置的優化，甚至有余力幫助財政緩解資金困難。首先，在對旅游進行投資和消費時能夠引起各種產業資源的自動整合與配置，使財政可以節省資

金用于其他方面；其次，旅游業發展通過“乘數效應”拉動經濟，進而帶動財政收入的增加，為財政履行資源配置職能提供財力支持。

（二）人力資源配置方面

財政人力資源配置的職能主要體現在兩個方面，其一是調控勞動力的合理流動，其二是創造就業崗位減少失業人口。人力資源會自發流向效益好、工資高、有前景的行業和經濟較發達的地區，這會導致行業、地區差距和收入差距的擴大，需要財政進行收入再分配的調節。經濟發展的不平衡會增加失業人口，進而加大社會不穩定因素，這需要財政既要創造就業機會又要穩定治安。但財政資金畢竟是有限的，如果產業自身能夠實現資源配置優化，將會有效緩解財政壓力。

旅游業在人力資源配置方面具有獨特的優勢。首先，旅游業是一個“朝陽產業”，就業還沒有達到飽和，自身就能提供大量就業機會；其次，旅游業具有就業的“乘數效應”，而相關產業多屬于勞動密集型的服務行業，間接就業機會增多；再次，旅游業的發展能將部分高素質人才引向貧困地區，提升當地的收入水平，縮小貧富差距。當然，如果旅游業過度發展，也會引起旅游行業的人力資源供給過剩，需要財政出面進行再配置。

（三）國際資源配置方面

財政對國際資源的配置是間接的，例如，用增加基礎設施的供給、設立稅收優惠等方法來吸引外資，加大對外貿企業的支持力度來增加出口等，這些財政調節的成本不菲，但效果有時并不明顯。

旅游業對國際資源的配置是直接的。首先，旅游業對資本成本和技術含量要求較低，只要投資環境良好，容易吸引外商直接投資；其次，國外游客入境旅游在國內進行的各種消費，直接增加外匯收入，換匯成本低；再次，國內游客出境旅游，對國際商品和勞務的供求平衡有直接的促進作用，并有助于改善國際經濟關系和擴大對外經濟合作。可見，旅游業的國際資源配置效應是財政國際資源配置職能最好的補充。

（四）地區資源配置方面

地區發展的不平衡，主要表現為經濟發展的不平衡，并容易引發居民收入、居民受教育程度、醫療衛生條件和社會保障程度等一系列失衡問題。有限的中央財政轉移支付至多能改善基礎設施的狀況，對帶動地方經濟的發展是遠遠不夠的。

發展落后地區的旅游業能夠改善基礎設施，提高居民生活水平，擴大就業，并逐漸解決該地區的科教文衛、社會保障等許多從前須由財政解決的問題。此外，隨著經濟的不斷發展，發達地區的開發空間會逐漸縮小，開發落后地區的旅游資源是投資者較好的選擇。旅游業的發展會促使資金、技術、設備、人才等資源在地區之間實現優化配置，進而，節約了財政轉移支付的資金或提高了該資金的利用效率。“總之，財政資源配置職能和旅游業發展之間的關系是政府與市場關系的體現。發展旅游業直接或間接地進行多種資源配置，這實際上是市場的選擇，其效率較高，但旅游業的發展又面臨著很多市場失靈問題，例如季節時令、突發事件等，這時只能依靠財政調節。因此，市場和財政應共同起作用，在市場有效的領域財政應該退出，并轉向市場失靈的領域，這正是財政資源配置職能實現的前提。

四、適度發展旅游業，充分發揮財政資源配置職能

對財政資源配置職能優化與旅游業發展之間的關系進行深入研究后，我們發現，旅游業的發展對優化財政資源配置具有重要意義。在財政資源配置的效率與公平準則的指導下，我們提出以下政策建議：

1.加大旅游業公共品投入。發展旅游業的前提條件是在基礎設施方面有充足的準備。目前，我國與旅游業相關的公共品供給明顯不足，在旅游旺季，交通、住宿擁擠屢見不鮮，旅游景區的通訊不暢也司空見慣，這種狀況嚴重打擊了旅游者出游的熱情。基礎設施建設落后已經成為我國旅游業發展的瓶頸，而消除這一瓶頸只能依靠財政的力量。當前除了急需加大財政對公共品的投入以外，還需要加大對旅游業收益前景的宣傳，吸引各方投融資。

2.提高旅游產品和服務質量。旅游業具有資源配置的效應，但旅游資源的配置卻不能依靠旅游業自身的力量來完成。目前，我國旅游業的產品和服務質量較低，既造成了資源的過度浪費也影響了旅游業的可持續發展。解決旅游資源配置失衡的問題，市場是無能為力的，只能通過財政手段進行直接或間接的調控和引導，具體可以采取的辦法有：限制同類景觀的開發，學習旅游業發展較好的國家及地區的經驗，引進高級管理和專業人才，開設旅游特色化的服務等。

3.規范旅游業稅費征收。旅游業的地域性很強，地方政府及其所屬部門享有較大的權利，不規范收費現象比較普遍，給旅游企業造成沉重的負擔。旅游企業除了要應對工商、城建、交通、環境等相關部門的收費外，還要應對諸如防洪基金、副食品基金、人員暫住費、勞動力安置費等概念不清、權責不明的收費項目，如果將這些負擔轉嫁到旅游消費者的身上，便會影響客源，阻礙旅游業的發展。最有效的解決方法是對不合理收費給予取消，有留存必要的費改為稅，由財政部門監督各地的執行情況，并鼓勵社會各界共同監督，對違規行為的舉報實行獎勵等。

4.加強稅收政策支持力度。對旅游業的稅收政策支持需要保持合理的力度，要有針對性，否則會削弱稅法的權威性和公平性，也容易造成旅游業的過度發展，最終導致整個產業結構的失調。

當前，我國對旅游業的稅收優惠經過一段時間的運作，其優點和不足已然暴露。因此，應該保留對旅游業發展起積極作用的項目，取消容易造成旅游業依賴性的項目，作用不明顯的項目或者取消或者調整，最終確定的政策體系并非保持長期不變，而是要根據經濟形勢進行短期調整。

5.加強環境保護措施。旅游業相對于制造業來說原本屬于環保產業，但從其近期的發展看，旅游企業和旅游者的某些行為卻產生了一系列破壞生態和污染環境的后果，這對旅游業乃至全社會的可持續發展都有不良的影響。當前急需對這些行為進行糾正，可以采取說服、教育、引導的方式，以避免生態環境嚴重被破壞而耗費大量的財政治理資金。

除此之外，我國當前對旅游業扶持的政策措施依然是科學的，關鍵是視其發展，把握尺度。在今后的發展過程中，對旅游業扶持的重心會隨著具體目標的轉換而發生變動，但是要保持并加強旅游業資源配置的效應，財政行為不影響市場的調節始終是不變的初衷。

五、結論

本文介紹了財政資源配置職能，分析了旅游業優化資源配置的效應及其與財政資源配置職能的關系，并通過二者相互作用的實例分析，得出3點結論：第一，旅游業的發展具有資源配置的效應，可以作為財政資源配置職能的補充或一定程度上的替代；第二，因為旅游業具有資源配置效應，使得財政有限的資金可以進行更大范圍的資源配置，從而財政的資源配置職能得到加強；第三，旅游業發展不足或發展過度會減弱

其資源配置效應，致使財政進行再配置，浪費財政資源，所以需要財政對旅游業的發展施以宏觀調控，本文對此提出了相關政策建議。

第五篇：企業文化是一種氛圍

企業文化是一種氛圍

企業文化是一種氛圍、一種理念、一種追求、一種形象、一種精神、也是一種習慣，簡而言之就是企業的“知與行”，是企業以價值觀為核心的工作理念與行為準則的統一。企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。

企業文化是由企業整體精神文化和行為文化經過長期積淀，從中提煉出精髓，仿如一個人的精氣神；是由企業決策層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式。它體現為企業和員工的價值觀、領導層的經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。

企業文化的核心內容是：企業精神、企業經營理念、企業價值觀的培育，是企業職工思想道德風貌和企業榮譽感、自豪感的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。企業文化在企業內部凝聚力和外部競爭力等方面起到了非常重要的作用。企業競爭，可以視為企業文化的競爭。面臨全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業應不失時機地，從實際出發，合理借鑒優秀企業文化的經驗，努力建設具有鮮明個性化和自身企業特色的企業文化。

企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業就像一個沒有信念的孩童，是沒有希望的企業。企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。建立現代企業發展的實際出發，樹立企業的價值觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，優化企業內外環境，全力打造具有自身特點的企業文化，必將為企業快速發展提供動力和保證。