第一篇：企業文化從管理學走向經濟學

企業文化：從管理學走向經濟學

對于管理學而言，企業文化是從實踐中觀察與總結而來的；對于經濟學而言，研究企業文化則意味著需要打開企業這個“黑箱”，甚至要深入到企業家的“大腦”中探求其思維的規律。回顧企業文化這一現象從管理學進入經濟學的過程可以發現，這既意味著組織激勵理論的擴展，也表明了經濟學解釋能力的不斷增強。

一、企業文化在管理學中的興起

經濟學研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發現了企業文化這一現象。

盡管早期的管理理論大都強調了今天激勵理論中的“機制設計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視.羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業生產中的重要作用。古典管理理論的先驅泰勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產出只是可能產出的1/3.在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進和加強企業管理工作來刺激工人提供更多產量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現了兩種不同的激勵方式，在強調職權、紀律、統一指揮、集權、等級制的同時，他也認識到工人的公平性、主動性與團隊精神的重要作用。

主張“社會人”理論的突出代表是瑪麗·派克·福萊特與切斯特·巴納德，福萊特認為，組織應該建立在團體道德而不是個人主義的基礎上，管理人員與工人應將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協調群體努力。她的人本主義觀點影響了今天我們看待激勵、領導方式和職權的方式。巴納德將組織視為需要人際合作的社會系統，他認為管理者的主要作用是進行溝通，激勵下屬付出更大的努力。事實上，巴納德對于貨幣形式的激勵和非貨幣形式的激勵都有其獨到的見解：一個組織可以通過目標激勵的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。我將提供目標激勵稱之為“激勵的手段”，而將改變成員思想和態度的過程稱之為“說服的手段”。

人本主義的觀點在行為學派時代得到了極大繁榮。在霍桑實驗的基礎上，梅奧闡述了人際關系學說的基本觀點：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的，除了物質利益外，還有社會和心理的因素。這一認識與科學管理中“經濟人”的看法是有差別的。之后，行為科學特別是關于個體行為的研究獲得了大量成果。例如，工作動機和激勵理論包括了內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化理論、綜合型激勵理等。這些激勵理論顯然與委托-代理理論為核心的激勵理論存在著本質的差別，行為科學的激勵從真實的個體出發，強調個體在組織中所追求的多層次性和多目標。事實上，兩種激勵理論是一種互補關系，共同構成了企業組織內部的激勵方式。

上述激勵理論更多地強調了企業組織中的另一面：認同、公平與合理。從20世紀80年代起，這些認識在企業管理實踐中也找到了相應的事實。1981年威廉·大內發表了《z理論——美國企業界這樣迎接日本的挑戰》，提出美國式管理的轉變核心是要信任和關心職工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理藝術》一書中，詳盡地描述了日本企業如何重視“軟性的”管理技能，而美國的企業則過分依賴“硬性的”管理技能。

隨著上述著作和思想的蔓延，人們對企業組織內部的激勵研究開始集中體現到一個論題上，即企業文化。一般認為，《z理論》、《日本的管理藝術》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業在生活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經營臻境》四部書宣告了企業文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業取得成功的新?金科玉律?。” 企業文化的研究立即獲得了理論界與公眾的關注。管理學家德魯克指出：“管理的(續致信網上一頁內容)任務就在于使個人的價值觀和志向轉化為組織力量和成就。” 丹尼爾·雷恩（1986）在《管理思想的演變》一書中也提出“管理思想不是在沒有文化的真空中發展起來的。管理人員往往會發現，他們的工作總是受到當前文化的影響。”邁克爾·波特指出，“如果企業文化與競爭戰略相適合，企業文化可以強有力地鞏固一種基本戰略以尋求建立競爭優勢。企業文化本身并無優劣之分，它是獲取競爭優勢的一種手段，而不是目的。”而在法院的判決中，企業文化也被證實為可感知和明確的。倡導“企業再造”的管理學家邁克爾·海默則強調了企業文化在再造工程中的重要作用，他認為，企業獲得成功的主要原因，是吸引企業員工，建立共同的目標和價值觀念，造成職工對企業的忠誠，使企業具有更強的凝聚力和向心力。實施再造工程，首先要營造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。

從企業經營管理實際來看，一大批成功的企業和企業家也與企業文化變革緊密聯系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業文化、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、ibm（國際商用機器公司）以沃森原則為主的企業文化、沃爾瑪的營銷文化等。中國國內對于企業文化的案例也相當多，如對海爾集體、華為公司等企業文化建設的分析。此外，隨著跨國公司的發展出現大量關于跨文化管理的研究，企業文化同文化環境的差異不僅影響了跨國經營的成效，而且成為企業兼并、聯合的重要障礙。

進入九十年代以來，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的企業文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。企業文化的研究已經成為管理學特別是組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也因此被稱為管理的企業文化時代.企業文化研究也開始由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展。最有價值的深入研究集中體現在企業文化與企業經營績效的相關關系上，這方面的成果增強了企業文化研究的實證性和科學性。

最有代表的成果是由哈佛大學的約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特作出的，他們從1978年8至1991年1月間所進行的一系列調查研究則為企業文化的研究提供了堅實的平臺。這些研究結論集中體現在他們的專著《企業文化與經營業績》一書中。他們揭示出以下事實：

（1）企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業員工要素），重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682％，后者則僅達166％；企業員工增長前者為282％，后者為36％；公司股票價格增長901％，而后者為74％；公司凈收入增長為756％，而后者僅為1％。

（2）企業文化在下一個10年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。經營業績不佳的企業的文化會對企業采用必要的新型經營策略或經營戰術的行為產生抵觸。

（3）對企業豐潤的長期經濟業績存在負面作用的企業文化并不罕見，這些企業文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。

（4）企業文化盡管不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業經營業績增長的企業文化。

上述結論無疑深化了人們對企業文化的認識，也為經濟解釋提出了具體課題。

二、企業文化對激勵理論的拓展

現代主流經濟學將分析的重點放在了市場交易上而不是在企業組織內部交易上。隨著經濟學發展至此，人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了：供給和需求背后是什么？現在我們不能不研究人和人之間的關系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團，制度因素及文化因素。

事實上，從20世紀30年代開始，對企業組織內部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德·科斯的《企業的性質》和切斯特·巴納德的《經理的職能》為標志。前者提出了企業性質的問題，后者則強調了默契或個人知識的問題。先行者們對企業組織的重視不僅開辟了一個新的研究領域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。

赫伯特·西蒙將這些論題總結為兩大問題。第一個問題是“為何企業會存在。為何不是所有參與者均為獨立訂約人？為何他們中的絕大多數會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業的生產或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領域會位于單個企業內，而什么時候會由各自獨立的訂立合同的企業來處理？第二個問題則是企業的雇員如何被激勵，以便為企業利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數如何企業的效用函數一致起來？在雇員的效用函數中，工作通常被假設為具有負效用，而閑暇（包括游蕩和工作時偷懶）具有正效用。為何雇員常常會努力工作？” 圍繞著這兩大問題的討論，引發了新制度經濟學與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經濟學的解釋力與應用領域獲得了極大提升。

“雇員如何被激勵”的問題與“企業的性質”問題同樣引發了大量的研究成果，這是因為而企業組織內部的激勵與以價格為主的市場激勵相比，其內容更為復雜。這些研究思路主要包括“機會主義”理論、“信息不對稱”與“信息不完全”理論、委托—代理理論。這些思路的共同思想是，“經濟現象的恰當解釋會簡化為，給定交易的周邊環境時訂約所涉及的各方的最大化行為。合同的條約會受各方對信息的掌握、談判成本和欺騙機會的影響。對信息的掌握、談判成本和欺騙機會最常被處理為外生變量，其本身不需要解釋。” 如威廉姆森認為人們“在事前和事后的一整套的撒謊、欺騙、偷竊、誤導、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非。” 基于這一人性假設，他認為：“從有限理性出發來設計合同結構和治理結構，就能實現節約的目標；同時還能保證交易不受投機的侵害。” 盡管以狹隘、自私、外生偏好和機會主義等觀點來進行人性假設受到了質疑，威廉姆斯還是成功地解釋了一部分組織激勵問題。

從“信息不對稱”或“不完全信息”及不完全合約的假設出發，企業中委托—代理關系成為一個關注的焦點，這些主題將雇傭合同處理為委托人和代理人之間的最優合同，研究契約安排如何處理偷懶和其他激勵問題。最近40年來，經濟學家們逐漸認識到企業內部激勵的重要性并且成功地為不對稱信息所帶來的交易成本找到了一個很好的分析框架，在此框架下，研究者能夠正確地理解不對稱信息下資源配置效率的局限性。同時，激勵理論所取得的成果表明，要為一項經濟活動設計一個恰當的組織結構（機制）比原先預想得要復雜得多。一般而言，大量存在于企業中的激勵問題可以分為兩個層次，一是對企業雇員的激勵，二是對職業經理人的激勵。激勵的問題就是要設計出一個激勵合同，誘使代理人在既定自然狀態下選擇對委托人最有利的行為。能夠誘使代理人在既定自然狀態下選擇對委托人最有利行為的情況，被稱之為激勵相容。然而，上述激勵理論的共同假設前提都是機會主義，忽視了人是具有道德倫理、價值觀、信仰理念等方面的差別。

西蒙把管理實踐中企業組織的激勵提煉為四種，即權威、獎勵、認同和協調。前兩種激勵實際上將人設想為機器或只會對利益作出反映的“行為主義者”，這一激勵方式實際上是機會主義假設的必然結果。然而西蒙的分析表明，這兩種激勵方式的有效性是受到限制的。就權威而言，“為了使組織工作良好，雇員按字面接受命令還不夠。事實上，字面上服從運作規則在勞資糾紛時是一種喜歡采用的拖延戰術。雇主所需要的是雇員采取主動，將他們的所有技能和知識用來提升組織目標的達成程度。” 通過向雇員提供物質獎勵、晉級等激勵手段同樣存在著缺陷，因為其條件是雇員對組織目標的貢獻必須能得以合理的精度加以度量。“如果這種獎勵是惟一可用的激勵手段（或甚至是主要手段），那么組織會比它們的實際情況在系統有效性上差得多。事實上，對組織中行為的觀察反映出，存在其他有力的激勵來誘使雇員接受組織目標和權威作為他們行為的基準。”

西蒙所觀察到的其他激勵手段是組織認同與協調。西蒙發現工作上的自豪感和對組織的忠誠在組織里是很普遍的現象。他論述道：“對”我們“的認同允許個人從因此選擇的單位的成功中獲得滿意（獲得效用）。因此，組織認同成為雇員為組織目標主動工作的一種激勵。” 西蒙還強調了組織內部協調的重要性，他指出：“在組織內和組織間的協調機制的運作上存在一個重要的差異。組織間的協調幾乎完全取決于經濟激勵和獎勵，而只要出現不能用可強制合同安排來消除的重大外部性就會變得非常不完美。另一方面，在組織內部，認同是一種強有力的力量來抗擊子目標分配產生的外部性，利用忠誠可以對整個系統的目標起作用。在一個部門中，如果它的成員認同最終產品的話，就不那么有可能在質量上節省以削減成本。特別地，認同是一種重要手段來消除或減少那些被貫名為術語”道德風險“或”投機主義“的無效率。”

西蒙的分析讓我們注意到，在人性假設這半杯水里，有人看到的是“空杯”，有人看到的是“滿杯”。看到“空杯”的人認為機會主義是組織的天敵，看到“滿杯”的人則認為忠誠與奉獻是組織的特征。從機會主義出發，對企業組織內部的激勵必然是“條件反射式”的，是以“胡蘿卜加大棒”為主要手段，以監督和斗爭為主要形式的。而從忠誠奉獻的一面出發，則強調企業組織內部的激勵應該是基于認知模式，是以尊重與認同為手段，以共享與合作為主要形式。事實上，a·a·阿爾欽和h·德姆塞茨在強調隊生產中的紀律約束與監督的同時，也承認“公司和商業企業都試圖灌輸一種忠誠精神。這不應被簡單地看作是一種通過過度工作或誤導雇員來增加利潤的手段，也不應被視為一種為了親屬關系的青春期的激勵。它促進了雇員潛在的生產與閑暇的替代率的更加接近，并能使每個隊成員實現一個更好的境況。” 與此相似，讓-雅克·拉豐和大衛·馬赫蒂摩在《激勵理論：委托-代理模型》一書的導言中也明確地意識到：“我們必須注意到在社會文化演進中形成的行為規范對社會行為起著十分重要的作用。但是除了關注文化現象之外，我們必須更多地分析經濟人更為本質的的行為，以及由此帶來的激勵問題。”他們還深刻地預言，“個人激勵與文化規范的相互作用也許是下一個為提供制度設計的可行工具所需要研究的重要步驟。”

三、經濟學視野下的企業文化

在傳統“經濟學帝國”里是不考慮文化以及企業文化的。但由于企業文化對企業競爭力的所具有的原生性的決定作用以及它所蘊涵的更為深刻的企業的本質特征，開始有越來越多的經濟學家努力地開拓這一新的領地。一些學者認識到：“實際上，當我們研究競爭力問題，深入到企業核心能力的層面時，如果不把組織學習、知識、企業文化和企業家精神之類的因素考慮進去，經濟學就更難有任何有說服力的解釋了。” 事實上，企業文化已經逐漸成為挑戰經濟學解釋力的一個奇特現象。甚至在企業文化這一名詞尚未提出時，阿羅 在論組織的書里就包含了后來被稱之為企業文化的內容 ；還有人則追溯到凡勃倫等人提倡的舊制度經濟學，將其看作是提出了當今企業文化的理念.但是真正利用現代經濟學分析工具試圖對企業文化作出解釋的卻是從20世紀90年代以來開始的。由于統一分析范式的缺乏，這些研究表現出了不同的進路。

1、目標差異、價值觀沖突與x低效率

盡管萊賓斯坦在20世紀60年代提出的x效率理論時并未將其與企業文化聯系起來，但深入分析卻表明企業文化是x低效率存在的深層次原因。

新古典理論假設，廠商是根據生產函數和成本函數進行生產的，他們總是在既定的投入和技術水平下實現產量極大化和單位成本極小化的。然而，萊賓斯坦等人的觀察結果卻表明上述假設與現實不符，事實上企業內部存在著大量機會未被利用的低效率現象。萊賓斯坦發現，許多工廠即使在投入上不做任何變動也可以更有生產力地生產，而當時的一些報告也證實了在兩個使用相同技術的工廠中生產力水平存在很大差異。萊賓斯坦將原因賦予了一個新名詞“x-效率”，這一效率取決于企業內部與外部的對于企業效率的激勵。內部激勵是與勞動供給合同的不完全相關，他提出了“惰性區域（inert areas）”概念來說明人們不愿為獲得更高效用而改變現狀的事實.而個人的理性程度則受同事、上司的影響，個人還會受到過去發生的，現在已經成為企業傳統和歷史的事情的影響。

實際上，上述對x效率的爭論正反映了研究者對包括企業文化等無形因素的忽視，雖然x效率并不完全由企業文化因素所造成，但企業文化的不同確實引起了企業內部效率的差異，對此，經濟學必須超越傳統理論而作出新的解釋。

2、意識形態、心靈結構與制度公平

盡管新制度經濟學沒有專門對企業文化進行研究，但由于新制度經濟學的制度范疇中通常包含了文化傳統、習俗、禁忌等非正式規則，當應用新制度經濟學分析范式對企業進行深入探索時，就不能不涉及到企業文化的問題。

諾思認識到了意識形態或文化的重要性，他說：“文化不僅是不同種知識的混合，還包含對行為標準的價值判定，行為標準（社會的、政治的或經濟的）被用來解決交換問題。在所有的社會里，都有一種非正式框架構建人類的相互作用。這種框架是基本的”資本存貨“，被定義為一個社會的文化。文化提供了一個基于語言的概念框架，破譯、理解和表達來自大腦感官的信息。因此，文化不僅扮演塑造正式規則的作用，而且也對作為制度構成部分的非正式制約起支持作用。”但諾思囿于制度的范疇，將文化看作是一種非正式的制度而難以深入下去，也沒能提出可操作性的概念。諾思重點研究了文化對企業家決策的影響，他認為企業家所想象的“利潤”大小取決于他對于新舊制度的了解和想象。后者又受到他所持“觀念”和“意識形態”的影響。給定了文化的、意識形態的、觀念的和知識的因素后，企業家們的決策受到他們“心靈結構（mental structure）”的影響.這種“心靈結構”也就是企業文化在企業內形成的一定思維框架和評價參照系，它成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發展，而且保證企業發展的連貫性。如不會因為公司總裁的變遷而引起公司行為的起落。當然，也應注意到，企業文化可能顯現出高度的“路徑依賴”（path dependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業的領導者應該有意識地塑造奮發有為的企業文化，并能不斷再造，適時創新。

受諾思的啟發，斯坦利·l·恩格曼對“文化價值理念、意識形態傾向和勞動制度變遷”進行了研究，他認為：“勞動力的供給有不同的形式，有自由勞動力制度、有奴隸制，還有其他形式的強制勞動力制度。不同的社會有不同的勞動力供給制度，產生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念。可以說，文化觀念在影響著經濟行為。”勞動制度發展表明，勞動者如何看待勞動制度的公平性對勞動績效產生重大的影響，勞動者的價值觀念變遷推動著勞動制度的演變。例如，美國黑人奴隸在解放后，盡管莊園主以更高的報酬誘惑他們返回莊園也很難成功。這一看法啟示我們，人不同于機器，人具有多樣的價值觀和豐富的感情，在現代企業中，勞動力同樣受到特定文化觀念的影響。企業文化的核心內容是企業成員的價值觀念，這一價值觀念包含了對公平、合理與認同的看法，規定了企業中人們的行為選擇。

3、行為指令、共同知識與決策焦點

較早地專門從經濟學視角分析企業文化本質的是kreps.他的企業文化理論的基本假設包括以下內容：（1）正式合約在許多場合是昂貴的或是失效的，現實中大量存在的是不完全合約。（2）公司是重復博弈者，多次的合作會使博弈者考慮到將來的利益。（3）大多場合下，通過重復博弈引導合作要比通過合約引導合作更為廉價。例如，口頭協議要比簽訂法律合同要便利的多。（4）無論是一次博弈還是重復博弈都會導致多重均衡的結果，博弈者需要借助其他手段來實現均衡。（5）廣泛存在著取信雙方和引導博弈者正確行事的看不見的要素。盡管前三個假設已成為當前企業理論的常識，但后兩個假設卻將企業文化因素引入分析。

在kreps的模型中，企業文化被看作是一種指令（directive）。這種指令提供了人們行動的依據。kreps使用了“焦點”假說（focal piont），即當參與人之間沒有正式的信息交流時，他們存在于其中的“環境”往往可以提供某種暗示使得他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（焦點），從而達到均衡。kreps認為這樣的“環境”對公司的經營來說是非常重要的。在大量情況下，企業作為人們合作的“場所”無法把所有可能發生的事件明確地寫到契約中。因此為了使增進福利的帕累托最優解更容易出現，公司需要形成某種“文化”即決策環境，使人們可以在不確定性情況下容易地找到決策的“焦點”。也就是說，企業文化作為指令可以形成一種默契和一種微妙的暗示。反過來則意味著，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向。這里的“焦點”很顯然是一種“共享的價值觀”（shared value），這也是企業文化的核心。正是由于一個強有力的文化規范會約束人們選擇特定的行為，在類似“性別博弈”的多重均衡中就可以通過引入“文化”來確定唯一均衡的存在。

事實上，kreps的企業文化理論包含兩個理論，一個理論是將文化作為確保在博弈中合作的方式；另一個則是文化起到了維持合作博弈目的而對未來不確定性分類的作用。前者可以稱之為“作為慣例的文化”的觀點，從福利角度來看，最重要的是達成合作，而不論采取哪一種方式。一般慣例節約了大量與清楚協調相關的成本。從其本質上來說，文化慣例基于人們能夠意識到它們并且能夠知道如何正確地應用它們。后者則與不確定性及人們的有限理性有關，而這一因素是很難模型化的。

上述分析進路將文化看作是復雜交流的一個替代，對于組織的成員而言，文化是一種只可意會，不可言傳的給定指令。強調協調博弈會導向一個慣例方面的企業文化，擁有和理解了慣例則可以阻止協調的失敗并能夠節約使用其他確保協調的手段。重復可以保持博弈中的合作。在許多博弈中，合約能夠很容易地被重復所代替。從此角度看，盡管個人帶著特定偏好進入組織，但他選擇遵從組織文化指令的行為是理性的。

4、偏好內化、觀念分享與組織學習

在hodgson等人在分析中，文化通過改變個人的偏好來起作用。也就是說，文化是可以內化而改變人們行為的。這一進路也提出了許多具有啟示性的看法。

hodgson 認為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者，而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發生改變。他發現，契約與交易成本經濟學中關于完全自利的個人假設幾乎沒有經驗證據。對僅應用交易成本來解釋廠商的性質產生了疑問。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責任放在這一個概念上是否適當？組織的一個顯著特性就是組織中各群體、個人的種類與學習速度各不相同——這表明，在比較市場和組織的協調模式時，個人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質出發，hodgson注意到了企業文化，他認為，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習慣，它提供了學習的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進。”他論述說，“沒有廠商能僅僅通過法律形式發揮其功能：與文化規范、已形成的常規、信任等相關的非正式關系對于組織的完整性也是極為必要的。與現代社會中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關系的綜合體。” hodgson通過對企業文化的分析提出市場與企業的區別，“正是由于廠商能保障和強化群體、個人能力，解釋了廠商為何存在。”具體說，相對市場而言，廠商作為持久組織所具有的企業文化使企業具備了學習和創新的能力。在hodgson看來，企業文化的作用在于它塑造了個體行為者的偏好、態度和思維模式。但如果文化規范能夠被內化，那么為什么人們要內化規范呢？這一切發生的內在機制是什么呢？hodgson沒有回答這些問題。

kandel，eugene and edward p.lazear 研究了規范約束的問題。作者區分了規范對行為者的內疚（guilt）和羞恥（shame）兩種影響。前者是內化的，后者則需要他人來觀察。這一認識可以使用兩人合作博弈的模型來加以分析。雖然這些模型證明了公平、內疚和羞恥通過與企業文化的聯系而能夠被納入經濟分析。但是需要深究的是：為什么感到公平、內疚和羞恥會改變人們的行為？

針對為何文化偏好會內化的問題。lazear 試圖去形式化文化內化的過程。他采取了一個演進的進路，將文化同基因進行類比，而偏好更象是一個遺傳的天賦。假設t時刻企業內的個體與其他個體相遇，在下一時期，相遇的個體的偏好就是t時刻他們各自偏好的混合。經過高層管理者的操作，一些偏好得到賞識，他們的攜帶者更容易在企業內生存并繼續進行配對。高層管理象一個園藝師選擇所中意的花朵一樣。因此，他的模型被看作是一個人工選擇而不是自然選擇。frank 則分析了遵從特定感情所提供的演進利益。在適當的假設下，一個具有良心的群體能夠抵擋住無內疚感“突變”的威脅，相反，在一個缺乏良心的群體內往往會服從于有內疚感“突變”的侵蝕。用演進博弈理論分析的均衡結果是人們會選擇具有良心。這些分析證明了經濟學可能會幫助我們理解企業內文化的擴散和蔓延過程。

企業文化研究的指令進路與內化進路并不完全是對抗的，實際上，兩者相互補充，深化了人們對文化的認識。因為內化可以產生博弈理論的預期；相反，博弈理論的預期也許能夠導致內化的發生。

5、文化投資、企業戰略與領導行為

應用產業組織方法對企業文化進行深入研究是較新的一種思路。這一研究思路將企業文化看作是一個企業的選擇變量，一個企業的文化的標準或密度取決該企業文化的成本和收益。成本可以通過考察單個企業而理解，而收益則取決于競爭環境，需要通過檢驗競爭環境的狀況和企業的戰略來分析文化。

hermalin 將文化看作是企業決定十分投資于培育和保持的結果。如果i是投資的成本，企業文化的收益就是它所降低的邊際成本。當企業y采取文化投資而企業x不采取文化投資時，二者在寡頭市場競爭中可以實現兩個純策略納什均衡：當公司x不采取投資于企業文化時，公司y投資于企業文化；公司x投資于企業文化時，公司y則采取不投資。當投資企業文化的成本很低時，會形成單個納什均衡，兩個公司都會采取強力企業文化，而當投資成本過高時，兩個公司都不采取。通過假設文化的邊際收益隨規模而增長而成本則是固定成本。則可以得出一個推論，強文化總是出現在大公司中。強文化更多是流行于那些單個企業產量更高的產業而不是那些產量更低的產業。這個模型意味著公司文化的強度是它預期達到均衡規模的函數。粗略地說，規模決定了文化。

不僅企業的發展戰略與企業文化有著密切的聯系，組織內部權威的形成也需要企業文化的支持。從信息不對稱的角度出發，hermalin 進一步研究了企業中的領導形成問題。他認為領導的核心問題是領導者如何引導其他人追隨他。作為追隨者，他們相信領導人具有比他們自己更好的信息優勢。而作為領導者，則要努力使下屬相信他確實具有正確的信息而不是誤導他們。在一個隊生產的模型中，領導者具有特定的私人信息，獲得更高回報的能力使得員工愿意聽從領導者的召喚。企業文化具有增強共鳴的作用，員工也將觀察領導者如何遵循規范的程度。

四、評論與展望

上述五種進路雖然并沒有囊括全部的企業文化經濟分析論點，但也顯示出了對這一課題研究的困難所在與希望所在。正如hermalin 所評論的那樣：企業文化經濟尚遠未建立，更不用說去發展了。這還是一篇待開墾的領地，期望那些收獲的人去努力工作。在這樣一個開拓過程中依據和發展現代經濟學的基本原理是必要的，經濟學家應當將企業文化現象納入理性選擇的框架中去解釋，對有形資源的一些分析工具同樣也對無形資源有啟示作用。另一方面，借助于心理學、生理學、文化人類學以及哲學等學科也將會深化對企業文化的理解。而真正需要下功夫去做的，則是對現實的深入調查和理解，不僅理解企業組織內人們的文化價值觀，也要剖析其他組織中的文化現象。

在《競爭力經濟學》一書中得出這樣的結論：“企業的績效更取決于在長期市場競爭中所發展起來的核心競爭力，而核心競爭力是由具有特色的企業文化等不可測因素決定的，這大大減少了股權結構對企業績效的影響。實際上，我們可以說，如果對競爭力的追根求源，就會一直追溯到能力、知識、創新、學習等心理和文化的因素，而在現有的理論框架中，這些因素是很難納入主流經濟學特別是新古典主義經濟學的研究范圍的，因此，在回答是什么因素最終決定了企業的持久競爭力這個問題上，主流經濟學特別是新古典經濟學的解釋力是十分有限的。”

科斯曾指出：“現代制度經濟學的研究應該還人類以本來面目，即人們只能在現實體制所規定的條件下行事。只有這樣，現代制度經濟學才能稱之為”現代制度經濟學“。” 就目前為止，經濟學中人類的面目仍然是模糊的，至少缺乏了文化價值觀念的人是不全面的。對此，西蒙提出“現代工業化社會的經濟可以更合適地標為組織經濟而不是市場經濟。因此，即便是市場驅動的資本主義經濟也需要組織理論，和它們需要市場理論的程度一樣。新制度經濟學試圖完全根據代理、不對稱信息、交易成本、機會主義和從新古典經濟學中抽出的其他概念來解釋組織行為，這忽視了類似權威、認同和協調的關鍵組織機制，從而是嚴重不完全的。” 可以相信，引入企業文化的研究不僅可以克服新制度經濟學在對真實世界探索上的缺陷，也為經濟學“帝國”的拓寬指出了新的領域。企業文化進入經濟學的過程也啟示我們，將現象與事實歸因于非理性和低效率是無助于人類認識進步的，探求選擇背后的原因會讓我們理解到帕累托最優狀態的存在是多種約束條件作用的結果。

第二篇：經濟學和管理學

經濟學和管理學：研究分工、方法差異及相互借鑒

內容提要：對人性假設和人們相互關系認識的不同只是經濟學與管理學研究方法的前提差異，不是兩門學科的根本區別。學科之間的根本區別應表現在研究對象和問題的差異，而非研究方法。基于新古典經濟學的觀點，經濟學關注的是如何通過經濟機制在全社會范圍內進行具有稀缺特性的資源的配置問題，企業組織特性常常被忽略。而管理學則研究在一個具體組織內如何通過計劃、組織、協調、控制等管理職能和活動以盡可能少的資源實現組織的目標。這種研究的“分工契約”又決定了經濟學的注重科學性和管理學的多學科交叉移植性的研究方法差異。最后，本文指出經濟學和管理學的相互借鑒對各自學科發展的重要意義。關鍵詞：經濟學、管理學、比較借鑒、學科發展

從理論上明確經濟學和管理學的區別，無疑有助于這兩門對我國經濟改革與發展具有重要意義的學科的相互借鑒和各自完善，有助于中國經濟學的構建。

一般認為，經濟學和管理學的根本區別在于對人性假設和人們相互關系認識的不同，經濟學中的近似于“壞人假設”、人們之間的等同關系，管理學中近似于“好人假設”、人們之間的差序關系，導致了兩門學科的一系列差異（孫繼偉，1998）。然而，這是一個值得商榷的觀點。其一，我們不否認經濟學和管理學之間有關人性假設的重要區別，但這不是學科的根本區別。所謂獨立學科之間的根本區別一般應表現為學科研究對象和問題的不同，對人性假設和人們相互關系認識的不同只是經濟學與管理學研究方法的前提差異，同一研究對象的不同的前提假設和研究方法只會導致同一學科的不同學派或分支的產生，而不應是不同的獨立學科。①其二，不僅經濟學和管理學學科之間對人性的假設不同，而且無論是經濟學還是管理學，每門學科內部對人性的假設也是不統一的，從而形成了每門學科的不同流派或學派。對于經濟學而言，雖然理性人假設作為主流經濟學的人性假設，得到絕大多數經濟學家的認同，但理性人假設不斷得到一些經濟學家的質疑。凡勃倫、西蒙、凱恩斯、哈耶克等經濟學大師都曾對理性人假設進行否定（張雄，1995，P80—P90）；科斯則極力主張放棄人是理性的效用極大化這的觀點，以實際的制度為出發點，恢復實際的人的顯著特點；萊賓斯坦則認為人具有雙重性，完全理性的經濟人是一種極端的和個別的情況，提出了X效率理論（弗朗茨，1988）。與經濟學相比，管理學的人性假設分歧更大，存在經濟人、社會人、復雜人和文化人等諸多假設，演化出眾多方法、理論和學派，很難用一個近似的“好人假設”來概括。因而，以人性假設差異是無法區分經濟學和管理學的。其三，經濟學隱含的人們之間的等同關系與管理學隱含的人們之間的差序關系的差異的確存在，但這種差異卻隱含著一個更為基本的前提，作為經濟學研究領域中的人是獨立的不依附任何組織的行為主體（市場交易主體），而管理學研究領域中的人一定是某個層級組織內、依附組織而存在的行為主體。由此可以引伸出經濟學和管理學圍繞組織是有研究“分工”的，本文接下來對這種“分工”以及由這種“分工”引起的兩門學科研究方法的差異研究表明，經濟學和管理學圍繞企業組織的研究領域的分工所形成的研究對象的差異才是兩門學科的根本區別所在。

一、經濟學與管理學研究領域的“分工契約”

經濟學，按照新古典經濟學的通用而簡潔的定義，是研究將稀缺的資源分于不同用途的學科，即在給定生產力和資源稀缺的條件下，研究各種產品的相對比例如何在市場上決定。由于資源的稀缺性，每個經濟必須解決生產什么、如何生產、為誰生產三個基本的資源配置問題，這正是經濟學面臨的問題和任務。管理學，雖然至今仍不存在一統一的定義，但一般認為是研究管理活動、過程及其基本規律和一般方法，解決管理問題、指導管理實踐的學科。而所謂管理，則是指在一定組織中通過計劃、組織、控制、指揮、協調等職能充分調動利用各種資源、協調組織成員的行為，從而以盡量少的投入實現組織目標的活動或過程。從直觀的學科定義看，二者各不相同，似乎沒有區分的必要，但當兩門學科都把研究“目光”集中于企業——

當今社會最重要、最普遍的經濟組織時，區分的問題也就產生了。①

Taylor）開拓性的貢獻以來，至今已形成包括管理原理、生產管理學、經營決策、營銷管理、財務管理、人力資源管理、信息管理、戰略管理等眾多分支學科以及管理科學學派、系統學派、人際行為學派、權變學派等諸多理論流派在內的龐大的知識體系。雖然企業管理學并不具有微觀經濟學那樣的可以用公理化形式表示的理論體系，但企業管理學的知識體系是圍繞企業組織生存和發展這一企業管理目標而建立的，也就是說，企業管理學研究的問題是具體一個企業組織生存和發展中面臨的各種管理問題，其研究內容涉及解決這些問題的思想、理論、具體方法、手段等。企業管理學同樣追求效率，但不是社會范圍內的資源配置效率，而是研究如何有效配置企業的資源，改進企業的經營管理效率，服務于企業組織目標。分析至此，我們可以這樣認為，經濟學和管理學在企業問題研究上，達成了一種默契的“分工契約”：經濟學站在整個社會經濟角度上，研究企業的性質、企業行為對市場價格機制的影響及對經濟稀缺資源配置的作用；管理學則站在具體一個企業的角度上，研究如何有效組織、運營、管理一個具體的企業，使企業適應社會經濟外部環境，不斷發展，實現企業組織的目標。借用系統論的語言可能更能說明這種研究“分工”：經濟學關于企業問題的研究，是把企業作為整個經濟系統的構成要素，研究企業這個經濟系統要素是如何影響經濟系統運行機制的構成和運行效率、經濟系統的整體功能的，因而沒有必要過多關注作為系統要素的企業的內部構造及運行問題；對于管理學而言，正如系統管理學派所認為，企業是一個獨立的開放的社會技術系統，整個社會經濟是企業系統的環境，管理學研究的是企業系統的內部構成、要素配置、運行機制，以及如何適應系統的外部環境，實現系統的功能，達到企業系統的目標。?經濟學認為，企業作為經濟活動的主要的行為主體，其交易行為決定了市場和價格機制產生和運行，而生產什么、如何生產、為誰生產三個基本的資源配置問題的有效解決有賴于市場和價格機制的有效運行。針對三個基本經濟問題，價格或價值理論、廠商理論、分配理論及一般均衡理論形成了主流微觀經濟學的主要研究內容。②其中，價格理論是微觀經濟學的核心，它從均衡價格論出發，并加以引伸擴展，分別研究個別市場或個別商品的需求及供給問題；廠商理論是價格理論的延伸和發展，分析一家廠商在不同的競爭條件下的產量和價格是如何決定的；分配理論研究各種生產要素在各種競爭性用途中的分配，總產量在工業部門、產品和廠商中的劃分；在單個市場分析的基礎上，一般均衡理論分析所有市場、市場參與者共同作用下所有市場如何同時達到均衡，證明在完全競爭市場及其它一些假設條件下，存在穩定的均衡價格體系使所有市場達到供求均衡，并滿足帕累托最優。主流微觀經濟學的內容，可以用被認為經濟學領域中得到最好發展和最具審美合意性的模型阿羅（Arrow）和德布羅（Debreu）的競爭——均衡范式來概括：從可供選用的物品的非常精確的定義開始，假定消費者完全了解物品的所有特性，對物品組合有一個偏好次序，生產者（廠商）服務于消費者，賦有生產可能性集合。然后再加上市場組織范式，所有行為主體都是價格接受者。消費者在支出不超過其收入的條件下，使福利達到最大，從而產生了需求函數。生產者在技術可行的范圍內使利潤達到最大，這就產生了供給函數。競爭均衡是由需求函數和供給函數決定的一組價格，使所有的市場都出清（泰勒爾，1997，P6-P7）。以上分析表明，企業作為經濟學的研究對象，在主流經濟學中只被作為一 “黑箱”組織，經濟學感興趣的是其追求利潤最大化的行為導致市場均衡的作用和過程。只要企業是一追求利潤最大化的投入產出組織，至于其內部組織構造怎樣、如何有效地進行生產經營、管理運行機制如何，對于經濟學而言無關緊要，這并不屬于經濟學的研究范圍。而這些問題恰恰正是企業管理學所要解決的。企業管理學自泰羅（F

值得注意的是，現代經濟學和管理學的一些發展似乎在嘗試著突破這種隱含的“研究分工契約”。這些有必要進一步分辨的嘗試至少表現在以下兩方面。第一，經濟學中“企業理論”的產生和迅速發展。本世紀30年代，科斯（Coase, 1937）以及伯利（Berle）和米恩斯（Means，1933）等人的開拓性的貢獻表明經濟學家開始試圖打開企業這個“黑箱”，也標志著不同于傳統的新古典微觀經濟學的廠商理論的企業理論的產生。但直到本世紀70年代以前，新興的企業理論并沒有引起經濟學家的興趣。70年代由于微觀經濟學的基礎研究引入了不完全信息，才使企業理論迅速發展為一門全新的微觀經濟學分支。企業理論是近二十多年來成長最為迅速的經濟學研究領域之一，以嚴格數學模型為基礎的“信息經濟學”、“激勵理論”、“契約理論”、“委托——代理理論”等都可以歸屬于企業理論領域。企業理論旨研究企業的本質和界線、企業的資本結構、企業的所有權與控制權的分離和企業的層級組織的內部結構等問題（錢穎一，1989）。由于對這些問題的研究，“加深了人們對現代公司或現代企業的認識，以至于人們以為這是管理學的進展，把一些在這方面稍有研究的人看作是企業管理專家。”（芮明杰、袁安照，1998，P2）然而，進一步仔細分析可以看出，經濟學中企業理論主要關注的是企業的經濟性質、企業所有權與控制權的經濟含義，即使對企業內部層級結構和激勵機制的研究也是服務于這些目標的。在所有權與經營權分離的現代企業，經濟學的企業理論主要服務于企業所有者的利益，研究所有者與經營者的關系，而企業管理學則用于指導經營者的經營管理實踐。企業理論的發展雖然把經濟學家的目光引向企業內部，但仍然只是停留在企業的性質及企業所有者層次，因而，我們仍可以認為經濟學和管理學的“研究分工契約”依然存在。第二，企業戰略問題成為經濟學中的產業組織理論和管理學中的戰略管理共同關注的焦點。現代經濟學發展已突破了適用完全競爭條件的阿羅和德布羅的競爭——均衡范式，開始著重研究不完全競爭市場的運行機制，增加了經濟學理論對現實經濟的解釋力。尤其是研究市場運行的產業組織理論在70 年代引入非合作博弈方法以后發展迅速，其研究企業間博弈行為方面的成果對企業戰略分析極富指導意義。同時，由于市場競爭日趨激烈，企業為了生存和發展，更加關注企業外部環境和企業競爭戰略問題，企業戰略管理也成為企業管理學的重要分支。在企業戰略問題上，經濟學和管理學的研究目光交織在一起。但這并沒有與經濟學和管理學的“研究分工契約”相沖突。產業組織理論研究不完全競爭市場下的市場結構、企業間博弈行為和經濟績效，雖然其成果對企業戰略分析極富指導意義，其目的卻在于為政府制定與企業有關的政策服務，重點是反壟斷政策和直接管制政策，促進有效競爭，提高社會資源配置效率。而管理學對戰略的研究則是把企業戰略作為管理對象，以企業的生存和發展為目標，探討企業戰略的分析、決策、計劃、組織和實施過程。

二、經濟學與管理學的研究方法差異

研究方法服務于研究目的和研究對象。經濟學和管理學在各自的長期發展中，都形成了自己的獨特的方法論。兩門學科的方法論差異十分巨大，反映了各自的鮮明學科特色。

經濟學的研究方法十分獨特，“最大化行為、市場均衡和偏好穩定的綜合假定及其不折不扣地運用便構成了經濟分析的核心”（貝克爾，1995，中譯本，P8）。許多經濟學家都以此引以自豪，對經濟分析方法津津樂道，貝克爾（1995，中譯本，P11）認為，“經濟分析是一種統一的方法，適用于解釋全部人類行為。”但也有許多人對泛經濟分析方法持批判態度。西蒙（1988，中譯本，P18）指出：“經濟學家們給經濟人賦以一種全能的荒謬理性。這種經濟人有一個完整而內在一致的偏好體系，使其總是能夠在所面臨的備選方案中作出抉擇；他總是完全了解有哪些備選的替代方案；他為擇優而進行的計算，不受任何復雜性限制；對他來說，概率計算即不可畏，也不神秘。”那么，具體地說，什么是經濟分析方法呢？一般經濟分析方法分為四個層次或步驟（楊小凱，1998，P5——P10）。第一層次是把人們決策前的經濟環境用數學函數描述，如用效用函數描述人的嗜好和欲望，用博弈論中的博弈規則描述經濟制度，用生產函數描述生產條件等。第二層次是決策的比較靜態分析，用數學中的最優決策理論分析人的自利行為。第三層次為均衡的比較靜態分析，用均衡概念分析不同人的自利行為的相互作用形成的結果。如果在進行第二、第三層次分析時考慮時間因素，則為決策的比較動態分析和均衡的比較動態分析。這三個層次的分析都被稱為實證分析，即不對問題做價值判斷，只說明在什么條件下出現什么結果。第四層次的分析是與價值判斷有關的所謂福利分析或規范分析，研究人們自利行為的相互作用形成的結果是否對社會有利。這四個層次的研究方法所依據的主要分析工具就是數學。由于數學語言的精確性，借助數學可以降低經濟學家之間的溝通費用，數學模型有助于經濟學知識的積累。經濟學的這種研究方法使經濟學與其它社會科學相比，內在邏輯統一，論證嚴密，知識可積累性強，更符合科學性原則。

Koontz）在1961年和1980年的兩篇文章中描述為“管理理論叢林”時期；進入80年代以后，世界管理學屆

又掀起企業文化的研究熱潮。上述管理學發展過程反映了隨著對管理學認識的深入管理學研究重心的不斷轉移，而這種轉移變化有賴于其它學科理論方法向管理學的移植。古典管理階段側重于物、財及管理組織過程的管理，是以工業工程、經濟學方法及社會學為基礎的；以人為中心的管理——人際關系學說、行為科學則是建立在心理學、社會學和人類學等學科方法基礎之上的；至于現代管理階段則更是移植了數學、計算機科學、統計學、文化學等諸多學科方法形成了 “管理理論叢林”。最初孔茨所謂的“管理理論叢林”包括六個學派，即管理過程學派、經驗或案例學派、人類行為學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派。這些學派的根本差異就是來自不同學科的研究方法的區別。進入80年代，孔茨又宣稱原來的6個學派已發展為11個學派，即經驗或案例學派、人類行為學派、群體行為學派、協作社會系統學派、社會技術學派、決策理論學派、系統學派、管理科學學派、權變和情景學派、經理角色學派和經營理論學派，并認為所謂學派（school）應叫做方法（approach）更為合適。顯然，管理學的這些學派或研究方法基本都是移植其它學科的方法，單一或交叉使用發展而來的。?Mayo）人際關系學說及隨后發展的行為科學理論支配的階段；進入60年代以后是現代管理階段，這被孔茨（H?Weber）等人為代表的古典管理階段，其核心內容是科學管理、管理過程和職能分析、古典組織理論等；本世紀30年代到50年代則是梅奧（E?Fayol）、韋伯（M?與經濟學相比，管理學缺乏這種內在邏輯統一的方法論，這決定于管理學的學科目的及管理學研究問題的性質。管理學是一門綜合性、強調實用的學科，旨在探索組織的管理活動、過程及其基本規律和一般方法，用于解決組織的管理問題、指導組織的管理實踐，實現組織的目標。為了對組織進行科學有效的管理，必須考慮組織內外的多種錯綜復雜的政治、經濟、社會、文化、科學技術、心理等方面因素，針對組織中的各類管理問題，運用經濟學、數學、運籌學、工程技術、心理學、社會學、系統工程、控制論、信息論的等多種學科的方法和研究成果，對管理活動進行定性描述和定量分析。這就決定了管理學的研究方法的多學科移植交叉性（崔援民、黃群慧，1998）。從管理學的發展過程可以更清楚地說明管理學的多學科移植交叉性的方法論特征。管理學發展大致可以劃分為如下幾個階段：本世紀初到20年代末，以泰羅、法約爾（H

三、經濟學和管理學的相互借鑒

當著重分析了經濟學和管理學的研究領域分工和研究方法差異之后，我們有必要說明兩門學科的相互依賴關系。上述經濟學和管理學在企業問題研究上達成的默契“分工”顯然只是學科理論上的劃分，不是絕對的，如同現實中的契約是不完全的一樣。①有分工，必須有協作，這種理論研究分工的存在絕不會妨礙在解決現實企業問題時兩門學科知識的綜合運用，只會促進我們從不同角度對企業有全面而深入的認識。從學科發展看，經濟學和管理學是相互借鑒、互為促進的，一方面，經濟學微觀經濟學作為更一般意義上揭示經濟運行規律的科學，會給企業管理學提供基礎經濟理論支持，管理經濟學就是以此為己任的經濟學分支；另一方面，對管理學提出的實際問題的研究，有助于經濟理論的修正和發展，如西蒙通過對管理性組織的決策過程的研究，提出“有限理性”和“令人滿意準則”兩個決策理論的基本命題，對微觀經濟學的基本命題提出挑戰，促進了經濟理論發展。這種學科間的相互借鑒、互為促進無疑有利于各自的完善和發展。

然而，由于學科性質和研究方法的不同，兩門學科之間相互借鑒的程度差異很大。管理學是一門綜合性、實踐性很強的學科，被認為具有科學性和藝術性雙重屬性，① 其研究方法具有多學科移植交叉的特征，因而管理學是一個開放的知識體系，任何有利于解決管理問題的知識，無論其屬于什么學科，都可以被吸收、借鑒到管理學中（當然這是以犧牲管理學自身的科學性為代價的），管理學家對此進行綜合創新，促進管理學的發展。因此，管理學吸收、借鑒了大量的經濟學知識，甚至完全可以認為企業管理學是以微觀經濟學為基礎的。與管理學相比，經濟學崇尚理性、追求科學主義，有自己固有的研究分析方法，任何沒有用數學語言表達的知識都難以進入主流經濟學，被經濟學家所接受。這無疑保持了經濟學的純潔性和科學性，有利于經濟學知識的長期積累，但也阻礙了經濟學從除數學以外的其它學科吸取營養、學習借鑒相關知識。這應是經濟學中較少有管理學知識的原因之一。

經濟學為追求形式的科學性，有時是不惜代價的。這一點在經濟學對待企業家的研究上很有代表性。在早期的經濟思想中，企業家是作為生產、流通、分配過程的關鍵角色，被認為對經濟增長具有決定作用。但隨著新古典主義經濟學的興起，企業家在經濟理論中消失（disappearance）了。由于新古典主義理論強調完全信息和完全市場，這種市場會進行一切的必要協調，毋須企業家的干預，管理和決策變得無足輕重，最具審美合意性的適用完全競爭條件的阿羅和德布羅的競爭——均衡范式中沒有企業家的地位，因而，到19世紀末企業家這個術語幾乎在主流經濟理論著作中消失了（Baumol,1968）。Barreto（1989）曾以一本專著的篇幅對這個現象產生的過程、原因、理論背景等進行了論述，其核心論點是：主流經濟理論之所以拋棄企業家，是因為任何把企業家引入主流經濟理論體系的嘗試都會破壞理論模型的內在邏輯的一致性。為了追求經濟理論體系本身的完美，主流經濟學家們把對經濟增長具有決定作用的企業家“掃地出門”。但很多經濟學家認為犧牲經濟學的現實性復雜性、建立經濟數學模型、追求經濟學研究方法的的科學性，從長期來看對經濟學的發展更為有利，“正象15世紀化學中的煉金術與當時認真做簡單的化學實驗相比，前者看似離現實更近，而后者由于不成熟，看似遠離現實，但從長遠而言，嚴格的科學方法終將靠數代人的連續有效知識積累，用現代化學替代了煉金術（楊小凱，1998，P11）。”

顯然，進一步詳細研究數學方法與經濟學的發展超出了本文的論述范圍，但本文從經濟學與管理學的研究領域分工、研究方法差異引伸到兩門學科的相互借鑒問題，這無論是對經濟學發展還是對管理學發展都具有重要的意義。一般地說，吸收借鑒其它相關學科的知識對一門學科的發展至關重要，經濟學和管理學都不例外。關于經濟學的發展，我們應該有經濟學家卡森（M.Casson）的胸懷，把其置于整個社會科學中考慮。他在為《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》撰寫的“企業家”辭條中最后指出（中譯本，1992，P164）：“對企業家的研究開闊了經濟學的視野，不在囿于推導出一組連貫的價格與數量的等式。人類個性方面的因素——如自信——發揮了決定性的作用，文化狀況影響下性格的可塑性也是如此。因此，關于企業家的理論不是使普通的價格理論走向完整的最后一步，而是使經濟理論發展成為更廣泛的社會科學整體一部分的第一步。”

主要參考文獻

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第三篇：從企業文化建設走向企業文化管理

從企業文化建設走向企業文化管理

企業文化早已成為管理學家、企業家津津樂道的一個術語，一劑良藥。企業文化建設充斥著各種管理雜志、各個管理院校、各個行業、各個企業。不談企業文化建設，好象就是落伍，就是不懂管理一樣。大家都在談企業文化建設，而少有人談及企業文化管理！那么，什么是企業文化？什么是企業文化建設？什么是企業文化管理？如何由企業文化建設走向企業文化管理？

一、什么是企業文化？

（一）企業文化定義

企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的，被大家認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。

企業（群體）在解決外在適應性與內部整合的問題時，學得的一組共享的基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

（二）企業文化具備的要點

1、企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的，所以始終會以“解決問題”做為自己的宗旨；

2、企業文化是被大家認為有效的而共享的；

3、企業文化是共同遵循并自覺維護的；

4、企業文化是維系企業持續發展的基本游戲規則。

二、什么是企業文化建設？

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實；重宣貫輕執行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

企業文化建設的方法通常是（一個企業的例子）：

1、早會

早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。

2、思想小結

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。

4、樹先進典型

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、權威宣講

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

6、外出參觀學習

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

7、故事

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

8、創業史陳列室

9、文體活動

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、領導人的榜樣作用

在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。

三、什么是企業文化管理？

企業文化管理是指企業文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執行輕選貫。突出“管理”，是基于管理學、組織行為學的，認為企業文化是一種管理。是在企業文化的引領下，匹配公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業文化建設。

四、企業文化建設與企業文化管理的區別是什么？

企業文化管理企業文化建設

管理學（組織行為學）傳播學、策劃學

基于持續價值和系統價值，基于管理基于企業文化策劃

管理作為主體策劃作為主體

內外兼修、系統解決企業的深層次管理問題，解決問題背后的問題解決口號和企業表層問題

注重管理者和管理團隊的能力開發和提升關注企業文化的分層

基于企業管理個性，梳理提升，規劃管理活動關注管理外宣，策劃活動重在管理重在建設

重生根重宣貫

五、如何由企業文化建設走向企業文化管理？

企業文化管理是基于企業管理的，其涵蓋了企業文化建設。那么，如何由企業文化建設走向企業文化管理？

（一）由策劃走向系統提升價值

企業文化管理不是策劃，企業文化本身就有，其是解決問題的，是解決問題背后問題的，是系統提升價值的。

例：改進價值創造：人力資源部

1、確定價值驅動要素

找出關鍵價值驅動要素：

※了解影響您潛在價值的驅動創造因素；

※將促進組織成長作為激勵目標；

※用成本效率衡量事務性服務，但不作為促進組織發展的衡量指標；※關注組織中別人怎么看您。您的價值貢獻對他們是否清楚。

2、多視角認識價值創造

※建立一種心態，人力資源部是一個組織變革和成長的工具；※充分了解公司的業務；

※讓人們更多的關注您在寫作與創造方面，而不是控制方面的事務性活動；

※不要安于現狀。

3、制定戰略與衡量標準

※制定個人成功標準，幫助組織不斷成長；

※設計合理薪酬方案；

※理解公司戰略；

※不要局限的看待培訓；

※用激情、信念和熱情通過可是工具與員工溝通。

4、以速度為中心進行結構調整

※通過網絡使組織扁平化，改進實施速度，并把員工、客戶、供應商和業務伙伴聯系起來；

※消除公司里表示地位的標志，在員工中建立一種社團意識，讓員工更多的感到愛護。

（二）由落地走向生根

中國企業在成長和發展過程中有兩種基本的文化現象：一是企業的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業家和員工的行為在地上爬，企業文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業文化沒有真正落地，更沒有深植，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統，同時因為中國企業沒有經歷工業文明的長期洗禮，員工職業化程度低，企業行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導致企業內部交易成本高。

它是要把企業文化滲透到企業的制度建設、流程建設以及員工的行為規范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，不但企業文化落地，更要生根到員工的心里，生根到員工的行為上，使企業進入組織管理的最高境界——文化管理。

（三）由建設走向管理

進入新世紀以來，企業文化的新一輪熱潮已經掀起，但相當多的單位在推進企業文化建設的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現象，只重視企業理念的創新，求新奇、求美感、求震撼，而忽視了理念背后的管理支撐，離開了企業改革發展的實際進程，離開了解決問題和問題背后的問題，就不成其為理念，只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。

很多企業著手建設和打造企業文化，已經取得了一些成績，然而，基于一些策劃的企業文化建設，無法進行文化管理，更無從跟公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等管理匹配。

每一個企業都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業的一種“道德”“績效”的標準，員工以此與企業 形成一種心里契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業實現功利目標的一種理性選擇，如，在戰略上規定了企業做什么，不做什么；在理念上確定了企業提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。企業文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領就完成了使命，綱領只意味企業文化管理的一個開端，企業文化管理涉及以下幾個方面：

1．企業文化管理的關鍵要素是什么，這首先取決于企業家與企業家群體，因為企業文化的基因來源于企業家和企業家群體，那么企業的企業家團隊決定企業文化管理的關鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創造企業的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業家有意識的引導和創造的企業文化。第二個高層要完成的使命是企業戰略性系統思考——企業向何處去？在加入TWO之后，產業要向哪個

方向升級，企業未來戰略發展方向是什么？核心能力是什么？關鍵業務領域是什么？未來的商業運作模式是什么？這些問題尤其是企業的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業文化不是由學者來講，而是企業的高層來講。通過講文化，講戰略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

2．企業文化管理的第二個要素是企業的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老板、高層所承擔的有所不同：第一要共同參與企業愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經驗，總結教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。

這就要求我們企業以及企業文化工作者，走出企業文化建設的誤區，走向企業文化管理。

第四篇：經濟學管理學名著

十大經濟學名著：

亞當·斯密《國民財富的性質和原因的研究》

大衛·李嘉圖《政治經濟學及賦稅原理》

馬歇爾《經濟學原理》

熊彼特《經濟發展理論——對于利潤、資本、信貸、利息和經濟周期的考察》 庇古《福利經濟學》

俄林《區際貿易與國際貿易》

康芒斯《制度經濟學》

凱恩斯《就業、利息和貨幣通論》

薩繆爾林《經濟分析基礎》

哈耶克《個人主義與經濟秩序》

50部經濟學經典名著

《經濟論》(色諾芬)

《賦稅論》(威廉·配第)

《英國得自對外貿易的財富》(托馬斯孟)

《布阿吉爾貝爾選集》(皮埃爾勒庇遜德布阿吉爾貝爾

《休謨經濟論文選》(大衛休謨)

《商業性質概論》(理查德坎蒂隆)

《經濟表》(弗朗斯瓦魁奈)

《關于財富的形成和分配的考察》(安羅伯特雅克杜爾哥)

《國民財富的性質和原因的研究》(亞當斯密)

《人口原理》(托馬斯羅伯特·馬爾薩斯)

《政治經濟學概論》(讓巴蒂斯特薩伊)

《政治經濟學及賦稅原理》(大衛李嘉圖)

《政治經濟學新原理》(西蒙·德西斯蒙第)

《孤立國》(約翰海因里希馮杜能)

《論財富的分配和賦稅的來源》(理查德瓊斯)

《政治經濟學的國民體系》(弗里德里希李斯特)

《政治經濟學原理》(約翰斯圖亞特穆勒)

《經濟和諧論》(克洛德弗雷德里克巴師夏)

《資本論》(卡爾馬克思)

《國民經濟學原理》(卡爾門格爾)

《政治經濟學理論》(威廉姆斯坦利杰文斯)

《純粹經濟學要義》(萊昂瓦爾拉斯)

《資本與利息》(歐根馮龐巴維克)

《經濟學原理》(阿爾弗雷德馬歇爾)

《利息與價格》(克努特魏克塞爾)

《財富的分配》(約翰貝茨克拉克)

《有閑階級論》(托爾斯坦凡勃倫)

《經濟發展理論》(約瑟夫熊彼特)

《福利經濟學》(阿瑟塞西爾庇古)

《區域貿易與國際貿易》(貝蒂俄林)

《制度經濟學》(約翰羅杰斯康芒斯)

《就業、利息和貨幣通論》(約翰梅納德凱恩斯)

《社會主義經濟理論》(奧斯卡蘭格)

《貨幣均衡論》(岡納繆爾達爾)

《價值與資本》(約翰理查德希克斯)

《通向奴役的道路》(弗里德里希馮哈耶克)

《經濟學》(保羅安東尼·薩繆爾森)

《經濟增長理論》(威廉阿瑟劉易斯)

《豐裕社會》(約翰肯尼思加爾布雷思)

《經濟成長的階段》(華爾特惠特曼羅斯托)

《資本主義與自由》(米爾頓弗里德曼)

《改造傳統的農業》(西奧多威廉舒爾茨)

《投入產出經濟學》(華西里列昂惕夫)

《產業組織》(喬治約瑟夫施蒂格勒)

《各國的經濟增長》(西蒙史密斯庫茲涅茨)

《財富與貧困》(喬治吉爾德)

《經濟學》(約瑟夫斯蒂格利茨)

《經濟學原理》(格里高利曼昆)

《公司金融理論》(讓梯若爾)

《貧窮的終結》(杰弗里薩克斯)

20本管理學經典名著

（1）科學管理原理，泰勒，馬風才，機械工業出版社

（2）經理人員的職能，巴納德，孫耀君，中國社會科學出版社

（3）管理行為，西蒙，機械工業出版社

（4）動機與人格：Motivation and personality，馬斯洛，許金聲，中國人民大學出版社

（5）Z理論：how American business can meet the Japanese challenge，大內，朱雁斌，機械工業出版社

（6）管理的實踐，德魯克，齊若蘭，機械工業出版社

（7）戰略歷程，明茨伯格，機械工業出版社

（8）企業的人性面，麥格雷戈格爾圣菲爾德，韓卉，中國人民大學出版社

（9）組織理論與設計，達夫特，清華大學出版社

（10）組織與管理：系統方法與權變方法，卡斯特；羅森茨韋克，中國社會科學出版社

（11）偉大的組織者，歐內斯特·戴爾，中國社會科學出版社

（12）第五項修煉：學習型組織的藝術與實務，圣吉，郭進隆，上海三聯書店

（13）追求卓越，彼得斯，沃特曼，中信出版社

（14）本尼斯領導藝術全書，本尼斯，李德榮，海潮出版社

（15）競爭戰略：分析產業和競爭者的技巧，波特，陳小悅，華夏出版社

（16）變革的力量:領導與管理的差異，科特，方云軍，張小強，華夏出版社

（17）注意力管理，達文波特，貝克，謝波峰，中信出版社

（18）有效的公共關系，布魯姆,森特，卡特里普，明安香，華夏出版社

（19）管理學，羅賓斯，中國人民大學出版社

（20）管理學，孔茨，韋里克，張曉君，經濟科學出版社

第五篇：經濟學管理學推薦讀物30本

經濟學推薦讀物30本

第1部 《經濟表》 弗朗斯瓦·魁奈(法國1694—1774)

第2部 《國富論》 亞當·斯密(英國1723—1790)

第3部 《人口原理》 托馬斯·羅伯特·馬爾薩斯(英國1766—1834)第4部 《政治經濟學概論》 讓·巴蒂斯特·薩伊(法國1767—1832)第5部 《政治經濟學及賦稅原理》 大衛·李嘉圖(英國1772—1823)第6部 《政治經濟學新原理》 西蒙·德·西斯蒙第(法國1773—1842)第7部 《政治經濟學的國民體系》 弗里德利希·李斯特(德國1789—1846)第8部 《政治經濟學原理》 約翰·斯圖亞特·穆勒(英國1806—1873)第9部 《資本論》 卡爾·馬克思(德國1818—1883)

第10部 《政治經濟學理論》 威廉·斯坦利·杰文斯(英國1835—1882)第11部 《國民經濟學原理》 卡爾·門格爾(奧地利1840—1921)第12部 《純粹政治經濟學綱要》 里昂·瓦爾拉斯(法國1834—1910)第13部 《資本與利息》 歐根·馮·龐巴維克(奧地利185l一1914)第14部 《經濟學原理》 阿弗里德·馬歇爾(英國1842—1924)第15部 《利息與價格》 克努特·維克塞爾(瑞典1851—1926)第16部 《財富的分配》 約翰·貝茨·克拉克(美國1847—1938)第17部 《有閑階級論》 托爾斯坦·本德·凡勃倫(美國1857—1929)第18部 《經濟發展理論》 約瑟夫·阿羅斯·熊彼特(奧地利1883—1950)第19部 《福利經濟學》 阿瑟·賽西爾·庇古(英國1877—1959)第20部 《不完全競爭經濟學》 瓊·羅賓遜(英國1903—1983)

第21部 《就業、利息和貨幣通論》 約翰·梅納德·凱恩斯(英國1883—1946)第22部 《價值與資本》 約翰·理查德·希克斯(英國1904—1989)

第23部 《通往奴役之路》 哈耶克(奧地利1899—1992)

第24部 《經濟學》 保羅·薩繆爾森(美國1915一)

第25部 《豐裕社會》 約翰·肯尼斯·加爾布雷斯(美國1908—)

第26部 《經濟成長的階段》 沃爾特·羅斯托(美國1916—)

第27部 《人力資本投資》 西奧多·威廉·舒爾茨(美國1902—1998)

第28部 《資本上義與自由》 米爾頓·弗里德曼(美國1912—)

第29部 《經濟學》 約瑟夫·斯蒂格利茨(美國1943—)

第30部 《經濟學原理》 格里高利·曼昆(美國1958—)

管理學推薦經典讀物30本目錄

第1部 《科學管理原理》 弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(美國1856—1915)第2部 《社會組織和經濟組織理論》 馬克思·韋伯(德國1864—1920)第3部 《經理人員的職能》 切斯特·巴納德(美國1886—1961)

第4部 《工業管理和一般管理》 亨利·法約爾(法國1841-1925)

第5部 《工業文明的社會問題》 埃爾頓·梅奧(美國1880—1949)

第6部 《企業中人的方面》 道格拉斯·麥格雷戈(美國1906—1964)

第7部 《個性與組織》 克里斯·阿吉里斯(美國1923—)

第8部 《如何選樣領導模式》 羅伯特·坦南鮑姆(美國1915—2003)

第9部 《管理決策新科學》 赫伯特·西蒙(美國1916—2001)

第10部 《偉大的組織者》 歐內斯特·戴爾(美國1914—)

第11部 《管理的新模式》 倫西斯·利克特(美國1903—1981)

第12部 《營銷管理》 菲利普·科特勒(美國1931—)

第13部 《讓工作適合管理者》 弗雷德·菲德勒(美國1922—)

第14部 《組織效能評價標準》 斯坦利·E·西肖爾(美國1915—1999)第15部 《再論如何激勵員工》 弗雷德里克·赫茨伯格(美國1923—2000)

第16部 《組織與管理：系統方法與權變方法》 弗里蒙特·卡斯特(美國1924—)第17部 《經理工作的性質》 亨利·明茨伯格(加拿大1939—)

第18部 《管理：任務、責任、實踐》 彼得·杜拉克(美國1909—)

第19部 《再論管理理論的叢林》 哈羅德·孔茨(美國1908—1984)

第20部 《杰克·韋爾奇自傳》 杰克·韋爾奇(美國1935—)

第21部 《競爭戰略》 邁克爾·波特(美國1947—)

第22部 《Z理論》 威廉·大內(美國1943—)

第23部 《轉危為安》 愛德華茲·戴明(美國1900—1993)

第24部 《總經理》 約翰·科特(美國1947—)

第25部 《追求卓越》 托馬斯·彼得斯(美國1942—)

第26部 《領導者：成功謀略》 沃倫·本尼斯(美國1925—)

第27部 《巨人學舞》 羅莎貝絲·摩絲·坎特(美國1943—)

第28部 《第五項修煉》 彼得·圣吉(美國1947—)

第29部 《企業再造》 邁克爾·漢默(美國1948—)

第30部 《基業長青》 詹姆斯·柯林斯(美國1958—)

2010年讀書計劃，完成經濟學和管理學格5本書的閱讀和讀后感。