第一篇：從新制度經濟學論企業文化的主要功能

從新制度經濟學論企業文化的主要功能

80年代以來，在世界范圍內掀起了一股企業文化的熱潮。許多企業積極進行企業文化管理的實踐，并取得了良好的業績。十幾年來，企業文化理論的研究在探索中也獲得了較大的進展。但綜觀企業文化的理論研究方法，規范分析多于實證分析，企業文化作為一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。90年代以來，企業倫理學、經濟倫理學，特別是新制度經濟學的角度分析企業文化功能的經濟學依據，并指出邁向知識經濟朝代實施企業文化戰略的必要性。本文討論的企業文化由企業的精神文化、制度文化和物質文化構成，指企業的正式組織文化。

1．企業文化的激勵功能。

1.1新制度經濟學關于人的行為的第一個假定。

科思指出，當代制度經濟學應該從人的實際出發來研究人，新制度經濟學對人的假定要更接近現實。自亞當·斯密以來，經濟學家們就把人類行為界定為追求財富最大化，即人們通常所說的經濟人。在一定情況下，這種假定有利于經濟學家們對經濟問題作深入的分析，即簡化假定或前提，有利于繞過復雜的情況對經濟問題分析的干擾。但在通常情況下，人類行為遠比傳統經濟理論中的財富最大化的行為假定更為復雜，非財富最大化的動機也常常約束著人們的行為。

1998年度諾貝爾經濟學獎得主英國劍橋大學教授阿馬蒂亞·森（Amartya Sen）的倫理經濟學思想主要建立在對傳統的“理性行為假說”的批判基礎上。對將理性行為視為自身利益最大化的論點，森提出了自己的不同看法。按照理性行為假說，人們所作出的選擇只有與其自身利益最大化相一致才合乎理性，除自身最大利益之外的任何行為必然為非理性行為。但森認為，對自身利益的追逐只是人類許許多多動機中最為重要的動機，其他如人性、公正、慈善和公共精神等品質也相當重要。因此，如果把追求私利以外的人類動機都排除在外，事實上我們將無法理解人的理性。諾思把諸如利他主義、意識形態和自愿負擔約束等其他非財富最大化行為引入個人預期效用函數，從而建立了更加復雜的、更接近于現實的人類行為模型。非財富最大化動機往往具有集體行為偏好，人們往往要在財富與非財富價值之間進行權衡。通過拓展效用概念的內涵，使意識形態的影響內含于人們的效用之中，此時“廣義的效用”可定義為各種有形的收益與意識形態帶來的效用兩者之和。

在此基礎上，個人出于“成本、廣義效用”最大化去從事集體行動。新制度經濟學表明，人類行為動機是雙重的，一方面人們追求財富最大化；另一方面，人們又追求非財富最大化。制度在塑造人類這雙重動機方面起著至關重要的作用。

1.2企業物質文化的激勵功能.企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著的特點是以物質為載體。企業物質文化不僅體現在產品服務以及技術進步這些物質載體上，還通過工作環境的改造，合理的勞動報酬，生活設施、文化設施的建設等諸多方面來體現。企業通過物質文化建設，特別是建立績效考核系統和合理的勞動報酬系統，來滿足員工追求自身利益最大化的需要，從而可以達到激發員工工作動機的激勵功能。1.3企業精神文化的激勵功能.企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。企業精神是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育，集中體現在一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，是企業群體意識的集中體現。企業精神文化代表著企業廣大員工工作財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以達到激發員工工作動機的激勵功能。

2．企業文化的導向功能.2.1新制度經濟學關于人的行為的第二個假定.新制度經濟學關于人的行為的第二個假定涉及到人與環境的關系，即有限理性。人的有限性是由K·阿羅引人的一個原理，指人的行為是有意識地理性的，但這種理性又是有限的。在諾思看來，人的有限理性包括兩個方面的含義：一是環境是復雜的；二是人對環境的計算能力和認識能力是有限的。由于環境的不確定性，信息不完全性，以及人的認識能力的有限性，使得每個人對環境反應所建立的主觀模型也就大不一樣，從而導致人們選擇上的差別。而制度通過設定一系列規則能減少環境的不確定性，提高人們認識環境的能力。2.2企業文化的導向功能.企業文化的導向功能是指它對企業行為方向所起的顯示、誘導和堅定作用。

（1）企業文化能顯示企業方向。企業文化的概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業發展的目標和方向，這些語言經過長期的教育、潛移默化，已經銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。（2）企業文化能誘導企業行為方向。企業文化建立的價值目標是企業員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統一到企業所期望的方向上去。正如彼得斯和沃特曼所說，在優秀公司里，因為有鮮明的指導性價值觀念，基層的人們在大多數情況下都知道自己該做些什么。因此優秀的企業文化能有效地彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。

3．企業文化的約束功能

3.1新制度經濟學關于人的行為的第三個假定.新制度經濟學關于人的行為的第三個規定是人的機會主義行為傾向，即人具有隨機應變、投機取巧、為自己謀取更大利益的行為傾向，人在追求自身利益的過程中會采用非常微妙隱蔽的手段。機會主義會對他人造成一定的危害，如機會主義者有時把自己的成本或費用轉嫁給他人，從而對他人造成侵害。制度可以在一定程度上約束人的機會主義行為傾向。3.2企業制度文化形成企業中的正式約束.正式約束是指人們有意識創造的一系列政策法則。正式約束包括政治規則、經濟規則契約，以及由這一系列的規則構成的一種等級結構，從憲法到成文法和不成文法，到特殊的細則，最后到個別契約，它們共同約束著人們的行為。

企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化。（1）企業法規。企業法規是調整國家與企業，以及企業在生產經營或服務性活動中所發生的經濟關系的法律規范的總稱。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范。（2）企業的經營制度。企業的經營制度是指通過劃分生產權和經營權，在不改變所有權的情況下，強化企業的經營責任，促進企業競爭，提高企業經濟效益的一種經營責任制度。（3）企業的管理制度。沒有規矩，無以成方圓。合理的制度必然會促進正確的企業經營觀念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。因此企業的制度文化形成企業的正式約束，可以在一定程度上有效約束人的機會主義行為傾向。3.3企業精神文化形成企業中的非正式約束.非正式約束是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，并構成代代相傳的文化的一部分。非正式約束主要包括價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習性、意識形態等因素。在非正式約束中，意識形態處于核心地位。意識形態可以被定義為關于世界的一套信念，它傾向于從道德上判定勞動分工，收入分配和社會現行制度結構。企業精神財富文化代表企業組織中廣大員工共同的主流意識形態。意識形態是減少提供其他制度安排服務費用的最主要的制度安排。世界是復雜的，而人的理性是有界的。當個人面對錯綜復雜的世界而無法迅速、準確和費用很低地作出理性判斷，以及現實生活的復雜程度超出理性邊界時，他們便會借助于價值觀念、倫理規范、道德準則、風格習性等相關的意識形態來?quot;捷徑“或抄近路，從而簡化決策過程。

企業精神文化所代表的意識形態作為一套價值觀念或認知學識，是企業中每個人都具有的，它的存在可以使人們限制自己的行為，在一定程度上減少搭便車現象的發生，從而使人們超出對個人直接利益的斤斤計較，并誘發集體行動。意識形態通過增強個人對于某項制度安排的法理性認同和依賴，能夠淡化機會主義行為。

綜上所述，企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規范上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。一旦員工的某項行為違背了企業的信念，其本人心理上會感到內疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責，促使其自動糾正錯誤行為。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。

4．邁向知識經濟時代企業文化戰略勢在必行

4.1知識經濟的發展依賴于智力資源潛能的發揮.知識經濟將成為二十一世紀的主導型經濟形態。知識經濟是以知識為基礎的經濟，這種經濟直接依據于知識和信息的生產、分配和使用。知識經濟在資源配置上以智力資源--人才和知識的占有比工業經濟中對稀缺自然資源--土地和石油的占有更為重要，知識經濟的發展依賴于智力資源潛能的發揮。4.2優秀的企業文化能夠充分挖掘智力資源的潛能.知識經濟所依賴的知識和智慧不同于傳統經濟所依賴的土地、勞工與資本等資源，它們是深藏在人們頭腦中的資源。智慧和知識的分享都是無法捉摸的活動，上級無法監督，也無法強迫，只有讓員工自愿合作，他們才會貢獻智慧和知識。正如諾貝爾經濟學獎獲得者海耶克所說：”每個人都擁有一些特殊的信息，每個人只有在愿意主動合作時，才會應用這些信息。"

企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。企業文化使員工獲得充分發揮自己聰明才智，不斷實現自我的優越條件。鼓勵創新，支持變革，是一切優秀企業文化的鮮明特點。員工自我發揮、自我實現和自我完善的需要，只有在強大的企業文化環境中才能獲得滿足。企業文化的重要特點是重視人的價值，正確認識員工在企業中的地位和作用，激發員工的整體意識，從根本上調動員工的積極性和創造性。企業文化所營造的積極向上的思想觀念及行為準則，可以形成強烈的使命感和持久的驅動力。心理學研究表明，人們越能認識行為的意義，行為的社會意義越明顯，越能產生行為的推動力。倡導企業精神的過程，正是幫助員工認識工作意義，建立工作動機，從而調動積極性的過程。因此，優秀的企業文化能夠充分挖掘智力資源的潛能，邁向知識經濟時代企業實施文化戰略勢在必行。

參考文獻

[1]盧現祥.西方新制度經濟學.北京：中國發展出版社，1996.[2]道格拉斯·C·諾思.經濟史中的結構與變遷.上海：上海三聯書店.上海人民出版社，1994.[3]黎群，于顯洋.工商企業管理基礎.北京：經濟管理出版社，1997.[4]李支松.制度變遷進程中政府的經濟職能.北方交通大學學報，1997，（3）.[5]李仁貴等.1998年度諾貝爾經濟學獎獲得者阿馬蒂亞·森生平與學術貢獻.經濟學動態，1998，（11）.

第二篇：從新制度經濟學角度看安康市農村居民進城

從新制度經濟學角度看安康市農村居民進城

作者：陳文斌

為了認真貫徹省委、省政府做出推進有條件的農村居民進城落戶這一重大戰略決策，安康市構建了以市委、市政府兩個《意見》為主體、16個部門配套優惠政策為輔助的農村居民進城落戶政策體系，在系統、完備、精細等方面走在了全省前列。但在實際操作中發現了一些亟待突破的制度難題，這些問題在全省地市間具有共性，需要引起關注。

新制度經濟學發源于西方，近年來，被廣泛應用于我國制度變遷改革時期的研究，取得了很多矚目成果。推進農村居民進城是一項系統工程，涉及到城鄉制度大轉換，為新制度經濟學提供了難得的實證研究機會；新制度經濟學一些理論引入，有利于克服認知局限，增強政策演化趨勢的預判能力，更好地服務于農村居民進城工作實踐。

一、幾個有助于完善農村居民進城制度的理論概念

在當前農村居民進城的理論研究中，談意義和對策的文章多，不乏真知灼見，但對農村居民進城制度的內涵和構成少有涉及，有“是什么”認識不到位，就倉促地回答“怎么辦”的研究傾向。新制度經濟學家格魯奇認為“各種類型的制度都具有規則性、系統性、規律性的共同點”，違背了制度設計的規律性與違背自然界的規律性一樣會受到懲罰。推進農村居民進城需要從對策研究上升到基礎研究，著重理清這類制度作為“公共品”的基本約束條件，防止因制度設計脫離實際、實施成本過高，而導致 “美好藍圖”變成低效制度。

（一）制度變遷及著名模型

在新制度經濟學理論中，制度變遷是制度的替代、轉換與交易過程。制度變遷可以被理解為一種效益更高的制度（即所謂的“目標模式”）對另一種制度（即所謂“起點模式”）的替代過程，推進農村居民進城政策體系是對原有城鄉二元分治制度逐步替代過程，無疑是一種制度變遷，有必要對制度變遷的兩個著名模型進行比較研究。

一是強制性制度變遷模型。指以政府為主體的強制性推行的一種新制度安排，通常以最快的速度和最短的時間推進制度變遷，是國家以強制力為制度變遷的剛性保障。例如，國家對安康市等南水北調中線水源涵養區提高環保門檻而引起一些工業企業關停并轉的政策屬于此模型。

二是誘致性制度變遷模型。指一群（個）人在響應制度不均衡引致的獲利機會所進行的自發性變遷，主要是依據一致性同意原則和經濟原則。安康市推進農村居民進城政策體系是催化農村居民把發展目標鎖定在城鎮而形成的一系列制度變遷與制度創新的總和，在制度設計中堅持“農民自愿”原則，采取增加相關政策“含金量”的方式提供制度安排。其“兩主、16輔”的政策體系，涵蓋了戶籍、就業、土地退出、專項資金籌集、項目扶持、統規建房、住房保障、子女教育、醫療衛生、民政救助、計劃生育以及工商、稅收、金融等優惠政策，并盡可能做了指標量化。例如，每年為進城農村居民提供2000套以上保障性住房；進城落戶的農村居民子女高中錄取時予以加5分；政府每年拿出30%退役士兵安置指標，用于自愿進城落戶的農村籍義務兵安置。這種企圖為農村居民進城落戶帶來原有農村戶籍所沒有的利益，在農村居民進城自然演化力量的基礎上實施激勵與助推的政策體系，其基本特征適用于誘致性制度變遷理論模型。

（二）制度供給與時滯

新制度經濟學認為，制度變化的供給，取決于政治秩序提供的制度安排的能力和意愿。影響制度供給的因素很多，最主要的是實施新制度安排的預期成本，制度從潛在安排轉變為現實安排的關鍵就是制度安排實施上的預期成本的大小，要防止一些好的制度安排因實施的預期成本太高而無法推行。例如，現行的推進農村居民進城落戶制度能否實施的關鍵，取決于縣區政府是否具備兌現退出宅基地和承包耕地補助標準等能力。

“時滯”指從認知和組織制度變遷到啟動制度變遷有一個過程，在這個過程中出現了制度滯后供給。通常表現為下級組織制度變遷與上級所要求的啟動制度變遷的時點和內容有差異。在各層級政府之間，上級為制度發起者，提出目標要求，屬于意愿制度供給；下級為制度實施者，需要支付制度成本，屬于實際制度供給者。當上級提出的意愿脫離實際，或者當下級出現工作惰性，意愿制度供給與實際制度供給就會出現差異，下級往往會對新制度規則做出符合自身利益的理解，以機會主義的態度實施新規則，這就會出現“時滯”現象。安康市近期農村居民進城工作“時滯”現象表現為：一是截止9月上旬，仍有3個縣區未出臺貫徹安康市政府的《實施意見》，已經出臺的7個縣，僅旬陽縣明確了退出宅基地的補助標準。二是縣區實際進城落戶人數與省上下達全市目標任務有差距，工作總體進度滯后于市上的工作安排。需要對其根源認真分析并加以解決。

二、影響現行制度績效因素分析

幾乎所有的制度在出臺前，其設計者認為會帶來巨大社會效益、經濟效益，但在實際工作中卻存在低效制度和無效制度。弄清了誘致性制度變遷模型等理論概念，有助于對農村居民進城制度中“時滯”現象進行剖析，以減少制度變遷認知中的視角限制，筆者認為當前有三對矛盾影響現行制度績效：

（一）制度自然演化與人為設計的矛盾

制度自然演化過程強調的是個體的自由及其選擇，農村居民進城的選擇除了追求財富最大化，還受價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習性、意識形態等因素影響，符合誘致性制度變遷的自發性、盈利性、漸進性特點。

自發性體現在改革開放以來，向往城市生活、為子女教育等諸多動因而導致農村居民進城，客觀上形成了一種農民進城的自然演化力量。例如，其農村資產的處置方式為今后留用、贈送親友和有償買賣等，并非交由政府進行補助。

盈利性體現在農村居民進城的選擇基于比較收益好于農村，包括城市優質教育資源在培養子女、改變命運方面所起的作用（安康市調研農村居民進城主要動因，有近一半的農村居民是為了子女上學和今后發展）。

漸進性體現在進城的農村居民“市民化”并非一朝一夕完成，即與農村生活方式的切割需要一個較長的過程。調研中發現：在一個家庭中，45歲以上的農村居民與45歲以下的農村居民進城觀念差異很大，當家庭面臨宅基地、承包地資源處置分歧時，大多數家庭成員會遷就長者對土地依賴的情結，暫時不作處置，即使是年輕的農村居民，在老人沒有過世前，繼續選擇“一腳城里、一腳鄉下”的生活方式。

制度人為設計強調的是集體意志及其選擇。推進有條件的農村居民進城落戶政策體系則為農村居民進城增添了推力，使這種自然演化力量納入了制度研究范疇，安康市在尊重農村居民意愿前提下的制度設計基本符合誘致性制度變遷方向，例如，安康市出臺了諸多增加農村居民進城“含金量”的政策，并允許農村進城后“三個過渡兩個保留”。“三個過渡”即三年內辦理宅基地退出手續、五年內辦理承包耕地退出手續、三年內享受農村計劃生育政策，“兩個保留”即林權穩定政策（保留林權）、自愿選擇參加城鎮醫療保險或新型農村合作醫療政策（保留新合療），體現了誘致性制度變遷的盈利性特點。

必須引起重視的是，現行的各層級制度設計中也有與誘致性制度變遷自發性、漸進性特點相矛盾的地方，已經影響到了這一政策體系的實際績效。例如，省對市下達了農村居民進城落戶的目標考核，是以農村居民進城后轉為城市居民戶籍的人數為主要考核指標。這一目標考核的設計并未充分認識到，有條件的農村居民進城的強烈愿望與其進城后落戶不積極的態度共存。一是在縣區進城辦近期的調研中發現，有條件的農村居民“進城不落戶”是一種普遍現象，他們選擇在城鎮居住，不愿轉戶口，更不愿意放棄農村的宅基地、耕地。相對于他們已經在城鎮取得穩定收入，各級政府出臺的補助和鼓勵政策吸引力不大。二是條件不具備的農村居民進城落戶的愿望反而比較強烈，他們大多數位于中高山，缺乏穩定的收入來源，希望通過政府的補助取得發展的原始積累，這部分人群對于未來發展并沒有縝密思考，他們在城鎮的生存能力令人擔憂。

因此，這項目標考核制度設計的缺陷在于：一方面基層政府無法把握農村居民進城是否需要轉城市戶籍的愿意，由于農村居民進城是有備選方案的，個體可以選擇進城與不進城，也可以選擇短期流動與長期居住，還可以選擇進城居住但“不落戶”，政府的提供的優惠政策只是一種激勵機制，是促使他們在若干種備選方案中重新計算進城成本與收益的變量，而不是促成他們落戶的決定因素；另一方面上級政府又通過對下級政府目標責任制考核的方式，使這一誘致性制度變遷帶上了“強制性”色彩，給基層工作帶來過重負擔，有可能引發下級上報進城落戶人數虛高、應對考核檢查采用變通方法，違背了誘致性制度變遷的基本特征，還造成農村居民對承包地、宅基地等原有資源的處置渠道，因為政府接手而有了新的考慮，暫時分散了農村居民進城的自然演化力量。

建議上級對農村居民進城目標考核指標設置的內容進行調整。

（二）上級政府意愿制度供給與基層政府實際制度供給的矛盾

如前文所述，在推進農村居民進城政策體系中，政府是制度設計者、供給者，農村居民是制度理論受益者，也是制度績效檢驗者。從政府層級劃分，省市屬于意愿制度供給，在新制度安排中以提出要求為主，少有承擔制度與農村居民見面的實施成本。縣區政府屬于實際制度供給, 為新制度實施成本“買單”，由于貧困山區的土地出讓收入無法通盤安排農村居民退出宅基地的補助資金，導致有的縣區政府《實施意見》遲遲不敢出臺。

筆者通過復原農村居民進城落戶退出宅基地給予經濟補助的三道政策環節，說明這種好的制度安排因實施的預期成本太高而超出了部分縣區政府的推行能力。

第一道政策環節：省上提出退出宅基地補助標準與安康實際差異過大無法依樣操作

陜財辦綜〔2010〕64號文件規定“綜合考慮退出宅基地和地上建筑物、構附著物等情況，確定對退出的宅基地（含地上構附著物等）每畝補助價格......陜南為10-12萬元”。安康市中高山、淺山丘陵、川壩分別占國土面積的54.4%、41.4%、4.2%，土地區位和等級差異過大。中高山相當部分農村居民的土木結構房屋不具備經濟價值，安康中心城市2009年對于拆遷房屋補償標準，框架、磚混、磚木、土木結構結構分別達到每平米750元、680元、520元、400元，而省上每畝10-12萬元的操作空間，相當于每平方米150-180元，不利于科學、合理地制定補助標準。

第二道政策環節：市上因財力受限無法量化核心政策

安康市政府在《實施意見》中把退出宅基地的具體補助標準交給各縣區制定，“由各縣區參照區片地價，根據川壩、淺山丘陵、中高山不同地類以及地上建筑物等情況制定”。一是希望縣區考慮土地差異和農戶家居建筑物價值差異制定符合實際的經濟補助標準，雖然經濟補助標準并不是完全補償的標準，但接近實際價值的補助政策才有利于推進農村居民進城。二是囿于市本級財力所限，無法向縣區提供支持，制定政策“不好說硬話”。

第三道環節：縣級土地出讓收入專項用途虛化無法承擔制度實施成本

省上提出農村居民退出宅基地的補助資金“在收取的土地出讓收入中統籌安排”，安康市大部分縣區新增財力有限，土地出讓金少，基礎設施建設歷史欠賬多，亟需投入各項硬件建設。以紫陽縣為例，屬于國家貧困縣，2010年地方一般性財政收入僅1個億，土地出讓金400萬元，2011年下達該縣農村居民進城落戶目標為9400人，約2350戶，按戶均宅基地0.3畝計算，即使依照省上最低補助標準需要資金7050萬，若十分之一的戶數要求當年退出當年補償，缺口仍然很大。盡管安康市下發了推進有條件的農村居民進城落戶專項資金籌集管理暫行辦法，要求各級各部門從土地出讓收益、當年新增財力、建設類專項資金等5個渠道籌集，全市5年內計劃新增城鎮居民35萬人，總計需要30個億的宅基地補償資金，每年需6個億，而全市年土地出讓收入僅4個億，難以承擔制度實施成本。大部分縣區從土地出讓收入中支付補助資金的政策出臺難度較大，如果出臺后不能兌現，又會影響政府信用。退出承包地的補助資金暫付周轉和歸還等問題，也因農村集體經濟組織大面積負債，資金來源難以靠實。

另外，省上提出“采用宅基地換住房、承包地換社會保障”引起歧義。一是安康戶均宅基地0.3畝（約200平方米），所得補助資金3萬元左右，在城鎮是無法換來住房的。二是承包地所得流轉費用加農業直補平均值的10年之和，安康市人均1.5畝，十年流轉費約3500元，加上農業直補，一家4口總計所得2.2萬元，按照2009年全省社會平均工資60%為基數交納養老保險，全家年交費1.3萬元，以15年連續交納計算，無法換來長期社會保障。

建議上級重新評估基層政府支付制度實施成本的能力。

（三）長期性工作與臨時性機構的矛盾

安康市城鎮化率遠低于全國全省水平，統籌城鄉工作任務巨大，通過減少農民來富裕農民已經形成共識，農村居民進城是今后五至十年的重要抓手。這項長期性的工作，離開了“誰”來組織和實施制度，制度績效會大打折扣。目前各級進城辦屬臨時性常設機構，由各部門抽調人員組成，難以保證長期工作效能。從以人為本、促進人的全面發展出發，也需要長效機制匹配。

建議上級將農村居民進城辦公室列入常設機構或劃入部門日常工作職能。

三、今后政策演化的建議

安康市農村居民進城政策體系有好的意愿、好的起點、好的預期，是不斷“試錯”、不斷總結、不斷學習的過程，制度變遷的能量將會持續釋放。為了充分發揮制度激勵功能，以持久的韌性，把這項惠及民生的好事辦好，筆者建議適時調整農村居民進城制度構成：

（一）調整政策結構。建議將“推進有條件的農村居民進城落戶”制度調整為“推進農村居民進城”制度。去掉“有條件的”四個字是考慮到沒有條件的農村居民也有進城愿意，推進有條件的農村居民進城應該為這項制度的第一層級，進一步深化創造條件、放寬條件的全面推進農村居民進城制度為這項制度的第二層級，使這項制度具有長期性和延續性。去掉“落戶”兩個字，有利于淡化以宅基地、承包地退出為落戶必要條件的制度，有利于農村居民進城落戶和進城居住享受同等待遇，有利于農村家庭實行一家兩制的進城方式（老人居住、子女落戶）。建議當前制度的重心是讓農村居民進城再說，在各級政府的目標責任制考核中，應取消進城落戶人數考核，或以進城居住人數考核替代。

（二）搭建要素平臺。建議搭建城鄉資源要素流動的交易平臺，使政府引導與自然演化力量結合起來。盡管當前農村資源利用率不高，一部分農村居民進城后宅基地閑置、承包地撂荒，但土地制度在國家層面不是唯效率論，涉及到政治和穩定因素，單靠農村居民進城制度來解決這一問題是不現實的。一是繼續完善土地自愿退出后政府補助機制，省級土地主管部門應出臺農村居民宅基地退出后的土地增減掛鉤、占補平衡政策，如果相關制度不具備操作性，建議重新指出縣區政府補助資金來源的渠道。省上應將接受農村居民落戶的基層政府每戶1萬元資金補助（原用途為居民培訓及當地公共設施建設）提前撥付，納入縣區宅基地退出補助的專項資金管理，提升基層政府支付制度實施成本的能力。二是成立農村土地交易所，為宅基地、承包耕地、林地使用權交易搭建平臺。配套出臺土地復墾整治、集體建設用地流轉置換、城鄉用地增減掛鉤制度，顯化農村資產價值，保障土地合法用途。三是組建農村土地股份合作社，通過農村集體資產股份化、農村集體土地股權化，提升農村居民整體處置資源的能力，減少政府行政性介入的粗放與風險。

（三）推進試點創新。建議各級領導掛帥，將推進農村居民進城試點工作當作重點工作來抓，注重試點區域制度實施成本、摩擦成本、政治成本的研究，概括提煉示范點創新經驗，為整體推進提供樣板和典型。一是農村居民進城工作難以單項突進，應結合城鎮人口規劃、產業集聚、項目整合、保障性住房建設等基礎工作布局謀篇，抓住“有業就，有書讀，有房住”的關鍵環節，把握“經濟定量，服務定向，居住定點”的立體思路，因地制宜，多策并舉，求得突破。二是將農村居民進鎮作為主攻方向，農村居民進城具有梯次推進的特征，即“山下川，川入鎮，鎮進城”，50%的農村居民之所以首選進鎮，在于生存成本低于縣城和中心城市。以住房為例，重點鎮的商品房價僅為縣城60%、中心城市的30%左右。安康市在統籌城鄉中已經形成了若干農村居民進鎮模式，例如，以資源流轉、梯次推進的“旬陽金寨”，以產業發展為紐帶、加快聚集區成長的“寧陜皇冠”，以生態移民、扶貧搬遷集中建設社區化生態小區的“白河棗樹”，以城帶鄉、由鄉變城的“石泉楊柳”等模式；全市近期確定了15個鎮為推進農村居民進城市級示范點，力求通過三年試點，在規劃引領、產業支撐、項目扶持、基礎配套、土地集約、社保覆蓋、服務提升等方面破解難題，形成特色，為推進農村居民進城工作拓寬新路徑。這一舉措值得全省推廣。

（四）建立有效組織。建議將市、縣區兩級農村居民進城辦公室作為正式常設機構，確定人員編制。在陜南可將農村居民進城單核職能與陜南移民搬遷工作結合起來。安康市未來5年移民搬遷45萬人、農村居民進城35萬人，這兩項工作對象有交叉，移民搬遷六種安置方式與農村居民進城方式有重合，移民搬遷有上級“硬投入”、農村居民進城形成了較為完善的制度“軟實力”，可相互借力，在制度設計上同軌，在制度實施上同步，有利于降低制度變遷成本，大幅度提升制度綜合績效。

第三篇：論企業文化的五大功能

題目：論企業文化的五大功能

在認識組織文化的功能前，應先知道什么是功能。功能是指一系列影響、改變他系統以及抵抗、承受他系統的影響和作用的能力，是一系列從周圍環境中取得物質、能量、信息而發展自身的功用。通過功能的定義可知，功能是指一種能力和功用，組織文化具體的功能和功用可從兩方面認識：第一，組織文化可以影響其它事物，同時，可以對其它事物的影響產生反映；第二，組織文化可以從環境中獲取物質、能量和信息，并且在這個過程中得到自我發展。這僅僅是從總體上認識，還應該更進一步地去了解，到底組織文化具有哪些特殊的功能。

組織文化越來越受企業界的青睞，最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。為了盡可能地發揮組織文化的作用，學者們也相繼探討組織文化具有哪些功能。根據國內的主流思想，可以將組織文化的功能歸納為以下八個方面：導向功能、協調功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、教化功能、增譽功能和輻射功能。

一、導向功能

組織文化是一種價值取向，可以引導企業主體的態度和行為。企業的領導者和員工是企業的主體，因此，組織文化對領導和員工具有導向作用。組織文化主要從三個方面發揮導向功能：

第一，通過價值觀發揮導向功能。組織文化的核心是價值觀，組織文化的第一任務也即是影響和引導所有成員的價值觀，讓企業成員自覺自愿地與企業保持一致。成功的組織文化可以把組織的價值取向變成員工的價值取向，潛移默化地改變員工態度，從而引導員工行為。

第二，通過目標發揮導向功能。在特定的組織文化下，會形成特定的目標，這些目標既是為了符合外界環境的需要，更是為了符合組織內在的需要。由于員工認同組織的文化，也會認同與文化相一致的目標。當組織目標與員工目標相一致時，員工在實現組織目標的同時，也實現了個人目標，因而具有強烈的動機努力工作。

第三，通過行為規范發揮導向功能。為了落實價值觀、實現目標，需要更為具體的行為規范。行為規范是組織文化的重要組成，它更加詳細地引導員工應該如何行動，從具體層面，或者說從細節上體現組織特有的文化。行為規范可以幫助員工理解組織文化，更能讓員工從行動上實現組織文化。

組織文化的導向功能具有自發性，也具有強制性。

第一，組織文化必然得到大多數成員的認同，使他們在很多方面達成共識。由于對事物的看法比較一致，員工的態度與行為自然而然地符合組織需要。內心的認同，驅使人們產生期望的行動，這是組織文化不同于其它管理手段的重要特點，因而它具有更加強烈的引導作用。

第二，組織文化的引導功能也具有強制性，這往往被多數人所忽視。文化不同于權威命令，不是必須執行、必須服從，相反，具有更多的彈性。但是，組織文化一旦形成，就會建立起一套價值體系和規范標準，可以從某種程度上引導成員行為。當成員的態度和行為與組織文化出現悖逆情況時，員工發現自己無形中與其他成員和組織對立，不得不承受巨大的心理壓力，在這種壓力的驅使下，員工不得不改變行為。此時，強制的導向功能發揮作用，也就是說，不管員工內心認不認同文化，但他會盡可能地表現出符合文化需要的行為，避免落入孤立的境地。

二、協調功能

世界無處不充滿矛盾，只有在矛盾中尋求和諧才能得以生存。文化是潤滑劑，可以緩和各種人類社會矛盾，可以看到，具有同樣文化的人群往往可以融洽相處。組織文化是一劑良方，不但可以協調組織內部關系，還能協調組織與外界的關系，從而為組織的發展創建和諧的環境。

塑造組織文化的一個主要目的是讓所有成員形成共同的價值觀，因而在同一組織中工作的人往往有很多共同語言。他們對事物的看法、對待事物的態度以及處理事物的方法都有很多共同點，人與人之間的溝通會更加容易。溝通是交流信息的手段，也是增進感情的方式。順暢而愉快的溝通自然拉近了人們的距離，人們相互理解，相互支持，甚至相互關心，和諧的氛圍非常有利于協調人際關系，而和諧的人際關系是組織順利運轉的重要前提。

在同一個組織，部門間的沖突時有發生，這是一個普遍存在的現實。部門之間的矛盾往往起因有二，一是因為各部門的利益不同，二是部門間相互不理解。事實上，這兩點都可通過組織文化解決。首先，利益不同僅僅是部門間的局部利益不同，但是，大家的共同利益是一致的，也就是組織的整體利益。只有企業贏利，部門才能跟著獲利，組織文化恰恰能讓所有的部門認識到這一點。也就是說，當各部門具有相同的價值觀，從更高的層面來認識企業時，才能舍小利保大利、舍近利求遠利，相互協調，追求整體利益。其次，由于從事的具體工作不同，部門間往往互不理解，只想到對方不支持自己工作，而不考慮兄弟部門的困難。組織文化不但可以讓大家在思想上更接近，還能培育一種相互理解的氛圍，減少部門摩擦。

由于企業是追求利潤的組織，經常因為追逐利益而破壞了與外界的關系。時常看到各類報道，如降低排污成本污染環境、爭奪市場惡意誹謗同行競爭者、虛假合同騙取供應商材料、偽劣產品對顧客造成人身傷害、偷稅漏稅??這些行為都是不道德的，但如果拋開一切談企業，它本來就是一個利益追逐體，所以這些行為又都是可以解釋的，說到底就是為了利益。因此，作為經濟產物的企業更加迫切地需要組織文化，健康、持續的發展觀才能讓企業在關心利益的同時，也關心社會。只有這樣，才能緩和矛盾，協調組織與外界的聯系，實現持續發展。

三、凝聚功能

組織是將一群人以某種方式結合在一起，因而組織本身就有凝聚作用。但是，這是表面的凝聚，人們為了某種利益而甘愿加入到組織中，而并不意味著人們是發自內心地視組織為自己的歸宿。雖然在名義上歸屬某個組織，在行動上也是在為組織服務，然而是否是發自內心的全心全意服務，其績效差異是非常巨大的。組織文化具有凝聚功能，可以產生強烈的向心力，使成員真正地融入到組織中。

為何組織文化具有其它管理手段無法比擬的凝聚作用？通過分析發現，組織文化可以充分滿足Maslow（1943）需要層次理論中的兩大需要，即交往需要和自我實現需要。

首先，人具有交往需要，希望得到友愛、融入某些集體。除了家庭以外，工作單位是人們最主要參與的組織，每天有相當一部分時間在單位工作，與身邊的同事交往。從內在需要來講，人們希望能成為組織的一員，得到組織的認可，與同事愉快地交往。

組織有明確的目標，過于剛性，而組織文化恰恰能迎合人性需要。通過組織文化，可以加強人們的歸屬感，可以調和人際關系。

其次，人有追求自我實現的需要。自我實現需要是一種使自己成為理想的人、完成與自己最大能力相稱的工作的需要，是人的最高追求。工作是實現自我價值的途徑，可以在工作中發揮最大的能力，可以通過工作達到個人目的。然而當個人目標與組織目標不相符時，個人的發展就會受到局限，最終另謀高就。組織文化具有同化作用，可以讓人們建立共同的價值觀、共同的目標，在長期熏陶下，成員會將工作作為事業，把組織當成實現自己理想的地方。一旦被認為可以組織中得到自我實現，那將激發中員工最大的潛能。

組織文化具有同化作用、規范作用和融合作用，這三種作用的綜合效果就是組織文化的凝聚力。分析這三個作用發現，組織文化確實起到了其他管理方法不可替代的凝聚功能。

四、激勵功能

激勵是指激發人的行為動機的心理過程，通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為的內驅力，從而把外部的刺激內化為個人自覺的行動。幾乎所有的書中都將激勵功能和約束功能分開描述，事實上，約束功能可以歸入激勵功能。根據強化理論，人的行為是對外部環境刺激所做的反應，只要控制行為的后果，就可控制人的行為。可以通過三種強化手段達到激勵的作用，這三種手段是正強化、負強化和消退強化。正強化是肯定和獎賞以加強行為，負強化是否定和懲罰以消除行為，消退強化是不予理睬讓其自動終止行為。因此，激勵并非僅指積極的一面，還包括消極的一面，即不僅激發正確行為，還限制錯誤行動。所以，約束功能是激勵功能的一部分。

組織文化可以從正面激發員工。隨著管理研究的深入，人的作用越來越受到重視。組織文化即是以人為中心，關心人、尊重人、理解人、重視人，因此文化本身就有激勵作用。同時，很多激勵手段都需要通過組織文化得以實現，比如信任激勵、感情激勵、宣泄激勵、目標激勵、參與激勵、尊重激勵、寬容激勵、榜樣激勵等，這些激勵方法必須通過組織文化才能得到充分的實施。絕大多數激勵方法與組織文化結合后，可以顯著地擴大激勵效果。

組織文化可以從負面約束員工。約束功能也被稱為規范功能，組織文化可以通過剛性約束和柔性約束達到規范人們行為的目的。首先，規章制度是組織文化的體現，它明確地告訴員工該做什么、怎么做、以什么為標準等，可以具體地規范員工行為。規章制度具有強制性，如果違反，將會受到批評、警告、扣薪、降職、解雇等處罰。其次，道德規范是組織文化的再現，它通過影響員工的思想來約束員工行為。道德規范沒有強制性，但卻更強烈地影響員工所為，因為如果行為不被組織認同，一方面因思與行不同而自責，一方面還要承受輿論壓力。內心的折磨遠甚于外在的懲罰，因此，組織文化可以通過有形無形的手段約束成員。

五、輻射功能

組織文化是社會文化的重要組成部分，是不可或缺的子文化。社會文化是一個大系統，直接影響和決定著組織文化的主要方面；但是，組織文化也有反作用，也可以影響社會文化。有人戲言，抽著萬寶路、喝著可口可樂就是美國人。可見，當一個公司的組織文化非常強大時，絲毫不能忽視它對社會文化的影響。

組織文化不僅可以影響組織內部，還可影響外部環境，當發揮后者作用時，就被稱為組織文化的輻射功能，也被稱為擴散功能和外部功能。組織文化主要通過三條途徑向外部輻射，即通過產品、通過員工、通過宣傳。

產品是提供給市場，用于滿足人們某種欲望和需要的事物，它包含了實物、服務、場所、組織觀念等內容。作為組織與社會聯系的重要載體，產品凝聚了組織的各種理念，如生產觀、資源觀、技術觀、品牌觀、決策觀、審美觀、服務觀、營銷觀等等，幾乎所有的企業理念都會最終體現在產品上。當客戶接觸和使用產品時，他能通過產品感受到公司的文化，并潛移默化地受其感染。

員工是組織的成員，他們更能理解和傳遞組織文化。員工是組織文化的創造者，也是組織文化的實施者，長期熏陶的結果，會使他們的一言一行打上特有文化的烙印。同樣背景的兩個人，當他們在不同的公司中工作一段時間后，能明顯地感到他們的差異。員工在工作中待人接物，在生活中與人相處，都會不由主地將這種文化氣息帶給身邊的人。

宣傳工作是企業的一項重要工作，它是企業與社會溝通的途徑。通過宣傳，企業可以樹立形象，擴大影響。張裕集團的“愛國、敬業、優質、爭雄”精神，同仁堂的“德、誠、信”理念、海爾的斜坡球體論??這些組織文化通過各種媒介向外宣傳，目的是讓社會理解企業，從而進一步接受產品。然而這些文化的傳播不僅讓公眾理解企業，更是滲透進社會文化系統中。

第四篇：從新制度經濟學的角度分析網絡約車 ——《論經濟學與經濟學家》讀書筆記

從新制度經濟學的角度分析網絡約車 ——《論經濟學與經濟學家》讀書筆記

《經濟學家該如何選擇》這一章提到，“弗里德曼通過堅持理論的價值不應該由她們的假設是否真實來判斷，從而發展他的理論”，科斯還舉了葉子的例子，并提出問題，“在考慮葉子沒有大腦的情況下，該怎樣解釋葉子逐漸在一棵樹上所形成的分布。”這不禁讓我想起了前一陣鬧得沸沸揚揚的“交通局要管制網絡約車的事件”，如果交通局的目的就是為了使中國的交通更加擁堵，出行更加不方便，我們就可以預測到接下來管制政策的實施。但是，我更希望有理論可以解釋：為什么不想招致這些結果的交通局會采取損害中國消費者利益的政策？我在讀了《經濟學家和公共政策》這一章之后便有了大致的答案。

文章中提到“那些重要而真實的東西往往很簡單，以至于幾乎根本不需要經濟學家闡釋就能得到理解，令人沮喪的事，在對公共政策的討論中，這些簡單真理卻往往被忽視。”薛兆豐老師在《共享經濟不可擋》一文中提出，“根據羅蘭貝格隊估計，我國全國日均轎車出行需求約6000萬次，其中有一半可由出租車滿足，400萬次由注冊租賃車滿足，而2600萬次的缺口則只能由各種黑車、專車、不明不白的車或者我們稱之為法外的車來滿足。”沒有學過經濟學的人也知道這是明顯的供不應求。想要解決機動車出行這個問題可以有兩種種解決辦法，一是增加出租車的供應量，但這個方法卻是不可行的，如果供應量增加，出租車司機就賺不到錢了，也正是考慮到這個問題，才會有北京出租車牌照“一照難求”的現象。那么第二個辦法來了，就是開辟新的市場，使供給者的范圍擴大到出租車司機以外的人。網絡約車就應運而生，不僅解決了供應量的問題，還以新的、更加透明的方式減少打車過程中的信息不對稱現象，而且“拼車”這項服務不僅使消費者利益最大化，還或多或少的減少了擁堵現象，避免資源浪費。這簡直就是天才的發明呀！說到天才，我就不得不提一下Uber的運營方式。Uber真是讓我又愛又恨。愛，是因為它的各種推廣措施確實給我帶來了很多福利，比如，“推薦乘客得優惠”，還有最近的“瘋狂星期一”活動，號稱是可以拼車9.9元封頂暢游北京城，而且最近打車都是66折優惠。恨呢，是因為它的“提高費率”讓我很不開心。就比如前幾天晚上在北大下課之后，由于和同學討論事情討論到10:30，想打車回寢室，附近可用車非常少，Uber就直接把費率提高到2.1，這就意味著我要花平時兩倍的價錢，當時心中一萬只草泥馬奔過，只好默默坐地鐵回寢室。生氣之余卻也為Uber的機智拍案叫絕，它可真是很好的體現了需求曲線的原理。

回到正題，下圖為滴滴發布的智能出行用戶增長趨勢，月均增長了達到13%，可見網絡約車受消費者喜歡的程度。

資料來源：滴滴媒體研究院《中國智能出行2015大數據報告》

既然消費者如此青睞網絡約車，那交通局為什么就死揪著它不放非要加強管制呢？我想他們可能是認為網絡約車使出租車司機的利益受到了侵害。其實我覺得這也是一種變相的價格管制，他們認為網絡約車的價格太低了，造成了不公平競爭。這不禁讓我想起來《論經濟學與經濟學家》中《國富論》那一章提到的，“許多經濟學家沿著與斯密相同的思路，堅持認為管制價格低于完全競爭水平的做法是無效的。”而專車司機不是全職，所以提供的價格就很有彈性，不受價格管制。專車新規如果頒發，那就真的是直接把專車往黑車領域逼了。

至于網絡約車，會不會侵害到傳統出租車司機的利益呢？我認為沒有。因為新時代的互聯網可以給司機們更多的選擇，他可以離開出租車行業，那個原來受剝削的、份子錢和出租車牌照價格都很高的系統。這對他何嘗不是一件好事？而且網絡約車讓打車更方便了，所以需求量會越來越大，如果需求明顯的減少，出租車都載不到人，那才是真正的損害出租車司機的利益了。

參考文獻：

薛兆豐，《經濟學通識》，北京大學出版社，2015年8月

科斯（Coase, R.H），1994：《論經濟學與經濟學家》，(中譯本)上海三聯，2010版。

第五篇：從新制度經濟學學派看我國國企產權改革

題目：從新制度經濟學看我國國有企業產權改革

姓 名： 盛雅君

學 號： 13202142

系 別： 工商管理系

專 業： 物流管理

指 導 教 師： 劉麗君

2014年12月12日

目錄

摘要

關鍵詞：國有企業 產權 改革

緒論

正文

一． 產權的概念

二． 我國國有企業產權制度特征 三． 我國國企產權的改革歷史和現狀 四．我國國企產權存在的問題

4.1 國企產權不清晰和明確

4.2 國有企業傳統的產權結構和市場經濟相的矛盾，不兼容性 4.3 政企關系不協調，政企并未完全分開

五．我國國有企業產權改革方向

5.1 推進國有經濟結構的調整,對國有企業進行戰略性重組和分類改革 5.2 政企分開,逐步建立國企法人產權制度和公司法人治理結構 5.3 完善產權交易市場體系,努力降低交易費用

參考文獻

摘要

本文開頭簡要講述了產權的基本概念。本文先介紹了我國國有企業產權制度的特征，接著介紹了我國國有企業產權的改革歷史和現狀，然后提出我國國有企業產權存在的問題,最后根據這些情況，提出了國有企業產權改革的方向。

關鍵詞：國有企業 產權 改革

緒論

歷時20多年的國企改革，已進入攻堅階段——國企產權改革。國企改革一直是我國經濟體制改革的中心環節。國企改革，是公認的全球性難題。當前，國企改革在步步推進的過程中，暴露出一些問題：一些國有資產在產權轉讓中流失嚴重，.當前推行國企改革的深層次矛盾：如不改制，國企效率低下，虧損包袱越背越重；但盲目產權改革，由于缺乏完善制度支撐和經驗，國有資產流失嚴重。這些難題成為當前國企改革必須直面的核心問題。

正文

一．產權的概念

“產權不是人與物之間的關系，而是指由于物的存在和使用引起的人們之間的一些被認可的行為性關系。產權分配格局具體規定了人們那些與物相關的行為規范，每個人在與他人的相互交往中都必須遵守這些規范，或者說必須承擔不遵守這些關系的成本。這樣，社會中盛行的產權制度便可以被描述為界定每個人在稀缺資源利用方面的地位的一組經濟和社會關系。新制度經濟學的產權理論將產權分為三種類型：私有產權；國有產權；共(公)有產權。

二．我國國有企業產權制度特征

國有企業是其財產所有權和剩余索取權屬于一個國家或地區所有公民的一種帶有公共產權性質的企業形式。從理論上講，每一個公民對全體公民的國有資產都享有產權,但同時國有產權又不屬于任何公民,具有兩個特征：

首先,在國有產權制度中,每一個人事實上并不直接擁有產權,個人不能任意支配國有資產,也不能直接享受國有資產帶來的收益,一般意義上說,國有產權與公民個人的利益沒有直接關系。

其次,在國有產權制度中,只有全體公民才是國有產權的主體。但是由全體公民一起來實施產權主體職責的費用相當大,這就要求由政府來代表全體公民行使產權主體職責。因此全體公民與政府這一層級就存在著委托代理關系。

這兩種特征給國有企業直接帶來了兩種后果:一是國有企業的外部性較大。外部性很多是由產權的非排他性造成的。只要產權安排是非排他性的,就能導致較大的外部性。二是代理成本非常的高。代理成本高是由委托代理關系的大規模和復雜性造成的。這就從根本上決定了國有產權是一種交易成本較高的制度安排,與科斯定理的要求是不相符的,必然會導致極低的經濟活動效率。

三.我國國有企業產權的改革歷史和現狀

1978年到80年代中期，國家在對國有企業實行放權讓利以前，對國有企業實行的是高度計劃經濟的管理模式，生產任務從上級主管部門下達到各企業，產品由上級部門統購統銷。從1978年后，國家逐步放松對企業的控制，逐步給予企業更多的自主權。這一階段，國家通過一系列的政策、法規賦予企業一定的自主權，并允許企業保持定的留利。但由于資源配置機制、宏觀政策環境改革不配套，特別是由于不存在競爭性市場，從而沒有單

一、充分地反映企業經營的信息指標，一旦企業獲得了一定的生產經營決策權，企業就有動機和可能侵占國家應得的利潤。從1986年到90年代中期。改革深化即開始圍繞經營機制轉換這一中心展開進行。在租賃制、資產經營責任制、承包制、股份制等多種經營形式的企業制度中，最受重視的是承包制。90年代中后期，國有企業開始普遍試行股份制，國家對大中型國有企業進行了股份制改造。將國有資產作價入股，設立國有股，國有企業改造成為股份公司。小型企業則通過轉讓、拍賣、租賃及股份合作制等形式轉換機制。進入21世紀，國企改革進入深化時期，主要的目標是建立現代企業制度。使國企央企做大做強，真正成為國民經濟的主導力量和先進生產力的代表。

四.我國國有企業產權存在的問題

4.1 國企產權不清晰和明確 國家作為國有企業的產權主體，它首先具有政治權利。當市場規則與政治規則、行政規則發生沖突時，國有企業首先接受的肯定是政治規則、行政規則的約束。事實上，國有制企業均具有相應的行政級別，國有企業的領導也是具有行政級別的官員，因而，國有企業不可能首先作為經濟性質的組織接受市場規則的約束，只能首先接受行政級別的約束。國有企業既擔負著政治職能、行政職能，又擔負著經濟職能：既要追求經濟目標，又要實現政治目標、社會目標。從而損害市場機制作用的正常發揮。所謂產權包含兩個方面的問題，其一，產權的歸屬應該是清晰的，即誰是財產所有者誰擁有財產的所有權是明確的；其二，在財產所有權主體明確的情況下，產權實現過程中不同主體之間的責、權、利關系是清楚的。這是因為，市場經濟作為以所有權彼此讓渡為實質內容的經濟形態，其有效性的重要基礎在于企業產權界區必須清晰。如果產權界區不清，或者導致市場中交易摩擦增大，從而交易成本上升，降低市場機制效率；或者根本就不能進行所有權轉讓意義上的交易，從而導致市場失靈。產權界定本質上不是一個單純的權利界定問題，而是人們進行交易必須遵守的規則以及相互之間的社會關系問題。在傳統國有企業中，就所有權而言是不分彼此的屬同一主體(國有制)，但企業與政府之間的產權關系是模糊不清的，主要表現就是政資合一，政企不分。企業一方面沒有獨立的經營權，另一方面也沒有能力去承擔作為市場競爭者應承擔的責任和風險。可以說，在傳統國有制框架下，由于政資合一，政企合一，產權關系明晰很難做到。這就是對傳統國有企業采取種種改良，如擴權讓利，實行各種承包經營責任制都收效甚微的根本原因。改革開放以后，伴隨著傳統計劃經濟體制的解體，國有企業內部治理機制改革也現代企業制度的目標邁進。特別是在現階段，我們在大多數國有企業中已經普遍推行了以建立現代企業制度為主要內容的企業改制工作，然而，改革的結果卻不盡人意。從表面來看，盡管國有企業在形式上都建立了現代企業制度，但國有企業的問題并沒有得到真正解決。4.2 國有企業傳統的產權結構和市場經濟相的矛盾，不兼容性 內部人控制問題作為現代股份公司的內生現象(即代理問題)，在各國股份制實踐中是一個普遍存在的問題，那么在中國向市場經濟轉軌過程中，由于制度設計和改革思路的缺陷，使國有企業的內部人控制問題更為突出：一方面，國有企業公司化改造過程中出現的“所有者缺位”或國有產權超弱控制強化了內部人控制。在我國實行股份制改造后，國有股權代表人格化至今不甚明確，能真正對國有資產保值、增值負責關心的國有資產的利益代表尚未建立起來，使得實行股份制改造的企業內部人控制問題更為突出；另一方面，在中國的股份制改造過程中，股權結構存在的弊端也是內部人控制的重要原因，在國有上市公司中，國家股和國家法人股所占比重一般在60％以上，可流通的公眾股則不到40％，由于國家股和法人股不能流通，使得代理權競爭和接管成為事實上的不可能。這樣，約束機制的難以發揮。

4.3 政企關系不協調，政企并未完全分開

產權改革一個很重要的內容就是要理順政企關系，就是政府與企業之間的關系。我們以前也試圖在不改產權的情況下來理順政府與企業之間的關系，例如說來解決政策性的負擔，來剝離企業辦社會的職能，來解決政府干預企業的問題，以及企業吃政府大鍋飯的問題，想理順，但是恰恰發覺理不順，如果你不進行產

權改革，這個政企關系就沒法理順，政府還是沒有改革，所以政策性負擔越來越重。這個關系理不順，我們現在很多的負擔，恰恰在那種情況下形成的。另外，回顧國企改革的歷程，可以看出，改革在繼續，國企的經營狀況并沒有根本改觀，不良資產數量仍不斷增加。究其原因，上述改革沒有觸及國有企業的制度缺陷一一資產無人負責。這里所說的無人負責是指當國企因經營不善等原因造成虧損或資不抵債、因投資決策失誤造成國有資產損失時，除了國家埋單之外，沒有任何決策者、經營者對此承擔經濟損失的責任。愿意去干預企業的事務。當前我國的國有企業很重要的問題在于產權

五.我國國有企業產權改革方向

5.1 推進國有經濟結構的調整,對國有企業進行戰略性重組和分類改革 我國是社會主義國家，其政治體制決定了我國的經濟體制必然不是資本主義經濟體制，必然不能照搬資本主義私有化的方法。現階段，我國實行的是社會主義市場經濟，要始終堅持社會主義公有制的主體地位這一根本原則。所以我國國企產權改革不能一味地私有化，也不能盲目地私有化，但是國企也不應該分布于各行各業,對國有企業進行戰略性重組,應該堅持有所為,有所不為,使國有企業依然分布在關系國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域,依然集中在涉及國家安全、自然壟斷、提供重要公共產品和公共服務的行業以及支柱產業和高新技術產業中,但是要從國有經濟不具備優勢的一般競爭行業中逐步收縮和退出,實現國有資產的保值和增值。

5.2 政企分開,逐步建立國企法人產權制度和公司法人治理結構

根據科斯定理的要求,明晰的產權可以使外部性得以內部化,從而減少搭便車現象的出現,并能使某一特定產權按照市場原則來實現產權的流動和重組。完整獨立的法人產權制度的典型特征是國家只持有票面價值,運營權完全歸企業。法人產權制度包括股東產權和法人產權兩個方面,其中股東產權是指股東向公司投資,以票面形式掌握對公司的控制權,這種控制權實際上是一種“虛擬產權”。而法人產權是指全體股東向公司投股形成的,包括股東會和董事會所有的所有權和經理層所有的經營權。明確地界定產權主要體現在明晰國有股東的股東權與企業的法人產權,實現真正的政企分開和政資分開。按照公司法,股東大會是公司的最高權力機構,國資委作為國有資產的股東代表,只能通過股東大會表達自己的意愿,而不能采用行政手段對企業進行管理。董事會是企業的常設權力機構,直接向股東大會負責,國資委可以通過委派董事參與企業的日常管理決策,選擇企業的經理人員,而不能采取行政任命方式直接指派經理人員。只有在建立完善的產權結構的基礎上,才能建立公司法人治理結構。按照出資者擁有企業所有權,企業擁有法人財產權,公司經營者擁有經營管理權的產權結構,建立以維護所有者權益為核心的高效率的公司內部治理結構。

5.3 完善產權交易市場體系,努力降低交易費用

科斯指出市場能作為資源配置的最優手段有兩個前提,一是產權得到明確界定,二是交易費用足夠小。國有資本作為一種資本,具有資本的一般屬性,要在資本流動中實現自身的增值,完善的產權交易市場是資本順暢流動的基礎。它提供了形成和發現價格的機制,為資本交易提供順暢的交易渠道,為國有經濟的結構調整和戰略性重組提供必要的基礎。因此,必須通過大力發展資本市場,建立透明高效、結構合理、機制健全、功能完善、運行安全的資本市場。積極穩妥解決股權分置的問題,規范上市公司的運作,完善法人治理結構,進一步提高上市公司的質

量。降低交易費用是市場機制正常運行的基礎。信息的不對稱和虛假的信息提高了市場交易的成本,扭曲了市場價格,使資本市場不能發揮優化資源配置的作用。因此只要通過提高信息披露質量,包括信息的充分、透明和及時性,才能夠使資本市場充分發揮作用。

參考文獻：

陳強勝.30年來中國國有企業產權改革的歷史分析.經濟研究導刊，2009（8）盧現祥.新制度經濟學.武漢大學出版社