第一篇：工商管理畢業論文：淺析企業文化在人力資源管理中的影響

本科學生畢業論文

題目 淺析企業文化在人力資源管理中的影響--以ZY新材料股份有限公司為例

學院 經濟管理學院 專業 工商管理

學生姓名 ■■■

學號

指導教師 ■■■ 職稱 副教授 論文字數 5890 完成日期 2011 年 4 月 12 日

安徽師范大學工商管理專業本科生畢業論文

目 錄

摘

要·································································································錯誤！未定義書簽。

前 言·································································································2 一．企業文化與人力資源的概念························································

2（一）企業文化的概念·································································2

（二）人力資源管理的概念·························································2

二、企業文化與人力資源管理的聯系················································3

（一）兩者都強調“以人為本”··················································3

（二）人力資源倡導企業文化管理··············································3

（三）兩者是互相促進的管理活動關系·······································3

三、企業文化與人力資源管理的問題及相關分析······························

4（一）企業人才整體素質不高且流失嚴重···································4

（二）人力資源管理模式落后······················································4

（三）未對人力資本進行文化定位··············································4

（四）員工價值觀與企業價值觀相偏離·······································4

四、針對當前存在的問題提出的對策和建議·····································

5（一）建立完善的員工招聘和培訓體系·······································5

（二）將企業文化引入績效管理和薪酬體系································5

（三）著眼于人力資本進行文化定位···········································5

（四）樹立共同的價值觀······························································6 結束語·································································································6 參考文獻·····························································································6 致 謝·································································································7

安徽師范大學工商管理專業本科生畢業論文

淺析企業文化在人力資源管理中的影響

--以ZY新材料股份有限公司為例

■■，經濟管理學院

摘 要：企業管理與文化有著密切的關系，企業中的管理過程自始至終都滲透著文化的影響，文化的不同直接影響著管理的實踐。企業文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結合，是企業的靈魂所在。企業的人力資源管理在堅持使人力資源管理運行有序、有章可循的剛性準則的同時需要企業文化的柔性管理，以便在很大程度上彌補單靠硬性約束帶來的不足與偏頗。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，使人力資源管理更加有效率。如何根據特定的企業文化制定有效的人力資源管理策略，有效地發揮有限的人力資源優勢，成為企業人力資源管理研究的重要課題。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理

Analysis ofcorporate culture in human resources management

--Such As ZY New Materials Co., Ltd ■■,School of Economics and Management

Abstract: Corporate governance and culture are closely related to the management of enterprises in the process of cultural penetration throughout the impact of cultural differences direct impact on the management practice.Corporate culture is for the purpose of the management culture and cultural vector for the organic integration of management theory is the soul of the enterprise.Enterprise human resource management in upholding human resources management operation, orderly, rule-based criteria, we need to rigid corporate culture of flexible management in order to offset to a large extent rely on the rigid constraints and lack of bias.Human resource management needs of the enterprise culture in a certain basis, subject to the soft environment for enterprise culture, human resources management more efficient.How under specific enterprise culture to develop effective human resource management strategies, effective use of limited human resources, corporate human resources management of the important issues covered.Key words: corporate culture；human resources management

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前 言

自現代管理學之父 彼得〃德魯克(Peter F．Drucker)在其《管理的實踐》一

書中首次提出“人力資源”的概念以來，人們逐漸認識到人力資源在社會經濟進步和發展中的重要性。如今人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。人力資源管理成為現代企業管理的重要組成部分，成為打造企業核心競爭力的重要途徑。企業要在未來的競爭中建立自身的競爭優勢，關鍵是如何最大限度地發揮人力資源管理的成效。

人力資源管理必須要面對的首要現實問題就是企業文化。企業文化滲透于企業的一切活動之中：它是一種文化現象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現為企業獨有的文化心態和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業文化引導為手段，激發員工的自覺行為。因此，企業文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結合，是企業的靈魂所在。

ZY新材料股份有限公司，坐落于蕪湖市經濟技術開發區境內，是一家以銅帶制造、研發的企業。該企業已經通過IPO備案，目前處于上市的沖刺階段。但是近一年來，由于受到企業內部因素的影響，員工離職率較高。部分離職員工屬于企業中核心人才（如銅加工企業中最重要的期貨主管、銷售主管等），這些職員離職基本上都是對這個企業文化缺乏認同。如何使員工認同企業，已經成為ZY新材料股份有限公司持續成長過程中面臨的最難應對的挑戰之一。因此，本文在前人研究的基礎之上，結合ZY新材料股份有限公司所存在的問題進行討論分析，并提出對策及建議，使企業做到可持續發展。

一、企業文化與人力資源的概念

（一）企業文化的概念

所謂的企業文化（Corporate Culture）是指：一個企業由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

美國學者約翰〃科特（John P.Kotter）和詹姆斯.赫斯克特（James L.Heskett）認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。企業文化是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。[1]

企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配臵，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括

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企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

二、企業文化與人力資源管理的聯系

（一）兩者都強調“以人為本”

在現在這個競爭異常激烈的社會中，企業的人力資源是當代企業最寶貴的資源。因此在企業的發展過程中以人為本，愛護人才，尊重人才，最大限度激發人才的創造力，這既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。[3]

企業文化運用于企業管理，是建立以人為本為核心的文化管理模式，主要是通過企業文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，并把人看作生產、管理的中心，看作企業的主人，管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業文化與

[2]人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本。

（二)人力資源管理倡導企業文化

企業文化要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚。在企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。[3]在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。[4]

（三）兩者是互相促進的管理活動關系

企業文化運用于管理與人力資源管理體系之間是一種互相促進的管理活動關系，兩者都強調以人為本，以人作為管理核心。因而人是兩者之間的聯結點，聯系的紐帶，亦即人把兩者聯結起來。企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工使企業員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執行，從而有效地促進企業的人力資源管理與企業發展，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。[2]因此，這意味著，人力資源管理應充分地利用企業文化，與企業文化結合，以利于管理效率、能力的提高，以助于優秀人才的聚攏與開發，實現企業持續、平穩發展。

三、企業文化與人力資源管理的問題及相關分析

(一)缺乏對企業的認同且流失嚴重

在ZY新材料股份有限公司中，員工流失問題已經成為影響企業發展的重要因素之一，流失的員工大多數為企業發展所需的關鍵性人才如期銅采購、關鍵設備的操作人員等。這些員工離職的主要原因一方面是薪資問題，另一方面是不認同這個企業，覺得企業的文化會妨礙自身的發展，影響自身的提高。作為一家即將上市的企業而言，目前是需要大量人才的時候，但由于正處在上市的關鍵時期，企業資金占用率必然較高，導致目前薪水較低、工作壓力較大，這導致了企業難以吸引人才，引進的人才又留不住。新人只注重薪水缺乏對企業的認同感，缺少

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與企業共同發展的心，這也導致了企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

（二）人力資源管理模式落后

當前我國多數企業的人力資源管理系統，基本上仍處于落后狀態：既沒有對人力資源管理進行戰略定位，也沒有實現人力資源管理內部各要素之間的整合，這不利于發揮人力資源管理應有的作用。[7]以ZY新材料股份有限公司為例，很多部門只有在人員匱乏時，才要求人力資源部門對相應的崗位進行招聘或者要求介紹高管親戚來公司工作，然后直接讓新員工去工作崗位進行工作。而并非建立起自己的人才儲備的制度。新員工在沒有經過企業文化的熏陶就在重要的職能崗位工作，缺乏對公司的一種認同。對于ZY新材料股份有限公司而言基本建設不應光盯著先進設備和技術、廠房與設施的建造，而應該把眼光和資金首先投向優秀人才。注重將人力資源的開發從招聘、錄用開始乃至貫穿企業人力資源管理的全過程。

（三）未對人力資本進行文化定位

目前ZY新材料股份有限公司已經成為股份制企業，由于所有權和經營權的分離，資本對企業的影響越來越小，而人力資本對企業的影響越來越大，甚至起著決定性的作用。而目前在企業中企業的傳統文化依然定位于資本所有者，體現的是“資本雇用勞動”的價值觀[4]。企業文化是為雇主服務的，目的是在于提高員工效率，獲得更高的利潤使企業的利益達到最大化。這樣既于公司“讓我們共同創造未來”的愿景相違背，也不利于員工實現自身價值，從而導致員工流失率居高不下。

(四)員工價值觀與企業價值觀相偏離

企業發展戰略的落實離不開員工個人能力的提升,離不開組織整體的協同效應。營造優秀的企業文化、長期提升企業價值,比制度或規定更有助益。但在ZY新材料股份有限公司中，企業員工數目約九成的是基礎操作工，就他們而言，他們沒有把自己當作企業的一部分，沒有意識到自己是屬于的企業的發展的因素之一。在他們看來，與企業的關系只是單純的雇主和雇員的關系，雇主出錢雇員出勞力，這樣的工作到哪里都可以。在這些員工的骨子里沒有融入我公司的企業理念“讓我們共同創造未來”。他們的價值觀只是單純的金錢，沒有考慮到公司的未來的發展和個人未來在公司的前途。

四、針對當前存在的問題提出的對策和建議

（一）建立完善的員工招聘和培訓體系

把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。例如，團隊合作是新材料產品開發最基礎的價值理念，ZY新材料股份有限公司作為一家以銅帶為基礎進行新產品研發的企業而言，不同研發部門的工程師負責不同產品（生產方法）的研發，整個項目結構思路前后接口要非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。

培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能方面的培訓。例如，ZY新材料股份有限公司倡導人性化管理，而實際情況是部

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分部門的主管領導力欠缺，這時就應針對相關職能人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

（二）將企業文化引入績效管理和薪酬體系

人力資源管理的核心是用人，衡量用人結果的標準是企業的考核與評價體系。當前多數銅企在評價員工時，僅以業績為指標，促使有些員工以達到業績的目的不擇手段，雖然績效不錯，但卻違背了企業的誠信原則，給企業的長期發展帶來了大于其個人業績的損失。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為準則來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。[6]在ZY新材料股份有限公司中新的薪資制度中將充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。從而實現ZY新材料股份有限公司的企業愿景--創造行業競爭力最強、服務最優的企業。

（三）著眼于人力資本進行文化定位

隨著社會的發展、技術的進步，特別是由于勞動者素質的提高，勞動者在企業中已不再是作為一個普通的勞動者而是日益作為人力資本發揮著越來越重要的作用，特別是在股份制企業中，人力資本的作用顯得更為突出。

企業人力資本所有者與資本所有者在企業中的地位已發生了重大變化，企業文化也要作出相應的變化，要以體現出勞動者所希望的“民主、平等、自由”的價值觀。如果企業文化仍然停留在業主制文化階段，忽視人力資本的作用，那么即使新的企業制度代表了生產力的發展方向，這種企業文化也會極大地阻礙其發[3]展速度。所以現代企業文化的定位應以人為其載體。在我們的企業中應當注重員工的利益，從員工的角度來進行考慮，企業的文化要為普通員工進行服務。

（四）樹立共同的價值觀

沒有企業利益，何談員工利益。一個好的企業，都十分注重塑造員工愛企如家，企興我榮的意識，員工更是愛崗敬業，志立企業主人翁。只有員工時時處處都以企業的利益定位于自身的最高利益，這樣的企業必然是輝煌發達，這樣的員工也才能名利雙收。通過有效的方式形成企業核心價值觀，并以此作為種子要素孕育企業文化，在此文化中通過溝通信念、傳遞遠景和從事所有的企業實踐、強化核心價值觀，使全員認可并內化企業核心價值觀以形成持久的行為。以鮮明價值觀為核心的強勢企業文化的形成，將對企業產生無窮的力量。[6]在我們的企業中，我們的員工應當與企業理念“讓我們共同創造未來”保持高度一致，只有在企業得到發展的同時員工的自身的價值才能夠提高。

結束語

企業文化與人力資源管理是相輔相成的。作為企業而言，一方面，根據企業文化制定的人力資源管理措施，更容易獲得員工的認可、支持和執行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因為企業文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對企業文化的培養和完善施加了長期穩定的保證，強化了企業文化的影響。企業文化與人力資源管理的關系是相互影響，相互促進的，二者的有機結合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達

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到了企業在競爭過程中人力資源的優勢。因此，在競爭日益激烈的今天，企業只有把握自身的文化優勢，推進人力資源體系的不斷進步，才能真正構筑其核心競爭力。

參考文獻

[1] 特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪.企業文化[M]．北京：中國人民大學出版社（第一版），2008，1.[2] 汪溢，谷卓越.人力資源管理與企業文化（平裝）[M]．北京：北京大學出版社（第一版），2010，6.[3] 彼得·德魯克．卓有成效的管理者[M]．北京：機械工業出版社，2009，9．

[4] 張春花．從理念到行為習慣：企業文化管理（平裝）[M]．北京：機械工業出版社，2011，7.[5] 萊曼·W·波特, 格雷戈里·A·比格利, 理查德·M·斯蒂爾斯.從理念到行為習慣：企業文化管理[M]．北京：機械工業出版社，2006，9.[6] 理查德·M·霍杰茨, 弗雷德·盧森斯.國際管理:文化戰略與行為(第5版)[M]．北京：中國人民大學出版社，2006，1.[7] 弗雷德·盧森斯, 喬納森·P·多.國際企業管理:文化、戰略與行為[M]．北京：機械工業出版社，2009，9.[8] 約翰·P·科特, 詹姆斯·L·赫斯克特.企業文化與經營業績[M]．北京：中國人民大學出版社，2004，10.致 謝

時光荏苒，兩年多的大學生活即將過去！在這兩年多中我學到許多，但尚存不足之處，很多地方仍須努力。在此感謝母校兩年多對我的栽培和老師們的諄諄教導。

本文主要是研究中小企業企業文化與員工歸屬感的問題，是在導師■■■老師的悉心指導下完成的，他嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風深深地感染和激勵著我。從題目的選擇到論文的完成，■■■老師始終給予我細心的指導和不懈的支持，在此謹向■■■致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

此外，衷心地感謝經濟管理學院其他老師和同學給予我的支持和幫助。我還要向我的父母、家人、同學及同事多年來對我生活、學業始終如一的理解和支持表示深深的謝意。沒有他們的奉獻與關愛，便沒有以往的任何成績和今天的論文得以完成。

最后，對在百忙之中評審此論文的各位專家教授表示誠摯的謝意。

■■

2012年3月25日

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第二篇：淺析企業文化對人力資源管理的影響

淺析企業文化對人力資源管理的影響

岳浩

摘要：在激烈的市場競爭中，企業文化憑借其強大的影響力，給企業帶來了無限生機。很多企業已經建立了專門負責企業文化建設的部門、設置了專門負責企業文化工作的崗位，促進內部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業文化對企業管理的影響己經越發受到企業界的關注。中國企業越來越希望通過企業文化來推動企業持續發展。企業文化滲透于企業的一切活動中，是企業的靈魂所在，它影響著企業的發展歷史、行為特征、領導風格、人員素質和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業的人力資源管理行為。企業文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。

很多研究雖然涉及到企業文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關系，但大多研究采用定性的方法進行探討，或是從個體層面討論企業文化對員工各方面的影響。企業文化作為企業的一個重要因素，會對人力資源管理的質量和效果產生怎么樣的影響，企業如何憑借企業文化使得人力資源管理功能得到充分的發揮成為企業界和學術界日益關注的話題。我認為解決問題和應對挑戰的關鍵在于建立起適合企業人力資源管理的企業文化，才能提高企業效率。

關鍵詞：互動關系與發展趨勢 基本途徑

實用方法

一、企業文化與企業人力資源管理的互動關系與發展趨勢

（一）企業文化與企業人力資源管理的互動關系 1.企業文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調控制與管理），充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達到企業目標。而企業文化運用于企業管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，并把人看作生產、管理的中心，看作企業的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本，基于對人的嶄新認識：人是企業的核心，是企業真正的資源，企業的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發人的潛能與創造精神等上，以此促進人與企業的發展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業文化則是實施無形軟管理。

2.企業文化是人力資源管理的向導

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現在不同的企業文化之中。從傳統上看，任何企業都有自己的企業文化，而且它是個較為復雜的價值觀念體系，行業特征、發展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業可以獲得極大的管理成效，而在另一企業，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理的條件和環境，就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。這一點，企業兼并時，因為人力資源管理的措施與方法和企業文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，人力資源管理才能更加有效率。

3.人力資源管理是企業文化的完善手段

企業文化的貫徹執行是企業文化的中心環節，盡管任何企業都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善，有效地激勵員工有利于企業經營業績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業文化的核心內容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶并對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業文化的一員，而認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

4.兩者是一種互相促進的管理活動關系

不難看出，企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工使企業員工具有共同的價值標準和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執行，從而有效地促進企業的人力資源管理與企業發展；反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發生反應磨合，從而鞏固與加強原有的企業文化，完善新建的企業文化；而一旦企業文化內化于員工身上，企業處于穩定環境時，人力資源管理就應以企業文化為向導。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。

綜上所述，人力資源管理和企業文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業的發展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。反過來，一個企業如果要創建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業的成功，依賴于兩者的有效結合。

（二）發展趨勢

1.企業文化對人力資源管理的滲透和融合

企業文化的優劣已逐漸成為判斷現代企業優劣的重要標志。企業文化對于一個企業的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業文化最初融合在企業管理實踐中，是眾多企業家的經驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經營哲學》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業管理藝術》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業文化》，企業文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業文化需要具體的企業實踐，而與其聯系最緊密，最具相關性的無疑是對企業文化塑造者們的管理，企業文化需要人力資源管理的實踐。

戰略思維下企業的發展，要求科學地規劃企業的每一個價值環節，而且各個價值環節之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產能、最高的效率和最優的效益。企業文化既然己經證明了它對企業生存發展和提高企業競爭力的重要作用，并且成為企業靈魂，為企業的發展提供導向，那么它也應該為人力資源管理提供導向，反過來，人力資源管理也應該積極推動企業文化的建設，作為企業發展中核心的兩個價值環節，如果僅僅停留在相關的層面上，顯然不利于發揮它們的合力，必須從它們的執行、轉型、發展中，探尋它們的深層次相關性的根源，從根源出發構建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業的發展產生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現最大的企業價值。

企業文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：

（1）環境受控性

在分析企業所處內外環境的基礎上，對企業文化的核心進行定位，即企業的精神文化，包括企業的價值觀、經營哲學、企業精神。

（2）匹配和協調性

將企業的總體戰略與文化相結合，保證企業文化與總體戰略指導下的人力資源戰略不出現相悖的理念，有效的實施其導向作用。

（3）對象的確定性

對人力資源管理的內容進行邏輯劃分，制定人力資源戰略，并將企業文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業戰略的指導下，融為一體。

（4）系統的雙向性

構建以企業文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業文化的循環動態的體系。

2.人力資源管理對企業文化變革的促進

人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產能力的資本，就產生了人力資本的概念。人力資本是體現在人力資源上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本，是能使價值增值的智能和體能的總和。企業價值的保值與增值與人力資本作用的發揮密不可分。人力資本作用的發揮依賴于特定的組織環境，并通過其相互之間的作用關系推動企業價值的實現。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值。人力資本的增值由價值的創造、價值評價和價值分配來實現。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2:8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20%,卻創造了企業80%的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

企業文化通過觀念的引導、制度的保障和環境的構筑，能不斷提高員工個人及團隊的創造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進一步激勵員工，促成更大的價值實現，如此形成一個良性的循環。一般來說，價值鏈的增值能力取決于價值環節的劃分和其專業化程度，價值環節劃分得越具體明確，每個價值環節的效能越高、協調越好，價值增值的速度就越快。企業文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業文化本身也是滲透到每一個價值環節的效能，同時它作為一種企業價值觀的提煉，協調企業的各個價值環節，為企業價值的實現和增值提供著統一的思想指導。企業文化還作為企業文化的第一設計者-企業家的管理哲學的一種折射出現，它積極地營造責權明確、團結高效、主觀能動、信息對稱的組織氛圍，充分挖掘和激發了企業員工的創造力。企業文化同時關注員工個人價值的實現，它首先為企業員工的選拔提供依據，幫助企業找到合適的員工，進而幫助員工樹立共同的企業價值觀，有效地激勵員工，正確地引導績效管理，在公開透明的環境下尊重每一位員工的價值，獎優罰劣，這又為合理的分配價值提供有力的保障。

（1）人力資源管理對企業文化建設的塑造

傳承。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起著積極的作用。

修正。一般對企業來說，企業文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業文化的建設更符合企業員工的實際，也會真正體現戰略性管理的作用。

創新。這里的創新作用是指企業文化創新通過人力資源管理來實現。企業員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發揮自身能力，推動企業規模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業，勢必對企業文化提出新的要求。因此，在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業員工。

（2）人力資源管理對企業文化建設的推動

人力資源管理是與企業最重要的資源-人員打交道的，它從人員的引進開發、學習培訓、薪酬設計、工作設計等方面對企業的員工進行系統的管理；而企業文化是以人為主體的，把企業的硬環境與軟環境進行整合，創造企業自身特色的文化環境，以推動企業的整體發展和長遠發展。所以，有效的人力資源管理將促進企業文化建設向深層次推進，主要體現在員工有意識或無意識的參與企業的文化戰略、企業文化建設更加貼近員工、企業文化建設會得到全體員工支持，企業文化建設持續性增強。

綜上所述，企業文化建設無疑對人力資源管理起著十分重要的作用，企業文化要怎樣才能提升人力資源管理效果？

二、企業文化提升人力資源管理效果的基本途徑

（一）培育團隊型企業文化

研究表明，團隊型企業文化對人力資源管理效果的各維度均有顯著的影響作用。這種文化可以使員工更加團結，目標更加明確，從而能夠提高企業的運營效率。團隊型企業文化可以有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本。在調查中發現，大多數企業更傾向于市場文化與層級文化，訪談中也了解到，企業管理中大多存在信息溝通不足，員工間缺乏信任等問題，因此，根據調查結果與員工訪談，可以從以下四個方面培育團隊型企業文化。

1.樹立共同的團隊目標

團隊目標是團隊奮斗的方向，也是員工共同的行為向導。只有確定了共同的愿望和目標，員工才能同心同德，同甘共苦。團隊目標的制定要符合團隊本身和員工的實際情況，切實可行，并且根據實際情況的變化而不斷做出調整。如果目標脫離實際，不僅難以實現，而且會影響團隊目標的權威性，其功效就難以發揮。團隊目標的實現需要團隊成員一致共同完成，只有為了共同的目標一起奮斗，才能使團隊目標盡快實現。

2.建立有效的領導機制

團隊領導者要有人格魅力，吸引力和感召力，這對于團隊的成功至關重要。領導通過人格魅力來激勵團隊其他成員去追隨自己的理想，把理想發揮得淋漓盡致，通過施展自己的感召力來達到提高團隊競爭力的目的。另外，領導的方式直接影響團隊的凝聚力。一個成功的領導要有凝聚力和協調能力，善于傾聽和決策，只有這樣才能將員工凝聚到一起，形成優勢互補的高效團隊。

3.組織有意義的團隊活動

適時組織一些有意義的團隊活動，能夠促進團隊的和諧與合作意識。現在很多企業都在使用“拓展訓練”,這是一種組織團隊員工參加的挑戰性活動，通過這樣的活動，將平時在一起工作的員工帶入某些設計的突發事件或具有一定挑戰難度的活動，可以鍛煉員工的個人能力和團隊合作意識。采取討論、聯歡等形式開展溝通交流活動，進行平等和雙向的交流，使團隊成員感受到無限制的溝通，增進員工之間的感情，有利于形成團隊共同的價值觀，推動團隊工作的順利開展和團隊績效的提高。

4.建立合理的團隊激勵機制

根據每個成員的個人特點，合理安排工作崗位，做到人盡其才，讓團隊成員都能感受到歸屬感。激勵的方式要有所創新，在傳統的物質激勵的基礎上也要兼顧精神獎勵，以免員工形成只為薪水工作的想法，精神獎勵的常見方式是員工參與管理和培訓。傳統的管理模式缺少員工參與，讓員工參與重大活動和團隊決策中，通過參與，使員工感到領導的信任，并產生強烈的主人翁意識，對團隊發展的責任感增強，從而達到激勵員工的目的。同時，在保持整體優勢的基礎上，兼顧個人的發展，在成員合作的基礎上，給予一定的競爭空間，既可以提高團隊效率，又可以使員工個人價值得以實現。

（二）建立企業人力資源制度文化

市場文化與層級文化分別對人力資源管理效果不同，同時，這兩種企業文化都是偏向于穩定性的企業文化類型。由此可知，偏向于穩定性的企業文化對人力資源管理效果也有較為顯著的推動作用。企業在偏向穩定的企業文化下追求運營的穩定，通常借助于制度結構來分配內部權力，有較為完善的企業制度，以及完整的組織結構。因此，建立和完善企業人力資源制度文化，有助于推動人力資源管理效果的提升。同時，制度文化也是將企業價直觀轉化為員工行動準則與標準的重要載體。可以從以下四個方面建立企業人力資源制度文化。

1.建立科學的招聘制度

在以人為本的人才觀指導下，加強對人才的甄別和選擇。既要選擇條件優秀的員工，又要將企業文化貫穿到企業對新員工的招聘中。考察員工個人品質和專業技能，使之能勝任企業招聘崗位需求，從而能人盡其才。與此同時，也要把企業文化作為招聘員工時考察員工的重要方面，避免應聘者進入企業后與企業文化格格不入。企業在招聘中選擇對本企業文化認同較高的人作為企業的新員工。這樣的員工，更容易融入企業的團隊中，能有效為企業節約人力資源管理的協調成本。

2.建立科學地培訓制度

不斷提高企業對于培訓重要性的認識，加大培訓方面的投入。堅持以人為本的培訓理念，同時考慮員工培訓需求和人才開發的需要，制定符合員工和企業共同發展需要的、有潛質的人才計劃。采用多樣、彈性的培訓方式，提高員工培訓積極性和培訓效果的有效性。將企業文化作為企業日常培訓內容，幫助員工理解企業文化的過程中，增強主管與員工交流，使企業文化更加深入人心。

3.建立科學的績效考核體系

在考核中，全面考察員工的貢獻與能力，采取多種考察方式相結合。考核結果不僅作為獎懲依據，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。建立企業文化相應的考核體系，將企業文化作為多元考核的一部分。避免傳統的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規范、行為準則的考核。通過考核強化員工對企業文化的認知，通過不斷地對照企業文化，員工可以自覺地將自己的行為統一到企業文化中，從而在企業內部形成團結和諧的氣氛，發揮企業人力資源整體競爭力。

4.建立完善的激勵機制

克服單純以物質刺激為主的激勵方式。在當今這個知識經濟時代，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現等較高層次的需求。企業應結合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質、事業等多種激勵方式，從而體現企業以人為本的價值觀念。

（三）營造適度靈活的文化氛圍

靈活型企業文化只對環境與職工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。靈活型文化以充滿活力的工作環境為特征，倡導革新、冒險與自主權。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業管理，有助于人力資源管理效果的提升。營造適度靈活的文化氛圍主要有以下三個方面。

1.加強信息溝通與共享

建立有效的信息溝通與共享渠道，讓員工充分獲得有效的信息，從而能夠更加積極主動地開展工作。只有通過貫穿人力資源管理過程始終的溝通，才能使企業溝通順暢，打造人力資本競爭力。建立有效的信息溝通與共享渠道，可以從以下兩個方面著手：

（1）建立自上而下的溝通渠道。鼓勵主管主動與下屬溝通，及時幫助員工了解相關信息，打消員工顧慮。對于工作中出現的任何問題，即時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進與員工的交流與溝通。建立多種信息發布渠道，例如，企業內部網站或公告欄上定期發布企業最新信息，企業定期向員工發送內部郵件等等。

（2）營造自下而上的溝通環境。鼓勵員工主動與主管交流，營造自由的溝通環境。建立員工論壇，使員工可以暢所欲言，以便企業了解員工的真實想法。開展員工座談會，征集員工對于人力資源管理改善的建議。員工是人力資源管理的對象，因此了解員工對人力資源管理的態度與看法，才能更加明確如何改善人力資源管理過程來充分發揮它的作用，最終提高企業整體績效。

2.員工參與管理決策

建立員工提出建議、參與管理和決策的制度，由此可以增強企業活力，提高員工的主動性與主人翁意識。尤其是在員工素質普遍較高的企業，如果員工能夠更多地參與管理，企業各項管理工作的開展就會更加順利，員工的積極性也就會更高。在企業中一些項目可以采用員工參與和員工決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責任感進一步加強。管理者可以要求員工參與管理決策話題討論，聽取員工的想法，作為管理決策的參考依據。鼓勵員工為自己制定績效考核標準，有利于員工進行自我約束，并且更好的提升工作績效。

3.培育學習型文化氛圍

學習型文化的實質是不斷的自我學習、自我超越、自我適應、自我創新。企業要保持活力，并不斷創新，就要使員工不斷接受新知識，適應新環境，實現個人和企業的共同發展。可以從三個方面培育學習型文化氛圍。

（1）樹立學習理念。樹立學習型價值觀是營造學習型文化的第一步。學習型價值觀對員工的行為具有重要的約束和支配作用。樹立和倡導正確的學習理念和價值取向，讓員工意識到，學習是生命的源泉，是創新的根本。無論是基本價值觀念，還是整個企業文化體系，都隨著企業內外部環境的變遷而不斷發生變化，只有不斷學習、不斷調整并且適合企業發展的企業文化才能最終為企業提供源源不斷地競爭優勢。

（2）營造學習氛圍。為員工搭建學習的平臺，使人人平等參與學習，為員工提供互動溝通與交流共享的學習場所、學習機會和學習工具。培養員工的學習習慣，采取適合企業自身的方式來促進員工間的共同學習，提高整個企業的學習力。鼓勵員工摒棄不合時宜的經驗和理念，重視員工的想象力和主動性的發揮，通過創新性學習提高企業整體的應變能力。鼓勵員工從冒險和失敗中學習知識，營造寬容的學習氛圍。

（3）健全學習機制。建立寬松的信息交流機制。利用現有的學習的平臺和溝通網絡，多為員工提供經驗學習和技能交流的機會，增強員工之間和團隊的學習交流，采取多種形式如：早會、午餐會議等，將學習融入日常生活。要建立學習效果的檢驗機制，用員工實際績效的改變來檢驗學習效果，反過來推動員工對于學習的重視，形成良性循環，進而推動企業績效的提高。建立學習型激勵機制，根據不同層次員工的需求，制定不同的激勵措施，從精神和物質兩方面進行激勵，以此來提高員工的學習積極性和學習效果。

三、企業文化建設的實用方法

領導示范。在企業文化建設過程當中，領導的榜樣作用，包括總經理與中層干部的榜樣作用，對企業文化建設影響巨大，領導層要首先以身作則，使自己的言行符合管理當局所希望建設的價值觀念。

樹立英雄人物。樹典型對于企業文化建設的意義有兩條：首先，他給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。

上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。其次，樹典型會有某種暗示：別人可以做到的事，你也應該能夠做的，這就為企業對員工的要求提供了某種合理性的證明。

權威宣講。引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。因為外部權威的言論似乎更有客觀性。這種外部權威有學術權威，知名企業家，政府高官等。選擇的權威個人形象一定要好，否則效果不好。

外出參觀學習。外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

公共傳播。企業文化建設必須用各種文化傳播載體，借助多種文化宣傳貫徹網絡，不斷推進內部和外部傳播，致力于建設企業共同價值認知平臺。

選用適當載體。企業文化建設可以通過企業文化手冊、企業報刊、企業網絡、企業內部電視臺、電臺、廣播站、企業宣傳欄和墻報、企業標語和掛圖、企業畫冊、企業專題片和企業之歌等載體來進行傳播；同時，也可以采用各種活動如文化娛樂、體育競賽、慶典紀念、參觀旅游、員工生日、員工公益、社區聯誼等來進行企業文化建設。

需要說明的是：任何單一的方法其作用的發揮都是有限和有條件的，企業應結合實際來采用。

3.重視員工，發揮其主體作用

領導在企業文化建設中的確起到舉足輕的作用，但是領導個人無法代替員工整體，個人對企業文化建設的努力實踐無法代替企業整體的實踐。這里的“對員工個人的尊重”就是對員工主體作用的承認與肯定。對員工主體作用的忽略使得企業文化建設被認為是“一把手”工程，員工只是被動接受領導制定的企業文化建設方案，被動去執行，影響了企業文化建設的效果。因此，必須發揮員工的積極性，重視廣大員工在企業文化建設中的主體作用。重視員工，發揮員工主體作用的對策：

總之,企業應改革用人制度，合理選用人才。一個企業最大的財富就是人才，人才選用的恰當與否，直接影響著企業文化建設效果的好壞。企業文化建設要想取得成效，必須破除“任人唯親”的積弊，建立科學的選人用人機制。在實際的管理中體現“人人都是人才”的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會激發不同層次、不同身份員工的工作激情和創新潛能。只有如此，才能及時發現人才，合理選拔人才，正確使用人才，真正尊重人才，最終為企業打造人才高地，為開展企業文化建設打下堅實的基礎。

「參考文獻」

【1】 金占明 《企業管理學》清華管理專業系列教材 【2】 何萬斌 《戰略視角看企業文化》

第三篇：淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業文化是一個企業生存發展的動力和源泉。企業文化作為人力資源管理的外部條件，對企業的人力資源管理起著重要的補充和完善作用。要想優化企業管理，提高人力資源管理質量，企業就必須做好企業文化建設，積極推進優秀企業文化建設。

關鍵詞：企業文化企業發展人力資源管理人才培養

企業文化與企業的發展息息相關，企業文化不僅體現著企業的整體價值取向，更對企業的未來發展目標和經營方向起著積極引導作用。企業文化通過培育和支持的方式，豐富了企業員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創造力的群體。而企業文化與企業的人力資源管理天然就存在著一種內在聯系，在知識經濟時代，人作為知識經濟的載體，受到越來越多的企業的關注。而在企業中無論是企業文化建設還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業面臨的首要問題就是企業文化。良好的企業文化建設可以有效地促進人力資源管理水平的提高，而高質量的人力資源管理是企業進行文化建設的重要支柱。概述

企業文化是企業的一種精神象征，它代表著企業的品牌和未來發展目標。在當今社會，那些成功的企業往往高度重視企業文化建設，將其作為企業戰略發展目標的重要組成之一，積極利用企業現有優勢資源進行文化建設，并充分發揮人力資源在企業文化建設中的作用，重視人的價值。一個企業如果在文化建設上遙遙領先，那么其也必然在市場競爭中處于前列。企業文化對企業發展而言至關重要，企業只有建立起獨具自身發展特色的企業文化，才能在激烈的外部競爭環境中立于不敗之地，具備長遠發展潛力。企業文化在人力資源管理中的主導作用

企業文化是企業全體成員在企業的長期發展過程中逐漸形成的價值觀念的集合。企業文化具有極強的導向作用，先進的企業文化可以有效地引導員工的思想和行為，推動企業科學發展，促進企業和諧穩定。企業文化還為企業的發展創造了一個良好的文化環境，在這種集體價值觀的規范和約束下，企業員工可以逐步將企業文化轉化為一種自覺的行為，并根據企業內外環境的變化作出相應調整。如海爾集團將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業文化，這一價值理念約束著海爾人的思想和行為，引導著員工的思維與行為模式。

企業文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導企業員工積極參與企業目標管理，并在工作中實行“自我控制”，最終順利實現企業的管理目標。企業文化在人力資源管理中發揮著主導作用，能夠最大限度地發揮團隊中每個人的才能。如企業在進行人力資源招聘時，可以將企業的共同價值理念和企業的用人標準有機結合，嚴格人才準入制度。在對員工進行職業培訓時，可以適當融入企業的經營理念和文化精神。目前，很多企業在進行員工培訓時，都選擇了拓展訓練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓方式。員工在培訓的過程中，逐漸適應和熟悉了企業文化，并將其作為自己的行為規范，最終內化為自身的價值觀和職業觀。另外，企業文化還可以有機融入企業的員工考核機制當中，鼓勵員工自覺踐行企業的文化理念，加強人力資源建設，培養高素質的員工隊伍。企業文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場競爭的日益激烈，企業要想提高市場競爭力，在市場中占據一席之地，就必須重視企業的技術競爭，而技術競爭歸根到底是人才的競爭。哪個企業擁有的高質量人才精英多，哪個企業就能搶占先機，擁有主動權和競爭力。而企業文化與人才密切相關。優秀的企業文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業的長遠發展提供了強有力的智力支持。企業文化可以有效地將各個層次的人才集中起來，強化員工的團隊意識，形成強大的向心力，增強員工的歸屬感、榮譽感、使命感。如企業可以通過合理調整企業資源分配結構的方式，利用企業文化的激勵作用滿足員工需求，增強其安全感。另外，企業還可以將企業的經營目標和企業的人才培養結合起來，加強企業內部管理，促進職業發展。使人才與企業同步成長。企業文化在人力資源管理中的激勵作用

成功的企業文化可以使員工明確其在企業發展中的作用，積極適應企業的經營模式和發展戰略，強化其責任意識，逐步推動個人自我價值的實現和企業發展目標的統一。企業的文化建設離不開員工的支持與參與，只有員工認同了企業的價值觀念，并自覺踐行，企業文化才更具有活力和生命力。企業文化可以有效地提高員工的主人翁意識，發揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻身精神，主要體現在以下幾個方面：

①提升對員工的信任度，鼓勵員工參與企業管理 優秀的企業文化可以給員工強有力的信任和鼓勵。如海爾集團給員工以充分的信任，企業的實驗室對員工開放，工程師刻印根據需要任意選取。企業還鼓勵他們帶回家進行研究和實用。要想充分發揮企業文化的激勵作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時，企業還要為員工發展創造一個良好的環境，鼓勵員工努力提高職業素質，追求更高發展目標。

②提升員工價值觀念 在進行企業管理時，企業要將文化建設和員工的個人發展聯系在一起，以人為本，提升員工的價值觀，增強員工的自信心。在日常工作中，不斷引導員工樹立正確的工作價值觀，規范自我行為，提高員工的工作積極性。企業文化在人力資源管理中的約束作用

企業文化通過一種價值觀念，對員工進行約束和規范，有效地優化了企業管理，提高了企業的綜合競爭力。企業文化作為企業人文精神的重要體現，將企業的經營觀念和人力資源管理融為一體，推動了企業的不斷發展。企業文化對企業人力資源管理的約束作用主要體現在以下幾個方面：一是實現了對員工心理約束和制度約束的統一。企業在進行人力資源管理時，充分發揮了企業文化的約束作用，逐步建立起一支創新性強、責任度高、忠誠度高的企業人才隊伍。二是充分發揮了員工的主動性和積極性。企業文化的內在要求決定了員工必須明確自己的目標、任務、職責同企業發展的關系，認真工作，踏實負責。三是實現了員工的自我約束機制和企業的強制約束機制的有機結合。企業文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認同之后，它就會以一種自我管理的方式來約束個體行為，將員工的自我約束與企業的強制約束結合起來，約束不良行為，優化企業管理。企業文化在人力資源管理中的人才培養作用

企業文化的人才培養作用是通過文化本身的約束功能和主導功能來實現的。企業文化融合了企業職工的思想、行為等個性特征，有利于企業管理形成自身的一種共性，形成具有本企業特色的文化。企業文化的約束功能對人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦，而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

企業文化作為企業軟實力的有機組成，在市場競爭日益激烈的今天越來越受到企業領導者的重視。企業文化還是企業核心競爭力的重要體現，它不僅引領著企業未來的發展方向，還對推動企業發展意義重大。企業文化支撐著企業的發展戰略，在提高企業經濟效益的同時，還將企業的價值觀念深化成為員工的基本行為準則，有利于培養適應企業未來發展需求的高素質人才。企業文化還極大地強化了企業員工的責任意識，引導員工自覺將個人發展納入企業的整體發展軌道當中。

參考文獻：

[1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011(24).[2]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010(1).[3]許奕鋒.用企業文化打造人力資源管理[J].湖南省社會主義學院學報，2005/01.[4]魏海英.淺談企業文化與人力資源管理的關系[J].價值工程，2012(04).[5]莫瑩，彭兆祺.精心打造企業文化 促進人力資源管理[J].經濟與社會發展，2005(01).[6]杜艷艷，黨囡.企業文化創新對企業管理創新的影響力[J].改革與開放，2009(07).作者簡介：楊小寧（1973-），男，2009年被評為政工師，寧夏銀星能源股份有限公司職員，主要從事黨群人事工作。

第四篇：淺議企業文化在人力資源管理中的作用

本科畢業論文（設計）

題目： 淺議企業文化在人力資源管理中的作用

院 系： 繼續教育學院 專 業： 人力資源管理 年 級： 2014級 學生姓名： 吳慧敏 學 號：2014050106 指導教師： 陳文靜

漢口學院 學位論文原創性聲明

本人鄭重聲明：所呈交的學位論文是本人在導師指導下獨立進行研究工作所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。

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本學位論文屬于

1、保密□，在_____年解密后適用本授權書。

2、不保密□。

（請在以上相應方框內打“√”）學位論文作者簽名：日期：年月日 導師簽名：日期：年月日

目錄

內容摘要................................................................1 關 鍵 詞................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1

一、緒論................................................................2

（一）研究背景......................................................2

（二）研究的內容與思路..............................................2

（三）研究的意義....................................................2

二、人力資源管理........................................................3

（一）人力資源的概念................................................3

（二）人力資源管理的重要作用........................................4

三、企業文化............................................................5

（一）企業文化的概念................................................5

（二）企業文化的作用................................................6

四、企業文化在人力資源管理中的作用......................................7

（一）企業文化對人力資源管理有指導作用..............................7

（二）企業文化對人力資源管理具有引導作用............................8

（三）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用..................8

（四）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用..................8 參考文獻...............................................................10 致 謝................................................................11

內容摘要：21世紀是知識經濟時代，而人作為知識經濟的載體，越來越成為企業界關注的焦點。在一個企業里面，不論是企業文化還是人力資源管理都跟人有著千絲萬縷的聯系。在新形勢下，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的重要標志，人力資源管理已成為企業成敗的重要因素，成為企業在激烈市場競爭中取勝的法寶之一。本文主要是通過對人力資源管理以及企業文化的研究來分析企業文化在人力資源管理中的作用。

關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源管理 企業發展

Abstract：The twenty-first Century is the era of knowledge economy，and people as the carrier of the knowledge economy，more and more become the focus of attention of the business community.In an enterprise，whether it is corporate culture or human resources management are inextricably linked with people.In the new situation，the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises，human resources management has become an important factor in the success of the enterprise，become one of the magic weapon for enterprises to win in the fierce competition in the market.In this paper，through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words:Corporate culture Business management Human resource management Enterprise development

一、緒論

（一）研究背景

隨著時代的發展，社會的進步，越來越多的企業建立、發展、壯大、成熟。企業是國民經濟的基本單元，企業發展的越好，經濟進步就越快，然而隨著企業的發展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會不斷地增加，這一問題不僅耗費企業大量的資金，也耗費了大量的人力。當企業規模較小時，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業規模增大，人員增多，老式的紙質管理方法就會出現許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯率增高等，這種方法已經跟不上時代。

人力資源管理系統產生于20世紀60年代末期，當時的計算機技術已經進入實際應用階段。同時大型企業用手工來計算和發放薪資即費時，費力又非常容易出錯，為解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統應運而生。經過將近40年的發展，如今大多數公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統。第三代人力資源管理信息系統統界而友好，支持多平臺，并提供了強有力的報表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。企業人力資源管理系統的出現是企業管理的一個重要里程碑，公司的各種資源的實際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統不能適用于所有公司，一個可以安全，規范的，自動化的、適合的企業人力資源管理系統對企業發展是必不可少的。

（二）研究的內容與思路

1.研究的內容

本文主要研究企業文化在人力資源管理中的作用。全文分為四個部分進行論述。

第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進行論述。

第二部分是從人力資源管理的概念和重要作用來進行論述。

第三部分是闡述了企業管理的概念和作用。

第四部分是研究分析企業文化在人力資源管理中的作用。2.研究思路

探討企業文化在人力資源管理中的作用，可以從很多視角來討論，是一個很大額研究課題。在較短的時間內，從何中視角來開展本課題的研究，是個很值得思考的問題，本文通過理論的借鑒上，先研究人力資源管理概念，以及作用，然后研究企業文化的概念及作用，分析企業文化在人力資源中的作用。

（三）研究的意義

在民營企業，中小型公司高速蓬勃發展的今天，本系統是重點針對中小型企業開發的一款人力資源管理系統，經過市場調查分析發現了民營企業人力資源管理在績效考核，薪酬管理，任務管理方面存在問題。目前民營企業績效考核存在著考核結果主觀化，考核結果沒有廣泛應用，考核意識淡漠等方面的問題，薪酬管理主要存在缺乏激勵性的問題，具體表現在人力資源管理方面的混亂。本系統重點就是針對這些問題進行的設計與開發。利用現代高效的運作方式來開發和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實現人力資源管理精致化，自動化，為公司的發展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發展和人才儲備提供良好的平臺。

二、人力資源管理

（一）人力資源的概念

人力資源（Human Resource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和；或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口；人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

（二）人力資源管理的重要作用

關于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現在與企業績效和企業戰略的關系上。

1.人力資源管理與企業績效。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它將有助于實現和提升企業的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。

曾有人提出了一個人力資源管理和組織績效關系的模型。他們認為，企業績效的實現和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對 企業績效產生作用，它必須和企業的環境、企業的經營戰略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。

此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業績效之間的關系。

首先應當明確，企業績效的實現依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業的產品和服務，企業就無法生存和發展，自然也就無法實現自己的績效。隨著生產力水平的不斷提高，產品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對企業來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會滿意，在很大程度上是因為企業能夠為顧客創造價值，也就是為顧客提供了優異的產品與服務。因此，企業的人力資源管理體系與企業績效之間存在著密切的關系，人力資源管理的有效實施將有助于實現和提升企業的績效。

2.人力資源管理與企業戰略。在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它還有助于企業戰略的實現，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰略的實施需要企業各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進行將有助于企業戰略的實現。

當企業戰略明確了自己的發展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要，沒有資源的有效準備，戰略的實現無疑是空中樓閣。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個方面。一般來說，人力資源的準備可以通過兩種途徑來實現，一種是從外部招聘，另一種就是內部培養，而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐活動。根據企業的戰略目標，首先要通過人力資源規劃對未來的人力資源需求做出預測，然后再依據這種預測通過招聘錄用或者培訓與開發來進行人力資源的儲備，從而為戰略的實現奠定堅實的人力資源基礎。

企業戰略的實現，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業的戰略目標內化為自己的個人目標和行為準則后，企業戰略的實現才具有內在動力。因此，將企業的戰略傳遞給每個員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。此外，企業還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達企業的戰略意圖，這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發展方向。

三、企業文化

（一）企業文化的概念

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業職員文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。

（二）企業文化的作用

1.導向作用：播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態度方面的問題，要靠企業文化。2.凝聚作用：認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。部門壁壘—協作成本。拆除部門壁壘，降低協作成本，把企業整合為一個統一的協調的整體，要靠企業文化。

3.規范作用：企業文化作為一種心理的約束，可以規范行為，并能代替部分的正規約束。

4.激勵作用：可以減少物質激勵、制度規范監督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

5.社會影響：企業文化建設有助于企業成為社會的優秀成員，對社會乃至環境都有積極的影響作用。

四、企業文化在人力資源管理中的作用

（一）企業文化對人力資源管理有指導作用

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所 提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

（二）企業文化對人力資源管理具有引導作用

企業文化對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起指導作用，具體表現在兩個方面:一是對企業成員個體的思想行為起導向作用;二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為取向上與企業文化的系統標準產生停逆現象，企業文化會將其糾正并將之引導到企業的價值觀和規范標準上來。

（三）企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用

企業文化建設要以人為本，就是要強調尊重人、關心人、激發人。通過企業文化建設，鼓勵職工發揮內在動力，朝著預期目標采取積極的行動，發揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。企業內先進的評比、技術職稱的晉升、各種競賽活動、技術比武、演講比賽活動的開展等等，以有效的精神和物質激勵的方式，為實現個人價值提供了優惠的條件和環境，最大限度地調動了職工的積極性和創造性。

(四)企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用

為使企業建設達到更高的目標，必須通過企業文化建設來塑造企業職工的團隊意識。俗話說:“管理管理，一要理順程序，二要理順心態”。如企業職代會前后可以發動職工積極參加“我為企業獻計獻策”提合理化建議活動，讓職工在企業發展、企業建設等問題上提出有益的建議，使企業領導和職工獲得認識上的認同感。企業文化建設還要求企業管理者必須關心人，愛護人，尊重職工的勞動成果，使每個職工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協調。因此，企業市場競爭力不僅僅表現為單一的關鍵技術、關鍵設備、運行機制的競爭，更為重要的是他們之間的有機融合，是各種能力的綜合提升。

總結

企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業的人才戰略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。只有我們企業正 確處理好企業文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業發揮最大的效益，使得我們企業取得長遠的發展，成為世界上一家優秀的企業。

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致 謝 終南幽幽，雁塔相伴，是我美麗的校園。轉眼間，我已經在美麗的師大度過了四個年頭。四年，這是我人生中非常重要的四年，我有幸能夠接觸到這些不僅傳授我知識、學問，而且從更高層次指導我的人生與價值追求的良師。他們使我堅定了人生的方向，獲得了追求的動力，留下了大學生活的美好回憶。在此，我真誠地向我尊敬的老師們和母校表達我深深的謝意!這篇論文是在我的導師陳文靜老師的多次指導下完成的。從論文的選題到結構安排，從內容到文字潤飾，都凝聚了他大量的心血。在這篇論文的寫作過程中，陳文靜老師不辭辛勞，多次與我就論文中許多核心問題作深入細致地探討，給我提出切實可行的指導性建議，并細心全面地修改了我的論文。

陳老師這種一絲不茍的負責精神，使我深受感動。更重要的是陳老師在指導我的論文的過程中，始終踐行著“授人以魚，不如授之以漁”的原則。他常教導我要志存高遠，嚴格遵守學術道德和學術規范，為以后的繼續深造打好堅實的基礎。在此，請允許我向尊敬的陳老師表示真摯的謝意!

第五篇：人力資源管理畢業論文

提綱

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效

2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位

3、人力資源管理需要運用激勵機制

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制

2、缺乏有效的個體激勵機制

3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要

4、懷疑下級的能力而不授權

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

6、對人力資本的投入和開發不夠

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進，輕自家人才培養

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

4、充分授權，權責相符

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

6、加強對人力資本的投入和開發

淺談人力資源管理中的激勵機制

摘要：文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。

關鍵詞：人力資源管理、激勵、激勵機制、薪酬

進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效

激勵機制的構建有很多方面的好處.理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效。目前，也有許多企業嘗試透過各種各樣的激勵措施，以達成上述目標。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。

為什么？其中一個重要的原因在于有的企業的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力；另外一些企業的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發揮。

激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。人們在企業中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產生很大的影響。

2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位

只要市場經濟這種經濟形式存在，這個職業不僅不會被淘汰，反會隨著科學技術的進步、市場經濟的發展不斷擴大。例如，第二次世界大戰結束以來，美國的職業市場淘汰了6000余個老職業，而新生了8000余個職業。但企業家的數量卻一直在增長。這個職業所要求的勞動者的文化、道德、技術、思維方式等素質水平較高。就文化來說，一般需要較高學歷。這個職業的勞動條件、環境較好，而且內涵復雜、領域寬廣。職業企業家是一個具有獨立經濟利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業收入。

3、人力資源管理需要運用激勵機制

激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，為激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位。速度、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內在需求或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動

機為條件。

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2、缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。

3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。

希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

4、懷疑下級的能力而不授權

有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

6、對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進，輕自家人才培養

各高校都積極推出一系列優惠政策吸引優秀人才來校工作，但對于本校自身培養出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優惠措施，或者說優惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差

異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

在企業管理中，報酬激勵是企業激勵制度的核心內容，只有建設好報酬激勵體制才有可能進行實施其他激勵制度。薪資是吸引企業人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵即是企業領導者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進步，最終促進企業的長遠發展。簡而言之，報酬激勵是企業為員工提供的薪資福利以及相關競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創造良好積極的競爭環境。首先，企業管理者應該建立合理而完善的報酬激勵體制，這有利于企業在發展過程中激發員工積極性，實現員工的個人價值，促進企業的長期發展。然后，企業管理者在進行管理人過程中，應該時時向員工灌輸危機意識促使員工自發地努力完成相關工作并不斷完善自身。在競爭過程中，相關企業管理者合理運用相關獎勵機制，激發員工的積極性。最后，企業管理者應該積極鼓勵上進者，鞭策退步以及落后者。當然，對于情節較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業的長遠發展。

4、充分授權，權責相符

給予下屬充分的權利，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要事務。

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

6、加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和

特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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