第一篇：2014浙江大學春勞動與社會保障法離線作業(必)

浙江大學遠程教育學院

《勞動與社會保障法》課程作業（必做）

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基礎理論篇

第四章：勞動法概述

一、名詞解釋題

1．勞動法

勞動法，又稱勞工法，是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。

二、簡答題

1.作為勞動法調整對象的勞動關系具有哪些一般特征？

勞動關系的一般特征主要表現在：

（1）它的當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位（或雇主）。

（2）它的內容以勞動力所有權與使用權相分離為核心。（3）它是人身關系屬性和財產關系屬性結合的社會關系。（4）它是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。

2.簡述我國《勞動法》調整勞動關系的范圍。

我國《勞動法》第2條規定表明：（1）企業、個體經濟組織（即個體工商戶）的勞動關系都歸勞動法調整。（2）國家機關、事業組織、社會團體的勞動關系中，僅限于勞動合同關系歸勞動法調整。（3）國家機關、事業組織、社會團體的非合同勞動關系，即公務員和依法參照執行公務員制度的勞動者的勞動關系以及農村農業勞動者、現役軍人等的勞動關系，不歸勞動法調整，而分別歸相應的公務員法、農業法、軍事法調整。

3.簡述勞動法基本原則的概念和內容。

勞動法的基本原則，是指集中體現勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法體系，為勞動法調整勞動領域的社會關系所應遵循的基本準則。也可以說，是勞動法的核心和靈魂。勞動法基本原則的內容，可表述為以下各項：（1）勞動既是公民權利又是公民義

務原則；（2）保護勞動者合法權益原則；（3）勞動力資源合理配置原則。

三、論述題

1.試論勞動法是公法與私法的兼容。

（一）公法和私法的基本劃分

公法涉及宏觀利益（國家利益和社會公共利益），其調整原則是公法不得由當事人協議變更，即公法關系完全依法設定；私法涉及私人（公民個人和法人）利益，即微觀利益，其調整原則是“協議就是法律”，即私法關系允許協議設定。民法是私法的典型，行政法是公法的典型，勞動法、經濟法則被視為兼有公法和私法性質（或曰私法公法化）的法律部門。

（二）西方國家勞動法的私法公法化

在西方國家，當勞動關系最初由民法調整時，作為雇傭合同關系而存在的勞動關系只是純粹的私法關系；當勞動關系從民法中獨立出來由勞動法調整以后，繼續允許雇主與勞動者以合同形式確立勞動關系和明確相互權利義務，但同時又對勞動關系作出許多必須由雇主嚴格遵循而不容其自主選擇或與勞動者協議變通的規定，如最低就業年齡、最高工時、最低工資、勞動安全衛生條件等勞動基準。雇主在勞動關系運行過程中遵守勞動基準，不僅是對勞動者的義務而且也是對國家的義務。雇主若不遵守勞動基準，就由有關行政機關強制執行。于是，勞動關系不再只是私法關系，而是一種具有公法關系性質的私法關系。因而，勞動法被稱為私法公法化的法律部門。

（三）我國勞動法的公法私法化

在我國，勞動關系和勞動法的公私法性質變化情況，正好與西方國家相反。在計劃經濟體制中，實行的是統分統配的就業制度、統規統調的工資制度和統包統攬的勞動保險制度，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，屬于純粹的公法關系，因而，這種條件下的勞動法實際上是勞動行政法，屬于完全意義的公法。實行經濟體制市場化改革以后，企業被賦予用工自主權，勞動者被賦予擇業自主權；勞動合同的普遍推行，使勞動關系的運行和內容越來越取決于雙方當事人的合意；勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。這樣，勞動關系不再是純粹的公法關系，而兼有私法關系屬性，原來只是公法的勞動法也隨之兼有了私法特色。因而可以說，我國勞動法是一個公法私法化的法律部門。

2．試論勞動法是勞動者保護法。

(一)勞動法是勞動者保護法的主要表現

勞動法首先是勞動者保護法。無庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：（1）勞動法關于勞動關系雙方當事人之間權 2

利義務的規定中，偏重于規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。（2）勞動法對勞動者利益，以強行性規范規定只準提高而不準降低的最低標準，使其得到最基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。（3）勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。（4）在勞動監察制度中，監察對象一般只限于或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至于勞動者遵守勞動法的行為，許多國家并不規定為勞動監察的對象。

（二）勞動法之所以向保護勞動者傾斜的理由

勞動法之所以向保護勞動者傾斜，這是因為：（1）在市場經濟中勞動關系雙方當事人之間，勞動者一般處于事實上的相對弱者地位，在勞動力供過于求的情況下更是如此。（2）在具有人身性和隸屬性的勞動關系中，用人單位所支配和使用的勞動力，是勞動者生命力的主要內容，承載著勞動者的生存權，勞動力的消耗過程實質上就是勞動者生命的實現過程，在此過程中，對勞動力的任何損害，都直接危及勞動者生存。所以，在法律上，需要特別強調對勞動者的保護。

3．聯系實際，論述保護勞動者合法權益基本原則的內涵及其表現。

保護勞動者，歷來是各國勞動法所奉行的主旨。勞動法應當使勞動者的合法權益受到全面、平等、優先和最基本的保護。

所謂全面保護，即勞動者的合法權益，無論是財產權益還是人身權益，無論是法定權益還是約定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都要置于勞動法的保護范圍之內。

所謂平等保護，即全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。其含義和要求包括兩個層次：（1）各種勞動者平等保護。（2）對特殊勞動者群體的特殊保護。

所謂優先保護，即在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。

所謂基本保護，即對勞動者基本利益的保護。在勞動者的利益結構中，維持勞動力再生產所必要的人身安全健康、基本生活需要等利益屬于基本利益，是勞動者的切身利益，因此，保護勞動者首先就是要保護勞動者的基本利益。

4．《中華人民共和國勞動合同法》在起草過程中，關于立法宗旨的表述有“單保護”表述（即表述為保護勞動者的合法權益）與“雙保護”表述（即表述為保護勞動者和用人單位雙方當事人的合法權益）兩種主張。現行法律第1條規定：為了“完善勞動合同

制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，”制定本法。請結合這一立法背景，談談你對勞動法“維權”宗旨的認識。

“單保護”表述與“雙保護”表述，實質上反映出勞動法理念（傾斜保護）與民法理念（平等保護）之間的差異。現行《中華人民共和國勞動合同法（草案）》第1條既堅持了勞動法“單保護”的立法宗旨（即“維權”宗旨），又強調構建和諧穩定的勞動關系（即注重勞動者與用人單位之間的“利益平衡”），對此應予充分肯定。

勞動法是勞動者保護法。毋庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：（1）勞動法關于勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重于規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。（2）勞動法對勞動者利益，以強行性規范規定只準提高而不準降低的最低標準，使其得到最基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。（3）勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。（4）在勞動監察制度中，監察對象一般只限于或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至于勞動者遵守勞動法的行為，許多國家并不規定為勞動監察的對象。

勞動法之所以向保護勞動者傾斜，這是因為：（1）在市場經濟中勞動關系雙方當事人之間，勞動者一般處于事實上的相對弱者地位，在勞動力供過于求的情況下更是如此。（2）在具有人身性和隸屬性的勞動關系中，用人單位所支配和使用的勞動力，是勞動者生命力的主要內容，承載著勞動者的生存權，勞動力的消耗過程實質上就是勞動者生命的實現過程，在此過程中，對勞動力的任何損害，都直接危及勞動者生存。所以，在法律上，需要特別強調對勞動者的保護。

5．第五章：法律關系

一、名詞解釋題

1.勞動法律關系

勞動法律關系，是勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的實現勞動過程的權利和義務關系。

2．勞動法律事實

勞動法律事實，是指勞動法所確認的能夠引起勞動法律關系發生、續延、變更、暫停或終止的客觀情況。

第六章：勞動法主體

一、名詞解釋題

1.用人單位團體

用人單位團體，是由用人單位依法組成的，旨在代表、維護和增進各用人單位（雇主）在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。

2．（我國）工會

我國工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。

二、簡答題

1.簡述勞動者資格的特征。

公民的勞動者資格主要有下述特征：（1）產生的時間和根據方面。勞動權利能力和勞動行為能力同時開始于達到法定最低就業年齡，以具有一定勞動能力為根據。（2）終止的時間和原因方面。勞動權利能力和勞動行為能力均由于公民完全喪失勞動能力而同時終止，認定公民勞動能力是否完全喪失應以國家規定的標準為依據。（3）權利能力與行為能力的相互關系方面。勞動權利能力與勞動行為能力統一而不可分割，一般都只能由本人實現，不允許他人代理。（4）權利能力和行為能力的制約因素方面。勞動權利能力和勞動行為能力所受到的許多限制，對于民事權利能力和民事行為能力來說，并不存在。

2．什么是勞動者的資格？它要受到哪些因素的制約？

公民成為勞動者必須具備法定的前提條件，這在法學上統稱為勞動者資格（或稱主體資格）。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。其中，公民的勞動權利能力要受以下主要因素的制約：（1）戶籍。（2）職數。（3）制裁。勞動行為能力主要取決或受制于下述因素：（1）年齡。（2）健康。（3）智力。（4）行為自由。

3．用人單位的資格主要受哪些因素的制約？

用人單位的資格，其內容包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。其中，制約用人權利能力范圍的主要因素有：（1）職工編制和招工指標。（2）職工錄用基本條件。（3）工資總額和最低工資標準。（4）法定工作時間和勞動安全衛生標準。（5）社會責任。用人行為 5

能力的范圍主要受下述因素的制約：（1）財產因素。（2）技術因素。（3）組織因素。

勞動關系協調篇

第八章：勞動合同

一、簡答題

1.勞動者違法解除勞動合同的，應賠償用人單位的哪些損失？

勞動者違法解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當予以賠償。其中的賠償項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用；為勞動者支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償項目。

二、論述題

1．試從勞動合同與民事合同兩者關系的角度，論述勞動合同的法律性質。

1.首先，勞動合同關系與民事合同關系存在著諸多明顯的區別：（1）民事合同關系的雙方主體可以是各種民事主體，包括自然人、法人和其他社會組織；而勞動合同關系的雙方主體必須是勞動者與用人單位。（2）民事合同關系雙方當事人之間為完全平等主體之間的關系，相互之間沒有隸屬性；而勞動合同關系雙方當事人之間則既有平等性，又有隸屬性。（3）民事合同關系在通常情形下要么是財產關系，要么是人身關系，一般不能是二者的統一體；而勞動合同關系則兼有人身關系和財產關系的性質。這也就意味著在原有的民事合同體系內，確實已難以包容與民事合同具有不同特征的勞動合同。

其次，以強調“意思自治”、形式平等為基本特征的民事合同，其訂立和履行方式等均難以改變勞動者在現實勞動關系中的弱者身份，難以實現追求實質平等、體現“社會妥當性”等全新的法治社會價值目標。于是，國家動用公權力介入并干預原先屬于私法自治范疇的勞動合同領域，以保護弱者權益，踐行“社會正義”的法治理念。國家這種公權力的介入和干預所采用的主要方式有：（1）發布實施勞動基準（最低勞動標準）。（2）頒布實施強行性規范。（3）一定范圍內用授權性規范和義務性規范在勞動合同雙方當事人之間直接分配權利和義務。（4）實施勞動監察。

總之，勞動合同雙方當事人的“意思自治”只有在不與勞動基準和強行性規范相抵觸的情形下，始受到法律的肯定性評價及其相應的保護。由此可見，勞動合同已不是一種完全私法意義上的合同，而是一種在“契約自由”原則基礎上滲透了國家公權力必要干預的、以社會公共利益為本位的合同。這種干預是國家基于社會公共事務管理者的身份，在勞動法的“勞動者權利本位、用人單位義務本位”的思想指導下所實施的，其目的是為了實現勞動關系的具體平等、結果平等和實質平等，使雙方的利益格局符合社會公共利益的要求。

當然，并不能否認，勞動合同與民事合同有著極為緊密的淵源關系，民事合同的一些基礎理論和基本原理仍然可以在勞動合同制度中得以適用。

三、案例分析題

1.案情：以下所列是一份由某用人單位草擬提供的《勞動合同》中部分條款的內容：（1）若勞動合同被國家有關法定機關確認為無效的，用人單位可不再支付勞動者尚未取得的勞動報酬。（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以即時辭退。（3）勞動者每日工作8小時，每周工作48小時，超過此限的按加班加點工資的標準支付待遇。（4）勞動者違反勞動紀律給用人單位造成經濟損失的，應當承擔等額（或稱全額）賠償責任。（5）工資每兩月支付一次，其中的80%支付貨幣，20%支付實物。（6）勞動者在終止或解除勞動合同后的5年內，負有同業競爭禁止義務，但用人單位應當給予該勞動者一定經濟補償。

問題：以上所列各項條款中，哪些條款是合法的，哪些條款違反了我國現行勞動法律法規的規定？請你逐條分析，并針對違法的條款請指出正確的規定或做法應是怎樣的？

答：（1）違法。用人單位對勞動者付出的勞動，仍應支付勞動報酬。

（2）違法。用人單位不能即時辭退，而負有提前30日預告勞動者本人的義務。（3）違法。我國周最長工時為40小時。

（4）違法。對勞動者應當實行合理（又稱酌情）賠償原則。

（5）違法。工資至少每月支付一次，且應當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券替代貨幣支付。

（6）違法。此義務最長不得超過勞動者在終止或解除勞動合同后的3年。

2.案情：職工趙某與所在單位簽訂的勞動合同要到2006年5月31日才期滿，但趙某自2004年12月25日后在既無任何正當理由又未通知所在單位的情況下，便不再到單位來上班。單位目前已獲得初步的證據，發現趙某已“跳槽”到另一家同行單位工作，并且極有可能帶走了本單位的商業秘密。

現趙某所在單位有幾個問題欲向某律師事務所咨詢：（1）趙某如欲以預告辭職的方式解約的，我國法定的提前預告期間應為多長？（2）單位對趙某這種擅自解約的行為，能否要求其承擔賠償損失的責任？（如需要賠償損失，具體的賠償范圍是什么？如不需要賠償損失，理由是什么？）（3）如趙某“跳槽”和使用原單位商業秘密這一情節能夠被證實，趙某所在單位能否要求新招用趙某的該同行單位承擔責任？（如需承擔，應承擔怎樣的責任？賠償范圍有多大？如不需承擔，理由是什么？）

若你是接待咨詢的律師，你會如何作答？

答：（1）預告期間為30日。

（2）能。賠償項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用；為勞動者支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償項目。

（3）能。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。向原用人單位賠償的損失，包括對生產、經營和工作造成的直接經濟損失，以及因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失；連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。

3.案情：李某被某企業招用，雙方于2004年3月20日簽訂了為期4年的勞動合同。

合同簽訂時，企業向李某收取了600元的“入廠押金”，承諾在合同期限屆滿時退還。合同約定，李某試用期為7個月，若員工表現欠佳，企業可隨時延長試用期；工資每隔兩個月發放一次；如遇生產任務緊張，企業可以要求員工加班加點，并一律按照勞動者正常工作時間工資的150%的標準支付加班加點工資；員工每月工資中已經一起包括了社會保險費，故企業不再另行給員工投保養老、醫療、失業等社會保險，而由員工自行解決投保問題。2004年10月20日，李某試用期滿，企業繼續留用其工作。由于勞動負荷重、壓力大，李某盡管一直很努力地工作，但還是有兩次沒有按時完成企業交給的任務。企業于是在2005年5月15日以“李某不能勝任工作”為由，向李某口頭通知了企業自即日起解除勞動合同的決定，并沒有給予李某任何經濟補償。

問題：請你結合所學的勞動法學知識，試分析該企業的做法以及上述勞動合同的內容中有哪些違反了我國勞動法的有關規定？并請指出正確的做法及其理由。

答：本案中企業行為的違法之處有以下6項：

（1）我國規定，用人單位不得以任何形式向職工收取“入廠押金”或其他形式的保證金。

（2）勞動合同約定的試用期最長不得超過6個月。（3）工資不得跨月發放，至少每月支付一次。

（4）對于勞動者延長工作時間的工資報酬，用人單位應當區分加點、加班的三種不同情形，按照法定標準（即分別不低于勞動者正常工作時間工資的150%、200%、300%）支付，不能“一刀切”。

（5）用人單位必須依法參加社會保險，社會保險費不能與工資混淆。（6）用人單位以“勞動者不能勝任工作”為由解除勞動合同的，必須以證明勞動者“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”作為前提條件，并應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，還應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償。

4.案情：孫某與某建筑公司于2004年3月20日簽訂了一份為期1年的勞動合同。其中，關于勞動報酬一項，合同中約定：孫某月工資標準為500元（編者注：當地最低月工資標準為620元）；工資每隔兩個月支付一次，支付的日期為單月份的28日；公司認為確有必要時，在不超過勞動者工資數額20%的幅度內，允許以各種實物替代貨幣支付。

合同履行了兩個多月，但該公司都未發給孫某工資。2004年5月31日，孫某向公司提出發放工資的要求，但是公司以各種理由拖延。無奈之下，孫某擬通過法律途徑解決此事，于2004年6月10日向某律師事務所進行咨詢。若你是接待律師，對以下問題將會如何作答？

問題：1．實體方面。該勞動合同約定的勞動報酬條款中，有哪些內容違反了我國勞動法的有關規定？請你逐一指出，并提出正確的做法或者說明理由。

2．程序方面。（1）孫某若向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴的，仲裁時效有多長，自何時起算？（2）孫某能否直接向人民法院提起訴訟，為什么？（3）在工資拖欠案件中，應當由誰負舉證責任？

答：1．實體方面。該勞動合同約定的勞動報酬條款中，與我國勞動法不符之處有：

（1）勞動合同約定的月工資標準不得低于當地最低月工資標準。（2）工資至少每月支付一次，不得跨月發放。

（3）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券替代貨幣支付。2．程序方面。

（1）提出仲裁申請的時效為：自勞動爭議發生之日起60日內。

（2）在我國的勞動爭議處理體制中，勞動爭議仲裁是訴訟前的法定必經程序（即實行“仲裁前置”、“先裁后審”），故孫某不能直接向人民法院提起訴訟。

（3）應當由用人單位負舉證責任。

5.案情：徐某正在與某公司磋商勞動合同的簽訂事宜。日前，公司負責人向其提供了一份由公司草擬的勞動合同文本，其中的部分條款內容如下：（1）徐某在勞動合同解除或者終止后的4年內，負有競業限制（禁止同業競爭）的義務，公司對此不給予經濟補償。（2）勞動者一方患病或者非因工負傷，經治療1個月后未能痊愈的，公司有權解除勞動合同。（3）公司實行員工每日工作10小時，每周工作5天（50小時）的工時制度，超過該時限進行工作的由公司支付加班加點工資。（4）參加社會保險事宜由勞動者自行解決，公司不予負責。（5）勞動者一方依法享受探親假、婚假期間，其工資按平時工資標準的80%發給。

問題：請你逐條分析以上內容的合法性。若認為某個條款違反勞動法的，請予指出并說明理由。

答：（1）違法。理由：競業限制的期限超出了現行規定的期限（不超過2年），另公司應當給予徐某一定數額的經濟補償。（2）違法。理由：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期（一般為3個月至24個月）滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同，并且應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。（3）違法。理由：我國現行標準工時形式為職工每日工作8小時、每周工作40小時。（4）違法。理由：社會保險屬強制保險，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。（5）違法。理由：勞動者依法享受探親假、婚假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

6.案情：職工王某（女）與某企業簽訂了一份勞動合同。該勞動合同中含有以下若干條款：（1）王某應當保守企業的商業秘密。（2）企業有權根據本單位的生產經營需要或者業務需要，單方面調整王某的工作內容（如工作崗位、工作任務等），王某對此應當服從。（3）在王某試用期間，企業可以隨時通知解除勞動合同。（4）若王某提出辭職的，須經企業同意或者批準。（5）若王某生育的，企業應當給予其2個月的產假。（6）如雙方在履行本勞動合同過程中發生爭議的，任何一方當事人均可以直接向人民法院提起訴訟。

問題：請你逐條分析以上內容的合法性。若認為某個條款違反勞動法的，請予指出并說明理由。

答：（1）合法。（2）違法。理由：變更勞動合同中的“工作內容”條款，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，即采協議變更的方式。（3）違法。理由：用人單位只有證明勞動者在試用期間“不符合錄用條件”的，才可以即時解除勞動合同。（4）違法。理由：勞動者辭職，其性質屬于當事人依法單方決定解除合同的行為，無需對方當事人（企業）同意。（5）違法。理由：女職工生育應當享受不少于90天的產假（或答98天）。（6）違法。理由：勞動爭議仲裁是訴訟前的法定必經程序，人民法院不直接受理勞動爭議案件。

第九章：集體合同

一、名詞解釋題

1.集體合同

集體合同是指工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協議。2.集體談判

集體談判，又稱集體協商，是簽約方雙方代表簽訂集體合同進行商談的法律行為。3.集體合同的準法規效力

集體合同的準法規效力又稱規范效力或物權效力，是指集體合同的標準性條款和單個勞動關系運行規則條款對其關系人（單個勞動關系當事人）具有相當于法律規范的效力。

二、簡答題

1．簡述集體合同可以彌補勞動合同的不足的功能。

集體合同可以彌補勞動合同的不足，這突出表現在：（1）由工會代表全體勞動者簽訂集體合同，就可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，利于雙方平等協商，避免勞動者被迫接受不合理條款。（2）通過集體合同就可以確保在一定范圍內全體勞動者的權利和義務實現平等。（3）集體合同就可以簡化勞動合同內容，減少勞動合同簽訂和鑒證的工作量，降低確立勞動關系的成本。

2．簡述集體合同的概念及其效力形式。

集體合同是指工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協議。集體合同的效力形式包括：（1）準法規效力。準法規效力又稱規范效力或物權效力，是指集體合同的標準性條款和單個勞動關系運行規則條款對其關系人（單個勞動關系當事人）具有相當于法律規范的效力。（2）債權效力。債權效力又稱債法效力，是指集體合同的目標性條款和集體合同運行規則條款對其當事人具有設定債務的效力。（3）組織效力。組織效力又稱組織法效力，是指集體合同的某些條款對其關系人具有設定組織法義務的效力。

第十章：勞動規章制度

一、簡答題

1．什么是用人單位內部勞動規則？由法律賦予其效力的主要理由是什么？

用人單位內部勞動規則（以下簡稱內部勞動規則），有的國家和地區稱雇傭規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。內部勞動規則之所以由法律賦予其效力，其主要理由是：（1）內部勞動規則是法律規范 的延伸和具體化。（2）內部勞動規則是勞動合同的附件。（3）內部勞動規則是實現勞動過程的自治規范。

第十一章：職工民主管理

一、名詞解釋題

1．職工代表大會

職工代表大會是由經過職工民主選舉所產生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主管理權力的機構，是企業實行職工民主管理的基本形式。

勞動基準篇

第十二章：工作時間和休息休假

一、名詞解釋題

1.不定時工作日

不定時工作日，又稱不定時工作制，是指法定在特殊條件下實行的，每日無固定起訖時點，亦即不固定計算工作日長度的工作日。

2.年休假

年休假是指勞動者每年享有保留原職和工資的連續休假。

3．延長工作時間

延長工作時間，是指工作時間超出法定正常界限在休息時間范圍內延伸，亦即職工在正常工作時間以外應當休息的時間內進行工作。

第十三章：工資

一、名詞解釋題

1．欠薪保障基金

欠薪保障基金，即特定機構依法籌集建立的，專門用于雇主由于無力或故意而欠薪時，向勞動者墊付欠薪的基金。2．工資

工資，又稱薪金。其廣義，即職工勞動報酬，是指勞動關系中，職工因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。其狹義，僅指職工勞動報酬中的基本工資（或稱標準工資）。

3．欠薪索賠特權

欠薪索賠特權，即勞動者依法享有的對欠薪雇主就其欠薪優先索賠的權利。

二、簡答題

1.簡述特殊情況下工資支付制度中職工“依法參加社會活動”一詞的內容。

社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人、陪審員；出席勞動模范、先進工作者的大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。

2.我國規定在哪些情況下，用人單位可以代扣（扣除）勞動者工資？

按我國現行法規規定，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于：應由職工繳納的個人所得稅；應由職工負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費；法定可以從工資中扣除的其它費用。還規定，職工違紀違章給用人單位造成經濟損失而應予賠償的，可從職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過其當月工資的20%，并且，扣除后的剩余工資部分不得低于當地月最低工資標準。

三、論述題

1.試論我國工資立法的模式和原則。

（一）我國工資立法的模式

我國新的工資立法模式應當既適應市場經濟的基本要求，又符合我國的基本國情，是工資保障立法與工資分配（管理）立法相結合（以工資保障立法為主）、統一工資立法與分別工資立法相結合（以統一工資立法為主）。

（二）我國工資立法的原則

我國工資立法應當堅持的原則有：（1）按勞分配原則。按勞分配，即按照勞動者提供的勞動量（數量和質量）分配個人消費品，實行多勞多得。為此應實現微觀領域的按勞分配、宏觀領域的按勞分配，并應當強調實行同工同酬，禁止各種歧視，保障所有職工有平等的工資權。（2）工資水平隨經濟發展逐步提高原則。這一原則要求，在國民收入分配和工資分配中，應當正確處理積累與消費的關系，保持工資水平與經濟發展水平相協調，形成一種適應社會主義市場經濟的，既符合社會主義生產目的，又能促進經濟發展的工資增長機制。（3）工資總量宏觀調控原則。工資分配的效率目標和公平目標只有通過工資總量宏觀調控，才可能在全社會范圍內實現。

第十四章：勞動保護

一、名詞解釋題

1.未成年工特殊勞動保護

未成年工的特殊保護是指針對未成年人處于生長發育期的特點，以及接受義務教育的需

要，依法采取的特殊勞動保護措施。（所謂未成年工，是指年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者。）2．職業病

職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。

二、簡答題

1.簡述勞動保護法的概念、特征和勞動保護的方針。

勞動保護法，又稱勞動（或職業）安全衛生法，是指以保護勞動者在勞動過程中的安全和健康為宗旨，以勞動安全衛生規則為內容的法律規范的總稱。其特征主要表現在：（1）其保護對象具有首要性；（2）其內容具有技術性；（3）其法律約束力具有強行性；（4）其適用范圍具有普遍性。為了實現勞動保護的任務，我國的立法要求勞動保護工作必須堅持“安全第一、預防為主”的方針。

勞動保障篇

第十六章：職業培訓

一、名詞解釋題

1．勞動預備制培訓

勞動預備制培訓是國家為提高青年勞動者素質、培養勞動后備軍，組織新生勞動力和其他求職人員，在就業前接受1一3年的職業培訓和職業教育，使其取得相應職業資格和掌握一定職業技能后，在國家政策的指導和幫助下，通過勞動力市場實現就業的制度。

2．職業技能鑒定

職業技能鑒定，是指職業技能鑒定機構對勞動者職業技能所達到的等級，依法進行考核、評定和證明，從而賦予勞動者一定的職業資格。

第十七章：社會保險

一、名詞解釋題

1．工傷

工傷是指職工在勞動過程中因執行職務（業務）而受到的急性傷害。

2.用人單位補充（社會）保險

用人單位補充（社會）保險是由用人單位根據自己的經濟實力，自主地為勞動者建立，旨

在使本單位勞動者在已有基本生活保障的基礎上進一步獲得物質幫助的社會保險。3．現收現付式

現收現付式，又稱統籌分攤式、年度評估式，是社會保險基金的一種籌集方式。即先對近期需支付的保險金額進行測算，然后在以支定收的原則下，將預測所需基金數額按一定比例分攤到投保人和被保險人，并依此比例進行籌集。

二、簡答題

1.簡述社會保險與民事人身保險的不同。

社會保險與民事人身保險（或稱商業人身保險）有所不同。主要表現在：（1）基本屬性不同。前者具有社會保障性質，后者具有商業性質。（2）保險對象不同。前者的對象是勞動者及其家屬的基本生活，在我國，它是基于勞動關系而確定的，后者則任何人都可以參加，且以人的生命和身體為保險對象。（3）保險原則不同。前者實行強制原則、非營利原則、物質幫助原則和偏重公平原則，后者實行自愿原則、營利原則、經濟補償原則和偏重效率原則。（4）保險費負擔不同。前者的保險費來自多層次、多方面，國家、企業和個人都要負擔一部分，但以國家和企業負擔為主，后者的保險費則來自投保人的繳納，而不由國家負擔。

2．簡述在社會保險結構中，國家基本保險的主要特點。

國家基本保險的主要特點有：（1）它的適用具有普遍性、持續性和強制性，即對各種用人單位和各種勞動者在任何時候都強制實行；（2）它實行統一標準，即要求按照統一標準繳納保險費用和支付保險待遇；（3）它為勞動者提供基本生活保障，即它所給予的物質幫助一般局限于滿足勞動者基本生活需要，因而屬于社會保險的基本組成部分；（4）它一般要求由用人單位、勞動者和國家三方合理負擔費用，其中用人單位負擔的費用屬于勞動力再生產費用，應當列入用工成本。

3．通過改革所建立的新型社會保險制度，應具備哪些要點？

通過改革所建立的新型社會保險制度，應具備下述要點：（1）制定《社會保險法》，將社會保險制度的基本內容以立法形式固定下來，形成完備的社會保險法規體系。（2）不分所有制、不分職工身份、不分工資分配形式，實行統一的社會保險制度，并將社會保險制度的基本內容以全國統一適用的法律固定下來。（3）社會保險基金由國家、企業和職工合理負擔并逐步實現省級社會統籌，實行能保證社會保險基金安全和保值、增值的社會保險基金運營和管理制度。（4）實行一體化管理與分級分類管理相結合的社會保險管理體制。一方面，國家設立或指定社會保險主管部門，對社會保險事務進行統一、綜合管理；另一方面，在統一制度的基礎上給予地方一定的管理自主權，并對國家公務員和企業職工的社會保險進行分類管理。

三、案例分析題

1.案情：職工章某在一天上班途中，因遭遇機動車事故而嚴重受傷，要求所在企業按工傷處理；而企業認為該傷害與工作無關，且是由第三人即肇事司機引起，故企業不應承擔賠償責任，為此雙方發生爭議。經查，企業未為章某投保過工傷社會保險。

現職工一方有幾個問題需要咨詢：（1）按我國現行規定，這種情形下職工負傷是否應當認定為工傷？認定的法規依據是什么？（2）在工傷保險賠償中，企業或雇主能否

以自己“無過錯”而要求免責或減責？為什么？（3）若投保工傷保險，職工個人是否須負繳納保險費的義務？若企業事先未為勞動者投保過工傷保險，則是否應由該企業承擔全部的工傷賠償責任？（4）若雙方在勞動合同中事先約定“勞動風險由勞動者自行承擔”的，該條款是否有效？為什么？（5）工傷保險（賠償）待遇的項目和標準是由雙方協商確定的嗎？按我國現行規定，職工一方若主張因工傷引起的精神損害賠償撫慰金，是否會得到法律支持？（6）若工傷保險賠償與交通事故賠償發生重疊時，法律上有哪幾種可供選擇的處理模式？

對以上這幾個問題，你會如何作答？

答：（1）應認定為工傷。《工傷保險條例》第14條規定，職工有下列情形之一的，應認定為工傷：在上下班途中，受到機動車事故傷害的。

（2）不能。工傷賠償責任通行用人單位（雇主）無過錯責任的歸責原則。（3）職工個人不負繳費義務。企業應當全部承擔。

（4）無效。用人單位單方負有保護勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務，這一法定義務不得通過約定“生死條款”加以免除或者減輕。

（5）不是，由法律、法規明確規定。我國現行規定不支持精神損害賠償撫慰金。（6）對這兩種賠償的關系，有“替代”、“交叉”（或稱“部分替代”）和“并存”三種處理模式。

勞動執法篇

第十九章：勞動爭議處理

一、名詞解釋題

1.利益爭議

利益爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。2．團體爭議

團體爭議，亦稱集體合同爭議，是工會與用人單位或其團體之間因集體合同而發生的爭議。

二、簡答題

1.簡述勞動爭議仲裁的特點和法律屬性。

較之勞動爭議基層調解，勞動爭議仲裁具有下述特點：（1）仲裁機構是一種依法定原則所組成的半官方機構，而非民間組織；（2）仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無需雙方當事人合意；（3）仲裁機構在調解不成的情況下可作出裁決，仲裁調解和裁決依法生效后具有強制執行的效力。較之勞動爭議訴訟，勞動爭議仲裁的特點表現在：（1）仲裁機構不屬于司法機關，在處理勞動爭議的過程中無權采取強制措施；（1分）（2）仲裁程序較簡便，不及訴訟程序嚴密和復雜； 3）仲裁調解和裁決均不具有最終解決爭議的效力，也不能由仲裁機構自己強制執行。勞動爭議仲裁就其法律屬性而言，是一種兼有行政性和準司法性的執法行為。

第二十章：勞動監督

一、名詞解釋題

1．勞動監察

勞動監察，國外又稱勞工檢查，是指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行的檢查、糾舉、處罰等一系列監督活動。

二、簡答題

1．簡述勞動監察具有的基本屬性。

勞動監察具有下述基本屬性：（1）法定性。勞動監察規則直接為法律所規定，并且這種法律規定是強行規范，監察主體必須嚴格依據法律實施檢查活動，被監察主體不得以協議或其他任何方式規避監察。（2）行政性。勞動監察屬于行政執法和行政監督的范疇，是行使行政權力的具體行政行為。（3）專門性。勞動監察是由法定的專門機關針對勞動法的遵守所實施的專門監督。（4）惟一性。在勞動監督體系中，僅有勞動監察是以國家名義對勞動法的遵守實施統一和全面的監督。

2．什么是勞動監察？如何適當確定勞動監察的對象范圍？

勞動監察，國外又稱勞工檢查，是指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行的檢查、糾舉、處罰等一系列監督活動。為適當確定勞動監察的對象范圍，應明確以下幾點：（1）勞動監察產生和存在的必要在于實施勞動基準，而勞動基準只適用于已參加勞動關系的勞動者。所以，勞動監察所管轄的事項只應當是同參與勞動關系后的勞動者實現勞動基準所規定之利益相關的事項，而僅同勞動關系締結前或終止后的勞動者相關的事項不宜納入勞動監察范圍。（2）勞動監察旨在實現為勞動基準所規定的勞動者最低利益。所以，勞動監察所管轄的事項應當是實現勞動者最低利益相關的事項，僅同實現勞動者最低利益以上之利益相關的事項則不宜納入勞動監察的對事范圍。（3）勞動監察在勞動行政部門的各項事務中是約束力度最大，程序最嚴格的行政手段。如果其對事范圍過于寬泛，就會分散勞動監察機構的力量，從而影響勞動監察的效果。

第二篇：浙江大學遠程教育《勞動與社會保障法》離線作業答案

第四章：勞動法概述

一、名詞解釋題

1．勞動法，又稱勞工法，是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。

2．勞動法體系，是指一國的全部勞動法律規范按照一定標準分類組合所形成的，具有一定縱向結構和橫向結構的有機整體。

二、簡答題

1．勞動關系的一般特征主要表現在：（1）它的當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位（或雇主）。（2）它的內容以勞動力所有權與使用權相分離為核心。（3）它是人身關系屬性和財產關系屬性結合的社會關系。（4）它是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。

2．我國《勞動法》第2條規定表明：（1）企業、個體經濟組織（即個體工商戶）的勞動關系都歸勞動法調整。（2）國家機關、事業組織、社會團體的勞動關系中，僅限于勞動合同關系歸勞動法調整。（3）國家機關、事業組織、社會團體的非合同勞動關系，即公務員和依法參照執行公務員制度的勞動者的勞動關系以及農村農業勞動者、現役軍人等的勞動關系，不歸勞動法調整，而分別歸相應的公務員法、農業法、軍事法調整。

3．勞動法的基本原則，是指集中體現勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法體系，為勞動法調整勞動領域的社會關系所應遵循的基本準則。也可以說，是勞動法的核心和靈魂。勞動法基本原則的內容，可表述為以下各項：（1）勞動既是公民權利又是公民義務原則；（2）保護勞動者合法權益原則；（3）勞動力資源合理配置原則。

三、論述題

1.（一）公法和私法的基本劃分

公法涉及宏觀利益（國家利益和社會公共利益），其調整原則是公法不得由當事人協議變更，即公法關系完全依法設定；私法涉及私人（公民個人和法人）利益，即微觀利益，其調整原則是“協議就是法律”，即私法關系允許協議設定。民法是私法的典型，行政法是公法的典型，勞動法、經濟法則被視為兼有公法和私法性質（或曰私法公法化）的法律部門。

（二）西方國家勞動法的私法公法化

在西方國家，當勞動關系最初由民法調整時，作為雇傭合同關系而存在的勞動關系只是純粹的私法關系；當勞動關系從民法中獨立出來由勞動法調整以后，繼續允許雇主與勞動者以合同形式確立勞動關系和明確相互權利義務，但同時又對勞動關系作出許多必須由雇主嚴格遵循而不容其自主選擇或與勞動者協議變通的規定，如最低就業年齡、最高工時、最低工資、勞動安全衛生條件等勞動基準。雇主在勞動關系運行過程中遵守勞動基準，不僅是對勞動者的義務而且也是對國家的義務。雇主若不遵守勞動基準，就由有關行政機關強制執行。于是，勞動關系不再只是私法關系，而是一種具有公法關系性質的私法關系。因而，勞動法被稱為私法公法化的法律部門。

（三）我國勞動法的公法私法化

在我國，勞動關系和勞動法的公私法性質變化情況，正好與西方國家相反。在計劃經濟體制中，實行的是統分統配的就業制度、統規統調的工資制度和統包統攬的勞動保險制度，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，屬于純粹的公法關系，因而，這種條件下的勞動法實際上是勞動行政法，屬于完全意義的公法。實行經濟體制市場化改革以后，企業被賦予用工自主權，勞動者被賦予擇業自主權；勞動合同的普遍推行，使勞動關系的運行和內容越來越取決于雙方當事人的合意；勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。這樣，勞動關系不再是純粹的公法關系，而兼有私法關系屬性，原來只是公法的勞動法也隨之兼有了私法特色。因而可以說，我國勞動法是一個公法私法化的法律部門。

2.(一)勞動法是勞動者保護法的主要表現

勞動法首先是勞動者保護法。無庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：（1）勞動法關于勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重于規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。（2）勞動法對勞動者利益，以強行性規范規定只準提高而不準降低的最低標準，使其得到最基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。（3）勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。（4）在勞動監察制度中，監察對象一般只限于或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至于勞動者遵守勞動法的行為，許多國家并不規定為勞動監察的對象。

（二）勞動法之所以向保護勞動者傾斜的理由 勞動法之所以向保護勞動者傾斜，這是因為：（1）在市場經濟中勞動關系雙方當事人之間，勞動者一般處于事實上的相對弱者地位，在勞動力供過于求的情況下更是如此。（2）在具有人身性和隸屬性的勞動關系中，用人單位所支配和使用的勞動力，是勞動者生命力的主要內容，承載著勞動者的生存權，勞動力的消耗過程實質上就是勞動者生命的實現過程，在此過程中，對勞動

力的任何損害，都直接危及勞動者生存。所以，在法律上，需要特別強調對勞動者的保護。

3.保護勞動者，歷來是各國勞動法所奉行的主旨。勞動法應當使勞動者的合法權益受到全面、平等、優先和最基本的保護。

所謂全面保護，即勞動者的合法權益，無論是財產權益還是人身權益，無論是法定權益還是約定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都要置于勞動法的保護范圍之內。

所謂平等保護，即全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。其含義和要求包括兩個層次：（1）各種勞動者平等保護。（2）對特殊勞動者群體的特殊保護。

所謂優先保護，即在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。

所謂基本保護，即對勞動者基本利益的保護。在勞動者的利益結構中，維持勞動力再生產所必要的人身安全健康、基本生活需要等利益屬于基本利益，是勞動者的切身利益，因此，保護勞動者首先就是要保護勞動者的基本利益。

4.“單保護”表述與“雙保護”表述，實質上反映出勞動法理念（傾斜保護）與民法理念（平等保護）之間的差異。現行《中華人民共和國勞動合同法（草案）》第1條既堅持了勞動法“單

保護”的立法宗旨（即“維權”宗旨），又強調構建和諧穩定的勞動關系（即注重勞動者與用人單位之間的“利益平衡”），對此應予充分肯定。

勞動法是勞動者保護法。毋庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：（1）勞動法關于勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重于規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。（2）勞動法對勞動者利益，以強行性規范規定只準提高而不準降低的最低標準，使其得到最基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。（3）勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。（4）在勞動監察制度中，監察對象一般只限于或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至于勞動者遵守勞動法的行為，許多國家并不規定為勞動監察的對象。

勞動法之所以向保護勞動者傾斜，這是因為：（1）在市場經濟中勞動關系雙方當事人之間，勞動者一般處于事實上的相對弱者地位，在勞動力供過于求的情況下更是如此。（2）在具有人身性和隸屬性的勞動關系中，用人單位所支配和使用的勞動力，是勞動者生命力的主要內容，承載著勞動者的生存權，勞動力的消

耗過程實質上就是勞動者生命的實現過程，在此過程中，對勞動力的任何損害，都直接危及勞動者生存。所以，在法律上，需要特別強調對勞動者的保護。

（若選擇從其他角度進行論述的，例如從公法與私法的兼容即社會法的角度，從勞動法與民法理念差異的角度，或者從保護勞動者合法權益原則內涵的角度等加以闡發的，只要言之有理，亦酌情給分。）

5.作為勞動法調整對象的勞動關系，并非一般意義上的社會勞動關系，而是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。

勞動關系的一般特征主要表現在：（1）它的當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位（或雇主）。（2）它的內容以勞動力所有權與使用權相分離為核心。（3）它是人身關系屬性和財產關系屬性結合的社會關系。（4）它是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。(在回答本部分內容時，應緊密聯系題中所給草案條款展開論述，例如結合該草案條款中提及的雙方特定主體、隸屬性或稱從屬性標準、有酬勞動等關鍵詞進行闡析。)

第五章：法律關系

一、名詞解釋題

1．勞動法律關系，是勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的實現勞動過程的權利和義務關系。

2．勞動法律事實，是指勞動法所確認的能夠引起勞動法律關系 6

發生、續延、變更、暫停或終止的客觀情況。

第六章：勞動法主體

一、名詞解釋題

1．用人單位團體，是由用人單位依法組成的，旨在代表、維護和增進各用人單位（雇主）在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。

2．我國工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。

二、簡答題

1．公民的勞動者資格主要有下述特征：（1）產生的時間和根據方面。勞動權利能力和勞動行為能力同時開始于達到法定最低就業年齡，以具有一定勞動能力為根據。（2）終止的時間和原因方面。勞動權利能力和勞動行為能力均由于公民完全喪失勞動能力而同時終止，認定公民勞動能力是否完全喪失應以國家規定的標準為依據。（3）權利能力與行為能力的相互關系方面。勞動權利能力與勞動行為能力統一而不可分割，一般都只能由本人實現，不允許他人代理。（4）權利能力和行為能力的制約因素方面。勞動權利能力和勞動行為能力所受到的許多限制，對于民事權利能力和民事行為能力來說，并不存在。

2．公民成為勞動者必須具備法定的前提條件，這在法學上統稱為勞動者資格（或稱主體資格）。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。其中，公民的勞動權利能力要受以下主要因素的制約：（1）戶籍。（2）職數。（3）制裁。勞動行為能力主要取決或受制于下述因素：（1）年齡。（2）健康。（3）智力。（4）行為自由。

3．用人單位的資格，其內容包括用人權利能力和用人行為能力兩個方面。其中，制約用人權利能力范圍的主要因素有：（1）職工編制和招工指標。（2）職工錄用基本條件。（3）工資總額和最低工資標準。（4）法定工作時間和勞動安全衛生標準。（5）社會責任。用人行為能力的范圍主要受下述因素的制約：（1）財產因素。（2）技術因素。（3）組織因素。

勞動關系協調篇

第八章：勞動合同

一、簡答題

1．勞動者違法解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當予以賠償。其中的賠償項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用；為勞動者支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償項目。

二、論述題

1.首先，勞動合同關系與民事合同關系存在著諸多明顯的區別：（1）民事合同關系的雙方主體可以是各種民事主體，包括自然人、法人和其他社會組織；而勞動合同關系的雙方主體必須是勞動者與用人單位。（2）民事合同關系雙方當事人之間為完全平等主體之間的關系，相互之間沒有隸屬性；而勞動合同關系雙方當事人之間則既有平等性，又有隸屬性。（3）民事合同關系在通常情形下要么是財產關系，要么是人身關系，一般不能是二者的統一體；而勞動合同關系則兼有人身關系和財產關系的性質。這也就意味著在原有的民事合同體系內，確實已難以包容與民事合同具有不同特征的勞動合同。

其次，以強調“意思自治”、形式平等為基本特征的民事合同，其訂立和履行方式等均難以改變勞動者在現實勞動關系中的弱者身份，難以實現追求實質平等、體現“社會妥當性”等全新的法治社會價值目標。于是，國家動用公權力介入并干預原先屬于私法自治范疇的勞動合同領域，以保護弱者權益，踐行“社會正義”的法治理念。國家這種公權力的介入和干預所采用的主要方式有：（1）發布實施勞動基準（最低勞動標準）。（2）頒布實施強行性規范。（3）一定范圍內用授權性規范和義務性規范在勞動合同雙方當事人之間直接分配權利和義務。（4）實施勞動監察。

總之，勞動合同雙方當事人的“意思自治”只有在不與勞動

基準和強行性規范相抵觸的情形下，始受到法律的肯定性評價及其相應的保護。由此可見，勞動合同已不是一種完全私法意義上的合同，而是一種在“契約自由”原則基礎上滲透了國家公權力必要干預的、以社會公共利益為本位的合同。這種干預是國家基于社會公共事務管理者的身份，在勞動法的“勞動者權利本位、用人單位義務本位”的思想指導下所實施的，其目的是為了實現勞動關系的具體平等、結果平等和實質平等，使雙方的利益格局符合社會公共利益的要求。

當然，并不能否認，勞動合同與民事合同有著極為緊密的淵源關系，民事合同的一些基礎理論和基本原理仍然可以在勞動合同制度中得以適用。

三、案例分析題

1.（1）違法。用人單位對勞動者付出的勞動，仍應支付勞動報酬。

（2）違法。用人單位不能即時辭退，而負有提前30日預告勞動者本人的義務。

（3）違法。我國周最長工時為40小時。

（4）違法。對勞動者應當實行合理（又稱酌情）賠償原則。（5）違法。工資至少每月支付一次，且應當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券替代貨幣支付。

（6）違法。此義務最長不得超過勞動者在終止或解除勞動合

同后的2年。

2.（1）預告期間為30日。

（2）能。賠償項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用；為勞動者支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償項目。

（3）能。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。向原用人單位賠償的損失，包括對生產、經營和工作造成的直接經濟損失，以及因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

3.本案中企業行為的違法之處有以下6項：

（1）我國規定，用人單位不得以任何形式向職工收取“入廠押金”或其他形式的保證金。

（2）勞動合同約定的試用期最長不得超過6個月。（3）工資不得跨月發放，至少每月支付一次。

（4）對于勞動者延長工作時間的工資報酬，用人單位應當區分加點、加班的三種不同情形，按照法定標準（即分別不低于勞動者正常工作時間工資的150%、200%、300%）支付，不能“一刀切”。

（5）用人單位必須依法參加社會保險，社會保險費不能與工資混淆。

（6）用人單位以“勞動者不能勝任工作”為由解除勞動合同的，必須以證明勞動者“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”作為前提條件，并應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，還應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償。

4.1．實體方面。該勞動合同約定的勞動報酬條款中，與我國勞動法不符之處有：

（1）勞動合同約定的月工資標準不得低于當地最低月工資標準。

（2）工資至少每月支付一次，不得跨月發放。

（3）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券替代貨幣支付。

2．程序方面。

（1）提出仲裁申請的時效為：自勞動爭議發生之日起60日內。

（2）在我國的勞動爭議處理體制中，勞動爭議仲裁是訴訟前的法定必經程序（即實行“仲裁前置”、“先裁后審”），故孫某不能直接向人民法院提起訴訟。

（3）應當由用人單位負舉證責任。

5.（1）違法。理由：競業限制的期限超出了現行規定的期限（不超過2年），另公司應當給予徐某一定數額的經濟補償。（2）違法。理由：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期（一般為3個月至24個月）滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同，并且應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。（3）違法。理由：我國現行標準工時形式為職工每日工作8小時、每周工作40小時。（4）違法。理由：社會保險屬強制保險，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。（5）違法。理由：勞動者依法享受探親假、婚假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

6.（1）合法。（2）違法。理由：變更勞動合同中的“工作內容”條款，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，即采協議變更的方式。（3）違法。理由：用人單位只有證明勞動者在試用期間“不符合錄用條件”的，才可以即時解除勞動合同。（4）違法。理由：勞動者辭職，其性質屬于當事人依法單方決定解除合同的行為，無需對方當事人（企業）同意。（5）違法。理由：女職工生育應當享受不少于90天的產假（或答98天）。（6）違法。理由：勞動爭議仲裁是訴訟前的法定必經程序，人民法院不直接受理勞動爭議案件。

第九章：集體合同

一、名詞解釋題

1．集體合同是指工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協議。2．集體談判，又稱集體協商，是簽約方雙方代表簽訂集體合同進行商談的法律行為。

3．集體合同的準法規效力又稱規范效力或物權效力，是指集體合同的標準性條款和單個勞動關系運行規則條款對其關系人（單個勞動關系當事人）具有相當于法律規范的效力。

二、簡答題

1．集體合同可以彌補勞動合同的不足，這突出表現在：（1）由工會代表全體勞動者簽訂集體合同，就可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，利于雙方平等協商，避免勞動者被迫接受不合理條款。（2）通過集體合同就可以確保在一定范圍內全體勞動者的權利和義務實現平等。（3）集體合同就可以簡化勞動合同內容，減少勞動合同簽訂和鑒證的工作量，降低確立勞動關系的成本。

2．集體合同是指工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協議。集體合同的效力形式包括：（1）準法規效力。準法規效力又稱規范效力或物權效力，是指集體合同的標準性條款和單個勞動關系運行規

則條款對其關系人（單個勞動關系當事人）具有相當于法律規范的效力。（2）債權效力。債權效力又稱債法效力，是指集體合同的目標性條款和集體合同運行規則條款對其當事人具有設定債務的效力。（3）組織效力。組織效力又稱組織法效力，是指集體合同的某些條款對其關系人具有設定組織法義務的效力。

第十章：勞動規章制度

一、簡答題

1．用人單位內部勞動規則（以下簡稱內部勞動規則），有的國家和地區稱雇傭規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。內部勞動規則之所以由法律賦予其效力，其主要理由是：（1）內部勞動規則是法律規范的延伸和具體化。（2）內部勞動規則是勞動合同的附件。（3）內部勞動規則是實現勞動過程的自治規范。

第十一章：職工民主管理

一、名詞解釋題

1．職工代表大會是由經過職工民主選舉所產生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主管理權力的機構，是企業實行職工民主管理的基本形式。

2．平等協商，又稱勞資協商，是指職工方與企業方就有關企業生產經營和職工利益的事務，平等地交涉、對話和商討，以實現

相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。

勞動基準篇

第十二章：工作時間和休息休假

一、名詞解釋題

1．不定時工作日，又稱不定時工作制，是指法定在特殊條件下實行的，每日無固定起訖時點，亦即不固定計算工作日長度的工作日。

2．年休假是指勞動者每年享有保留原職和工資的連續休假。3．延長工作時間，是指工作時間超出法定正常界限在休息時間范圍內延伸，亦即職工在正常工作時間以外應當休息的時間內進行工作。

第十三章：工資

一、名詞解釋題

1．欠薪保障基金，即特定機構依法籌集建立的，專門用于雇主由于無力或故意而欠薪時，向勞動者墊付欠薪的基金。2．工資，又稱薪金。其廣義，即職工勞動報酬，是指勞動關系中，職工因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。其狹義，僅指職工勞動報酬中的基本工資（或稱標準工資）。

3．欠薪索賠特權，即勞動者依法享有的對欠薪雇主就其欠薪優先索賠的權利。

二、簡答題

1．社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人、陪審員；出席勞動模范、先進工作者的大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。

2．按我國現行法規規定，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于：應由職工繳納的個人所得稅；應由職工負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費；法定可以從工資中扣除的其它費用。還規定，職工違紀違章給用人單位造成經濟損失而應予賠償的，可從職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過其當月工資的20%，并且，扣除后的剩余工資部分不得低于當地月最低工資標準。

三、論述題

1.（一）我國工資立法的模式

我國新的工資立法模式應當既適應市場經濟的基本要求，又符合我國的基本國情，是工資保障立法與工資分配（管理）立法 17

相結合（以工資保障立法為主）、統一工資立法與分別工資立法相結合（以統一工資立法為主）。

（二）我國工資立法的原則

我國工資立法應當堅持的原則有：（1）按勞分配原則。按勞分配，即按照勞動者提供的勞動量（數量和質量）分配個人消費品，實行多勞多得。為此應實現微觀領域的按勞分配、宏觀領域的按勞分配，并應當強調實行同工同酬，禁止各種歧視，保障所有職工有平等的工資權。（2）工資水平隨經濟發展逐步提高原則。這一原則要求，在國民收入分配和工資分配中，應當正確處理積累與消費的關系，保持工資水平與經濟發展水平相協調，形成一種適應社會主義市場經濟的，既符合社會主義生產目的，又能促進經濟發展的工資增長機制。（3）工資總量宏觀調控原則。工資分配的效率目標和公平目標只有通過工資總量宏觀調控，才可能在全社會范圍內實現。

第十四章：勞動保護

一、名詞解釋題

1．未成年工的特殊保護是指針對未成年人處于生長發育期的特點，以及接受義務教育的需要，依法采取的特殊勞動保護措施。（所謂未成年工，是指年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者。）2．職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素 18

而引起的疾病。

3.安全衛生設施“三同時”制度，是指為確保勞動者在生產過程中的安全和健康，而要求新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產和使用的一種勞動保護制度。

4.女職工特殊勞動保護制度，是針對女職工的生理特點和撫育后代的需要，對女職工在勞動過程中的安全和健康依法加以特種保護。

二、簡答題

1．勞動保護法，又稱勞動（或職業）安全衛生法，是指以保護勞動者在勞動過程中的安全和健康為宗旨，以勞動安全衛生規則為內容的法律規范的總稱。其特征主要表現在：（1）其保護對象具有首要性；（2）其內容具有技術性；（3）其法律約束力具有強行性；（4）其適用范圍具有普遍性。為了實現勞動保護的任務，我國的立法要求勞動保護工作必須堅持“安全第一、預防為主”的方針。

勞動保障篇

第十六章：職業培訓

一、名詞解釋題

1．勞動預備制培訓是國家為提高青年勞動者素質、培養勞動后備軍，組織新生勞動力和其他求職人員，在就業前接受1一3年 的職業培訓和職業教育，使其取得相應職業資格和掌握一定職業技能后，在國家政策的指導和幫助下，通過勞動力市場實現就業的制度。

2．職業技能鑒定，是指職業技能鑒定機構對勞動者職業技能所達到的等級，依法進行考核、評定和證明，從而賦予勞動者一定的職業資格。

3.我國促進就業的目標是實現“充分的、生產性的和自由選擇的就業”。根據我國《勞動法》和《就業促進法》的規定，為實現宏觀的就業目標，國家所承擔的促進就業的任務，主要有下述各項：（1）擴大就業機會。（2）提供就業服務。（3）保障公平就業。(4)開發職業能力。第十七章：社會保險

一、名詞解釋題

1．工傷是指職工在勞動過程中因執行職務（業務）而受到的急性傷害。

2．用人單位補充（社會）保險是由用人單位根據自己的經濟實力，自主地為勞動者建立，旨在使本單位勞動者在已有基本生活保障的基礎上進一步獲得物質幫助的社會保險。

3．現收現付式，又稱統籌分攤式、評估式，是社會保險基金的一種籌集方式。即先對近期需支付的保險金額進行測算，然后在以支定收的原則下，將預測所需基金數額按一定比例分攤到投保人和被保險人，并依此比例進行籌集。

二、簡答題

1．社會保險與民事人身保險（或稱商業人身保險）有所不同。主要表現在：（1）基本屬性不同。前者具有社會保障性質，后者具有商業性質。（2）保險對象不同。前者的對象是勞動者及其家屬的基本生活，在我國，它是基于勞動關系而確定的，后者則任何人都可以參加，且以人的生命和身體為保險對象。（3）保險原則不同。前者實行強制原則、非營利原則、物質幫助原則和偏重公平原則，后者實行自愿原則、營利原則、經濟補償原則和偏重效率原則。（4）保險費負擔不同。前者的保險費來自多層次、多方面，國家、企業和個人都要負擔一部分，但以國家和企業負擔為主，后者的保險費則來自投保人的繳納，而不由國家負擔。

2．國家基本保險的主要特點有：（1）它的適用具有普遍性、持續性和強制性，即對各種用人單位和各種勞動者在任何時候都強制實行；（2）它實行統一標準，即要求按照統一標準繳納保險費用和支付保險待遇；（3）它為勞動者提供基本生活保障，即它所給予的物質幫助一般局限于滿足勞動者基本生活需要，因而屬于社會保險的基本組成部分；（4）它一般要求由用人單位、勞動者和國家三方合理負擔費用，其中用人單位負擔的費用屬于勞動力再生產費用，應當列入用工成本。

3．通過改革所建立的新型社會保險制度，應具備下述要點：（1）制定《社會保險法》，將社會保險制度的基本內容以立法形式固定下來，形成完備的社會保險法規體系。（2）不分所有制、不分職工身份、不分工資分配形式，實行統一的社會保險制度，并將社會保險制度的基本內容以全國統一適用的法律固定下來。（3）社會保險基金由國家、企業和職工合理負擔并逐步實現省級社會統籌，實行能保證社會保險基金安全和保值、增值的社會保險基金運營和管理制度。（4）實行一體化管理與分級分類管理相結合的社會保險管理體制。一方面，國家設立或指定社會保險主管部門，對社會保險事務進行統一、綜合管理；另一方面，在統一制度的基礎上給予地方一定的管理自主權，并對國家公務員和企業職工的社會保險進行分類管理。

三、案例分析題

1.（1）應認定為工傷。《工傷保險條例》第14條規定，職工有下列情形之一的，應認定為工傷：在上下班途中，受到機動車事故傷害的。

（2）不能。工傷賠償責任通行用人單位（雇主）無過錯責任的歸責原則。

（3）職工個人不負繳費義務。企業應當全部承擔。

（4）無效。用人單位單方負有保護勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務，這一法定義務不得通過約定“生死條款”加以

免除或者減輕。

（5）不是，由法律、法規明確規定。我國現行規定不支持精神損害賠償撫慰金。

（6）對這兩種賠償的關系，有“替代”、“交叉”（或稱“部分替代”）和“并存”三種處理模式。

勞動執法篇

第十九章：勞動爭議處理

一、名詞解釋題

1．利益爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。

2．團體爭議，亦稱集體合同爭議，是工會與用人單位或其團體之間因集體合同而發生的爭議。

3.權利爭議，又稱實現既定權利的爭議，是指因實現勞動法、集體合同和勞動合同所規定的權利和義務所發生的爭議。

二、簡答題

1．較之勞動爭議基層調解，勞動爭議仲裁具有下述特點：（1）仲裁機構是一種依法定原則所組成的半官方機構，而非民間組織；（2）仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無需雙方當事人

合意；（3）仲裁機構在調解不成的情況下可作出裁決，仲裁調解和裁決依法生效后具有強制執行的效力。較之勞動爭議訴訟，勞動爭議仲裁的特點表現在：（1）仲裁機構不屬于司法機關，在處理勞動爭議的過程中無權采取強制措施；（1分）（2）仲裁程序較簡便，不及訴訟程序嚴密和復雜； 3）仲裁調解和裁決均不具有最終解決爭議的效力，也不能由仲裁機構自己強制執行。勞動爭議仲裁就其法律屬性而言，是一種兼有行政性和準司法性的執法行為。

第二十章：勞動監督

一、名詞解釋題

1．勞動監察，國外又稱勞工檢查，是指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行的檢查、糾舉、處罰等一系列監督活動。

二、簡答題

1．勞動監察具有下述基本屬性：（1）法定性。勞動監察規則直接為法律所規定，并且這種法律規定是強行規范，監察主體必須嚴格依據法律實施檢查活動，被監察主體不得以協議或其他任何方式規避監察。（2）行政性。勞動監察屬于行政執法和行政監督的范疇，是行使行政權力的具體行政行為。（3）專門性。勞動監察是由法定的專門機關針對勞動法的遵守所實施的專門監督。

（4）惟一性。在勞動監督體系中，僅有勞動監察是以國家名義對勞動法的遵守實施統一和全面的監督。

2．勞動監察，國外又稱勞工檢查，是指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行的檢查、糾舉、處罰等一系列監督活動。為適當確定勞動監察的對象范圍，應明確以下幾點：（1）勞動監察產生和存在的必要在于實施勞動基準，而勞動基準只適用于已參加勞動關系的勞動者。所以，勞動監察所管轄的事項只應當是同參與勞動關系后的勞動者實現勞動基準所規定之利益相關的事項，而僅同勞動關系締結前或終止后的勞動者相關的事項不宜納入勞動監察范圍。（2）勞動監察旨在實現為勞動基準所規定的勞動者最低利益。所以，勞動監察所管轄的事項應當是實現勞動者最低利益相關的事項，僅同實現勞動者最低利益以上之利益相關的事項則不宜納入勞動監察的對事范圍。（3）勞動監察在勞動行政部門的各項事務中是約束力度最大，程序最嚴格的行政手段。如果其對事范圍過于寬泛，就會分散勞動監察機構的力量，從而影響勞動監察的效果。

第三篇：浙江大學遠程教育《勞動與社會保障法》在線作業答案

勞動與社會保障法作業（第1~11章）

1.下列關于我國職工代表大會的表述中（B）是不正確的。A 它是全體職工行使民主管理權力的機構

B 它是行使所有權和經營權的機構

C 它是我國職工民主管理的基本形式

D 企業工會是它的工作機構

2.勞動法律關系的基本客體是（C）。A 勞動力

B 勞動條件

C 勞動行為

D 工資

3.下列條款中（A）是勞動合同的約定必備條款。A 試用期條款

B 勞動合同期限

C 勞動報酬

D 違反勞動合同的責任

4.國際勞工組織的“核心勞動標準”涉及四類內容，下列各項中（在此范圍內。A 保障休息休假

B 自由結社與集體談判權

C 廢除強迫勞動

D 禁止使用童工

A）不

5.（C）被公認為勞動法的起源，英國的《學徒健康與道德法》被視為勞動法產生的標志。A “勞工法規”

B 民法

C “工廠立法”（工廠法）

D 行政法

6.下列人員中（D）不適用我國《勞動法》。A 企業職工

B 個體經濟組織的雇工

C 事業組織的工勤人員

D 公務員

7.下列各項條款中（A）屬于勞動合同的法定必備條款。A 勞動保護和勞動條件條款

B 試用期條款

C 保守用人單位商業秘密條款

D 第二職業條款

8.下列關于勞動者資格的特征的各項描述中，（A）是錯誤的。A 勞動權利能力與勞動行為能力在一定條件下可分別存在B 勞動權利能力和勞動行為能力同時開始于達到法定最低就業年齡

C 勞動權利能力與勞動行為能力統一而不可分割

D 勞動權利能力與勞動行為能力一般都只能由本人實現，不允許他人代理

9.下列各項義務中，（D）不是職工在勞動法律關系中的勞動義務。

A 忠實義務

B 勞動給付義務

C 派生義務

D 禁止辭職義務

10.下列各項內容中，（C）不是集體合同的標準性條款。A 勞動報酬

B 工作時間

C 變更、解除集體合同的程序

D 勞動安全與衛生

11.下列各項中，（A）不是勞動者法律責任的特征。A 以法定責任為主

B 集體合同違約責任通過承擔勞動合同違約責任實現

C 違紀責任寓于違約責任之中

D 實行過錯責任原則

12.英國1802年的（B）被視為勞動法產生的標志。A 《勞資關系法》

B 《學徒健康與道德法》

C 《疾病保險法》

D 《職業安全衛生法》

13.（A）是第一部社會主義勞動法典。A 《蘇俄勞動法典》

B 蘇聯《勞動立法綱要》

C 蘇聯《勞動集體法》

D 蘇聯《工會及其權利和活動保障法》

14.我國規定，集體合同的期限為（B）。A 1年

B 1—3年

C 1—5年

D 不定期

15.下列各項中，（D）不屬于“基本國際勞工公約”（或稱“核心勞動標準”）的范圍。

A 關于自由結社與集體談判權的公約

B 關于廢除強迫勞動的公約

C 關于禁止使用童工方面的公約

D 關于勞動監察方面的公約

16.集體合同 √勞動合同具有的不可貶低性效力和補充性效力，在效力形式上屬于集體合同的（A）效力。A 物權

B 債權

C 債法

D 組織

17.（A）在集體合同內容構成中，居于最重要的地位。A 標準性條款

B 勞動關系運行規則條款

C 目標性條款

D 違反集體合同的責任條款

18.下列各項中，（D）不是勞動合同所具有的法律特征。A 它是繼續性合同

B 它是雙務合同

C 它是有償合同

D 它是實踐合同

19.以下各項中，（B）屬于平等協商的主要形式。A 勞工董事制度

B 民主對話會

C 職工持股制度

D 職工代表大會制度

20.對勞動合同的書面形式，目前以確認其（D）效力為妥。A 成立

B 對抗第三人

C 生效

D 證據

21.在勞動法上，勞動者承擔民事責任普遍適用（B）原則。A 過錯推定責任

B 過錯責任

C 無過錯責任

D 嚴格責任

22.以下各項中，（D）屬于“基本國際勞工公約”。

A 《三方協商促進貫徹國際勞工標準公約》

B 《勞動監察公約》

C 《就業政策公約》

D 《同工同酬公約》

23.下列各項中（B）屬于集體合同的關系人。

A 工會組織

B 工會組織所代表的全體勞動者

C 用人單位

D 用人單位團體

24.下述關于勞動合同的說法中（C）是錯誤的。

A 它是附合合同

B 它是繼續性合同

C 它是一種民事合同

D 它是一種合同當事人雙方都必須親自履行的合同

25.下列各個（類）公約中（A）被列為優先國際勞工公約（即“優先公約”）。

A 《就業政策公約》

B 關于自由結社與集體談判權的公約

C 關于廢除強迫勞動的公約

D 關于禁止使用童工方面的公約

26.下列關于集體合同的各項描述中（BCD）是正確的。

A 集體合同的主體一方是3人及3人以上的勞動者，另一方是用人單位

B 集體合同可以彌補勞動立法的不足

C 集體合同的效力高于勞動合同

D 工會違約一般不承擔賠償責任，而承擔紀律責任和道義責任

27.我國用人單位團體應具備下述（BD）的特征。

A 它必須是由用人單位強制參加的團體

B 它應當是具有獨立性的社團

C 它可以是營利性組織

D 它不得干涉工會事務

28.《浙江省勞動合同辦法》第16條規定：勞動合同 √勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列（ABD）情形。

A 違反保守商業秘密約定的 B 違反服務期約定的 C 違反勞動紀律的

D 法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形

29.用人單位即時辭退的許可性條件限于勞動者下列（AB）情形。

A 嚴重違紀

B 試用不合格

C 不能勝任工作

D 患病或非因工負傷

30.以下與工會有關的這些描述中，（AD）是正確的。

A 我國工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織

B 農民、個體工商戶和私營企業中的業主也可以參加工會

C 基層工會是其所在單位的一個附屬機構

D 我國工會在全國范圍內具有統一的組織體系

31.我國工會具有下述（ACD）的性質。

A 階級性

B 先進性

C 群眾性

D 自愿性

32.勞動關系的一般特征主要表現在（ACD）。

A 它的當事人雙方固定為勞動者、用人單位（或雇主）

B 它包括在勞動過程中人與人之間所形成的各種社會關系

C 它是人身關系屬性和財產關系屬性結合的社會關系

D 它是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系

33.下列關于集體合同的說法中（ABC）是正確的。

A 集體合同的效力高于勞動合同

B 標準性條款在集體合同內容構成中，居于最重要的地位

C 我國規定集體合同期限為1至3年

D 工會違約的，均應承擔賠償責任

34.下列人員中（ABC）適用我國《勞動法》。

A 企業職工

B 個體經濟組織的雇工

C 事業組織的工勤人員

D 公務員

35.我國現已通過、頒布的勞動立法有（ABCD）。

A 《中華人民共和國工會法》

B 《中華人民共和國安全生產法》

C 《中華人民共和國勞動合同法》

D 《中華人民共和國社會保險法》

36.下列各項中，（ABC）符合內部勞動規則的有效要件的要求。

A 內部勞動規則只能由單位行政制定

B 內部勞動規則的內容必須合法

C 內部勞動規則的程序要件有職工民主參與制定和向勞動者公示等項

D 內部勞動規則所規定的勞動者利益可以低于集體合同所規定的標準

37.下列人員中，（ABC）不屬于我國《勞動法》的適用范圍。

A 公務員

B 農村農業勞動者

C 現役軍人

D 個體經濟組織的雇工

38.勞動者資格具有下述（ABC）特征。

A 勞動權利能力與勞動行為能力統一而不可分割

B 勞動權利能力和勞動行為能力以具有一定勞動能力為根據

C 勞動權利能力與勞動行為能力一般都只能由本人實現，不允許他人代理

D 不具有勞動行為能力的公民仍可以具有勞動權利能力

39.與勞動關系密切聯系的其他社會關系，其“密切聯系”主要表現在

（ABC）。

A 有的社會關系是勞動關系賴以建立的必要前提

B 有的社會關系是為了使勞動關系正常運行而伴隨勞動關系發生的 C 有的社會關系是勞動關系的直接后果

D 有的社會關系是與勞動關系相關聯的民事關系或者人事關系

40.我國禁止用人單位招用人員時有下列（ABCD）行為。

A 向求職者收取招聘費用

B 扣押被錄用人員的身份證等證件

C 提供虛假招聘信息

D 向被錄用人員收取保證金或抵押金

41.根據我國現行規定，集體合同在生效前，應當經過下列（ABCD）階段。

A 集體協商準備

B 集體協商

C 簽字

D 勞動行政部門審查

42.勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，√用人單位造成損失的具體賠償內容包括：（ABCD）。

A 用人單位招收錄用其所支付的費用

B 用人單位為其支付的培訓費用

C 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

D 勞動合同約定的其他賠償費用

43.以下各項中（CD）屬于勞動法學中的附隨法律關系。

A 勞動法律關系

B 民事法律關系

C 勞動行政法律關系

D 勞動服務法律關系

44.下述關于勞動合同的說法中（ABD）是正確的。

A 它是從屬合同

B 它是繼續性合同

C 鑒證是其有效的必要條件

D 當事人須親自履行

45.勞動者違法解除勞動合同的賠償項目包括（ABCD A 招收錄用勞動者所支付的費用

B 為勞動者支付的培訓費用

C 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

D 勞動合同約定的其他賠償項目

46.勞動法的基本特征有（BCD）。

A 勞動法為特別私法

B 勞動者保護法與勞動管理法的統一

C 勞動關系協調法和勞動標準法的結合 D 實體法和程序法的配套

47.口頭形式的勞動合同應一律按無效勞動合同處理。48.集體合同 √沒有參加工會的職工不具有約束力。49.勞動合同鑒證是勞動合同成立、生效的必經程序。

。× ×

×）

50.國際勞工組織和其他組織不同的一大特色是實行“三方原則”。

√

51.勞動者違反勞動紀律給用人單位造成經濟損失的，應當承擔等額（或稱全額）賠償責任。

×

52.勞動法調整勞動關系所形成的法律關系，主要是勞動行政法律關系和勞動服務法律關系。

×

53.勞動法上的勞動，是指一切勞動，即人們創造物質財富和精神財富的有意識、有目的的活動。

×

54.用人單位內部勞動規則并不是法律，其效力只是來自法律的賦予。

√

55.引起勞動法律關系發生的，必須是合法行為，并且其中必須有勞動者與用人單位的合意行為。

√

56.勞動合同雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行。

√

57.勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

√

58.集體合同應當規定生產經營目標，并以其實現作為集體合同的惟一宗旨。

×

59.國際勞工組織制定的建議書，只是供成員國在制定相應的國內法律或者政策時參考，不具有約束力。

√

60.在勞動法的民事責任中，約定責任通常優先于法定責任。

×

61.集體合同經雙方代表共同簽字蓋章后即行生效。

×

62.我國工會的基本職能有：維護職能，參與職能，組織職能，教育職能。

√

63.我國《勞動法》規定當事人只能訂立有固定期限的勞動合同，而不能訂

立無固定期限的勞動合同。

×

64.勞動法意義上的勞動，專指職工為謀生而從事的，履行勞動法規、集體合同和勞動合同所規定義務的集體勞動。

√

65.用人單位內部勞動規則是職工在勞動過程中的單方行為規則，不約束用人單位。

×

66.維護職工合法權益是我國工會的基本職責。

√

67.作為勞動法律關系主體的用人單位或雇主必須具有法人資格。

×

68.勞動合同被確認為無效后，用人單位 √勞動者付出的勞動，仍應支付勞動報酬。

√ 13

勞動與社會保障法作業（第12~20章）

1.下列各項中，（D）不屬于我國勞動爭議處理機構的受案范圍。

A 職工辭職爭議

B 勞動保護爭議

C 勞動合同履行爭議

D 勞動者與社會保險經辦機構之間的爭議 2.我國當前實行的標準工時形式是勞動者（C）。

A 每日工作8小時，平均每周工作44小時

B 每日工作8小時，每周工作48小時

C 每日工作8小時，每周工作40小時

D 由用人單位自行確定工作時間

3.我國勞動保護的方針是（A）。

A “安全第一、預防為主”

B “安全生產、人人有責”

C “文明生產”

D “保障勞動者的生命權和健康權”

4.下述各項中（A）不是作為一個法律概念的失業所具有的特征。

A 具有就業愿望

B 其表現形式僅以顯性失業為限

C 失業者僅限于依據有關法規和政策應當保證其就業的公民

D 必須是處于未獲得就業崗位的狀態

5.用人單位因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條

件下延長工作時間每日不得超過（C）小時。

A 1

B 2

C 3

D 4

6.下列各項中不屬于勞動爭議的是（C）。

A 工資爭議

B 辭職爭議

C 勞動者與社會保險經辦機構之間的爭議

D 勞動合同爭議

7.職工違紀違章給用人單位造成經濟損失而應予賠償的，可從職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過其當月工資的（B），并且，扣除后的剩余工資部分不得低于當地月最低工資標準。

A 10%

B 20%

C 30%

D 50%

8.以下關于未成年工的特殊勞動保護的各項主要內容中，（A）說法是不正確的。

A 我國規定未成年工的最低就業年齡為15周歲

B 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害的勞動

C 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查

D 未成年工使用和特殊保護實行登記制度

9.下列關于勞動監察的說法中（A）是正確的。

A 它所依據的實體法應只限于強制性規范

B 它直接以處理勞動爭議為目的

C 勞動監察相對人不服勞動監察決定，可依法提起民事訴訟

D 勞動監察主體須應有關當事人的請求而實施監察

10.下列社會保險的險種中，（D）保險費全部由用人單位負擔。

A 養老

B 失業

C 醫療

D 生育

11.（C）即職工不符合退休條件但完全喪失勞動能力而退出職務和工作崗位進行休養的制度。

A 內退（退養）

B 離休

C 退職

D 提前退休

12.下列（D）做法不符合我國工資支付的一般規則。

A 優先支付

B 直接支付

C 定期支付

D 貨幣或實物混合支付

13.未成年工是指（C）的勞動者。

A 不滿15周歲

B 不滿16周歲

C 年滿16周歲未滿18周歲

D 年滿14周歲未滿18周歲

14.在勞動監督體系中，（D）監督是最基本、最有效的勞動監督形式。

A 群眾

B 工會

C 相關行政部門

D 勞動行政部門

15.職工由于下列（C）情形而造成的傷亡，不應認定為工傷。

A 工作時間前在工作場所內，從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害的

B 患職業病的 C 醉酒導致傷亡的

D 在上下班途中，受到機動車事故傷害的

16.我國《勞動法》規定：勞動者連續工作滿（B）以上的，享受帶薪年休假，具體辦法由國務院規定。

A 6個月

B 1年

C 2年

D 5年

7.我國現行勞動爭議處理體制可概括為（A）的體制。

A “一調一裁兩審與一調一裁分流”

B “裁、審分軌，各自終局”

C 勞動法院

D “一裁一審”

18.我國《勞動法》第82條規定的勞動爭議仲裁時效為（B）。

A 30日

B 60日

C 6個月

D 2年

19.下列各項表述中，（A）不符合我國的職工福利立法的基本任務的要求。

A “低工資，多補貼”

B 集體福利為主、個人補貼為輔

C 在經濟發展的基礎上逐步提高職工福利水平

D 國家、集體、個人三方面合理分擔，舉辦職工福利事業 20.以下關于養老保險的描述中（D）是不正確的。

A 一般退休年齡為男60歲，女50歲（工人）和55歲（職員）

B 離休待遇，實行“基本政治待遇不變、生活待遇略為從優”的原則

C 退職制度適用于不符合退休條件但完全喪失勞動能力的職工

D 養老金一般按月發給，最長領取期限為20年

21.下列各項關于失業人員領取失業保險金的條件中，（B）是錯誤的。

A 按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1

年的

B 按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿5年的

C 非因本人意愿中斷就業的

D 已辦理失業登記，并有求職要求的 22.我國勞動保護的方針是（A）。

A “安全第一、預防為主”

B “消除職業傷害，保護勞動者的安全和健康”

C “文明生產”

D “安全生產、人人有責”

23.下列項目中，（A）不列入工資總額的范圍。

A 解除勞動合同時支付的經濟補償金、醫療補助費等

B 計時工資（包括基本工資和獎金等）

C 津貼和補貼

D 特殊情況下支付的工資

24.下列各項中，（D）不是我國工資立法的原則。

A 按勞分配原則

B 工資水平隨經濟發展逐步提高原則

C 工資總量宏觀調控原則

D 工資總額計劃管理原則

25.下列各項中（D）不屬于勞動者的工資權的內容。

A 工資支配權

B 工資分配參與權

C 工資保障權

D 工資水平確定權

26.下列收入中（D）不屬于勞動者工資（廣義）的組成范圍。

A 獎金

B 津貼或補貼

C 計件工資

D 生活困難補助費

27.職工享受探親假所探望的對象僅限于（D）。

A 父母或子女

B 祖父母、外祖父母或父母

C 配偶或兄弟姐妹

D 父母或配偶

28.勞動預備制培訓的培訓期限為（C）。

A 1年

B 1—2年

C 1—3年

D 2—3年

29.下列各項中，（B）不是法定節假日。

A 1月1日

B 重陽節

C 5月1日

D 10月1日、2日、3日

30.我國立法關于延長工作時間的限制性規定，其主要內容包括（AC）。

A 延長工時應當以“生產經營需要”為條件

B 用人單位可以單方決定而安排延長工時

C 禁止安排懷孕7個月以上的女職工參加加班加點

D 延長工時的長度，每日最多不得超過3小時，每月最多不得超過48小時

31.用人單位招用人員，應當（ABCD）。

A 面向社會

B 公開招收

C 公平競爭

D 擇優錄用

32.下列各項有關最低工資保障的表述中，（CD）是正確的。

A 最低工資額又稱起點工資

B 最低工資的具體標準由國務院統一規定

C “勞動生產率”是確定和調整最低工資標準應當綜合參考的因素之一

D 最低工資標準依法制定即具有法律效力

33.禁止安排女職工從事以下（ABD）勞動。

A 礦山井下作業

B 建筑業腳手架的組裝和拆除作業

C 《體力勞動強度分級》中第三級強度的體力勞動作業

D 森林采伐作業

34.社會保險結構包括（BCD）等幾個組成部分。

A 社會救濟

B 國家基本保險

C 用人單位補充保險

D 個人儲蓄保險 正確答案:BCD

35.我國立法關于延長工作時間的限制性規定，其內容包括（AC）。

A 延長工時應當以“生產經營需要”為條件

B 用人單位可以單方決定延長工時

C 禁止安排懷孕7個月以上的女工參加加班加點

D 支付加班加點工資是我國現行的延長工時補償的唯一形式 36.我國調控用人單位工資總額的方式有（ACD）。

A 工資總額包干

B 工資指導線

C 工效掛鉤

D 工資總額考核控制

37.最低工資標準的確定應當綜合參考以下（BCD）因素。

A 加班加點

B 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

C 社會平均工資水平

D 就業狀況

38.下列關于社會保險的各項描述中（BC）是正確的。

A 被保險人是所有公民

B 國家基本保險具有強制性

C 保險基金實行社會統籌

D 承保人為經營性的商業保險公司

39.下列日子中（AC）屬于全體公民放假的節日。

A 1月1日

B 5月4日

C 10月1日、2日、3日

D 重陽節

40.我國職工養老保險有（ABC）等幾種形式。

A 退休

B 離休

C 退職

D 辭退

41.根據我國《勞動法》的規定，確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列（AC）因素。

A 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

B 勞動者延長工作時間工資

C 就業狀況

D 法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等

42.職業病危害告知制度，其內容包括（ABC）。

A 勞動合同告知

B 作業場所危害告知

C 設備、材料危害告知

D 職業健康監護制度

43.據以計算社會保險待遇數額的相關因素主要有下述（ABCD）各項。

A 保險費

B 工資

C 工齡

D 特殊貢獻

44.根據我國相關司法解釋，下列勞動爭議案件中（ABCD）爭議須由用人單位負舉證責任。

A 企業減少勞動者工資

B 用人單位開除職工

C 用人單位單方解除勞動合同

D 企業辭退勞動者

45.國家政策指導下的勞動者資源市場配置模式，包含下述（ABCD）主要內容。

A 企業自主用工

B 國家宏觀調控

C 市場調節供求

D 勞動者自主擇業

46.下列勞動爭議中（BCD）屬于權利爭議。

A 集體合同訂立或變更的爭議

B 遵守勞動法的爭議

C 履行勞動合同的爭議

D 履行集體合同的爭議

47.下列各項中（ABD）不作為最低工資的組成部分。

A 勞動者保險、福利待遇

B 特殊工作環境（條件）下的津貼

C 基本工資

D 加班加點工資

48.職工福利具有下述（ACD）基本屬性。

A 補充性

B 公共福利性

C 均等性

D 集體性

49.我國《勞動法》規定，因簽訂集體合同發生爭議的，其處理途徑有下列（AB）等幾種。

A 當事人協商解決

B 當地勞動行政部門組織有關各方協調處理

C 當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

D 當事人向人民法院提起訴訟

50.我國勞動爭議仲裁具有下述（BC）特點。

A 仲裁機構是一種民間組織

B 仲裁機構無權采取強制措施

C 仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無需雙方當事人合意

D 仲裁調解依法生效后不具有強制執行的效力

51.下述幾種職工中，（BC）適合實行不定時工作日（制）。

A 從事季節性作業的職工

B 推銷人員

C 出租汽車司機

D 因工作性質特殊，需要連續作業的職工

52.職工有下列（ABC）情形的，應認定為工傷。

A 工作時間前在工作場所內，從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害的

B 患職業病的

C 在上下班途中，受到機動車事故傷害的 D 醉酒導致傷亡的

53.禁止安排所有女職工從事以下（AB）勞動。

A 礦山井下作業

B 森林采伐作業

C 延長工作時間

D 夜班勞動

54.新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程（ABC）。

A 同時設計

B 同時投入生產和使用

C 同時施工

D 同時檢查

55.我國勞動就業的基本原則有（ABC）。

A平等就業的原則

B 照顧特殊群體就業的原則

C 雙向選擇的原則

D 國家安置就業的原則

56.勞動爭議仲裁委員會由（AB）組成。

A 勞動行政部門代表

B 同級工會代表

C 職工代表

D 人民法院代表

57.職業培訓費用應由用人單位全額承擔。

×

58.非職工原因造成的停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資。

√

59.勞動爭議調解委員會的調解是處理勞動爭議的必經程序。

×

60.在勞動爭議處理過程中，均由用人單位負舉證責任。

×

61.勞動者在法定工作時間內依法行使選舉權或被選舉權期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

√

62.女職工哺乳嬰兒時間屬于休息時間，故不能計入工作時間。

×

63.欠薪保障基金管理機構向勞動者支付欠薪后，即就所墊付的欠薪代位取得欠薪索賠特權。

√

64.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應當支付不低于勞動者正常工作時間工資的200%的工資報酬。

√

65.職工福利的享受主體只限于特定用人單位的職工（包括退休人員）及其親屬。

√

66.當前我國社會保險基金的籌集方式為完全積累式（又稱全基金式）的模式。

×

67.勞動監督的客體是勞動者遵守勞動法律、法規的行為。

×

68.社會保險實行自愿原則、營利原則、經濟補償原則和偏重效率原則。

×

69.春節、“五一”、“國慶”這三個“黃金周”（各7天長假）均為我國的法定節假日。

×

70.用人單位招收使用未成年工，除符合一般的用工要求外，還須向所在地縣級以上勞動行政部門辦理登記。未成年工須持《未成年工登記證》上崗。

√

71.失業者無正當理由拒絕接受政府就業服務部門介紹就業的，停止享受失業保險待遇。

√

72.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

√

73.我國《勞動法》規定，因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

√

74.用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

√

75.工人技術等級標準一般包括專業理論知識要求（通常稱為“應知”）、職

業技術操作要求（通常稱為“應會”）、工作實例三方面內容。

√

76.不服仲裁裁決的勞動者或用人單位，向法院起訴的，應以仲裁機構為被告人。

×

77.職工個人福利補貼是職工福利的主要形式。

×

78.失業保險的保險事故既包括非自愿失業，也包括自愿失業。

×

79.綜合計算工作時間主要適用于企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。

×

80.勞動監察雖然也屬于勞動行政，但具有不同于一般勞動行政的特殊性。因而，勞動監察的對象范圍與勞動行政的對象范圍不宜完全重合。

√

81.職業介紹機構的性質，均為營利性的企業單位。

×

82.根據我國現行立法，企業的基本工資制度，部分由法規和政策規定，部分由本單位自主規定。

×

83.勞動爭議調解委員會由勞動行政部門、同級工會和用人單位團體或代表用人單位方面的特定部門各自選派的代表組成。

×

選作題

勞動與社會保障法作業（選）

單選題 1.下述各項中（D）不符合勞動監察的基本屬性或做法。

A 它是一種行政執法行為

B 其機構是勞動行政部門的職能機構

C 其主體對違反勞動法的監察相對人有一定的處罰權

D 實行“不告不理”

2.《勞工法》是（B）調整勞動關系的基本法律。

A 香港地區

B 澳門地區

C 臺灣地區

D 南京國民政府

3.勞動法律關系的基本客體是（C）。

A 勞動權利

B 勞動義務

C 勞動行為

D 勞動條件

4.《雇傭條例》是（B）調整勞資關系的基本法律。

A 澳門地區

B 香港地區

C 臺灣地區

D 南京國民政府

5.勞動法律關系的基本客體是（C）。

A 勞動條件

B 工資

C 勞動行為

D 勞動管理行為

6.提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起（B）內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

A 30日

B 60日

C 6個月

D 2年

7.下列各項中（C）不屬于女職工禁忌從事的勞動范圍。

A 礦山井下作業

B 森林業伐木作業

C 《體力勞動強度分級》國家標準中第三級體力勞動強度的作業

D 《體力勞動強度分級》國家標準中第四級體力勞動強度的作業

8.以下關于對“安全第一、預防為主”的勞動保護的方針解讀中，（C）是不正確的。

A 安全重于生產

B 防重于治

C 生產是目的，安全是手段

D 不允許以生產壓安全

9.以下關于我國職工代表大會制度的各項描述中，（AB）是正確的。

A 職代會是企業實行職工民主管理的基本形式

B 職代會是全體職工行使民主管理權力的機構

C 職代會擁有對企業重大事項的決策權

D 企業工會是職代會的常設機構，隸屬于職代會 10.勞動爭議仲裁委員會由（BCD）組成。

A 專家、學者的代表

B 同級工會代表

C 用人單位方面的代表

D 勞動行政部門代表

11.以下關于養老保險的各項描述中，（ABC）是正確的。

A 一般退休年齡為男年滿60周歲，女年滿50周歲（工人）和55周歲（干部）

B 離休待遇，實行“基本政治待遇不變、生活待遇略為從優”的原則

C 退職制度，適用于不符合退休條件但完全喪失勞動能力的職工

D 退休金一般按月發給，最長領取期限為20年

12.職工民主管理的利益機制其基本形式有（CD）制度。

A平等協商

B 勞工董事

C 職工持股

D 按勞分紅

13.所有女職工禁忌從事的勞動范圍包括（ACD）。

A 礦山井下作業

B 第3級體力勞動強度的作業

C 建筑業腳手架的組裝和拆除作業

D 間斷負重每次負重超過25公斤的作業

14.內部勞動規則的有效要件包括（BCD）。

A 制定主體是單位行政和職工

B 職工民主參與制定

C 向勞動者公示

D 內容必須合法

15.下列關于集體合同的說法中（ABC）是正確的。

A 集體合同的效力高于勞動合同

B 標準性條款在集體合同內容構成中居于最重要的地位

C 我國規定集體合同期限為1至3年

D 集體合同是由多個勞動者（3人以上）與用人單位通過集體談判簽訂的16.我國企業平等協商的主要形式有（AD）。

A 民主質詢會

B 勞工董事制度

C 職工持股制度

D 民主接待日

17.下列關于集體合同的說法中，（AC）是正確的。

A 集體合同可以彌補勞動立法和勞動合同的不足

B 集體合同的主體一方為3人以上的勞動者

C 集體合同由雙方首席代表在合同文本上簽字后并不即行生效

D 我國目前實行的集體合同主要是宏觀層次的集體合同

18.我國對職業培訓與職業基礎教育實行不同的管理體制。

√

19.由于基層工會的財產與其所在單位的財產難以分割，故在民事執行程序中它們可以被作為相互執行的對象。

×

20.1918年蘇聯制定的《蘇俄勞動法典》是世界上最早的一部勞動法律。

×

21.內部勞動規則的制定是用人單位的單方法律行為，職工并非制定主體。

√

22.“勞工法規”的出現是勞動法產生的標志。

×

23.勞動法起源于資本主義原始積累階段的“勞工法規”。

×

24.我國的立法要求勞動保護工作必須堅持“安全第一、預防為主”的方針。

√

25.蘇聯《勞動立法綱要》是第一部社會主義勞動法典。

×

26.平等協商和集體談判具有相同的含義，只是對同一種制度的不同稱呼而已。

×

27.我國目前實行的是多層次集體合同模式。

×

28.農村農業勞動者的勞動關系，屬于我國《勞動法》調整勞動關系的范圍。

×

29.工會違反集體合同的，應一律承擔物質責任，即違反集體合同給用人單位造成經濟損失的，應當賠償。

×

30.標準工資、獎金、津貼（補貼）都是基本工資的構成部分。

×

31.勞動預備制度的基本內容是組織新生勞動力和其他求職人員，在就業前

接受2—4年的職業培訓和職業教育，使其取得相應的職業資格或掌握一定的職業技能后，在國家政策的指導和幫助下，通過勞動力市場實現就業。

×

32.“社會條款”有時也被稱為“綠色條款”。

×

33.權利爭議，又稱確定權利的爭議，是指因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。

×

34.職業資格證書，是一種具有法律效力的證明文件。

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35.針對目前職工福利結構不合理的現象，應當強調個人補貼為主、集體福利為輔。

×

36.維護職工合法權益是工會的基本職責。

√

37.勞動法是民法體系的一個組成部分，因而不是一個獨立法律部門。

×

38.凡是爭議的內容涉及勞動權利和勞動義務的，不論爭議是不是發生在勞動關系雙方當事人或其團體之間，均構成勞動爭議。

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第四篇：勞動與社會保障法作業

勞動與社會保障法

期末結課作業

題目:

學 院 名 稱:管理學院

學 生 姓 名:大偉哥

專業及班級 :XX

學號:2009000

1XX大學教務處制

勞動合同簽訂現狀的調查報告

一、調查目的《勞動合同法》自08年正式實施以來，到現在已經有三年半的時間，這一法律在社會的實施情況是本次調查的主要內容，為了深入了解勞動合同的簽訂現狀，為了更好地了解勞動合同法以及勞動合同在現實中的應用情況，為了加強對勞動與社會保障法的學習，我進行了這次勞動合同簽訂現狀的調查。

二、調查情況

調查對象主要是我身邊的親戚、朋友和學校的老師以及雜役工作人員，從中挑選不同工作性質的10人進行調查，他們有政府和事業單位的公務員，有國有企業的工作人員，有私營企業的工作人員，還有學校雇傭的合同工。

對他們采取問卷與訪談相結合的調查方法進行調查，得到了以下結果： 本在次調查中，學生發現，簽訂勞動合同的占到90%的比例，雖然還有個別企業因為各種原因并未與員工簽訂勞動合同，但是也僅僅是個別現象。勞動合同法實施的三年多的時間里，這一法律在社會的執行取得了相當可觀的效果。但是，這次調查學生也發現了幾個現象：

1.國家機關和事業單位的勞動合同工較《勞動合同法》實施前多了非常多。

根據調查發現，有些員工是在08年之前已經聘用，但是也是在08年之后才正式簽訂勞動合同。國家機關和事業單位的合同員工大部分都有保險，具體的保險種類囊括三險，具體為：養老保險、醫療保險、失業保險。

2.國有上市公司、國有企業這一性質的企業簽訂勞動合同的情況是很好的。

企業和大部分勞動者都簽訂有勞動合同，簽訂合同的年限也大多在2-3年之間。保險情況在這一性質的企業里有一個比較特有的現象。底層員工大部分都有勞動合同但是無保險；中層員工都有勞動合同，保險種類包括五險，沒有公積金；高層員工大部分都是公司編制內的人員，編制內人員大部分人的合同年限是五年，保險種類包括五險一金。

3.私營企業的勞動合同簽訂情況也普遍，只有少數因為各種原因沒有與員

工簽訂勞動合同。在私營企業里，享受公司提供保險的，大部分是中高領導干部，保險種類一部分是三險一金，一部分是五險一金，這一類視情況而定。

三、發現的問題

1.雖然調查結果顯示在用人單位與勞動者之間簽訂勞動合同已經是非常

普遍的現象，但是仍有10%的用人單位不與勞動者簽訂勞動合同。

2.有20%的勞動合同中存在不合法的條款，甚至有10%的勞動合同不合法。

3.調查中有30%的人不了解《勞動合同法》、《社會保障法》等相關的法律，不了解員工應有的權益，這說明公民的法律意識還有待提高。

4.調查的對象中沒有人與用人單位發生過勞動爭議，原因是正規的用人單

位不會侵犯勞動者的權益。而不太正規的用人單位在侵犯的勞動者的權益后，勞動者不能發現或不敢去申請仲裁。

四、調查及學習感想

隨著《勞動合同法》、《社會保障法》、《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》的實施，簽訂勞動合同的情況已經是非常普遍的了。從現實的情況看，勞動爭議主要集中在社會保險繳納、勞動合同廢止及工傷認定三個方面。因此必須要加大執法力度，要將勞動合同的簽訂和解除、工資支付、工作時間等涉及勞動者切身利益的問題作為執法重點，廣泛深入地開展檢查和舉報投訴調查，認真受理和及時查處群眾舉報的投訴案件，加大對用人單位違法行為的查處力度。對勞動合同制度實施過程中出現的突出問題，要及時進行專項整治，確保廣大勞動者的合法權益。要努力搭建基層勞動關系工作平臺，推進勞動關系協調工作進社區，實現管理和服務重心的下移，發揮社區在勞動合同制度實施中的墓礎性作用。同時，要進一步加強勞動保障執法隊伍建設。根據當前形勢和工作需要，適當增加必要的投入，合理配置勞動保障監察執法人員。定期組織對執法人員的培訓，不斷提高他們依法行政的水平和能力，促進《勞動合同法》在我市的深入貫徹實施，推動和諧勞動關系的構建，為富強和諧大高密建設貢獻力量。

第五篇：2014勞動與社會保障法第二次作業

案例分析題：

一、基本案情：申請人李某于2009年1月1日到某市A公司（母公司）工作，雙方簽訂為期一年的合同，并約定“因工作變化需要，經雙方協商，公司可以調整其工作崗位及工作地點”。因A公司在該市某區設立子公司B公司，A公司經征得李某同意，于2009年1月18日安排李某到B公司任店長。2010年5月，李某與B公司因經濟糾紛發生矛盾，不再去B公司上班，并向勞動仲裁委員會提起仲裁，請求B公司支付2009年2月1日至2010年4月30日期間的二倍工資。問題：你作為仲裁員如何裁決該案，請說明理由與具體的法律依據。

二、基本案情：申請人丁某在2009年2月發現身體不適，并進行體檢后確診得了矽肺病。2009年4月1日，丁某到某煤礦從事井下挖煤工作，雙方約定了3個月的試用期，并未簽訂書面勞動合同，4月中旬，煤礦安排丁某上崗前進行職業病檢查，丁某以家庭有事為由拒絕了煤礦的身體檢查安排。2009年6月丁某以身體不適到當地職業病醫院進行身體檢查，確診為矽肺，并經職業病鑒定機構鑒定為矽肺二期。丁某據此鑒定要求煤礦認定其為工傷，并且要求按工傷待遇支付其補償金。煤礦卻以丁某隱瞞病史，在試用期內不符合錄用條件為由，在支付了丁某一個月工資的經濟補償后，將丁某予以辭退。丁某不服，向仲裁委員會提起仲裁申請。

問題：你作為仲裁員如何裁決該案，請說明理由與具體的法律依據。