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第一篇：用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦

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用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦

在中國的企業當中，管理水平，公司制度不一定都那么完善。所以有時候，也會出現用人單位單方面解除勞動合同不符合相應的解除規定以及不符合相應的賠償規則的情況。那么用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦？下面就由贏了網小編為大家解惑。

一、用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦

用人單位單方面解除合同，如果賠償金與合同約定以及勞動法規定不符合的，勞動者可以向當地的勞動仲裁部門申請仲裁，或者前往人民法院上訴。

用人單位解除勞動合同，通常有如下情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，法律咨詢s.yingle.com

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應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資;

2、用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資;符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金;

3、勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

勞動者提出解除勞動合同通常有如下情況：

1、用人單位無過錯，勞動者按照《勞動合同法》第三十七條規定，試用期內只需要提前三天通知用人單位，轉正后提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續，無補償。

2、用人單位存在《勞動合同法》三十八條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩余的工資和經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)，并辦理離職手續等;

3、用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地

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人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;

二、《勞動合同法》

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效

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(六)被依法追究刑事責任的。

由此看來，用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦的答案，大家都有了吧。如果出現上述的情況，用人單位，單方面違法解除勞動合同，勞動者可以保留證據并向當地的勞動仲裁機構申請勞動仲裁或者向人民法院提出民事訴訟。

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必

須

具

備

哪

些

條

件

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第二篇：解除合同賠償

合同期內解除勞動合同應該如何賠償

來源：華律網整理日期：2012-1-12 14:44:00 瀏覽:584

網友提問：公司定于2012年1月1日撤銷現所在部門。對部門職員安置有以下處理方法：

1）分流到外地（公司所屬地之一），并給予一次性安家費補償；

2）深圳本地另一部門接收；

3）解約。

本人在與公司協商方法1)時提出相應要求，公司不予同意。因此只能以方法3)與公司協商解約，本人合同未到期。現有以下問題咨詢：

1）公司同意經濟補償（N+1)，本人是否可以要求公司因違法解約而賠償（2N)？

2)?對于經濟補償的基數，公司按每月應發工資計算，不包含每月餐補、上半年績效獎金、下半年績效獎金、年中獎、年終獎（全年共4次獎金），是否合理？

3）?本人2003年4月第一次入職，在2007年5月主動辭職，但2007年11月再次入職到現在。請問補償的工作年限應如何計算？

（此問題是對2008年11月1日起施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第24條：用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。

依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。廣東律師秦步基回答：首先，公司的方案尚在合法范圍之列，并有選擇方案并給予補償。這種情況你要求雙倍是不會支持的，N+1是合理的。

其次，公司的工資計算標準是錯的，應按照離職前１２個月的平均工資計算，獎金應計算在內。

最后，你的年限計算是從最后一次入職計算。因為之前的離職是你自己辭職，不是單位與你終止或解除合同，是你與公司解除合同，公司在此并無過錯，不是規避勞動法的情況。應由你自己承擔后果。

第三篇：試用期單方解除合同誰來負責

試用期單方解除合同誰來負責

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中國人力資源法律網

勞動合同約定的試用期是勞動合同期限的組成部分，勞動合同自試用期開始第一天就是有效成立的，當事人在整個勞動合同期限內(包括試用期)必須履行勞動合同規定的義務，應承擔相應的法律責任。勞動立法規定當事人在試用期內符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動合同，但當事人單方解除勞動合同給對方造成損失的應給予賠償，對于其沒有遵守相應的條件、程序單方解除勞動合同的，則因其行為違法更要承擔相應的賠償責任，不能因為《勞動法》沒有明確規定就簡單地認為，在試用期內，當事人單方解除勞動合同，不承擔違約責任，不承擔賠償損失的責任。

《勞動法》對勞動合同當事人在試用期內單方解除勞動合同是否要承擔違約責任沒有明確規定，更沒有涉及到承擔怎樣的違約責任問題。目前，我國理論界主流觀點認為，對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除勞動合同；對勞動者而言，在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業；試用期內合同當事人單方隨時解除合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，應該區分不同情形具體對待。

用人單位在試用期內單方解除勞動合同的責任。《勞動法》第25條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為，這樣理解《勞動法》第25條的規定有失偏頗，片面強調了企業的用人“自主權”。企業可以隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。依據第25條的規定，有人單位在試用期內可以解除勞動合同的前提條件是要證明勞動者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明并且通知或告知勞動者不符合錄用條件才可單方解除勞動合同。對于何謂“符合錄用條件”，我國《勞動法》未作出任何規定，況且，“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，不能是個天知、地知、雇主知的“玄機”，而應當是經過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業年齡等基本錄用條件以及招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準。所以，用人單位如果沒有履行舉證責任、通知或告知勞動者其不符合錄用條件的義務，或用人單位解除勞動者的理由不是上述的“不符合錄用條件”而是用人單位任意找了一個理由而單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反《勞動法》的行為。原勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第2條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。

我國《勞動法》有關規范還規定，用人單位在某些情況下單方解除勞動合同的應該給予勞動者一定的經濟補償，對于在試用期內，用人單位單方解除勞動合同是否要給予勞動者經濟補償，原勞動部1995年8月4日頒布的《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)(以下簡稱《意見》)第39條規定，用人單位依據《勞動法》第25條解除勞動合同可以不支付勞動者經濟補償金。用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同的，可以不支付經濟補償金。這里，用人單位可以不支付經濟補償金的前提條件是勞動者在試用期內的實際表現不符合錄用條件。如果用人單位沒有足夠的理由證明勞動者不符合錄用條件，而以任意一個理由解除了勞動合同，則用人單位的行為違反了法律的有關規定，其行為不再符合《勞動法》第25條的規定，所以也就不適用于原勞動部1995年8月4日頒布的《意見》第39條的規定。在此情形下，勞動者可以向用人單位主張經濟補償的權利。但是，對于用人單位和勞動者的勞動合同經過協商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金，也是應該允許的。由此，當事人在合同中約定的行為不與我國法律、法規抵觸，勞動者可以依據勞動合同的約定向用人單位主張經濟補償金。

如前所述，對于在試用期內，用人單位如果確定證明了勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，是否要承擔賠償責任。目前，我國理論界主流觀點認為，不承擔賠償責任。主要是因為我國法律沒有作出明確的規定，既未規定要進行賠償，也沒有禁止進行賠償。筆者認為，在試用期內，即使用人單位可以證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，但是給勞動者造成經濟損失的，就應承擔相應的賠償責任。《意見》第18條規定，試用期應包括在勞動合同期限內，即試用期屬于勞動合同期限的一部分，而勞動合同一經依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當事人應當嚴格按照合同的約定履行合同，否則須承擔違約責任。試用期內勞動合同是依法訂立的，一方當事人單方解除勞動合同，給對方造成損失的，也應承擔一定的賠償責任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動合同的行為完全是由勞動者自己過錯行為造成的。

勞動者在試用期內單方解除勞動合同的責任。《勞動法》第32條規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。依此規定，勞動者在試用期內要單方解除勞動合同須在程序上通知用人單位，可隨時通知，無須提前一定的時間通知。目前，我國理論界主流觀點認為，勞動者在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，勞動者隨時單方解除勞動合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，這一觀點有待商榷。勞動者在試用期內不實施通知行為而單方解除勞動合同的，其單方解除權行使的程序違法。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失。否則，易造成勞動者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了勞動力的正常流動。《意見》第33條規定，勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當根據原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定承擔賠償責任。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條第一項規定，勞動者違反規定或勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位招收錄用期所支付的費用。《復函》第三項同時規定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情形)對職工進行各類培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。按此規定，接受用人單位出資進行的培訓費用，在試用期內勞動者解除勞動合同時不必賠償給用人單位，反而是在試用期滿后解除勞動合同的，勞動者要賠償。這項規定，不僅有失公平而且存在邏輯上的錯誤。試用期屬于合同期內的一部分，同樣是勞動者在試用期內接受了用人單位出資進行的培訓，勞動者前段時間提出解除合同不必賠償，后段時間提出解除合同反而就要賠償。這樣更容易促使勞動者在試用期內接受培訓，在試用期滿前解除合同，導致勞動力的頻繁流動。筆者認為，勞動者接受用人單位出資培訓后，未按約定在該用人單位工作，或在該用人單位工作未滿約定期限的，在一定條件下，應當向該用人單位賠償培訓費用。因此，只要勞動者在試用期內接受了用人單位出資進行的培訓，只要其未能履行完合同，無論是在試用期內還是在其他合同期內都應賠償用人單位支付的培訓費用，除非勞動者能證明其單方解除勞動合同是由于用人單位過錯行為而導致的。而且由于勞動者沒有行使通知程序的違法行為，造成用人單位在生產、經營等方面直接的經濟損失也應給予賠償。勞動者不辭而別，程序違法，主觀上有過錯，對其給用人單位造成的相應的損失要承擔賠償責任，勞動者這種違反法律規定的解除勞動合同法定程序的，其解除勞動合同的行為應是無效的，其不辭而別，就是無故曠工，應該承擔相應的違約責任。

第四篇：單方解除勞動合同如何賠償？

單方解除勞動合同如何賠償？

勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種;根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除;法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下.互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。

解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證

單方解除勞動合同如何賠償？

(1)非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%;患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。或勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

(2)經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

(3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞

動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

第五篇：解除勞動合同通知書(用人單位單方解除)

解除勞動合同通知書

（員工工號：）

您與公司于年月日簽訂/續訂的《勞動合同》，因您具有下列第項情形，本公司現決定從年月日起解除勞動合同。

1．試用期內不符合錄用條件。2．嚴重違反公司規章制度

3．嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

4．與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經公司提出仍不改正。

5．訂立勞動合同過程中有欺詐，脅迫，乘人之危的行為。6．被依法追究刑事責任。

7．患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

8．不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

9．勞動合同所訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議。

請您于年月日前到人力資源部辦理勞動合同解除手續。

特此通知！

通知方（簽名或蓋章）

年月日

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簽收回執

本人已收到你公司于年月日發出的《解除勞動合同通知書》。

被通知方（簽名）

年月日

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用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦

第一篇：用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦

第二篇：解除合同賠償

第三篇：試用期單方解除合同誰來負責

第四篇：單方解除勞動合同如何賠償？

第五篇：解除勞動合同通知書(用人單位單方解除)

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