第一篇：公司換了法人代表可以單方解除合同嗎
公司換了法人代表可以單方解除合同嗎
王某等20人于2007年1月份與沂水縣某公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同約定期限為2007年1月至2010年1月。2008年下半年，受?chē)?guó)際金融危機(jī)影響，企業(yè)效益開(kāi)始滑坡。2009年1月，單位更換了法人代表后，為實(shí)施減員增效，企業(yè)通知王某等人合同已到期，要與他們解除勞動(dòng)關(guān)系。王某等人提出，當(dāng)時(shí)簽訂的合同終止日期是2010年1月，不同意提前解除合同。廠(chǎng)方聲稱(chēng)，現(xiàn)在已經(jīng)更換了負(fù)責(zé)人，原來(lái)訂立的合同已由3年改為2年。王某等人不服，以企業(yè)不能單方更改合同期限為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。” 《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則?！痹谕徶?，該企業(yè)出示了勞動(dòng)合同，終止日期已被改為2009年1月。該企業(yè)單方修改勞動(dòng)合同的期限，不具有法律認(rèn)可的證明力。雙方簽訂勞動(dòng)合同的期限，即用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人享有權(quán)利、履行義務(wù)的法定期限。勞動(dòng)合同任何一方都不得隨意修改勞動(dòng)合同的期限及其他條款，更不能以更換負(fù)責(zé)人為由單方更改。如要改動(dòng)，也必須按訂立勞動(dòng)合同的程序操作，辦理雙方確認(rèn)手續(xù)。企業(yè)如果確需減員，要按照《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：“裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，才可以裁減人員。”仲裁委遂做出裁決，撤銷(xiāo)企業(yè)解除合同的錯(cuò)誤決定，雙方繼續(xù)履行合同。
第二篇：試用期單方解除合同誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)
試用期單方解除合同誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)
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勞動(dòng)合同約定的試用期是勞動(dòng)合同期限的組成部分，勞動(dòng)合同自試用期開(kāi)始第一天就是有效成立的，當(dāng)事人在整個(gè)勞動(dòng)合同期限內(nèi)(包括試用期)必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)立法規(guī)定當(dāng)事人在試用期內(nèi)符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的應(yīng)給予賠償，對(duì)于其沒(méi)有遵守相應(yīng)的條件、程序單方解除勞動(dòng)合同的，則因其行為違法更要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，不能因?yàn)椤秳趧?dòng)法》沒(méi)有明確規(guī)定就簡(jiǎn)單地認(rèn)為，在試用期內(nèi)，當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同，不承擔(dān)違約責(zé)任，不承擔(dān)賠償損失的責(zé)任。
《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同是否要承擔(dān)違約責(zé)任沒(méi)有明確規(guī)定，更沒(méi)有涉及到承擔(dān)怎樣的違約責(zé)任問(wèn)題。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)用人單位而言，只要證實(shí)職工不符合錄用條件，即可單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)勞動(dòng)者而言，在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何限制條件，也無(wú)須提前通知企業(yè)；試用期內(nèi)合同當(dāng)事人單方隨時(shí)解除合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，應(yīng)該區(qū)分不同情形具體對(duì)待。
用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這樣理解《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定有失偏頗，片面強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的用人“自主權(quán)”。企業(yè)可以隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。依據(jù)第25條的規(guī)定，有人單位在試用期內(nèi)可以解除勞動(dòng)合同的前提條件是要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明并且通知或告知?jiǎng)趧?dòng)者不符合錄用條件才可單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)于何謂“符合錄用條件”，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作出任何規(guī)定，況且，“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說(shuō)了就算，不能是個(gè)天知、地知、雇主知的“玄機(jī)”，而應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過(guò)公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。所以，用人單位如果沒(méi)有履行舉證責(zé)任、通知或告知?jiǎng)趧?dòng)者其不符合錄用條件的義務(wù)，或用人單位解除勞動(dòng)者的理由不是上述的“不符合錄用條件”而是用人單位任意找了一個(gè)理由而單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反《勞動(dòng)法》的行為。原勞動(dòng)部1995年5月10日頒布的《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))第2條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。
我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)范還規(guī)定，用人單位在某些情況下單方解除勞動(dòng)合同的應(yīng)該給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)于在試用期內(nèi)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同是否要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)第39條規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條解除勞動(dòng)合同可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提條件是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的實(shí)際表現(xiàn)不符合錄用條件。如果用人單位沒(méi)有足夠的理由證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，而以任意一個(gè)理由解除了勞動(dòng)合同，則用人單位的行為違反了法律的有關(guān)規(guī)定，其行為不再符合《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定，所以也就不適用于原勞動(dòng)部1995年8月4日頒布的《意見(jiàn)》第39條的規(guī)定。在此情形下，勞動(dòng)者可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。但是，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也是應(yīng)該允許的。由此，當(dāng)事人在合同中約定的行為不與我國(guó)法律、法規(guī)抵觸，勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如前所述，對(duì)于在試用期內(nèi)，用人單位如果確定證明了勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，是否要承擔(dān)賠償責(zé)任。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，不承擔(dān)賠償責(zé)任。主要是因?yàn)槲覈?guó)法律沒(méi)有作出明確的規(guī)定，既未規(guī)定要進(jìn)行賠償，也沒(méi)有禁止進(jìn)行賠償。筆者認(rèn)為，在試用期內(nèi)，即使用人單位可以證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同，但是給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。《意見(jiàn)》第18條規(guī)定，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，即試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，而勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照合同的約定履行合同，否則須承擔(dān)違約責(zé)任。試用期內(nèi)勞動(dòng)合同是依法訂立的，一方當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同，給對(duì)方造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動(dòng)合同的行為完全是由勞動(dòng)者自己過(guò)錯(cuò)行為造成的。
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要單方解除勞動(dòng)合同須在程序上通知用人單位，可隨時(shí)通知，無(wú)須提前一定的時(shí)間通知。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何限制條件，勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，這一觀點(diǎn)有待商榷。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不實(shí)施通知行為而單方解除勞動(dòng)合同的，其單方解除權(quán)行使的程序違法?！哆`反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失。否則，易造成勞動(dòng)者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了勞動(dòng)力的正常流動(dòng)?！兑庖?jiàn)》第33條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任?！哆`反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條第一項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位招收錄用期所支付的費(fèi)用?！稄?fù)函》第三項(xiàng)同時(shí)規(guī)定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情形)對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。按此規(guī)定，接受用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)費(fèi)用，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)不必賠償給用人單位，反而是在試用期滿(mǎn)后解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要賠償。這項(xiàng)規(guī)定，不僅有失公平而且存在邏輯上的錯(cuò)誤。試用期屬于合同期內(nèi)的一部分，同樣是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)，勞動(dòng)者前段時(shí)間提出解除合同不必賠償，后段時(shí)間提出解除合同反而就要賠償。這樣更容易促使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)接受培訓(xùn)，在試用期滿(mǎn)前解除合同，導(dǎo)致勞動(dòng)力的頻繁流動(dòng)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者接受用人單位出資培訓(xùn)后，未按約定在該用人單位工作，或在該用人單位工作未滿(mǎn)約定期限的，在一定條件下，應(yīng)當(dāng)向該用人單位賠償培訓(xùn)費(fèi)用。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者在試用期內(nèi)接受了用人單位出資進(jìn)行的培訓(xùn)，只要其未能履行完合同，無(wú)論是在試用期內(nèi)還是在其他合同期內(nèi)都應(yīng)賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，除非勞動(dòng)者能證明其單方解除勞動(dòng)合同是由于用人單位過(guò)錯(cuò)行為而導(dǎo)致的。而且由于勞動(dòng)者沒(méi)有行使通知程序的違法行為，造成用人單位在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等方面直接的經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)給予賠償。勞動(dòng)者不辭而別，程序違法，主觀上有過(guò)錯(cuò)，對(duì)其給用人單位造成的相應(yīng)的損失要承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者這種違反法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同法定程序的，其解除勞動(dòng)合同的行為應(yīng)是無(wú)效的，其不辭而別，就是無(wú)故曠工，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。
第三篇：哪些情況可以通過(guò)仲裁解除合同
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哪些情況可以通過(guò)仲裁解除合同
在我們與企業(yè)簽訂合同時(shí)，想要通過(guò)第三方來(lái)解除我們的勞動(dòng)合同，但是要具備哪些條件才能通過(guò)仲裁解除合同。為了讓我們對(duì)關(guān)于仲裁解除合同更好的應(yīng)用，接下來(lái)贏了網(wǎng)為大家整理相關(guān)內(nèi)容。
一、勞動(dòng)合同解除
《勞動(dòng)合同法》第四章，勞動(dòng)合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
二、哪些情況可以通過(guò)仲裁解除合同
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
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(一)、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
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(二)、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)、被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
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(三)、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：
(一)、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
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(一)、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)、在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六）、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
以上就是贏了網(wǎng)為大家整理有關(guān)仲裁解除合同條件分析，我國(guó)法律規(guī)定未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，按照法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形等這些情況都可以解除或者提出仲裁的。
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內(nèi)
容
有
哪
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第四篇：?jiǎn)畏竭`約解除合同有哪些法律后果與違約責(zé)任
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單方違約解除合同有哪些法律后果與違約責(zé)任
眾所周知，合同的簽訂是為了同時(shí)約束雙方行為，保障當(dāng)事人利益而存在的。但很多時(shí)候也會(huì)有單方違約解除合同的情形發(fā)生，那單方違約解除合同的行為會(huì)產(chǎn)生哪些后果呢?有哪些違約責(zé)任?請(qǐng)看贏了網(wǎng)小編的解答。
一、單方違約解除合同產(chǎn)生的法律后果規(guī)定
1、法律責(zé)任：《中華人民共和國(guó)合同法》第8條規(guī)定，依法成立的合同，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定履行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同。單方擅自解除合同，違反了合同法的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)就其違約行為承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2、損失賠償:《合同法》第113條規(guī)定:當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失。
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3、違約金：《合同法》第114條規(guī)定：當(dāng)事人可以約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計(jì)算方法，約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加。
4、違約糾紛：《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第24條規(guī)定：因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。根據(jù)最高人民法院關(guān)于適用法發(fā)(1996)28號(hào)司法解釋問(wèn)題的批復(fù)規(guī)定而不再適用《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第19條規(guī)定：購(gòu)銷(xiāo)合同的雙方當(dāng)事人在合同中對(duì)交貨地點(diǎn)有約定的，以約定的交貨地點(diǎn)為合同履行地;沒(méi)有約定的，依交貨方式確定合同履行地;采用送貨方式的，以貨物送達(dá)地為合同履行地。而是適用《最高人民法院關(guān)于在確定經(jīng)濟(jì)糾紛案件管轄中如何確定購(gòu)銷(xiāo)合同履行定地的規(guī)定》，根據(jù)該規(guī)定第三條規(guī)定即當(dāng)事人在合同中對(duì)履行地點(diǎn)、交貨地點(diǎn)、未做約定或約定不明確的，均不依履行地確定案件管轄。
二、單方違約解除合同違約責(zé)任
合同法第一百一十三條規(guī)定，“損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失”。所以，我國(guó)的立法是承認(rèn)損害賠償包含直接損失(積極損失)和間接損
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失(消極損失)兩部分的。
直接損失(積極損失)一般是指現(xiàn)有財(cái)產(chǎn)的減損滅失和費(fèi)用的支出，是現(xiàn)實(shí)的財(cái)產(chǎn)損失。
間接損失(消極損失)現(xiàn)在一般以可得利益的概念替代，是指合同在得到適當(dāng)履行以后可以實(shí)現(xiàn)的和取得的財(cái)產(chǎn)利益，是一種未來(lái)的、確定的、可以預(yù)見(jiàn)的利益。這兩種損失都應(yīng)得到完全的賠償。直接損失的計(jì)算一般比較容易確定，其基本的原則和范圍為使受損害方達(dá)到訂立合同前的狀態(tài)即可。而可得利益的計(jì)算則較為復(fù)雜，通行的做法是差別法，即依照通常方法比照受害方在相同條件下所獲取的利益來(lái)確定應(yīng)賠償?shù)目傻美鎿p失。此外還有估算法，即由裁決機(jī)關(guān)依照公平原則裁量，約定法是指當(dāng)事人之間約定的計(jì)算方法。
以上就是小編整理的單方違約解除合同涉及到的法律后果與違約責(zé)任，從中我們可以了解到，法律對(duì)于單方解除合同規(guī)定十分詳細(xì)，涵蓋了單方違約解除合同違約金、糾紛管轄、損失賠償?shù)戎T多方面。所以我們?cè)诮獬贤耙欢ㄒ髦乜紤]，另外當(dāng)我們遇到對(duì)方單方違約解除合同的情形時(shí)，一定不要自認(rèn)倒霉，要用法律來(lái)為自己爭(zhēng)取應(yīng)得權(quán)利。
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證
明
書(shū)
寫(xiě)
格
式
2018 http://s.yingle.com/ss/882271.html
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第五篇：用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦
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用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦
在中國(guó)的企業(yè)當(dāng)中，管理水平，公司制度不一定都那么完善。所以有時(shí)候，也會(huì)出現(xiàn)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同不符合相應(yīng)的解除規(guī)定以及不符合相應(yīng)的賠償規(guī)則的情況。那么用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦？下面就由贏了網(wǎng)小編為大家解惑。
一、用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦
用人單位單方面解除合同，如果賠償金與合同約定以及勞動(dòng)法規(guī)定不符合的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁，或者前往人民法院上訴。
用人單位解除勞動(dòng)合同，通常有如下情況：
1、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有任何合法理由，也沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者不存在《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定的情形，用人單位行為屬于《勞動(dòng)合同法》87條規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同情形，法律咨詢(xún)s.yingle.com
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應(yīng)該支付賠償金，即每工作一年支付2個(gè)月工資;
2、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系符合《勞動(dòng)合同法》46條規(guī)定的，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即每工作一年支付一個(gè)月工資;符合《勞動(dòng)合同法》第40條，沒(méi)有提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的應(yīng)多支付1個(gè)月工資作為代通知金;
3、勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證并且書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同通常有如下情況：
1、用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，試用期內(nèi)只需要提前三天通知用人單位，轉(zhuǎn)正后提前三十天書(shū)面通知用人單位即可辦理離職手續(xù)，無(wú)補(bǔ)償。
2、用人單位存在《勞動(dòng)合同法》三十八條的情況，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩余的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(每工作1年支付1個(gè)月工資)，并辦理離職手續(xù)等;
3、用人單位不得拖欠勞動(dòng)者工資，若存在拖欠，勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)?/p>
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人力資源與社會(huì)保障局申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，按照《勞動(dòng)合同法》第八十五條責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金;
二、《勞動(dòng)合同法》
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效
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(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
由此看來(lái)，用人單位單方解除合同賠償不合理該怎么辦的答案，大家都有了吧。如果出現(xiàn)上述的情況，用人單位，單方面違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以保留證據(jù)并向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者向人民法院提出民事訴訟。
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證
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責(zé)
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