第一篇：20130619 解除勞動合同通知書(用人單位單方解除)

解除勞動合同通知書（用人單位單方解除）

（員工工號：）

您與公司于年月日簽訂/續訂的勞動合同，因您具有下列第項情形，根據《公司勞動合同管理制度》 第條第款的規定，決定從年月日起解除勞動合同。

1． 試用期內不符合錄用條件。

2． 嚴重違反公司規章制度

3． 嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

4． 與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經公司提出仍不改正。

5． 訂立勞動合同過程中有欺詐，脅迫，乘人之危的行為。

6． 被依法追究刑事責任。

7． 患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

8． 不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

9． 勞動合同所訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議。

請您于年月日前到人力資源部辦理勞動合同解除手續。

特此通知！

通知方（簽名或蓋章）

年月日

簽收回執

本人已收到公司于年月日發出的《解除勞動合同通知書》。

被通知方（簽名或蓋章）年月日

第二篇：解除勞動合同通知書(用人單位單方解除)

解除勞動合同通知書

（員工工號：）

您與 公司于 年 月 日簽訂/續訂的《勞動合同》，因您具有下列第 項情形，本公司現決定從 年 月 日起解除勞動合同。

1． 試用期內不符合錄用條件。2． 嚴重違反公司規章制度

3． 嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

4． 與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經公司提出仍不改正。

5． 訂立勞動合同過程中有欺詐，脅迫，乘人之危的行為。6． 被依法追究刑事責任。

7． 患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

8． 不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

9． 勞動合同所訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議。

請您于 年 月 日前到人力資源部辦理勞動合同解除手續。

特此通知！

通知方（簽名或蓋章）

年 月 日

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簽收回執

本人已收到你公司于 年 月 日發出的《解除勞動合同通知書》。

被通知方（簽名）

年 月 日

第三篇：單方解除勞動合同

淺談單方解除勞動合同

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益

2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自主權，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現。

3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失”。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。

參考資料：

1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

4.《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》，中國勞動出版社，2000年版

5《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版

第四篇：用人單位單方解除勞動合同的條件

用人單位單方解除勞動合同的條件

北京岳成律師事務所合伙人 徐陽律師

單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。倍受用人單位和勞動者關注的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，新《勞動合同法》延續了《勞動法》關于用人單位行使單方解除權的分類方式，即新法第39、40、41條分別規定了即時解除、預告解除、經濟性裁員的條件，同時42條對預告解除和經濟性裁員作了禁止性規定；只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，新《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除的兩種情形、增加了用人單位預告解除勞動合同的替代方式、適當放寬經濟性裁員的條件、增加了用人單位預告解除勞動合同以及裁員的限制情形。

一、用人單位行使即時解除權的許可性條件

根據我國《勞動合同法》39條規定，即時解除的許可性條件限于勞動者有下列六種情形之一：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的

案例：張小姐畢業后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。可是，領導忽然說，你在試用期表現得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。

誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。

我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不平等狀態，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發現不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內發現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達到“實質上的平等”。

對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。

另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：1）在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2）對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。3）發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度（簡稱嚴重違紀）

企業內部規章制度可以稱為“企業內部法”，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三、企業內部規章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規范化的目的。

是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無法對違紀職工進行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經理從此路過，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據該門童的行為作出了解除勞動關系的決定。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒有相關規定，所以，酒店的解除沒有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規定兩次輕過失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。

建議用人單位一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第（四）項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的；因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個案例，一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因為要求增加過節補貼的問題和單位領導發生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。

仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產設備等情形。更關鍵的是，《員工手冊》也同時明確規定了關于“嚴重”違反勞動紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。在上述案例中，正是因為企業的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。因玩忽職守而造成事故的；因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。

（四）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養的）

這里要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關系？勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。

（五）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。

（六）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的），致使勞動合同無效的。

二、用人單位行使單方預告解除權的條件 單方預告解除權是指具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。

（一）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）

根據本條規定，醫療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作

這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論；2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。

需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議

這里的“客觀情況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼并、合并、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。

需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1）必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。2）必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。3）必須按規定給予經濟補償金。

三、經濟性裁員

經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。

根據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。

用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：

1、是必須發生了法定情形，確實需要裁減人員。即發生下列情形之一的：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。

3、裁減人員時應優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其它就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

4、用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

四、預告辭退和經濟性裁員的禁止性規定

《勞動合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經濟性裁員的限制情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動爭議處理期間的。

總而言之，用人單位單方解除勞動關系必須具備正當的理由、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金（應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金）。

作者聯系方式：84417799或1331151534

第五篇：解除勞動合同通知書(試用期,單位單方解除)

解除勞動合同通知書

（公司留存）

先生/小姐：

依據《勞動合同法》相關規定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由是：在試用期間被證明不符合錄用條件。您的勞動合同與年月日解除。您需要結算以下薪資和補償金事項：

1、您薪資結算至年月日；計人民幣元；

2、此種情況下,公司不需要支付經濟補償金。您需要辦理以下交接手續：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司離職規定辦理離職手續。

公司 年月日

本人在此確認：本人與公司已無任何勞動爭議及經濟糾紛，并已收到《解除勞動合同通知書》一份。

員工簽名：

年月日

解除勞動合同通知書

（員工留存）

先生/小姐：

依據《勞動合同法》相關規定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由是：在試用期間被證明不符合錄用條件。您的勞動合同與年月日解除。您需要結算以下薪資和補償金事項：

1、您薪資結算至年月日；計人民幣元；

2、此種情況下,公司不需要支付經濟補償金。您需要辦理以下交接手續：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司離職規定辦理離職手續。

年月日

公司