第一篇：單方解除勞動合同通知書

單方解除勞動合同通知書

尊敬的公司領導：

您好！首先感謝您在百忙之中閱讀此通知書，本人自XXXX年X月X日入職至今，一直擔任XX崗位，在這1年多的時間里，我成長了很多，無論是專業技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，感謝公司領導和同事長期對我的幫助。

經過深思熟慮，我決定單方與公司解除勞動合同，下面是我根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動法”）規定的內容要求公司給本人補償如下：

1、根據勞動法第四章第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。

（二）未及時足額支付勞動報酬的；（本人勞動合同中明確說明工資在每個月的10日發放，但實際每次公司都以各種理由進行拖欠。）

（三）未依法為勞動者繳納社會保險的；（本人工資XX元，實際只按北京市最低標準為本人繳納社保）

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（公司規章制度中，存在多處違法、違規行為）

勞動法中規定，只要滿足上述其中一條，勞動者可以隨時解除勞動合同，而不需要提前30天告知公司。

2、根據勞動法中第四章第四十六條規定，勞動者依照本法第三

十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，六個月以上不滿一年的，按一年算。（本人工作X個月，要求補償X個月工資，即XXXX元。）

3、本人 XXXX年X月X日入職，勞動法規定，入職當月必須繳納社會保險，現要求公司將本人入職當月保險全額補繳，并將在職期間保險足額補繳，個人差額部分本人承擔，公司可在2012年7月之前為本人減員社保并補繳，如公司未能及時補繳，導致沒能減員而多上的保險，此金額本人不予承擔。

5、根據勞動法第四章第五十條規定，勞動者應當按照雙方規定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

6、根據勞動法第四章第五十條規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。

綜合上述內容，本人要求公司除工資以外，額外補償本人共計xxxx元，所有工資及補償在本人離職當日進行結算，并開具離職證明。

本人向公司提出以上要求實屬無奈，也請公司領導理解一名普通員工爭取自己合法利益的權利。謝謝！

申請人簽字：

年月日

第二篇：解除勞動合同通知書(用人單位單方解除)

解除勞動合同通知書

（員工工號：）

您與 公司于 年 月 日簽訂/續訂的《勞動合同》，因您具有下列第 項情形，本公司現決定從 年 月 日起解除勞動合同。

1． 試用期內不符合錄用條件。2． 嚴重違反公司規章制度

3． 嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

4． 與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經公司提出仍不改正。

5． 訂立勞動合同過程中有欺詐，脅迫，乘人之危的行為。6． 被依法追究刑事責任。

7． 患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

8． 不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

9． 勞動合同所訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議。

請您于 年 月 日前到人力資源部辦理勞動合同解除手續。

特此通知！

通知方（簽名或蓋章）

年 月 日

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簽收回執

本人已收到你公司于 年 月 日發出的《解除勞動合同通知書》。

被通知方（簽名）

年 月 日

第三篇：解除勞動合同通知書(試用期,單位單方解除)

解除勞動合同通知書

（公司留存）

先生/小姐：

依據《勞動合同法》相關規定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由是：在試用期間被證明不符合錄用條件。您的勞動合同與年月日解除。您需要結算以下薪資和補償金事項：

1、您薪資結算至年月日；計人民幣元；

2、此種情況下,公司不需要支付經濟補償金。您需要辦理以下交接手續：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司離職規定辦理離職手續。

公司 年月日

本人在此確認：本人與公司已無任何勞動爭議及經濟糾紛，并已收到《解除勞動合同通知書》一份。

員工簽名：

年月日

解除勞動合同通知書

（員工留存）

先生/小姐：

依據《勞動合同法》相關規定，公司依法解除此前您與公司訂立的勞動合同（合同期限：年月日至年月日）。

解除您的理由是：在試用期間被證明不符合錄用條件。您的勞動合同與年月日解除。您需要結算以下薪資和補償金事項：

1、您薪資結算至年月日；計人民幣元；

2、此種情況下,公司不需要支付經濟補償金。您需要辦理以下交接手續：1、2、3、以上事宜完成后，按照公司離職規定辦理離職手續。

年月日

公司

第四篇：20130619 解除勞動合同通知書(用人單位單方解除)

解除勞動合同通知書（用人單位單方解除）

（員工工號：）

您與公司于年月日簽訂/續訂的勞動合同，因您具有下列第項情形，根據《公司勞動合同管理制度》 第條第款的規定，決定從年月日起解除勞動合同。

1． 試用期內不符合錄用條件。

2． 嚴重違反公司規章制度

3． 嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

4． 與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作或經公司提出仍不改正。

5． 訂立勞動合同過程中有欺詐，脅迫，乘人之危的行為。

6． 被依法追究刑事責任。

7． 患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

8． 不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

9． 勞動合同所訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議。

請您于年月日前到人力資源部辦理勞動合同解除手續。

特此通知！

通知方（簽名或蓋章）

年月日

簽收回執

本人已收到公司于年月日發出的《解除勞動合同通知書》。

被通知方（簽名或蓋章）年月日

第五篇：單方解除勞動合同

淺談單方解除勞動合同

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益

2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自主權，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現。

3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失”。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。

參考資料：

1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

4.《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》，中國勞動出版社，2000年版

5《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版