第一篇：HR必知的法律50條（共）

干貨 | HR必備的50條專業常識

來源:中國人力資源網 發布時間:2016-02-19 點擊率:233

1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?

答：企業須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格)，在該表格中注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題?

答：事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》。

答：違紀員工，建議在違紀事實發生后一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?

答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工?

答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執。

9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?

答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。

10、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任?

答：保留證據，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

11、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?

答：錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。

12、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償?對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?

答：不能提出被迫解除并索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。

13、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目?

答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。

14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?

答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

15、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?

答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

16、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?

答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。

17、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?

答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之后未簽合同的風險由勞動者承擔。

18、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同?

答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

19、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?

答：不需要支付補

償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

20、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工?

答：

一、單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴重違反用人單位的規章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;6)被依法追究刑事責任的。

21、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險?

答：

一、延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評并改正;已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

二、HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內;其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否;最后，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。

22、勞動者離職后再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期?

答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

23、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴?

答：

一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。

二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核;

其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。

24、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險?

答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客

觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。

25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解? 答：一般企業都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，并有員工簽字認可;二是可以與員工友好協商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。

26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險?

答：如何表述不是重點，關鍵是程序合法，考核專業客觀，輔導及時，以人為本。

27、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地?

答：提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔導證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。

28、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險?

答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。

29、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴?

答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。

補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂，一方面考慮企業的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

30、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準? 答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(通過個人努力，目標是可以達成的);Realistic-現實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說

31、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么?企業該如何規避?

答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任 的理由，并與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，并安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然后把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字，然后再執行，而不是企業單方面的行為。

32、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從?

答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，并且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。

33、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

答：首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可文件。

34、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規定的，這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂，并進行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。

35、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：關于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在

勞動合同中明確規定，公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業和員工協商一致。

36、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯?

答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業一般會敗訴。最好還是和員工協商，了解員工的想法，找到他的需求和企業需求重合的部分，處理此事。如果已經上升到法院，那就請證人(新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人)出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發生。

37、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元;企業該如何控制用人成本?

答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經生育，按產假來計算生育津貼。

企業按照其繳費總基數的0.8%繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社保基金支付，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本;不符合上生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。

38、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才確保更大的勝訴機會?

答：一是與員工協商解除勞動合同;二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題，要么部門內部把工作進行分擔，要么從其他部門借調，能不招新人的盡量不招新人。如果發生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協商的方式，企業最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業。

39、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險?

答：競業限制協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。《勞動合同法》第二十三條、二十

上一頁 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一頁 四條和九十條都有相關的規定，大家可以仔細看看。需要注意：競業限制可以約定違約金;競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償;違約金未有最高額限制，企業根據自身情況可以與員工約定;競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制期限不得超過二年。

40、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費;企業該如何規避相關風險?

答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責，HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領導的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。

41、未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大?

答：定期修訂企業考勤管理規定，發現問題及時調整，并進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容，并對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關注員工“德”在工作及生活中的表現，倡導宣傳公司企業文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。

42、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險?

答：高溫津貼應該屬于福利。最早的關于高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風險，只說明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規定。但是各地均根據各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業、工會能夠體恤員工，在企業能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。

43、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準?

答：1)績效指標需與員工的工作內容相關2)量化為佳;3)考核者與被考核者雙方約定并存檔;4)須有日常工作數據記錄;

44、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么?企業該如何規避?

答：勞動合同法規定，員工不勝任工作崗位，在經過培訓后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關聯的。

45：那么在調崗后調薪工作的實現，可以從以下幾方面著手?

答：1)公司透明公開的薪資體系，并經過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳;2)雙方調崗協議書中明確，調崗后將按照新崗位的薪資體系進行定薪;3)企業也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限;

46、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從?

答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。

從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1)員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標;員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適;

2)召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發送給相關人員;當然，這種強制性的確認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳……

47、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

答：1)員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分;2)完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發放原則。

48、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴?

答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。

目前的企業實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：?管理人員?;工作地點就是：?本市?等形式。然而，如果在合同約定的范疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬于調整工作崗位和地點的一種，因為這個屬于不合理。

49、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯?

答：這個沒辦法抗辯。除非，調動工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本人同意。

50、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業?內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險?

答：競業限制協議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業限制協議上，需要注意以下幾點：1)明確解除勞動合同時，公司有權啟動或者放棄啟動競業限制;2)明確啟動競業限制時，限制的時間段最長不超過××月;(雖然國家這個有規定)3)明確啟動競業限制時，企業應支付的經濟補償金及支付形式;(這個國家也有規定)4)明確啟動競業限制時，企業履行義務的條件下的員工義務，如定期匯報勞動關系情況及工作情況等。

第二篇：HR人力資源法律風險管理

HR人力資源管理（重點是勞資關系）專項服務

人力資源戰略是企業三大戰略中“資源戰略”的重頭戲，一直是企業的重點關注對象，一個合理有效的人力資源管理模式有助于企業充分有效地進行人力資源的發展和規劃，實現人力資源管理部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的最佳配置，增強企業凝聚力和活力，最終實現企業最大利益目標。其中勞資關系的處理亦是重頭戲中的重點，北京市信利（深圳）律師事務所（以下簡稱“本所”）根據企業的具體情況和需求，提供創建科學的考核制度、靈活的分配機制、公平的用人機制、終身教育的培訓機制等范式。本專項服務是針對企業勞動用工的一項常年法律顧問服務，該服務通過協助企業完成規章制度、勞動合同的修訂與合法性審查，幫助企業迅速建立一套合法有效的制度體系，為企業日常勞動管理提供有利保障，主要提供以下服務：

具體工作安排：

1、企業規章制度的方案設計與合法性審查服務

（1）為客戶制定規章制度提供制定思路；

（2）為客戶草擬、審查日常經營勞動用工事務的法律文書；

（3）為客戶制定的規章制度、管理表單提供合法性審查服務；

（4）指派律師不定期前往貴司抽查律師意見的實施情況；

2、勞動相關協議的草擬與合法性審查服務

（1）為客戶草擬、制定勞動合同

（2）為客戶草擬、制定與勞動事務相關的協議（包括保密協議、服務期協議、競業禁止協議）；

（3）為客戶制定的勞動合同提供合法性審查服務；

（4）為客戶制定的與勞動事務相關協議提供合法性審查服務；

（5）為客戶訂立勞動合同以及與勞動事務相關協議提供法律咨詢，提示勞動合同及與勞動事務相關協議的簽訂技巧；

（6）為客戶勞動合同、與勞動事務相關協議檔案管理提供檔案管理策劃，完善檔案管理制度。

3、日常經營中的勞動用工事務法律咨詢服務

（1）為客戶在員工入職、離職等方面提供法律咨詢；

（2）為客戶在員工工資報酬、加班工資支付等方面提供法律咨詢；

（3）為客戶在員工調崗、轉崗、降職等方面提供法律咨詢；

（4）為客戶在員工社會保險的繳納、醫療賠償、工傷賠償等方面提供法律咨詢；

（5）為客戶在非典型用工模式中工資計算、保險福利待遇等方面提供法律咨詢；

（6）為客戶關聯企業用工模式管理提供法律咨詢；

（7）為客戶分公司、代表處等異地員工勞動關系管理提供法律咨詢；

（8）為客戶公司改制、資產重組（分立、兼并等）、破產等情形下勞動關系處理提供法律咨詢；

（9）為客戶在勞務派遣、人事外包活動管理中用工提供法律咨詢；

（10）為客戶在人力資源管理活動中所需的綜合勞動法律解決提供咨詢。

4、勞動用工方面的仲裁與訴訟指導服務

(1)為客戶勞動爭議案件的仲裁、訴訟提供仲裁與訴訟指導；

(2)為客戶勞動仲裁或勞動訴訟案件出具各類與案件有關的仲裁、訴訟文書；

（3）若有需要可代理當事人與對方進行先期協商調解談判；

（4）對于勞動爭議案件解決后續履行，提醒客戶可能潛在風險點。

5、法律知識培訓服務

（1）為客戶提供勞動用工方面的實務技巧與企業應對策略的知識培訓；

（2）為客戶管理層提供相關人事管理法律、法規方面培訓；

（3）為客戶員工提供基本法務知識培訓；

（4）為客戶提供企業運營法律風險防范的知識培訓。

6、顧問律師服務細則

（1）定期指派律師及其助理前往貴司收集需解決法律問題，此

項工作將貫穿于法律顧問服務全；

（2）顧問關系建立后的七個工作日內將指派律師及其助理前往貴司收集勞動人事管理方面的法律信息；

（3）信息收集后三個工作日內組織相關專業律師對信息進行法律風險評估及預測并向貴司出具書面法律風險評估報告；

（4）指派律師會同貴司勞動人事部門主管設計、完善（審查）勞動人事管理類法律文書（含企業管理規章制度的合法性審查）；

（5）提交工作匯報，對服務期間公司人力資源管理進行總結和提醒潛在風險點。

HR人力資源管理（重點是勞資關系）專項服務是針對企業勞動用工的一項常年法律顧問服務，該服務通過協助企業完成規章制度、勞動合同的修訂與合法性審查，幫助企業迅速建立一套合法有效的用人機制，為企業日常勞動管理提供有利保障。由于每個公司擁有的特性不同，公司管理程度的也不一樣，為了更好的打造出符合貴司特性的專項服務，貴司可以根據自身的情況有針對性的選擇服務的項目，本所必將根據貴司的選擇和在對貴司進行盡職調查后的實情制定符合貴司特性的企業風險管理策劃。

除了上面介紹的HR人力資源管理（重點是勞資關系）專項服務外，北京市信利（深圳）律師事務所（以下簡稱“本所”）公司法律事務管理部專業律師站在企業管理者和法律事務操作者的角度，憑借多年公司法律事務研究，針對公司法律事務管理量身打造了一整套管理策

劃：

1)完美合同管理計劃即刻行動

2)人事管理計劃

3）知識產權計劃

4）治理與自治計劃

5）企業運營戰略計劃

6）IT（just in time）管理計劃

7）訴訟管理計劃

8）法律意見書計劃

詳情請登錄“首席法務官咨詢系統”（http：//）辯護狂刑事律師網（http：//）。

法律咨詢電話：137-2932-5659

法律咨詢QQ: 2210720629

北京市信利（深圳）律師事務所簡介

北京市信利（深圳）律師事務所地處深圳市CBD政治、金融、商務、文化中心區（深圳市市民中心）。成立于1984年——前身為中國法律事務中心的信利律師事務所，作為中國第一家獲得司法部批準持牌的律師事務所不僅見證了中國法治改革的輝煌歷程，還用我們的實力為祖國法治建設締造了不朽的傳奇。近30年來本所鑄造的金字招

牌被業界稱為“中國律師界的黃埔軍校”、“打響中國律師界的第一槍”以及“百姓心中一桿秤”等諸多好評。

目前，全所律師共488名，是目前全球最大的律師事務所之一，在深圳、上海、廣州、青島、大連、成都、東莞、紐約、香港和新加坡等地設立了分所。并與北美、歐洲、東亞、南亞、澳洲和香港諸多國家或地區的著名律師樓、投資銀行、財務顧問、會計事務所、評估機構和咨詢服務機構保持密切和長期穩定的合作關系。本所律師多數具有在國家司法、行政機關、科研機構、金融部門工作的經歷，為百余家公司上市、增發、配股改制及債轉股提供法律服務，承辦過國內外重大疑難案件萬余起，擁有豐富的國內國際實務經驗能夠為廣大客戶提供優質的、復雜、疑難法律事務。

第三篇：HR相關法律

第一部分HR相關法律法規

勞動法規

《中華人民共和國勞動法》……………………………………………………12 《中華人民共和國勞動合同法》………………………………………………23 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》……………………………………38 《中華人民共和國勞動就業促進法》…………………………………………46 《中華人民共和國國家賠償法》………………………………………………55 《中華人民共和國職業病防治法》……………………………………………62 全國年節及紀念日放假辦法（新）…………………………………………77 職工帶薪年休假條例…………………………………………………………78 關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知……………………80 勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見………81 勞動合同

集體合同規定…………………………………………………………………96 企業經濟性裁減人員規定…………………………………………………105 企業職工患病或非因工傷醫療期規定……………………………………107 違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法……………………………109 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法……………………………………111勞動時間

人事部關于貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法………114 勞動部實施《職工工作時間規定》辦法……………………………………116 勞動部關于貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法………119 國務院關于職工工作時間的規定…………………………………………121 國務院關于職工探親待遇的規定…………………………………………122 關于探親假的法律規定……………………………………………………125 關于職工產假的法律規定…………………………………………………127 關于喪假的法律規定………………………………………………………128 關于婚假的法律規定………………………………………………………129 關于帶薪年休假的法律規定………………………………………………130 關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法………131 《勞動法》關于工作時間和休息休假的規定………………………………132 勞動工資

工資與支付暫行規定………………………………………………………134 國務統計局關于工資總額組成的規定……………………………………137 企業最低工資規定…………………………………………………………140 外商投資企業工資收入管理暫行辦法……………………………………144 個人所得稅自行納稅申報辦法 ……………………………………………146 勞動保護

女職工勞動保護規定………………………………………………………154 女職工禁忌勞動范圍的規定………………………………………………156 禁止使用童工規定…………………………………………………………157

未成年工特殊保護規定……………………………………………………160

重大事故隱患管理規定……………………………………………………163

職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定………………………………166

企業職工傷亡事故報告和處理規定………………………………………171

企業年金試行辦法…………………………………………………………174

最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 …177

勞動培訓

企業職工培訓規定…………………………………………………………185

職業技能鑒定規定…………………………………………………………188

職業資格證書規定…………………………………………………………192

中華人民共和國職業教育法 ………………………………………………193

社保福利

工傷保險條例………………………………………………………………199

社會保險費征繳監督檢查辦法……………………………………………211

社會保險費征繳暫行條例…………………………………………………215

住房公積金管理條例 ………………………………………………………129

勞動爭議

勞動爭議仲裁委員會組織規則……………………………………………228

企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則………………………………231

中華人民共和國企業勞動爭議處理條例…………………………………236

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋………240

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）…243

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題解釋………………246

勞動保障監察條例 …………………………………………………………250

勞動就業

勞動力市場管理規定………………………………………………………258

勞動就業服務企業管理規定………………………………………………265

《就業服務與就業管理規定》………………………………………………270

私營企業勞動管理暫行規定………………………………………………282

職業指導辦法………………………………………………………………287

關于發布《社會福利企業招用殘疾職工的暫行規定》的通知…………289

境外就業中介管理規定……………………………………………………292

外國人在中國就業管理規定………………………………………………298

外商投資企業勞動管理規定………………………………………………303

中外合資中外合作職業介紹機構設立管理暫行規定 ……………………307

第二部分HR常用法律文書、合同范本

法律文書

起訴狀………………………………………………………………………310

民事上訴狀…………………………………………………………………311

民事答辯狀…………………………………………………………………31

2民事反訴狀…………………………………………………………………313

刑事上訴狀…………………………………………………………………314

刑事自訴狀…………………………………………………………………315

行政上訴狀…………………………………………………………………316

仲裁答辯書…………………………………………………………………317

仲裁反訴書…………………………………………………………………318上訴答辯狀…………………………………………………………………319

申請執行書…………………………………………………………………320

撤訴申請書…………………………………………………………………321

回避申請書…………………………………………………………………322

財產保全申請書……………………………………………………………323

先予執行申請書……………………………………………………………324

延期執行申請書……………………………………………………………325

強制執行申請書（行政強制執行）………………………………………326

訴訟財產保全擔保書………………………………………………………327

訴訟管轄異議申請書………………………………………………………328

承認外國法院判決申請書…………………………………………………329

代理詞（民事一審用）……………………………………………………330

合同范本

某公司勞動合同書（根據勞動合同法制訂）………………………………332

勞動合同書…………………………………………………………………340

勞動合同變更書……………………………………………………………345

勞動合同續訂書……………………………………………………………346

勞動合同解除（終止）證明書………………………………………………347

勞動爭議仲裁申請書………………………………………………………348

勞動爭議仲裁應訴答辯書…………………………………………………350

合同制工人招聘合同………………………………………………………351

家政服務合同………………………………………………………………354

中外勞務合…………………………………………………………………357

中外合資企業勞動合同……………………………………………………363

個體工商戶雇工勞動合同書………………………………………………365

私營企業雇工勞動合同書…………………………………………………368

聘請經濟與法律顧問合同…………………………………………………372

聘用合同……………………………………………………………………373

贈與合同……………………………………………………………………377

國際勞務合同………………………………………………………………379

股權轉讓協議………………………………………………………………384

遺贈協議……………………………………………………………………387

終止、解除勞動合同通知書 ………………………………………………388

經典案例

精典案例一…………………………………………………………………390

精典案例二…………………………………………………………………391

精典案例三…………………………………………………………………392

精典案例四…………………………………………………………………393

錯把勞務合同當勞動合同…………………………………………………394

甲某與某服裝公司勞動合同、社會保險爭議案……………………………395

第三部分 HR必備法律常識

女職工特殊保護

女職工特殊勞動保護包括哪些方面？ ……………………………………399

女職工勞動保護權益受到侵害時，如何提出申訴？ ……………………400

女職工在月經期間享受哪些特殊勞動保護？ ……………………………401

懷孕女職工產前休假有什么規定？ ………………………………………402

懷孕女職工檢查和分娩費用有什么規定？ ………………………………403

女職工產假期滿后因身體原因仍不能工作的，享受什么待遇？ ………404

女職工流產休假有什么規定？ ……………………………………………405

女職工孕期禁忌從事的勞動有哪些？ ……………………………………406

女職工在懷孕期間享受哪些特殊勞動保護？ ……………………………407

已婚待孕女職工的保健有什么規定？ ……………………………………408

已婚待孕女職工禁忌從事的勞動有哪些？ ………………………………409

懷孕女職工勞動期間進行產前檢查，是否算作勞動時間？………………410

什么是哺乳期？女職工在哺乳期享受哪些特殊勞動保護？ ……………411

什么是生育期？女職工生育期享受什么待遇？ …………………………412

外商投資企業在女職工孕期、產期、哺乳期間，企業能不能解除、終止勞動合同……413 勞動爭議

什么是《勞動爭議仲裁申訴申請書》………………………………………415

什么是勞動爭議？哪些勞動爭議屬于勞動爭議處理的范圍？…………416

什么是勞動爭議調解期限？怎樣確定勞動爭議的調解期限？…………417

什么是企業勞動爭議調解？………………………………………………418

解決勞動爭議的途徑有哪些？……………………………………………419

第四篇：HR的主要參考法律文件

HR的主要參考法律文件

從入職到離職，HR一定要存檔的12份法律文件（附文件解讀）

點擊上方HR伯樂會關注我們，獲取人力資源最前沿的行業資訊 本文長度為4000字，建議閱讀時間8分鐘 “

一般而言，員工離職是雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為。

員工離職是企業里員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有極其重要作用。

但離職帶來的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。特別是高層、營銷人員、財務人員的離職，如何降低員工離職風險，是每個HR需要面對的迫切問題。”

1.正確處理員工離職與被離職

◆ 如果要開掉他，提前一個月就物色人選換掉他

工作中有很多崗位很重要，離職時會有很多風險，所以，要早做準備，物色好人以后就進行工作調動，進行工作交接，給原崗位人員一個有名無實，或者難度較大的工作他自己一定是感覺沒意思，與期望值距離較遠，或者業績很差，所以進一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動提出。然后也不會有補償費用產生，所以各位，感覺到這種苗頭一出現，自己趕快走，好留點面子。

◆ 如果業績差，部門經理會提出，人力資源會和部門經理一起或分開來談員工的離職問題

這里有幾點要注意：

● 人力資源和部門經理商議如何談，統一口徑，明確分工，做好準備；

● 先談員工作的貢獻和長處，再談不足，部門經理重在談業績，談他的表現，人力資源重在談他的職業規劃和對他自身性格與職業的匹配度等問題并作出分析，給出建議；

● 談好補償，希望他多久作出交接，檔案保險何時調出，何時出具離職證明，以及從就業和職業道德方面對其講解，輔助其正確認識入職與離職，端正態度，不必傷感；同時要談到為了顧其面子，自己主動寫辭職報告，但是補償一分不少；

● 人力資源要說希望其順利交接，并談現在人力資源這個行業非常重視背景調查，側面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個公司對其背景調查他將得不到一個好的評價，這樣他將永遠找不到工作。

各位，這樣的談話內行一看就懂，當然在談的時候要有理有據，語速快慢適當，條理清楚，實際上不亞于一場小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒有做過的人很難體會。

◆ 如果離職處理不當出現了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的事情 例如：霸門不讓進，員工沒法辦公；躺在車輪下，員工走不成；高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現一定是錢的問題，多給點補償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。

還有出了經濟問題的，開掉他損失誰來補償，一種是要求他補清損失，開掉他；一種是堅決不補的，那就送他坐牢。

人力資源工作不屬于這個范疇，所以，這個問題由高層決斷，法律顧問解決。

2.HR的12份必備法律文件

包括勞動合同，集體合同，勞動合同簽收單，職工名冊，職位告知書，入職登記表，簽訂勞動合同通知書，勞動合同變更協議書，解除、終止勞動合同通知書，解除、終止勞動合同的證明，加班申請書，勞動合同續簽意向書。

勞動合同

● 必備理由

勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻。沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員工二倍工資。

● 合同內容

企業至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備一份非全日制用工勞動合同。

《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

集體合同

● 必備理由

《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。

● 合同內容

勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。

職工名冊

● 必備理由

《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。

● 職業名冊內容

勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

勞動合同簽收單

● 必備理由

《勞動合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。

● 簽收單內容

勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

職位告知書

● 必備理由

《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。

實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發生因“欺詐”而導致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風險。

● 告知書內容

工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

入職登記表

● 必備理由 《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。● 登記內容

勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

簽訂勞動合同通知書

● 必備理由

《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

現實中，一些員工因為種種原因不愿與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。

● 主要內容

簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

勞動合同變更協議書

● 必備理由

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

變更勞動合同，應當采用書面形式。

● 主要內容

用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

解除、終止勞動合同通知書

● 必備理由

解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

● 解除合同內容

勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

解除、終止勞動合同的證明

● 必備理由 《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

● 證明內容

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

加班申請書

● 必備理由

《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。

加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。● 申請書內容

勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。

勞動合同續簽意向書

● 必備理由

《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，一份書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

● 主要內容

勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。

“

以上12條必備文件，以備在企業發生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等法律文件在此就沒有具體展開。

因此，建議每個企業HR都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業都能有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。

第五篇：HR常備法律文件——資深HR的經驗總結

HR的12份必備法律文件

一、勞動合同

1、必備理由

勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員工二倍工資。

2、合同內容

企業至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備一份非全日制用工勞動合同。

《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人;(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、集體合同

1、必備理由

《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。

2、合同內容

勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。

三、職工名冊

1、必備理由

《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。

2、職業名冊內容

勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

四、勞動合同簽收單

1、必備理由

《勞動合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。

2、簽收單內容

勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

五、職位告知書

1、必備理由

《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發生因“欺詐”而導致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風險。

2、告知書內容

工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

六、入職登記表

1、必備理由

《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。

2、登記內容

勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

七、簽訂勞動合同通知書

1、必備理由

《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

現實中，一些員工因為種種原因不愿與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。

2、主要內容

簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

八、勞動合同變更協議書

1、必備理由

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

2、主要內容

用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

九、解除、終止勞動合同通知書

1、必備理由

解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

2、解除合同內容

勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

十、解除、終止勞動合同的證明

1、必備理由

《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

2、證明內容

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

十一、加班申請書

1、必備理由

《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。

加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

2、申請書內容

勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。

十二、勞動合同續簽意向書

1、必備理由：

《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，一份書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

2、主要內容

勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。

后文：以上12條必備文件，以備在企業發生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，建議企業HR都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存，使得企業有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。