第一篇：HR必備的12份法律文件

HR的12份必備法律文件

一、勞動合同

1.必備理由：勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員工二倍工資。

2.合同內容：企業至少應準備三份合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備一份非全日制用工勞動合同。《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人;(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、集體合同

1.必備理由：《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。

2.合同內容：勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。

三、職工名冊

1.必備理由：《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。

2.職業名冊內容：勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

四、勞動合同簽收單

1.必備理由：《勞動合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。

2.簽收單內容：勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

五、職位告知書

1.必備理由：《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發生因“欺詐”而導致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風險。

2.告知書內容：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

六、入職登記表

1.必備理由：《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。

2.登記內容：勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

七、簽訂勞動合同通知書

1.必備理由：《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。現實中，一些員工因為種種原因不愿與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。

2.主要內容：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

八、勞動合同變更協議書

1.必備理由：《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

2.主要內容：用人單位、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

九、解除、終止勞動合同通知書

1.必備理由：解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時

間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

2.解除合同內容：勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

十、解除、終止勞動合同的證明

1.必備理由：《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

2.證明內容：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

十一、加班申請書

1.必備理由：《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。(下轉35頁)

(上接33頁)另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。

加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

2.申請書內容：勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。

十二、勞動合同續簽意向書

1.必備理由：《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，一份書面的文件能真實的反映雙方意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

2.主要內容：勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。

后文：

以上12條必備文件，以備在企業發生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等。因此，我們建議每個企業HR都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業都能有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。

第二篇：HR的主要參考法律文件

HR的主要參考法律文件

從入職到離職，HR一定要存檔的12份法律文件（附文件解讀）

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一般而言，員工離職是雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為。

員工離職是企業里員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有極其重要作用。

但離職帶來的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。特別是高層、營銷人員、財務人員的離職，如何降低員工離職風險，是每個HR需要面對的迫切問題。”

1.正確處理員工離職與被離職

◆ 如果要開掉他，提前一個月就物色人選換掉他

工作中有很多崗位很重要，離職時會有很多風險，所以，要早做準備，物色好人以后就進行工作調動，進行工作交接，給原崗位人員一個有名無實，或者難度較大的工作他自己一定是感覺沒意思，與期望值距離較遠，或者業績很差，所以進一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動提出。然后也不會有補償費用產生，所以各位，感覺到這種苗頭一出現，自己趕快走，好留點面子。

◆ 如果業績差，部門經理會提出，人力資源會和部門經理一起或分開來談員工的離職問題

這里有幾點要注意：

● 人力資源和部門經理商議如何談，統一口徑，明確分工，做好準備；

● 先談員工作的貢獻和長處，再談不足，部門經理重在談業績，談他的表現，人力資源重在談他的職業規劃和對他自身性格與職業的匹配度等問題并作出分析，給出建議；

● 談好補償，希望他多久作出交接，檔案保險何時調出，何時出具離職證明，以及從就業和職業道德方面對其講解，輔助其正確認識入職與離職，端正態度，不必傷感；同時要談到為了顧其面子，自己主動寫辭職報告，但是補償一分不少；

● 人力資源要說希望其順利交接，并談現在人力資源這個行業非常重視背景調查，側面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個公司對其背景調查他將得不到一個好的評價，這樣他將永遠找不到工作。

各位，這樣的談話內行一看就懂，當然在談的時候要有理有據，語速快慢適當，條理清楚，實際上不亞于一場小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒有做過的人很難體會。

◆ 如果離職處理不當出現了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的事情 例如：霸門不讓進，員工沒法辦公；躺在車輪下，員工走不成；高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現一定是錢的問題，多給點補償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。

還有出了經濟問題的，開掉他損失誰來補償，一種是要求他補清損失，開掉他；一種是堅決不補的，那就送他坐牢。

人力資源工作不屬于這個范疇，所以，這個問題由高層決斷，法律顧問解決。

2.HR的12份必備法律文件

包括勞動合同，集體合同，勞動合同簽收單，職工名冊，職位告知書，入職登記表，簽訂勞動合同通知書，勞動合同變更協議書，解除、終止勞動合同通知書，解除、終止勞動合同的證明，加班申請書，勞動合同續簽意向書。

勞動合同

● 必備理由

勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻。沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員工二倍工資。

● 合同內容

企業至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備一份非全日制用工勞動合同。

《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

集體合同

● 必備理由

《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。

● 合同內容

勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。

職工名冊

● 必備理由

《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。

● 職業名冊內容

勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

勞動合同簽收單

● 必備理由

《勞動合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。

● 簽收單內容

勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

職位告知書

● 必備理由

《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。

實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發生因“欺詐”而導致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風險。

● 告知書內容

工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

入職登記表

● 必備理由 《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。● 登記內容

勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

簽訂勞動合同通知書

● 必備理由

《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

現實中，一些員工因為種種原因不愿與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。

● 主要內容

簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

勞動合同變更協議書

● 必備理由

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

變更勞動合同，應當采用書面形式。

● 主要內容

用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

解除、終止勞動合同通知書

● 必備理由

解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

● 解除合同內容

勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

解除、終止勞動合同的證明

● 必備理由 《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

● 證明內容

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

加班申請書

● 必備理由

《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。

加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。● 申請書內容

勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。

勞動合同續簽意向書

● 必備理由

《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，一份書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

● 主要內容

勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。

“

以上12條必備文件，以備在企業發生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等法律文件在此就沒有具體展開。

因此，建議每個企業HR都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業都能有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。

第三篇：HR的12份必備法律文件(精品免費下載)

HR 的 12 份必備法律文件

一、勞動合同

1、必備理由 勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員 工二倍工資。

2、合同內容 企業至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限 的勞動合同，有需要的企業還應備一份非全日制用工勞動合同。《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負 責人;(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地 點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法 律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定 試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、集體合同

1、必備理由 《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不 明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實 行同工同酬。另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可 以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重 要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。

2、合同內容 勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。

三、職工名冊

1、必備理由

《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違 反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改，由勞動行政部門處 2000 元以上 2 萬元以下罰款。企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。

2、職業名冊內容 勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同 期限等內容。

四、勞動合同簽收單

1、必備理由 《勞動合同法》

第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者 用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。

2、簽收單內容 勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

五、職位告知書

1、必備理由 《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地 點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐中用人單位往 往會忽視這個主動告知義務，導致發生因“欺詐”而導致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風險。

2、告知書內容 工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

六、入職登記表

1、必備理由

《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實 說明。如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。

2、登記內容 勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

七、簽訂勞動合同通知書

1、必備理由 《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書 面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞 動者支付其實際工作時間的勞動報酬。現實中，一些員工因為種種原因不愿與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤 為重要。

2、主要內容 簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

八、勞動合同變更協議書

1、必備理由 《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動 合同，應當采用書面形式。

2、主要內容 用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

九、解除、終止勞動合同通知書 解除、1、必備理由 解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途

途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計 算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

2、解除合同內容 勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用 人單位蓋章、勞動者簽收等。

十、解除、終止勞動合同的證明 解除、1、必備理由 《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證 明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政 部門責令改正;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

2、證明內容 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工 作崗位、在本單位的工作年限等。十一、十一、加班申請書

1、必備理由 《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加 班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班 費或者經濟補償。《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單 位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件 尤為重要。

2、申請書內容 勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。十二、十二、勞動合同續簽意向書

1、必備理由：

《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同 意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟 補償。勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標 準，一份書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

2、主要內容 勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。后文：以上 12 條必備文件，以備在企業發生勞資糾

紛時以作證明之用，但并不是只要做好這 12 件文件 準備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，我們建議 每個企業 HR 都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業都能有 一個健全的 HR 管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。

第四篇：HR常備法律文件——資深HR的經驗總結

HR的12份必備法律文件

一、勞動合同

1、必備理由

勞動合同在現代企業管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業將每月支付員工二倍工資。

2、合同內容

企業至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業還應備一份非全日制用工勞動合同。

《勞動合同法》第十七條規定，合同主要內容應包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人;(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、集體合同

1、必備理由

《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

另第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

由此可見，集體合同可以在企業與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。

2、合同內容

勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規規定的其他內容等。

三、職工名冊

1、必備理由

《勞動合同法》第七條規定：用人單位應建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。

企業必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據，也可以避免不必要的行政罰款。

2、職業名冊內容

勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

四、勞動合同簽收單

1、必備理由

《勞動合同法》第八十一條規定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

企業僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。

2、簽收單內容

勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。

五、職位告知書

1、必備理由

《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發生因“欺詐”而導致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風險。

2、告知書內容

工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等。

六、入職登記表

1、必備理由

《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據。

2、登記內容

勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業限制、健康狀況、學歷、職業資格、知識技能、工作經歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。

七、簽訂勞動合同通知書

1、必備理由

《實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

現實中，一些員工因為種種原因不愿與企業簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。

2、主要內容

簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

八、勞動合同變更協議書

1、必備理由

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

2、主要內容

用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

九、解除、終止勞動合同通知書

1、必備理由

解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經濟補償金數額的重要依據。

2、解除合同內容

勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

十、解除、終止勞動合同的證明

1、必備理由

《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

2、證明內容

用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

十一、加班申請書

1、必備理由

《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

另第八十五條中規定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。

加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

2、申請書內容

勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。

十二、勞動合同續簽意向書

1、必備理由：

《勞動合同法》第四十六條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動合同期滿后的企業的續訂條件以及勞動者的續訂意向是判斷用人單位是否要支付經濟補償的重要標準，一份書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

2、主要內容

勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續簽勞動合同與原勞動合同區別、答復期限等。

后文：以上12條必備文件，以備在企業發生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準備就萬事大吉，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，建議企業HR都應根據自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存，使得企業有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。

第五篇：HR相關法律

第一部分HR相關法律法規

勞動法規

《中華人民共和國勞動法》……………………………………………………12 《中華人民共和國勞動合同法》………………………………………………23 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》……………………………………38 《中華人民共和國勞動就業促進法》…………………………………………46 《中華人民共和國國家賠償法》………………………………………………55 《中華人民共和國職業病防治法》……………………………………………62 全國年節及紀念日放假辦法（新）…………………………………………77 職工帶薪年休假條例…………………………………………………………78 關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知……………………80 勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見………81 勞動合同

集體合同規定…………………………………………………………………96 企業經濟性裁減人員規定…………………………………………………105 企業職工患病或非因工傷醫療期規定……………………………………107 違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法……………………………109 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法……………………………………111勞動時間

人事部關于貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法………114 勞動部實施《職工工作時間規定》辦法……………………………………116 勞動部關于貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法………119 國務院關于職工工作時間的規定…………………………………………121 國務院關于職工探親待遇的規定…………………………………………122 關于探親假的法律規定……………………………………………………125 關于職工產假的法律規定…………………………………………………127 關于喪假的法律規定………………………………………………………128 關于婚假的法律規定………………………………………………………129 關于帶薪年休假的法律規定………………………………………………130 關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法………131 《勞動法》關于工作時間和休息休假的規定………………………………132 勞動工資

工資與支付暫行規定………………………………………………………134 國務統計局關于工資總額組成的規定……………………………………137 企業最低工資規定…………………………………………………………140 外商投資企業工資收入管理暫行辦法……………………………………144 個人所得稅自行納稅申報辦法 ……………………………………………146 勞動保護

女職工勞動保護規定………………………………………………………154 女職工禁忌勞動范圍的規定………………………………………………156 禁止使用童工規定…………………………………………………………157

未成年工特殊保護規定……………………………………………………160

重大事故隱患管理規定……………………………………………………163

職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定………………………………166

企業職工傷亡事故報告和處理規定………………………………………171

企業年金試行辦法…………………………………………………………174

最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 …177

勞動培訓

企業職工培訓規定…………………………………………………………185

職業技能鑒定規定…………………………………………………………188

職業資格證書規定…………………………………………………………192

中華人民共和國職業教育法 ………………………………………………193

社保福利

工傷保險條例………………………………………………………………199

社會保險費征繳監督檢查辦法……………………………………………211

社會保險費征繳暫行條例…………………………………………………215

住房公積金管理條例 ………………………………………………………129

勞動爭議

勞動爭議仲裁委員會組織規則……………………………………………228

企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則………………………………231

中華人民共和國企業勞動爭議處理條例…………………………………236

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋………240

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）…243

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題解釋………………246

勞動保障監察條例 …………………………………………………………250

勞動就業

勞動力市場管理規定………………………………………………………258

勞動就業服務企業管理規定………………………………………………265

《就業服務與就業管理規定》………………………………………………270

私營企業勞動管理暫行規定………………………………………………282

職業指導辦法………………………………………………………………287

關于發布《社會福利企業招用殘疾職工的暫行規定》的通知…………289

境外就業中介管理規定……………………………………………………292

外國人在中國就業管理規定………………………………………………298

外商投資企業勞動管理規定………………………………………………303

中外合資中外合作職業介紹機構設立管理暫行規定 ……………………307

第二部分HR常用法律文書、合同范本

法律文書

起訴狀………………………………………………………………………310

民事上訴狀…………………………………………………………………311

民事答辯狀…………………………………………………………………31

2民事反訴狀…………………………………………………………………313

刑事上訴狀…………………………………………………………………314

刑事自訴狀…………………………………………………………………315

行政上訴狀…………………………………………………………………316

仲裁答辯書…………………………………………………………………317

仲裁反訴書…………………………………………………………………318上訴答辯狀…………………………………………………………………319

申請執行書…………………………………………………………………320

撤訴申請書…………………………………………………………………321

回避申請書…………………………………………………………………322

財產保全申請書……………………………………………………………323

先予執行申請書……………………………………………………………324

延期執行申請書……………………………………………………………325

強制執行申請書（行政強制執行）………………………………………326

訴訟財產保全擔保書………………………………………………………327

訴訟管轄異議申請書………………………………………………………328

承認外國法院判決申請書…………………………………………………329

代理詞（民事一審用）……………………………………………………330

合同范本

某公司勞動合同書（根據勞動合同法制訂）………………………………332

勞動合同書…………………………………………………………………340

勞動合同變更書……………………………………………………………345

勞動合同續訂書……………………………………………………………346

勞動合同解除（終止）證明書………………………………………………347

勞動爭議仲裁申請書………………………………………………………348

勞動爭議仲裁應訴答辯書…………………………………………………350

合同制工人招聘合同………………………………………………………351

家政服務合同………………………………………………………………354

中外勞務合…………………………………………………………………357

中外合資企業勞動合同……………………………………………………363

個體工商戶雇工勞動合同書………………………………………………365

私營企業雇工勞動合同書…………………………………………………368

聘請經濟與法律顧問合同…………………………………………………372

聘用合同……………………………………………………………………373

贈與合同……………………………………………………………………377

國際勞務合同………………………………………………………………379

股權轉讓協議………………………………………………………………384

遺贈協議……………………………………………………………………387

終止、解除勞動合同通知書 ………………………………………………388

經典案例

精典案例一…………………………………………………………………390

精典案例二…………………………………………………………………391

精典案例三…………………………………………………………………392

精典案例四…………………………………………………………………393

錯把勞務合同當勞動合同…………………………………………………394

甲某與某服裝公司勞動合同、社會保險爭議案……………………………395

第三部分 HR必備法律常識

女職工特殊保護

女職工特殊勞動保護包括哪些方面？ ……………………………………399

女職工勞動保護權益受到侵害時，如何提出申訴？ ……………………400

女職工在月經期間享受哪些特殊勞動保護？ ……………………………401

懷孕女職工產前休假有什么規定？ ………………………………………402

懷孕女職工檢查和分娩費用有什么規定？ ………………………………403

女職工產假期滿后因身體原因仍不能工作的，享受什么待遇？ ………404

女職工流產休假有什么規定？ ……………………………………………405

女職工孕期禁忌從事的勞動有哪些？ ……………………………………406

女職工在懷孕期間享受哪些特殊勞動保護？ ……………………………407

已婚待孕女職工的保健有什么規定？ ……………………………………408

已婚待孕女職工禁忌從事的勞動有哪些？ ………………………………409

懷孕女職工勞動期間進行產前檢查，是否算作勞動時間？………………410

什么是哺乳期？女職工在哺乳期享受哪些特殊勞動保護？ ……………411

什么是生育期？女職工生育期享受什么待遇？ …………………………412

外商投資企業在女職工孕期、產期、哺乳期間，企業能不能解除、終止勞動合同……413 勞動爭議

什么是《勞動爭議仲裁申訴申請書》………………………………………415

什么是勞動爭議？哪些勞動爭議屬于勞動爭議處理的范圍？…………416

什么是勞動爭議調解期限？怎樣確定勞動爭議的調解期限？…………417

什么是企業勞動爭議調解？………………………………………………418

解決勞動爭議的途徑有哪些？……………………………………………419