第一篇：【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：職位

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【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：職位

2018年經濟師考試預計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經濟師考試的相關資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！職位說明書

一、職位說明書的概念

工作分析的成果文件之一是職位說明書，它又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規范化描述的文件。

二、職位說明書的內容

職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范(又稱為任職資格)。其中，工作描述是主要涉及工作執行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種 書面文件；而工作規范說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內在邏輯形成一 個完整的系統。

(一)工作描述

工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件。工作描述，區分于工作規范，它是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。

工作描述包含如下內容:

(1)工作標識，它是關于職位的基本信息，包括職位基本信息(如工作名稱、職位代碼等)和工作分析基本信息(職位說明書的有效期、批準人等)。

(2)工作摘要，它是對工作內容的簡單概括，通常用簡潔、明確的一句話表述該職位的工作內容和存在的價值，包括該職位的主要職責、范圍和設立的目的。它能夠使閱讀者快速方便地了解工作的總體性質、中心任務和工作目標，理解該職位的特點并與其他職位相區分。

(3)工作職責，是指該職位通過一系列什么樣的活動來實現企業的目標，并取得什么樣的工作成果。它通常包括:日常工作、上級分配任務的質量和數量、與企業內外人員的關系、對于經營記錄和利潤等的責任、與上級和下級的權責關系、所要使用的設備與機器。

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(4)工作權限，是指根據該職位的工作目標與工作職責，企業賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。編寫工作權限是為了對職責的履行進行清楚的界定，這有利于明確職責邊界，防止在工作中產生相互推誘的現象。

(5)績效標準，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規定。常見的指標包括:銷售額、市場占有率、工作完成的及時性、設備利用率、事故率、客戶投訴率等等。

(6)工作關系，包含兩部分內容:第一部分是該職位在企業中的位置，用企業結構圖來反映；第二部分是該職位任職者在工作過程中與企業內部和外部各單位之間的工作聯系，包括聯系的對象、聯系的內容、聯系的方式和聯系的頻次。

(7)工作環境條件，工作環境界定的是經常性工作場所的自然環境、安全環境(工作危險性)和社會環境。此外，工作環境還關注由于工作本身或工作環境的特點給任職者帶來的工作壓力，主要包括:工作時間的波動性、出差時間的百分比、工作負荷的大小等。

(二)工作規范

工作規范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質等方面的要求。當它作為招聘甄選 的依據時，也可以視為任職要求或者雇傭標準。區別于工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范，工作規范是對人的要求。

工作規范包括如下內容:

(1)教育程度要求，主要包含學歷要求和專業要求兩個方面的內容。學歷要求是指勝任該職位所需要的最低學歷；專業要求是指任職者需要具備什么樣的專業才能承擔該職位工作。

(2)資格證書要求，是指國家或行業規定的任職者必須持有的資格證書。

(3)工作經驗要求，是指該工作的任職者需要具備什么樣的經驗。可以從三個方面來描述，即社會工作經驗、專業工作經驗和管理工作經驗。

(4)培訓要求，一般包括每年需要的工作培訓(在崗培訓、脫崗培訓或者自我培訓)時間、培訓的內容以及培訓方式。

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(5)知識要求，工作對任職者的知識要求可以分四個層級來描述:與工作相關的基礎理論知識、專業知識、企業知識、相關的政策法律知識及其他。

(6)工作技能要求，是指對與工作相關的工具、技術和方法的運用。

(7)心理品質要求，是根據職位的性質和特點，對員工心理素質及其發展程度的要求所進行的綜合分析。

三、職位說明書編寫注意事項

在編寫工作描述時，應該注意以下幾點:

(1)明確職權范圍；

(2)描述職責時，語言應盡量具體、簡明、避免歧義。

在編寫工作規范時，應該注意以下幾點:

(1)應該制定職位標準去規范任職者，而不是讓職位適應任職者；

(2)用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；

(3)切記工作規范是對任職者的要求，而非對現有職位人員的要求；

(4)一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

除此之外，在編寫好職位說明書之后，還應該及時與相關職位的工作人員以及上下級溝通，核對內容并進行修訂。在應用的過程中應該遵循動態原則，根據實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調整與修訂，始終保證其時效性。

第二篇：【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：招聘與錄用

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【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：招聘與錄用

2018年經濟師考試預計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經濟師考試的相關資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！招聘與錄用

學習目標：測查應試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分別招聘與人員甄選的差異。

人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應聘者的篩選與錄用

第一節 人員招聘概述

人力資源管理的一項重要功能是為企業獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優秀的人才已成為企業生存和發展的關鍵。招 聘錄用是人力資源進人企業或者具體職位的重要人口，其有效實施不僅是人力資源管理系統正常運轉的前提，也是整個企業正常運轉的重要保證。

一、招聘的含義

組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯系的活動組成。招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決 定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格 人選的過程，是技術性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:

(1)恰當的時間(right time)。即是否能夠在適當的時間完成招聘工作，及時補充企業所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。

(2)恰當的來源(right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當的渠道，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員。

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(3)恰當的成本(right cost)。在保證招聘質量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法。

(4)恰當的人選(right people)。要把最合適的人員吸引來參加企業的應聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業需要的人員，包括對人員的數量與質量兩方面的控制。

(5)恰當的空間范圍(right area)。在恰當的空間范圍內進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可。

(6)恰當的信息(right information)。在招聘之前要把空缺職位的工作職責內容、任職資格要求，以及企業的相關情況做出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關信息，以便對自己的應聘活動作出判斷。

二、建立人員招聘與錄用系統的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】

當人力資源需要系統地擴大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統，按人力資源需求經常性地增加、維持和調整總勞動力的數量與質量，保持人力資源需 求的動態平衡，維持組織的生存和發展。建立完善的組織人員招聘錄用系統不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。

1.決定了組織能否吸納到優秀的人力資源。

招聘工作是人力資源輸人的起點，沒有對優秀人力資源的吸引，企業就不可能實現對他們的接納，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸人的質量，對組織今后的成長與發展具有重要的意義。

2.達到成本效率

人員招聘過程中所發生的費用是人力資源管理活動的重要花費之一，招聘成本主要包括廣告的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項研究，調查了614個公司，報告說1986-1988年期間的招聘服務花費總 額34億美圓。因此，如果一家企業找到一種限制招聘成本而未降低生產效率的人員配置方法時，能夠降低人力資源管理的成本，企業的競爭優勢將明顯增強。

3.是組織對外宣傳的有效途徑

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招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業向外宣傳自身的過程。為了實現招聘的目的，企業向外發布自己的基本情況、發展方向、方針政策、企業文化以及產品特征 等各項信息，這些都是企業展現自身風貌，使社會了解企業的機會。有研究表明，組織招聘過程的質量高低明顯地影響著應聘者對企業的看法。招聘者的素質和行為 常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關系的質量，從而決定 自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優秀的人才;另一方面也是在為企業做廣告。

4.改進組織的留用比率

組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認可公司的價值觀，在企業中找 到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經常發生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個 月的人中。之所以會產生這樣的情況，是因為招聘者不真實地夸大工作實情，過分推銷企業。當過高的期望不能實現時，求職者對工作不再報有熱情，就會離開組 織。由此看來，招聘過程中對應聘人員的準確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛能力，改進組織的人員留用比例。

第三篇：【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：人力資源管理的功能

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【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：人力資源管理的功能

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人力資源管理的功能

人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現在四個方面:吸納、維持、開發和激勵。

吸納功能主要是指吸引并讓優秀的人才加人到本企業；維持功能是指讓已經加人的員工繼續留在本企業；開發功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的知識和技能；激勵功能則是指讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效。

就這四項功能之間的相互關系而言，吸納功能是基礎，為其他功能的實現提供了條件，如果不能將人員吸引到組織中來，其他功能就失去了發揮作用的對象；激勵 功能是核心，是其他功能發揮作用的最終目的，如果不能激勵員工創造出優良的業績，其他功能的實現將失去意義；開發功能是手段，只有讓員工掌握了相應的工作 技能，激勵功能的實現才會具備客觀條件，否則會導致員工“心有余而力不足”；維持功能是保障，只有將吸納的人員保留在企業中，開發和激勵功能才會有穩定的 對象，其作用才可能長久。

除了上述的基本功能以外，人力資源管理還有以下一些重要的任務:

(1)促使員工將組織的成功當做自己的義務，進而提高員工個人和組織整體的業績；

(2)確保各種人事政策和制度與組織績效間的密切聯系，維護人事政策和制度的適當的連貫性；

(3)確保各種人事政策與組織經營目標的統一；

(4)支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方；

(5)創造理想的組織氛圍，鼓勵創造性，培養員工積極向上的作風，并為合作、創新和全面質量管理的完善提供支持；

(6)創造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和強有力的適應性，從而協助組織實現競爭環境下的具體目標；

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(7)確保、提高組織結構、工作分工的合理性和靈活性；

(8)為員工充分發揮潛力提供所需要的支持；

(9)維持并改進員工隊伍的素質、維護并完善組織的產品和服務。

二、人力資源管理的職能和活動

人力資源管理的職能是指所要承擔或履行的一系列活動。人力資源管理的功能是通過它所承擔的各項活動來實現的，表現在七個方面:

(1)人力資源規劃。對組織在一定時期內的人力資源需求和供給作出預測；根據預測的結果制定出平衡供需的計劃等。

(2)工作分析。包括兩個部分的活動:一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責清晰地界定:二是確定各職位所要求的任職資格，如學歷、專業、年齡、技能、工作經驗、工作能力以及工作態度等。工作分析的結果一般體現為職位說明書。

(3)招募與選拔。招募是指通過各種途徑發布招聘信息，吸引足夠數量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作；選拔是要在一組申請人中錄取那些最適合組織及其招聘崗位要求的人。

(4)績效管理。根據既定的目標對員工的工作結果作出評價，發現其工作中存在的問題并加以改進.包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通、適時地指導員工的工作行為，提高員工的職業勝任力。

(5)薪酬管理。確定薪酬的結構和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標準以及進行薪酬的測算和發放等。

(6)培訓開發。包括建立培訓體系，確定培訓的需求和計劃，組織實施培訓過程以及對培訓效果進行反饋總結，從而對員工進行有計劃的培養和訓練。

(7)員工關系管理。包括協調勞動關系、對員工的職業生涯進行設計和管理、建設企業文化以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍:，對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

三、人力資源管理的地位

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人力資源管理的地位是指它在整個企業管理中的位置。對于這個問題的認識需要采取辯證的觀點:一方面，要承認人力資源管理是企業管理的重要組成部分。企業 中各項工作的實施都必須依靠人力資源。沒有人力資源的投人。企業就無法正常運轉；此外，由于人力資源的可變性。它會影響到各項工作實施的效果。人力資源管 理就是要為企業的發展提供有力的支持，因此它在整個企業管理中居于重要的地位。另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業管理，并不能解決企業管理的全 部問題。雖然人力資源管理可以決定企業能否正常地運轉，可以影響企業前進的速度，但是企業管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業的發展戰略 問題、企業的營銷策略問題等，正因為如此，不能說人力資源管理是萬能的。

人力資源管理的重要性主要體現在如下幾個方面: 人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

人力資源管理能夠協助組織管理人員達到以下的目的:確保人與事的良好匹配；降低員工的流動率；促使員工積極、努力地工作；高效地組織招聘活動，從而節省 時間和降低成本；促成員工對薪酬的公平感；對員工進行充分的培訓，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能；使組織不會因為就業機會等方面的歧視行為而招致 法律訴訟；保障工作環境的安全，遵守國家的法律；使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。這些都是組織中所有管理人員普遍的愿望。

第四篇：【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：人員招聘的原則

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【筆記整理】2018年初級經濟師人力資源難點分析：人員招聘的原則

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人員招聘的原則【木工科技(目公科計)】

1.目標原則

企業招聘人員的原因一般有 以下幾種:新公司成立;現有職位因種種原因發生空缺;公司業務不斷擴大;調整不合理的職工隊伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促 進組織發展為根本目標。在此基礎上無論是多招了還是少招了人，都會給企業發展帶來不利影響。

2.公開公正原則

招聘信息、招聘 方法應公之于眾。一方面可吸引大批應聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監督之下，以防止不正之風。在人員招聘過程中對應聘 者應當一視同仁，堅持貫徹任人唯賢、擇優錄用的原則，這樣既可以為組織選出優秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好 的企業形象。

3.科學性原則

人力資源的有效招聘體現于對所招聘人員未來工作績效的準確預期，要實現這一目標，需要堅持科學原 則，遵循科學道理，制訂一套科學而實用的操作程序。人員招聘管理中的科學性主要體現于三個方面:一是標準化。每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進 行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應聘者的測試結果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者 的主觀判斷或偏見影響。

4.計劃原則

人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導具體的招聘工作。

四、人員招聘中的主要技術性方法

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為了確保人員招聘原則的實現，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術方法。

(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院校或人才市場)，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術。應熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術特點和要求。

(3)掌握招聘各環節的技術標準。每一個招聘環節往往都涉及一些特殊的技術標準，如標準程序甲標準用語，標準條件(環境、場地)等，必須清楚這些技術要求，才能有效而可靠地實施招聘。

五、影響招聘活動的因素(內部、外部因素)

在現實中，招聘活動的實施受到組織內外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產生的影響非常大。當勞動力市場的供給小于需求時，企業吸引人員比較困難;當勞動力市場的供給大 于需求時、企業吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進行分析時，一般要針對具體的職務層次或職位類別進行，例如，日前技術工人的市場比較緊 張、企業招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

(2)國家的法律法規。由于法律法規的本質是規定人們不能做什么事情，因 此，在一般意義上，國家的法律和法規對企業的招聘活動具有限制作用，往往規定了企業招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規定，企業的招聘信息中不能 涉及性別、種族和年齡等內容，除非證明這些信息是職位所必需的。

(3)競爭對手。在招聘過程中，應聘者往往是對多家企業進行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優勢，將增強企業的吸引力，促進招聘的效果。

(二)內部因素

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(1)企業的自身形象。一般來說，企業在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業形象會對應聘者產生積極的影響。引起他們對企業空缺職位的興 趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業關注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭奪戰當中的重要工具。例如，中華英才網于2002年發起了針對 國內大學生就業群體的“中國大學生最佳雇主調查”活動,2006年評選出的青島海爾等企業往往都是大學生畢業后擇業的首選。中華英才網總結提出的‘“最佳 雇主CPC模型”認為最佳雇主的形象取決于組織對員工現期利益和長遠發展方面提供的價值承諾、企業的市場地位和持續發展潛力及企業文化等軟性工作環境三個 方面的內容。

(2)企業的招聘預算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業的招聘預算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企 業選擇更多的招聘方法，擴大招聘的范圍，如可以花大量的費用來進行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業進行招聘時 的選擇大大減少，對招聘效果產生不利的結果。

(3)企業的政策。企業的相關政策對招聘活動會產生直接的影響。企業在進行招聘時一般有內部招 聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業的政策。有些企業可能傾向于外部招聘，有些企業可能傾向于內部招聘;在外部招聘 中，企業的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業愿意在學校進行招聘，例如，寶潔公司被譽為大學生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業可 能更愿意在社會上進行招聘。

第五篇：2018年初級經濟師人力資源專業知識與實務難點分析十四

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2018年初級經濟師人力資源專業知識與實務難點分析十四

2018年經濟師考試預計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經濟師考試的相關資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人力資源管理部門及其責任

一、人力資源管理者和部門的出現

雖然人力資源管理的實踐活動可以追溯至很遠的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現卻相對較晚。

早期的人力資源管理活動大多是和現場的生產管理交織在一起并由一線管理人員承擔的，后來隨著資本主義的發展和一系列法律法規的頒布，企業勞資關系的協調及相應事務的處理越來越多，特別是泰勒的科學管理思想主張按照相應的標準挑選和培訓員工，因此，出現了人事專職人員，如負責工人招聘與篩選的招聘專員；負責工資和福利管理的薪酬管理專員；負責處理養老和保險計劃的養老金專員等。

隨著實踐的發展，對人事專職人員的要求越來越高，企業需要具有專門知識和技能的人事專家來從事招聘、錄用、培訓和工作設計等方面的工作。

人事專職人員和人事專家的增加，使組織不得不設立專門的部門來進行管理并賦予這個部門相應的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現。例如，1818年國際收割機公司成立工業關系部；同年，福特汽車公司成立社會部，綜合處理員工關系、醫療、福利、安全和法律等方面的問題；庫本海默公司成立工業關系部，并設立了分支部門，負責處理員工健康、雇用、抱怨與訓練以及工資與報酬等方面的事務。目前大多數企業都設有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經理，負責人力資源的運作職能。

專門的人力資源管理人員和部門的出現是人力資源管理發展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業化，職能的發揮也得到了加強。

二、人力資源管理部門的組織設置

(一)人力資源管理人員的類型

如果將人力資源管理作為一種職業，在美國，從事這一職業的人一般分為兩類:通才和專才。

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人力資源通才有廣泛的職責，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓和開發員工、管理多樣化的勞動力、維持公正和公平的報酬項目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向，確保內部政策符合影響工作場所的所有法律。通才崗位一般被稱為人力資源或人事助理，協助整個部門的工作。

人力資源專才一般是指具有人力資源管理具體領域的技術知識和技能的人員。一般組織需要五個方面的人力資源管理專家:招聘和錄用專才，培訓和開發專家，報酬和福利專才，勞動關系專才，職業衛生、安全和保障專才。另外還有其他一些專才，其工作不只是在一個專門的領域中，例如，人力資源新型系統專才，負責管理電子化新型系統、有關員工方面的報告以及福利項目。有些專才管理國際員工項目，還有的專才則側重于滿足組織未來對人力資源的需要方面的工作。

組織中人力資源管理人員的配備數量往往體現出組織對人力資源管理的需求和重視程度。目前，絕大多數歐洲發達國家中企業人力資源管理部門工作的人數在6人以上，54%的組織中人力資源管理專業人員人數為11人以上。其中在英國的組織中所配備的人力資源管理專業人數最多。從組織規模與人力資源管理專業人員的關系進行分析，在少于1 000人的組織，2/3以上的人力資源管理專業人員不超過10人，而在1 000人以上的組織中大多數配備了10個以上的人力資源管理專業人員。在當今的人力資源管理環境中，從事人力資源管理職業的人員正在向著更加多面化的方向發展。

(二)人力資源管理部門的組織結構

組織結構是指人力資源管理部門在整個組織構架中的位置以及自身的組織形態，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統的組織結構往往是按照直線職能制來設置的。

1.小型企業人力資源部門的設置

小型企業的人力資源管理部門的設置特點是:①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務；②小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

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小型企業人力資源管理部門的設置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。比如，如果一家小型企業在人員招聘和工作分派方面出現嚴重的錯誤，那么這些錯誤就很可能會導致整個企業的失敗，而在大型企業這類錯誤的危害就要相對小許多。此外，由于小型企業面對大、中型企業的強大競爭，往往需要投人更大的精力獲取必要的優秀人力資源，以維系自己的生存和發展。

練習一下：

1.小型企業人力資源管理部門的特點之一是()。

A.往往設置招聘、培訓和開發、薪酬和福利等多個部門

B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務

C.擁有數量較多的人力資源專家和多面手

D.人力資源工作出現錯誤時的危害相對較小

參考答案：B

解題思路：小型企業人力資源管理部門的特點：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務；②小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

2、大中型企業人力資源管理部門的設置

大中型企業一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設置的特點是:①在某些人力資源管理的職能方面出現專業化的分工；②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才；③人力資源部門經理十分重要，他們與企業最高層的聯系更為密切，往往出現專門負責人力資源管理的高層領導。