第一篇：高效招聘面試5要素

高效招聘面試的五要素

很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才！第一要素，招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為！

管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。招聘必須支撐企業戰略和企業的人力資源規劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務及要求。

第二要素，用人標準明晰——系統提升招聘質量的基石

從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質，構建企業勝任素質模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素。

第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場準備及布置要求結構化。其次，設計和標準化結構化面試的內容。確定面試評估要素，編寫各要素的詳細定義說明，設計各要素的問題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。再次，結構化面試的實施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。最后，結構化面試中的核分規則與決策。使用關鍵行為面試法，掌握關鍵行為面試的理論基礎及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，根據應聘者的行為分析素質情況，掌握行為事例問題設計要求及發問技巧。最后，設計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點，使用公文筐處理法，使用無領導小組討論法，訓練群面技術關鍵活動。掌握群面技術的標準動作及其步驟，設計群面技術的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進行人才選拔，掌握卡特爾16PF和四種氣質類型學說。

第四要素，高效面試實施——專業面試技巧訓練

在面試中觀察應聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應聘者真實的情況，提高面試官的面試質量。一要望：學會觀察，了解面試中觀察的內容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽中常見誤區。

三要問，善用提問。設計與使用引入式問題，設計與使用行為式問題，設計與使用智力式問題，設計與使用動機式問題，設計與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。

第五要素，高效獵取人才——管理者的“伯樂之術”

傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才，管理者結合企業的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習招聘，二要高效獵取人才的要求及特點，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。首先，明晰需求，鎖定目標，招明白人，評估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標人選來源，其次，經營招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實施內部推薦，運用定點獵聘技術的方法和工具，提高獵頭招聘的質量和效率。再次，高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準，進行更好的簡歷篩選，通過電話面試鎖定候選人，通過電話面試吸引人員到場面試，提高面試的效率，最后，說服與吸引目標候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進與管理。

第二篇：面試要素

面 試

1、請您做下簡要自我介紹。（年齡、職業、學歷等，盡量有個性、有特點）

2、請介紹一下您所在單位的情況。

3、您平時是如何接受計劃生育管理服務的？

4、談談您對計劃生育工作的理解。

5、您認為您所在單位計劃生育工作的氛圍怎樣？

6、如果應聘成功，您打算怎樣把工作做好？

怎么回答 不要教的 只要答案 2010-5-2 23:44 滿意回答

一、我叫XXX，X年X月畢業于XX學校，本科（大專、中專等）學歷，畢業后分配（應聘等）到XX單位工作，主要從事XX方面的工作，從何時起到XX單位工作，從事何種工作。我工作中的特點只有一句話：能力大于職務。我生活中的特點也是一句話：親近君子，盡量不疏遠其他人。在學校時獲得的榮譽（1、2、3、、、、），在單位獲得的榮譽（1、2、3、、、、）

二、我現在的單位位于XX地方，主要業務是XX，單位共有工作人員XX名，分為幾個科（股）室，我當時在X科室工作，分管XX業務。

三、首先通過媒體等宣傳了解計劃生育方面的方針、政策，知道每個公民應享受的權利和應盡的義務，其次是有時通過街道、居委會領取國家免費的計劃生育宣傳資料和避孕藥具等，第三是到當地縣級計劃生育技術服務部門免費接受計劃生育技術服務。

四、計劃生育是一項利國利民、造福子孫后代的工作，近年來的計劃生育政策是控制人口數量，提供人口素質，也就是通過全社會不懈的努力，把我國的人口數量降下來，逐步改變“人口多、底子薄”的局面，再就是通過宣傳教育、科學技術進步、綜合服務、建立健全獎勵和社會保障制度等方法，努力把人口素質提上去。

五、我現在所工作的單位，共有已婚育齡婦女XX人，其中新婚X人、一孩X人、二孩以上的X人，現在共有X人從事計劃生育管理工作，其中有一名計生專干專門從事此項工作，單位對計劃生育工作非常重視，并由單位副職XXX（職務）主管計劃生育工作，每月X號我們單位都準時召開已婚育齡婦女座談會，了解她們的困難和需求，發放有關計劃生育方面的知識手冊、宣傳頁等資料。單位里每個辦公室都有宣傳計劃生育國策的宣傳海報，標語，單位院內設有計劃生育專欄等。（自己結合實際考慮）

六、如果此次我能有幸應聘成功，多的我不敢說，但我肯定會做到以下幾點：

1、熱愛人口與計劃生育事業，帶頭執行計劃生育政策，作風正派，責任心強，群眾威信高。

2、吃苦耐勞，善于做群眾工作。

3、政策觀念強，堅持原則，廉潔奉公，秉公辦事。4、5、6、、、、（自己想）。如果我此次應聘每月成功，這說明我對計劃生育工作的認識還不夠，還不能承擔此項工作任務，但我決不氣餒、自暴自棄，我會在以后的工作中（怎么樣怎么樣怎么樣，這個自己考慮）。

1.現在要你組織一個“計劃生育宣傳月”活動，你有什么好的舉措？

【答題要點】：

（1）首先要明確這次宣傳月的主題。

（2）根據主題設計一個有影響的活動計劃。既要有總體要求，又要針對不同情況提出不同要求。

（3）在組織宣傳有活動中，既要充分發揮計劃生育部門的作用，又要發揮新聞媒介的作用。

（4）要把面上的活動同深入基層入戶宣傳教育活動結合起來，活動的重點要放在基層，著眼點對群眾宣傳的力度。

2.有人認為，我國現行的計劃生育政策實際上導致人經濟文化水平低的人多生孩子，而經濟文化水平高的人少生孩子，你是否同意這種說法？為什么？我國能否像新加坡那樣制定政策，鼓勵文化水平高的人多生孩子？

【答題要點】：

（1）原則上不同意這種說法。因為從全局看，還不是這種情況。這種情況在局部地區確實存在，但不是由于現行計劃生育政策導致的，而是由于各地的經濟情況、文化情況發展不平衡，領導抓計劃生育工作的力度不同所造成的。

（2）由于中國目前仍面臨人口增長的巨大壓力，因此，在相當長的一段時間內，我國還不能像新加坡那樣制定政策鼓勵文化水平高的人多生孩子。

3.某縣召開計劃生育工作形勢分析會。會上，大家普遍感到村級計劃生育工作是一個薄弱環節，應該進一步加強。但在大家的發言中，又沒有提出多少加強這一薄弱環節的措施。如果你作為市計生委副主任參加會議，應該提出什么樣的指導措施？

【答題要點】：

（1）首先突出抓村干部，重點解決村干部的認識問題和帶頭問題。

（2）認真開展爭創計劃生育合格村活動，全面加強村級計劃生育基礎工作。

（3）建立健全并認真落實基層計劃生育各種規章制度。

（4）加強培訓，努力提高村級計劃生育工作人員的業務素質和管理能力。

（5）加強村級考核，落實計劃生育一票否決權。

4.今年進行的第四次人口普查規定，準許計劃外生育的子女登記戶口。請問此規定對我國計劃生育工作有何影響？針對此影響你對今后計劃生育工作有何建議？

【評分參考】：

肯定有影響，而且還是正面影響，因為：

（1）計劃生育是控制全國人口的一項措施，人口普查可搞清我國人口的底子；

（2）可以正確評估我國多年開展的計劃生育工作，如到底我國超生了多少人口；

（3）可為今后制訂新的計劃生育政策提供科學依據，如超生過多的話，制訂更嚴厲的控制措施和處罰條例；如超生不多，涉及我國人口結構，可適當放寬等。

5.有人認為，既然計劃生育工作是我國的一項國策，也已有一套各級行政管理人員，那就應該建立一套各級計劃生育醫療機構，專門從事計劃生育技術咨詢和技術服務，把計劃生育的技術工作從現在的綜合醫院中分出來。請問你對此有何看法和建議。

【評分參考】：

同意，理由是：

（1）現在把計劃生育有關技術服務放在綜合醫院，未受到重視；

（2）計劃生育工作是基本國策，是長遠大事，應該有專業隊伍；

（3）計劃生育技術有特殊性和專業性；

（4）促進計劃生育理論、技術發展。

不同意，理由是：

（1）計劃生育工作是醫藥衛生人員的共同任務；

（2）科學技術相互滲透，有利于計劃生育技術發展；

（3）減少機構重疊，為國家節約人力和開支；

（4）國外尚無先例。

某縣召開計劃生育工作形勢分析會。會上，大家普遍感到村級計劃生育工作是一個薄弱環節，應該進一步加強。但在大家的發言中，又沒有提出多少加強這一薄弱環節的措施。如果你作為市計生委副主任參加會議，應該提出什么樣的指導措施？

答題要點：

1．首先突出抓村于部，重點解決村干部的認識問題和帶頭問題。

2，認真開展爭創計劃生育合格村活動，全面加強村級計劃生育基礎工作。

3．建立健全并認真落實基層計劃生育各種規章制度。

4．加強培訓，努力提高村級計劃生育工作人員的業務素質和管理能力。

5．加強村級考核，落實計劃生育一票否決權。

第三篇：高效招聘與面試技巧

活動名稱: 2012最給力的內訓課程--慧天下年末傾情奉獻《高效招聘與面試技巧》 活動開始時間: 2011-12-22 17:51 活動結束時間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報名截止: 2011-12-22 17:51 活動類型: 培訓

活動地點: 珠三角地區

活動費用: 0 限制人數: 50 活動URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR人員必備的基本素質。

本課程是為了幫助企業直線部門經理及人力資源專業人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進對實現員工的穩定和發展，有計劃的實現組織的目標是相當顯著的。【課程時間】 一天 【課程目標】 明晰招聘的重要性；

認清招聘和選才誤區并有效的避免； 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； 辨識面試中的“真實”與“謊言”； 根據目標和維度設定面試計劃； 掌握結構化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業帶來競爭優勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優勢 2.招聘流程及可能的誤區 3.內部招聘與外部招聘

第二講 建立經理必備的招聘技能 1.經理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經理的職責 3.為經理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內容 2.工作說明書的注意點 3.職位說明書的衡量標準 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項 1.求職申請表的重要性 2.行為表現和面試相結合 3.怎樣區分“事實”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標和面試的維度 1.面試的目標和維度 2.怎樣設定面試計劃 3.面試前的準備工作

第五講 結構化面試的步驟及技巧 1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結束面試的技巧

5.結構化面試現場實施案例分析 第六講 專業結構化面試后續工作 1.面試之后應該首先進行評估 2.面試打分中可能出現的誤區 3.關鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進行取證 第七講 無領導小組討論面試技巧 1.無領導小組討論面試前準備 2.無領導小組討論題目設計 3.現場使用的打分表的設計 4.對考官的組織與培訓

5.無領導小組討論現場實施細節案例分析 第八講 文件筐面試技巧現場實施細節案例分析 第十講 筆試題目設計及與運用 第十一講 人格測評設計與運用 1.九型人格 2.PDP管理測試

3.“色眼識人”---四種色彩對應人格與適合崗位分析 第十二講 組織學員現場模擬

第四篇：招聘五要素

企業要把好招聘關的五要素

發表日期：2008-03-07人氣：1312

人力資源是各個戰略資源的核心。世界銀行總裁羅伯.麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。

企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15個月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

（1）有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

A、正規的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業生，可以保證人才的層次并節省費用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的技巧和細節。

往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

C、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程的題型。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說??間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

（9）面試的幾點細節

A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

B、消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和、以微笑面對、與應聘者握手、閑談一會兒、點頭鼓勵應聘者。

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。

第五篇：高效課堂評價要素

高效課堂評價要素

（四棵樹鄉中心學校）

教師學生

一、教學目標（合適:2－4）；掌握（記憶、展示）；

二、教師教學過程：

學生合作學習；合作學習次數根據

教學目標而定；科學分配學生合作學習的時間。

教師注重指導，注意力高度集中 ；

1、（小組討論、合作探究，就某

一個問題形成自己觀點，熟記于心。

準備上黑板展示。）

2、學生展示合作學習結果（學

生演版，不帶課本，演版學生達到全

班學生數量的80﹪以上）

3、學生評價學生展示的學習效

果。

三、教師規范：

1、規范學生展示內容的正誤；

2、規范學生評價學生展示學習效果答案的正誤；

3、教給學生掌握該知識點的捷

徑、方法（以說為主，舉一反三）；

4、聯系所學的與本節教學內容

有關的知識點；

5、拓展該知識點在中招考試中的應用（試題形式展示）；

5、體現課堂激勵機制；

四、課堂小結：

針對本節學習目標；

（一）、教書：鞏固本節學習目標，教

師梳理、學生理解記憶本節教學目標；

（二）育人：

1、引入“明理、競爭”的學風；

2、培養學生“包容”、“積累”、“厲練”、“綻放”的思想品質。