第一篇：寶潔招聘：寶潔的招聘流程及面試題[范文]

寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發展空間，讓“寶潔”成為大學生心目中向往的公司。而同時寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進入寶潔這樣的機構，讓我們來熟悉它的招聘流程。寶潔的校園招聘程序1．前期的廣告宣傳。2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會。3．網上申請。從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。4．筆試。筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)；第二和第五部分：閱讀理解(約15題)；第三部分：計算題(約12題)；第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)；思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)；承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。5．面試。寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在 30—45分鐘。通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識)，3—5分(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8分(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。6．公司發出錄用通知書給本人及學校。通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。

第二篇：寶潔招聘流程

摘要]具有169年歷史的寶潔公司基業長青的秘訣之一就是其對人才的重視，獲取人才是寶潔公司建立其人才梯隊的第一步，本文通過研究寶潔公司最主要的人才獲取方式——校園招聘，總結出企業進行有效招聘的原則與策略。

[關鍵詞]寶潔招聘原則策略

一、引言

寶潔公司（P&G），始創于1837年的，是世界最大的日用消費品公司之一。2006財政，公司全年銷售額近682億美元，在全球“財富五百強”中排名81位。所經營的300多個品牌的產品暢銷160多個國家和地區。其中包括洗發、護發、護膚用品、化妝品、嬰兒護理產品、婦女衛生用品、醫藥、食品、飲料、織物、家居護理及個人清潔用品。產品有飄柔、潘婷、海飛絲、玉蘭油、碧浪、汰漬等。169歲的寶潔公司己經成為一個象征物，代表著那些對歷史產生過巨大影響，并保持長久生命力的傳統老店。在20世紀工業革命演變的進程中，它又扮演了消費品牌“教父”的角色，并與通用電氣、福特等在上個世紀末共同被評為“20世紀最偉大的商業王朝”。

寶潔的成功有多方面的原因，但勿庸質疑的是，人作為企業中最重要的資源發揮了關鍵的作用。在美國Universum公司出籠的“最受MBA歡迎的50家企業”報告中，寶潔公司榜上有名。在中國，一份“最受中國大學生歡迎的外企”的調查報告中，寶潔公司依然名列前茅。是寶潔公司的成功導致了其在市場上的大受歡迎，還是其市場上的大受歡迎導致了公司的成功?這似乎是一個蛋和雞的關系，但可以肯定的是，這是一個良勝的循環，下面就從這一循環中的一環——招聘，來分析寶潔的優勢所在。

二、寶潔招聘的流程

寶潔公司招聘的員工90%以上是應屆畢業生，但法律部、公共關系部的員工例外，因為這些人的知識和技能很難在公司內部培養，只能招聘既成人才。寶潔公司每年都要在全國重點大學舉辦大規模的招聘會，通過嚴格有序的招聘，來吸引大批富有才干的年輕人。因此，寶潔的招聘工作主要是校園招聘。寶潔招聘主要包括以下步驟：

1．前期的廣告宣傳。

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會。

3．網上申請。

畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

4．筆試。

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。

(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

5．面試。

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在 30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識)，3—5分(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8分(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

6．公司發出錄用通知書給本人及學校。通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。

三、啟示

從寶潔校園招聘的流程可以看出，寶潔的招聘工作相當的周密而完善，給應聘大學生的感覺是“太難進”了，即使在全國幾所名牌大學，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，數十倍甚至上百倍的應聘人的競爭，使人感到現代社會的殘酷。當然留下來的就是寶潔所需要的一流人才，他們應該是具有領

導能力的人，誠實正直的人，有能力發展自己的人，能夠承擔風險的人，具有專業技能的人。他們應該具有積極的創新能力，解決問題的能力，團結合作的能力。在招聘過程中，招聘人員通過一輪輪的挑選來發現具有這些潛能的人。寶潔的校園招聘帶來有效招聘的原則和策略兩方面的啟示。

（一）有效招聘的原則

1．適用的原則

企業選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的位置做合適的工作才行。

寶潔在校園招聘中，除了個別技術性很強的部門外，對學生的專業沒有特殊要求，只要是符合寶潔通用的人才標準的就可以被錄用；另外對學歷也沒有做特別要求，一般只要是本科學歷就可以應聘。優秀的學生在選拔過程中通過一系列的測評會脫穎而出，對于一些應聘者所報的部門不適合他本人的情況，公司會在征求應聘者意見的基礎上做出相應調整。優秀的人才在招聘過程中不會因為部門或崗位的要求不合適而被淘汰，要做的只是把合適的人放在合適的位置上。

2．與企業的人才政策相匹配的原則

寶潔公司遵循內部提升，早期責任，直線經理制度等人才培訓與發展的政策，也就是說一旦成為寶潔的員工，寶潔就會完全將其看作企業的財富，給予其廣闊的職業發展空間，培養其成為企業的中堅力量。因此在招聘時特別注重個人的領導力，創造力，團隊合作精神，誠實等素質。所以也就有了寶潔愿意用“不安分”的學生這樣的說法，“不安分”的學生就是指那種邊讀書，邊到單位里去社會實踐的大學生，學校的老師也許會說他們不務正業，但是這種學生知道了企業和社會是怎么回事，進入公司適應起來會很快，當然，寶潔錄用的學生在學習上也是優秀，他們懂得合理的去平衡工作與學習。

3．與企業文化相適應的原則

一個企業的特定文化都會對員工的工作、生活產生深刻的影響，這此影響包括正面的與負面的，所以，在招聘時企業應當做策略性的工作分析，定義雇員在特定企業文化中工作成功的關鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓，他不僅能夠在該崗位上表現突出，而且也能夠和企業保持長久的雇傭關系。

4．公開、公平原則

寶潔招聘的信息幾乎完全發布在公司的主頁上，網絡申請也是完全向本科畢業生開放的，而沒有特別指定某些高校，面試由人力資源主管和公司其他部門負責人成立專門工作小組，面試結果采取集體打分，一票否決制，保證了招聘的公開與公平。

（二）有效招聘的策略

這里所說的有效招聘的策略是招聘面試前的各種準備工作，包括招聘渠道的選擇、招聘規劃的設計等內容。這些工作在一定程度上決定了招聘的質量及成效，是招聘者不應當忽視的部分。

1．制定人員招聘規劃

制定招聘規劃，實質上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業能夠合理地、有目標地在中長期內將企業所需數量、質量和結構的人員補充在可能產生的職位空缺上。招聘規劃應明確招聘人員的素質標準、人員招募地區和范圍以及起點待遇等，寶潔在每年的招聘開始前都會制定周密的規劃，同時成立多個校園招

聘小組進入校園，如北京地區的北大大學，上海地區的復旦大學等，以這些校園招聘小組為工作單位展開對當地高校畢業生的招聘。

2．廣泛招募人才

招聘工作實際上分為招募、選拔和錄用三個相承接的環節，招募環節就是吸引人才來應聘等待選拔的過程。在招募過程中，能夠吸引應聘者的人數其實在很大程度上決定了最終錄用人員的素質，簡單的說就是，可供選拔的人數越多，最終選出的人員質量越好。寶潔在校園招聘中就是廣開“才”路，并不局限與某些高校，也不局限與某些專業，只要是在選拔中符合寶潔人才標準的都能成為公司員工。

3．塑造專家招聘團隊形象

寶潔的招聘團隊以良好的專業素質和個人形象著稱，因此即使沒有被寶潔錄用的學生也對寶潔公司有著良好的印象。這給我們的啟示是，在人才素質日益專業化和復合化的形勢下，對招聘管理團隊的人員素質也有著更高的要求。招聘小組的工作不再只限于簡單的收收簡歷。統計人員信息，打電話通知面試者等傳統程序，應該向專業化、高素質的方向提高和發展。每一個成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學習心理學、組織行為學、管理學、社會學等專業知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現出高效和專業，為公司在應聘者面前爭取第一個良好印象。

4．進行基于行為的面談

寶潔在招聘中主要采用行為面試，初面主要圍繞既定的8個問題，即以已經確定的崗位衡量應聘者的能力，以成功勝任這個崗位所必須具備的要素——作為面談內容的基礎。面談中要鼓勵應聘者描繪出他們的資歷工作風格和偏好的輪廓，如個人的領導力體現在哪里，決策怎么做、問題怎樣解決、溝通怎么進行以及責任怎樣承擔等，這此信息有利于評價他們是否與工作所處文化相一致。

參考文獻：

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[3]廖泉文，招聘與錄用[M]，北京：中國人民大學出版社，2002年版

[4]周文輝，經理人是怎樣“煉”成的——寶潔模式對我國的啟示【J】.經貿導刊，2002，7

[5]仇勇，寶潔真相[J]，中國新時代，2004，6

[6]龔偉同，寶潔的創新之道[J]商務周刊，2005，1

作者簡介：陳振華（1981—），男，江蘇東臺人，蘇州大學政治與公共管理學院碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

第三篇：寶潔招聘流程案例

寶潔公司的校園招聘

曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業生，以達到吸引應后畢業生參加其校

園的招聘會的目的。

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負

責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應

聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊網上申請來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選

考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參

考。

因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之他們都已通過了申請表篩選這關。結果，這幾十

名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

●招聘中的測試

1、網上篩選

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果采用電腦

計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用

英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。

(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無

須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內某大型制藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選

人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團

隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種

高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了

五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答yes，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老

總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說是。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

a）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

b）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

a）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）

b）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

a）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？

b）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式

問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎么樣？......這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例......通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：你認

為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？這是一種封閉式的問題，只能回答yes或no。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：告訴我最具有挑戰性的客戶是什么樣子？你最敬佩的人是誰？為什么？，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是

一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理

是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30？45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各

部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能

適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘

者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總

體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘

者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終

獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并

且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將

注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作

中。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的面試評估表上打分：打分分為3等：1？2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3？5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6？8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在面試評估表的最后1頁有1項是否推薦欄，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決

制。任何1位面試官選擇了拒絕，該生都將從面試程序中被淘汰。

●招聘的后續工作

發放錄取通知后，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，并開始辦理有關入職手續。

除此以外，招聘的后續工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，感情投資便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。

2．建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的紅名單，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與紅名單上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的人才小金庫，往往能在少量人才變動時及時補上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結束后，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而

支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

第四篇：寶潔公司招聘流程

寶潔的校園招聘程序及條件

寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發展空間，讓“寶潔”成為大學生心目中向往的公司。而同時寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進入寶潔這樣的機構，讓我們來熟悉它的招聘流程。

一、寶潔的校園招聘程序

1.前期的廣告宣傳。

2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會。

3.網上申請。

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

4.筆試。

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

（1）解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。

第一部分：讀圖題（約12題）；

第二和第五部分：閱讀理解（約15題）；

第三部分：計算題（約12題）；

第四部分：讀表題（約12題）。

整套題主要考核申請者以下素質：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）；思維靈活（題目種類繁多，需立即轉換思維）；承壓能力（解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈）；迅速進入狀態（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

（2）英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。

（3）專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

5.面試。

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在 30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

（1）寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

（2）寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識），3—5分（普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6—8分（杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

6.公司發出錄用通知書給本人及學校

通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。

二、寶潔公司的招聘條件

寶潔:放在第一位的是誠實正直，熱心社會活動者優先

盡管時代一天天在變化，但那些具有傳統的“俠義之風”的應聘者是寶潔最期待的。這些素質可以概括為:誠實正直、勇于承擔風險、積極創新、發現問題和解決問題的能力、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯系的。其中，誠實正直是放在第一位的。

此外，如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學生，寶潔會優先考慮聘用的.寶潔用人制度核心：超越一般的“內部提拔”

內部選拔是企業用人方式的一個自然選擇。但在寶潔，這種自然已經超越一般，成為寶潔企業文化的一個顯著表現形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優勢的一個重要源泉。

誕生于1837年的寶潔，起初只是美國俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之一，兩位創始人威廉·普洛科特和詹姆斯·甘布爾選取了各自姓氏中的第一個字母，組成了P＆G。這家風格保守、但又不斷創新的公司，在此后長達170多年的光陰中，成功地開創了一個日化消費品行業的寶潔帝國。目前寶潔公司全球雇員近15萬，在全球80多個國家設有工廠及分公司，產品行銷160多個國家和地區，是世界最大的日用消費品公司之一。

1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國業務發展的歷程。中國寶潔是寶潔全球業務增長速度最快的區域市場之一。目前, 寶潔大中華區的銷售量已位居寶潔全球區域市場中的第二位, 年銷售額超過二十億美元。

在《財富》雜志每年一度的企業知名度調查中，全球寶潔公司共十一次入選“全美十家最受尊敬的企業”。在八項評比條件中，寶潔在管理質量，吸引、發展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現。

寶潔成長的密碼何在？從寶潔公司前任董事長Richard Deupree的一段話里，也許能找到答案。Richard Deupree說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”

毫無疑問，人才是寶潔最寶貴的財富。

選對人：人力資源管理的根基

寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來經營，這是由寶潔本身的組織發展策略決定的。寶潔奉行的是以內部培養提升為主，引進為輔的人力資源策略，這種策略注定要關注校園里的學生。

關注校園學生，實際上是關注人的潛能。寶潔的核心價值觀有五個：領導才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直。從選人開始，寶潔就非常注意比較候選人在這些方面的潛質以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求一致。

在寶潔，應屆大學生一屆一屆地進來，雖然他們每人都有自己不同的特點、個性，但寶潔希望他們能傳承企業文化的DNA——認識到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。因此，公司從校園里專門選拔那些具有五個核心價值觀的人才進入公司并加以培養。寶潔認為，培養這種人才有這樣的好處：

第一，文化認同感強。從學校剛畢業就開始培養的人才更容易認同公司的文化，因為他們就像一張白紙，可塑性很強，更能夠接受企業的理念和標準的行為規范；而從外面引進的人才，已經形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來很難。

第二，寶潔的市場優勢除了產品品牌的拉力優勢，還在于終端服務優勢，這就更加需要將企業的文化理念轉化為員工自覺的標準化、職業化的行為，為客戶提供一致的、標準化、規范化的服務。

招聘這一環節在寶潔人力資源工作中占據非常重要的分量。寶潔的前任首席執行官曾經說過，在公司內部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時間許可，他甚至會親自參加一些比較重要的面試。可以說，招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，那么不僅后續的許多培訓會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執行情況。

在職訓練是最好的培訓

要使員工成為合格的寶潔人，強大而富有實效的培訓體系是最重要的支持之一。

寶潔公司的培訓體系在業內很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓學院。在中國，也有專門的培訓學院。公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發揮。

在寶潔，最核心的培訓不是課堂上的培訓，而大多數是明確指定的直接經理對下屬一對一的培養與幫助。寶潔認為，職業只是員工個人發展中一個比較核心的部分，不是全部，輔導員工的個人發展是最重要的。輔導要實現的，也不僅僅只是員工與上司之間的協助或者師徒關系，“我們的價值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國公司HR經理Cissy Zhou說。

寶潔很少采用試用期的方法，認為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應該盡快進入角色，進行身份的認同。

因此，除了一對一的輔導談話外，寶潔還推行“早期責任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔起真正的責任，迅速進入狀態。寶潔堅信，早期責任會讓新人獲得寶貴的實踐經驗，更快地成長。

“全程”是寶潔培訓的特點之一，員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業發展的整個過程。這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩步提高自身素質和能力。寶潔的內部網站上總是提前六個月到一年就掛上了若干培訓預告，從最基礎的office文件使用、語言培訓到如何精進你的業務水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續脫崗數天；而他的上司和同事不會有任何異議，因為“他去培訓”了。在寶潔公司，參加培訓也是工作的一部分。

在培訓方面的支出，寶潔公司一直是“不吝惜成本”。培訓的“投入”與“產出”的相關系數具體到底是多少？這也許是培訓界的哥德巴赫猜想。但有一點是肯定的，寶潔培訓的終極目標是——“員工具備良好的態度，掌握必須和足夠的知識、技能，并實現優秀的業務結果”。每年寶潔都會根據業務需求，對比員工現在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據這些差距聯系相應的資源，提供相應的培訓，最終減少或消除這些差距,實現業務目標。

在培訓系統中，寶潔根據五大原則提供培訓：

1、所有的培訓都是為了提高工作表現；

2、培訓不是獎勵，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進步的一種途徑；

3、培訓方式與內容與時俱進；

4、培訓主要由寶潔員工來任教；

5、不根據員工在培訓課程中的表現估評員工的工作能力。

在培訓方式上，寶潔采用混合式培訓，包括在職培訓、課堂式培訓、網上培訓、遠程培訓等。

寶潔認為，每天的經營活動都是學習和培訓的源泉，在職訓練就是最好的培訓。員工解決問題、設定順序、采取行動、追蹤質量以及領導、合作的能力都能通過在職培訓得到提高。

內部提升：用人制度的核心

寶潔公司是當今為數不多的采用內部提升制的企業之一。早在企業成立的1837年到1867年的30年時間里，寶潔公司曾花費了大量的時間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關鍵在于使員工對企業產生較強的歸屬感，使員工的價值觀與企業的價值觀相吻合，而內部選拔制度非常有利于實現這兩個目標。創業初期，身為基督徒的兩位創始人比較強調交流，也非常強調對員工承諾的兌現，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內部選拔制度的時間。

寶潔的用人策略是內部培養，這是一個非常昂貴的策略。比如，如果中國區空出了一個總監的位置，寶潔會先看自己在中國的這些副總監有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會考慮從寶潔其它公司引進一個總監，其實這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招一個總監貴得多，因為外籍員工的工資是相對較高的。但是，寶潔一直堅持這種有效的方式。

寶潔的歷任CEO都是從初進公司時的一級經理開始做起的，他們熟悉寶潔的產品，也熟悉寶潔的經營機制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的，這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來說，如果有太多的“空降兵”進入的話，這個組織就會在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現任CEO雷夫利也是內部提升的一個典型，他自1977年哈佛大學MBA畢業之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經理、分公司總經理一直做到現在的職位。

要實現內部提升制，必須要有幾個前提：一是公司雇傭的人員必須有發展的潛力；二是他們應該認同公司的價值觀；三是公司的職業設計相當明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。

作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業發展藍圖。無論他是一個技術型人才還是一個管理型人才，他未來的發展空間都會足夠的大。例如，如果你要想成為一個人力資源經理，那么，這個就是你的職業成長路線圖：最初你將會是一個人力資源專職管理培訓生，然后你將成為負責培訓、招聘或者工資福利制度的助理經理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業領域經理負責公司政策制度的實施、招聘等工作。更進一步，你會作為分公司的人力資源部經理全面負責所屬合資公司的人力資源系統的整體管理工作，或者負責人力資源某個專業領域系統的發展和完善，如工資福利制度等。最后，你將會成為人力資源部的經理。

在寶潔，除了律師、醫生等職務，幾乎所有的高級經理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應屆大學畢業生培養起來的。

在維系員工的歸屬感、激發員工的工作熱情之外，內部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司政治”(不同背景的小集團)增多的風險，有利于維護公司文化的純潔，從而減少因公司核心價值觀受到沖擊而造成公司經營上動蕩的風險。

當然，內部選拔容易帶來員工同質性高的后果，造成企業缺乏新鮮血液，進而可能會影響企業的創造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強調“外向性”，加強外部市場調研，加強與研究機構、供應商、分銷商的配合，注重引入外部積極因素來積極化解內部選拔制帶來的某些不利。這比許多選擇了并堅持自身特色的企業多走了一步。

內部選拔是企業用人方式的一個自然選擇。但在寶潔，這種自然已經超越一般，成為寶潔企業文化的一個顯著表現形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優勢的一個重要源泉。

根據以上的材料，你應該感覺到，首先你要熱情，自信，有活力，并且要是年輕就更好了，他們更喜歡新人。多參加社會上各種公益活動。個人建議你再去專業的攝影店照張簡歷照或者說形象照。可以想象一下，在你看一個人的資料的時候，是不是首先看的就是那個人的照片呢？一個好的照片，會給你一個很不錯的第一印象，而第一印象優勢很重要的，給所要求職的公司一個好的印象，人家才會多注意你的簡歷，這樣才能最大限度地爭取面試機會，踏出成功的第一步，對吧？如果你是北京的，建議你到五道口的完美空間看看，那里拍這些證件照、簡歷照還是很專業的，之所以推薦，是因為我就是在這里拍的簡歷照片，拍得過程很愉快，而且效果也還不錯。你可以先看看他們的網站，然后再作決定。

相關問題答疑

1、參加面試要作什么準備？英語水平是決定錄取與否的因素嗎？面試是用英語還是中文來進行？

答：基本上不需要作什么準備。只要自信地把自己最優秀、最真實的一面表現出來就可以了。英語是寶潔公司的工作語言，但是英語的好壞并非我們選拔人才的考慮因素。然而，你應具備基本英語培訓，并愿意在P&G學習提高你的英文水平。面試者有中方經理也有外方經理，因此面試有可能用英文進行。若是外方經理面試，我們則會安排翻譯協助面試雙方作語言溝通。

2、各部門對所招的大學生是否有專業要求？專業是否一定要對口？

答：公司招聘員工時重視的是員工本身的素質，有些部門，如產品供應部、產品發展部、管理系統部和財務部，要求學生最好有一些基本的專業背景。但并不存在要求專業對口的問題。

3、公司對學歷有特別限制嗎？

答：我們只招收具有學士學位或以上的學生。

4、公司最重視大學生在校時的什么能力？

答：學習成績是我們考察的一個很重要因素，但不是唯一的；同時P&G在世界范圍內招聘時都遵循同一條準則：即根據本人能力和表現，來招聘我們所能找到的最優秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性別、種族、信仰等我們都不作考慮。我們對待黨員學生、非黨員學生、干部、一般同學、研究生和本科生的態度也沒有差別，我們歡迎所有愿意報考本公司的畢業生。

5、應屆生在寶潔的升遷機會如何？中外人員提升的機會是否均等？

答：150多年來，寶潔公司成功的其中一個秘訣是從內部提升，也就是說所有的高級員工都是從內部提升的，你不必擔心公司會從外面招入一個人做你的上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，因此員工的國籍并不影響提升。

6.公司是否限制離職？離職是否要交一定費用？

答：公司與員工簽定無固定期限合同。作為一家國際型的大企業，P&G在處理員工離職問題上還是比較成熟的。離開公司是個人選擇，我們會盡力挽留員工，但不會刁難要求離職的員工，也不會向員工提出收取培訓費的要求。除非在極少數情況下，你需接受某種特殊培訓而與公司簽訂了特殊的合同。我們這種對員工很少限制的做法是建立在公司的實力以及其開明的文化基礎上的。事實證明，這種做法對保留優秀員工的效果更好。

第五篇：寶潔公司面試題 最新整理文檔

寶潔公司面試題

A：一般性問題

1.“請先自我介紹。”

面試的必考題目，首先要注意的一點是在介紹內容上要與個人簡歷相一致，如果之前做了不同形式的簡歷，則要注意不與所投的簡歷相出入，不能自相矛盾。最好求職前先以文字的形式寫出簡介，并熟讀熟背。特別注意突出自己的能力和素質，要與所應聘的職位相關，不談無關、無用的內容。

2.“談談家庭情況。”

面試官是希望從你的家庭教育背景中判斷你的素質。注意不要簡單羅列家庭人口，宜強調溫馨和睦的氛圍，宜強調父母對自己教育的重視，宜強調家庭成員對自己工作的支持、強調自己對家庭的責任感等等。

B：讓人尷尬的問題

1.“談談你的缺點。”

不宜說自己沒有缺點，不宜把那些明顯的優點說成缺點(比如我最大的缺點是干活拼命之類)，那會讓面試官覺得你虛偽。但又不宜說出會嚴重影響所應聘工作的缺點，比如應聘財會說自己“丟三落四”。可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至一些表面上看是缺點、從工作的角度看卻是優點的缺點，比如應聘銷售，說自己“有時候喜歡胡思亂想，出一些怪主意”。

2.“談談你第一次失敗的經歷。”

不宜說自己沒有失敗的經歷，也不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。而且所談經歷的結果應是失敗的，否則讓人感覺虛假。一般的失敗故事表述形式是：之前自己曾信心百倍、盡心盡力，但由于外在的客觀原因導致失敗。失敗之后自己很快又振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

3.“為什么選擇我們公司？”

如果自己對該公司有足夠了解，可以把它真正吸引你的地方說出來，但如果不了解，那可用以下參考答案：“我十分看好貴公司所在的行業，我也認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信我能做好。”4.“與上級意見不一致怎么辦？”

3.“有什么業余愛好？”

業余愛好也反映一個人的性格特點。最好不要說自己沒有業余愛好，更不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的業余愛好，如打麻將之類。最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網等業余愛好，否則可能會令招聘公司懷疑應聘者性格孤僻。最好能有一些戶外的業余愛好來“點綴”你的形象。

4.“你最崇拜誰？”

面試官想從你崇拜的人看出你的價值取向。一般不宜說自己誰也不崇拜，不宜說崇拜自己，不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人，也不宜說崇拜一個虛幻的或是不知名的人。最好所崇拜的人與自己所應聘的工作能“搭”上關系，比如應聘銷售時說自己崇拜推銷之神吉拉德。

一般情況下可以這樣回答：“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”如果面試你的人是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以考慮這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重要問題，我希望能向更高層領導反映。”

5.“你缺乏經驗，怎能勝任工作？”

參考答案：“我作為應屆畢業生，在工作經驗方面或許會有所欠缺，但讀書這幾年我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作所呈現的遠比書本知識豐富得多。由于我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且一貫比較勤奮，所以兼職過程中均能圓滿完成各項工作任務。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

6.“這項工作有何困難？”

一般不宜直接說出具體的困難，否則可能令招聘公司認為應聘者“不行”。可以嘗試采用“虛晃一槍”的迂回戰術，比如先說出應聘者對困難所持有的態度：“工作中出現一些困難既是正常的，也是難免的，但是只要有堅韌不拔的毅力、良好的合作精神以及事前的周密準備，任何困難都是可以克服的。”

C：敏感的薪資問題

面試人：你目前的工資是多少？

◆提示：收入不僅包括你的工資，還包括獎金、津貼及其他福利，將各項福利換算成現金，并計算在你的收入中。求職者：我的基本工資是年薪3.2萬元，加上獎金及其他福利，年薪收入大約4.1萬元。

面試人：在我們這兒工作，你希望有什么樣的薪資待遇? ◆提示：了解該公司所在地區、所屬行業、公司規模等信息，你的薪水要求應該在該公司所在地區、行業、公司規模相應的薪水范圍之內。盡可能提供你期望的薪水范圍。

求職者：其實工資并不是我選擇工作機會的惟一因素，如果您一定要我回答這個問題，只能說以我所受的教育背景及工作經驗，我希望我的工資不低于年薪5萬元。面試人：你認為我們該付給你多少薪水？為什么？◆提示：面試人可能早已在心里確定好了你的薪金范圍！盡量了解此行業現行的工資水平，最好是該公司的工資水平。避免說出具體的數額，除非對方有這樣的要求。

求職者：我當然希望我的收入符合我的學歷水平及工作經驗。我想你肯定會理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

面試人：你認為每年加薪的幅度是多少？

◆提示：比較可靠回答：希望收入的增長和生活水平的提高保持一致。還應該提到，你的業績將是加薪的主要因素。求職者：總體來說，取決于我個人的業績和公司的業績。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

面試人：你會考慮不要報酬嗎？在什么情況下，你會考慮？◆提示：應聘實習職位。面試人員更愿考慮不要報酬的人。在面試之前，盡量了解到這個職位是付酬的還是不付酬的。求職者：我愿意。有報酬當然更好。不過，通過實習獲得更多的經驗、增長更多見識是我考慮的主要原因。面試人：能否告訴我，你的工資調整紀錄？

◆提示：面試人只想知道是否你一直原職不變，或是否你不斷得到晉升機會。盡量避免提供薪資具體數，除非要求。求職者：三年來，我一直在ABC公司工作，曾得到兩次職務提升。ABC公司每年薪資調整的幅度不是太大，但由于我的工作總是十分優秀，每年的薪資調整都接近調整的最高水平。我目前的工資已比我開始工作的第一年提高近40%。面試人：你上一份工作的收入是多少？

◆提示：有時候面試人員希望得到一個比較明確的答案。在陳述你的收入時，要把你的整個福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。

求職者：我過去的三年內一直在ABC公司工作，我是大學一畢業就在這個公司的，當時并沒有管理經驗。這三年中，我積累了很多管理和財務方面的技巧。現在ABC公司給我的薪水是非常富有競爭性的。

面試人：你愿意降低你的標準嗎？

◆提示：如果這確實是你非常希望得到的工作，應該考慮在開始時工資有所降低。應強調你可以把工作做得很好，并設法了解公司調整你薪水的時間。對你能夠接受的最低數額應心里有數，但千萬不要把這個數字告訴給面試人員。

求職者：由于我對該職位非常感興趣，我可以考慮接受低一些的薪水，你也需要時間讓我證明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能證明我的能力，你是否會考慮對我的薪水作一些調整呢？比如說，在三個月后。

面試人：我想我們不能夠接受你要求的薪水數額。◆提示：面試人員可能在等你充分的理由說明你的要求。求職者：我認為你希望聘用的員工可以促進公司的業務。我會在我的新工作中付出加倍的努力，我會證明給您看，您對我的投資將會得到最高的回報。

面試人：我們對這個職位不能支付更高的報酬。

◆提示：很多企業中，每個職位都有明確的薪資范圍，他們所能提供的最高薪水不會超出這個范圍的上限。這樣規定有一定的原因：如果兩個人做的幾乎是同樣的工作，可能會發現其中一個的薪水比另一個高了很多。薪資范圍的規定，將有助于維持辦公室的和諧。

求職者：我知道這個職位有一個薪水范疇。您是否能夠告訴我它的上限，也許可以找到雙方都可以接受薪資數額？面試人：對不起，在薪資問題上，我們不能夠討價還價。◆提示：多數公司在薪資有商量余地。若你發覺他真的不會再就這個問題討價還價，你應該轉而討論其他福利待遇。求職者：我理解，對于薪資數額是有一些限制的。那么我們能不能談一談其他福利方面的事情？

面試人：從現在開始的三年內，你的薪資目標是什么？◆提示：最好能夠了解到同行業的薪資遞增幅度，該公司內部的薪資增長幅度更好。可說出百分比或一個浮動范圍。求職者：我很自信自己在這個職位中將是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同時也希望我的職務和責任都有所提高。我期望的收入是每年8萬元到10萬元之間。面試人：你認為我們提供給你的薪水如何？

◆提示：在回答這個問題之前，首先確定這是否是正式聘用的工資數額，也許面試人只是想了解你的工資要求。如果是正式聘用的工資數額，你要確定自己是否能夠接受這個數額。在西方國家，多數雇主希望你能跟他們進一步商量；而在亞洲國家，則相反。如果這個數目大大低于你的期望，可以有技巧性地詢問其他的福利項目是怎樣的。

求職者：這個數字跟我期望的非常接近，不過我的期望值要稍高些。您是否可以提供一個大致的薪資范圍？

D：能力測試題

31、給出一個很高難的例子，來說明你采取何種手段來完成這一目標。

32、概述一種情況：你鼓動別人為了某一個目標而努力，而且你在其中扮演了領導角色來完成你的目標。

33、描述一種情形：你有了找尋外面的有關數據，定義關鍵點，決定行動步驟。

34、描述一個你有效利用事實并且試圖說服其他人的事例。

35、舉出一個事例，來說明你如何有效地同別人合作來完成一個重要目標。

36、描述一個你提出的創新性的建議或者計劃，對一個活動的成功做出了重要貢獻。

37、提供有一個事例來說明你詳細估定了某一情形并且決定出行動的優先順序。

38、提供一個例子說明你如何獲得了技術上的細節而且將他們轉換成實際的應用。參考答案：

31、高難目標：設計一場音樂或者戲劇演出來慶祝普林斯頓大學百年慶典。

完成這一個目標的人：普林斯頓大學學會主席。我從中觀察了解到：一位真實的領袖不是必需成為某一領域的專家，但是他一定擁有非凡魅力的和能力使不同興趣、不同意見的甚至競爭的人共同來完成某一目標。

32、我發起的活動:組織一個團體在平安夜唱一首圣歌，代表我們的英文協會拜訪大學的所有宿舍并且送圣誕禮物。我們的目標：拓寬學生對西方文化的了解。

我所扮演的領導角色：結合代表提議和我的主意并且決定：*唱什么歌? *那些人參加唱詩班?*我們在那個地點進行我們的表演？

結果：許多學生說我們送給他們的禮物帶給了他們溫暖并且希望我們在下個平安夜會舉行類似的活動。

33、背景：我組織了管理學校英文協會建立后第一個活動。待完成的目標：幫一年級新學生和二年級學生提高他們的英語水平并且宣傳我們的團體。關鍵事項：

*學生英語哪方面的英語能力需要精煉?有關的數據：*什么類型的娛樂在學生之中很流行并且提供了機會讓他們最有效地學習英語?

*哪種類型的外國老師最適合這個位置?*我們的成員何時有空閑時間？*什么地方隊大多數成員是方便的？

*其他的相關因素，例如可用的地點以及設備。

34、背景：我提出一項計劃，和附近的兄弟大學的協會合作來舉行英語角活動。不利因素：

*我們學校的領導可能持有異議。

*費用昂貴，而且我們沒有足夠的人來實施這一個計劃。*有太多的英語角，可能沒有必要。我利用一下有利因素：

*我們的院長核準了這一份提議。

*我們的合伙伙伴能提供資金上的援助，而且我們的成員志愿實施計劃并且努力完善細節之處。

*民意調查現在英語角不符合學生的需求而且缺乏獨特性。結果:其他人被我們說服，而且我們成功建立起這個英語角。

35、背景：在軍事訓練中，我們舉行軍歌比賽。

設計：我和同學設計整個比賽節奏、安排、伴奏、高潮。排練：我連同那些掌管照明、聲音和現場的人一起工作來產生最完美的藝術效果。

在舞臺上：我擔任指揮，并且用手勢和眼神表達提醒同學們，我們配合默契。

結果：我們的連隊嬴得這一比賽的第二名。

36、活動：舉行企業家遠見競賽。

我的創新注意：召開公司的一個董事會會議，我們的候選人辯論了有關依照他們收集的市場數據銷售現代健身儀器的可行性。

結果：競賽是依據我的提議而進行的。

37、背景：在我們的晉級月最初開始的時的一個早晨，我發現在一些百貨公司中的存貨儲備不夠充足。

我隊情形的估定：那四家商店彼此不是很遠，而且他們的營業時間不相同，從一家店調運貨物到另一家店具有可行性。

優先順序：使擁有最大量客戶的商店滿足庫存需要。

38、背景：在客戶對啤酒口味的意見調查表中，我發現表格有些過時，限制了客戶的懸著。技術上能力：科學安排了調查表的形式。

結果：藉由轉換調查表的形式，我們的公司獲得了更多數量的更有效的數據。