第一篇：行政副總在2010年人力資源工作總結會議上的講話提綱

顧總在2010年人力資源工作總結會議上的講話提綱

一、序言

同志們，下午好。今天的大會開得很好、很成功，前面楊部長已經對2010年的年終總結評比做出了布置。我在這里再強調幾點：

1、加強領導，提高認識。年終總結評比是一年一度的重大工作，各單位代表今天領會精神回去以后一定要向總經理、部門領導重點匯報，各單位要一把手親自掛帥，把本單位的總結評比工作全面開展；

2、嚴格標準，嚴密實施。要堅持客觀公正、注重實績、嚴格標準，在評選時，要發揚民主，尊重群眾意愿，各單位的評比要與績效考核結合起來，嚴格按照文件精神去執行；

3、認真總結，突出重點。在總結工作時，既要全面反映本年度的實際情況，又要突出重點，在總結成績的同時，查找不足，針對存在的問題制定出具體的改進措施；

4、嚴格進度，及時上報。時至年關，各單位的工作都非常忙，但我們不能因為工作忙影響一年的結尾工作，各單位一定要在規定的時間截點內完成相應的工作，保證集團整體評比工作按時完成。

二、2010年總結

在即將過去的一年里，集團的人力資源管理水平有了較為顯著的提高，為整個集團的高速發展做出了應有的貢獻。

（一）肯定方面：

第一，人員配置及引進成效明顯。人才是企業發展的基石，員工

是企業的寶貴財富，根據11月人事報表顯示，集團現有員工已經超過4000人，比去年同一時期增加將近一倍，工程技術人員增加一倍，員工整體素質顯著提高，基層員工基本實現以擁有中專學歷的技工取代農民工。特別值得一提的是，永康制造公司在今年9-10月份為滿足開設雙班生產的需要，在短時間內緊急招聘到600人，使雙班生產按時實施。

第二，員工培訓教育扎實開展。2010年，集團層面大型管理培訓超過5次，專業輔導培訓超過20次，全集團各公司層面組織的員工培訓不計其數，與金華職業技術學院合辦的眾泰汽車學院已經掛牌運行，與浙江大學合辦的高級研修班即將開班。特別值得一提的是，湘潭制造公司針對現有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓系統很有特色，會后大家可以去向他們交流取經。

第三，績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理，這塊工作也一直是集團薄弱環節，但是今年我們基本建立了一個系統，《集團績效管理辦法》已經下發，各單位試點工作深入開展，特別是在今年三大項目中，績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大項目，杭州益維在10個月內完成廠房基建、生產線安裝、新產品試制、批量生產人員準備，創造了一個行業奇跡，他們是怎么辦到的，會后大家可以去找朱志軍交流。

第四，人力資源信息系統積極開發。集團發展到今天，人員規模、信息質量、工作效率等各方面都表明，傳統的手工統計已經不能適應現在的管理，必須提高信息自動化，在信息部的協助下，集團已經基

本實現了組織管理、人事基本信息自動化，功能更加強大的人力資源信息化系統前不久已經經過多次考察，即將立項實施。

此外，各單位人力資源工作的其他領域還有很多亮點，我在這里不一一列舉，人力資源整體工作的進步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢，我代表集團、代表董事會對大家表示衷心地感謝！

（二）不足之處：

同志們，雖然過去的一年我們的工作取得了一些成績，但我們仍然不能放松，要戒驕戒躁，認清形勢，我們要清醒地認識到，我們的工作和集團的要求還存在著差距。

同志們，我們仔細想一想，我們的員工隊伍是否夠穩定，后備干部隊伍是否已經建立，與集團的溝通是否很暢通，員工的積極性是否得到了很好的激勵，公司與員工的愿景和目標是否得到了有效的統一，等等等等，這說明我們明年的發揮空間還很大、任務還很重。

三、2011年工作要求

同志們，2011年集團經營任務已經明確，全集團各類車型實現產銷20萬臺，集團遇到前所未有的機遇與挑戰，人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰。我們如何從人力資源的角度去支持集團目標的實現，我提幾個思路供大家參考：

首先，我們是否具備實現產銷20萬臺目標的人才隊伍，員工數量和素質能否支撐這一目標，銷售、生產、研發、管理各條線上的人員是否具備實現目標的條件，我們的人才招募和員工培訓工作面臨巨大的挑戰。

其次，我們現有的組織機構，職責分工，工作流程是否明確、簡潔和高效，如何從組織管理上面去提高整個集團的工作效率，減少內耗，值得大家思考。

第三，我們的年度目標能否被廣大員工了解、接受和擁護，凝聚全員的力量為經營目標的實現出策出力，我們的培訓引導和績效考核引導責無旁貸。

第四，我們如何激勵所有員工的積極性，增強企業凝聚力和員工歸屬感，最大限度激發員工的工作熱情，我們的薪酬福利體系完善勢在必行。

此外，人力資源管理的基礎工作完善和人力資源規劃工作實施必須按計劃穩步推進。

四、結語

同志們，以上是我對明年支持集團經營目標實現的幾點思路，各單位人力資源管理工作者（負責人）要認真思考，仔細領會，制定切實可行的措施，并加以實施，確保2011年人力資源管理工作各項任務完成，為集團經營目標的實現做出新的貢獻，謝謝大家！

第二篇：蔣總在劃轉會議上的講話

加強路政執法隊伍建設 樹立高速路政良好形象

蔣 國 慶

同志們：

在今天的會議上，我主要講一下省管高速路政劃轉后的路政執法隊伍建設問題。

2009年以來，路政總隊在高管局的正確領導下，以“整合、理順、統一、提高”為主線，首先實現了對公司所轄路段7個路政支隊的整合工作。經過近兩年的建設，7個支隊的各項工作正在穩步向規范化、制度化、科技信息化方向發展。適應我省高速公路網絡化運營管理需要，為發揮省管高速路政在保障安全暢通方面的整體優勢，高管局決定將各管理處路政支隊統一劃轉到高速路政總隊管理。按照高管局《路政系統人員劃轉實施方案》，經過近一段時間緊鑼密鼓的選報、核查、整合，至今已劃轉完畢。目前路政總隊共設有17個支隊42個大隊（含治超站），在編人員1007人。隨著隊伍的不斷壯大，如何管理好這支隊伍，切實提高行政執法水平，為我省經濟社會發展發揮更大的作用，成為擺在我們面前的一道重要課題。今天，我想就隊伍建設講三個方面的意見。

一、充分認識路政執法隊伍建設的重要性，增強責任感和緊迫感

高速路政機構的整合，是省廳、高管局貫徹落實科學發 展觀的重大舉措，是路政管理體制的創新，標志著高速路政這支隊伍由分散管理轉為統一管理。這一改革舉措對于提高路政管理效率，統籌協調各支隊力量，提高保安全保暢通能力，具有重要意義。作為高管局唯一的一支執法機構，在我省由經濟大省向經濟強省的轉變過程中，高速路政在維護高速公路路產路權、保障安全暢通、促進經濟社會的發展中將發揮越來越重要的作用。今年底，我省高速公路通車里程突破了4000公里，到“十二五”期末將達到6000公里。高速公路事業的快速發展，給路政執法隊伍帶來了前所未有的發展機遇，給每個人的成長帶來了難得契機，同時也對提高執法隊伍整體素質、規范執法、文明服務提出了新的要求。

路政執法區別于收費、養護、服務區等部門的一個顯著特點，就是依法行政，即依據國家法律、法規、規章和相關政策，對高速公路使用者以及其他管理相對人所采取的直接產生法律效力的行政行為。在某種意義上可以說路政執法代表的是政府、是國家。而我們執法水平的高低、作風形象的好壞則直接關系到交通的形象，政府的形象，乃至國家的形象。一流的形象，需要一流的隊伍，一流的執法水平和服務水平，而執法隊伍建設則是達到這一目標的必經途徑。

隨著社會主義市場經濟的不斷完善和依法治國方略的不斷推進,公民的法律意識不斷增強，社會對公正執法、文明執法提出了新的更高的要求。但由于目前我們的執法總體 水平不高，各支隊在發展水平、管理方式上存在較大差異，一些執法人員在思想素質、工作作風、業務水平和組織紀律、法制觀念等方面還存在一定的差距。突出表現在：理想信念、宗旨意識樹立不牢，還不能做到執法為民；執法能力較差，在案件處理中存在著證據不充實甚至無效的問題，執法文書填寫不規范更是具有一定的普遍性，有些路政員已從業數年，制作執法文書時仍要拿范本來照貓畫虎；執法權限掌握不好，存在亂作為和不作為現象；違法亂紀、以權謀私時有發生，個別人員甚至因貪污受賄受到刑事處理，給高速路政形象抹黑。所有這些，都與路政管理規范化、法制化的新要求，與高速公路事業更好更快發展的客觀要求背道而馳。因此，必須把路政執法隊伍建設作為關系到整合理順過程能否順利進行、關系到路政職能作用能否充分有效發揮、關系到高速路政窗口形象是否不斷光大、關系到高速路政事業能否快速、健康、可持續發展的大事來抓，作為一項永恒的主題來抓，進一步提高對加強路政執法隊伍建設重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和緊迫感。

二、路政執法隊伍建設的幾個重點

路政執法隊伍建設內容多，涉及面廣，是一個系統工程。依據整合后路政隊伍的思想和工作實際，各支隊要將領導班子建設、執法隊伍的自身建設、業務建設和廉政建設列為路政執法隊伍建設的重要內容。

（一）領導班子建設

各級領導班子建設是路政執法隊伍建設的核心。班子建設的好壞，直接影響隊伍的凝聚力、向心力和戰斗力。各級領導班子要做到“六個要”：一是要堅持中心組學習制度，提高理論素養，思想認識與時俱進。堅持以科學發展觀指導工作，正確貫徹執行黨的各項路線、方針和政策，同黨中央保持高度一致；二是要培養深入扎實的工作作風。堅持領導干部下基層，深入執法工作一線，搞好指導監督，狠抓工作落實；三是要帶頭勤政廉政，牢記為人民服務的宗旨，真正把思想用在事業上，把精力用在工作上，不斷提高執法水平，回報社會和人民；四是要減少交際應酬。把更多的時間精力用在讀書學習、開闊視野上，用在靜心思考、解決問題上，用在鉆研業務、謀求發展上；五是要堅持民主集中制，堅持走群眾路線。加強班子團結，加強與下屬的聯系溝通。正職要講民主，副職要講組織原則，決不能發生內耗內訌，只有班子成員擰成一股繩，才能在新的起點創造新的業績。六是要抓好干部隊伍建設，選好配強中隊長以上人員，充分發揮骨干的引領作用，建設一支能打硬仗、善打硬仗的干部隊伍。

（二）執法隊伍自身建設

執法隊伍自身建設是路政執法隊伍建設的重點。自身建設直接體現在廣大執法人員的思想素質、文化素 質、法律素質和業務素質的提升上。各支隊要以創先爭優活動為契機，不斷加強學習教育，開展適合路政特點的思想道德教育和組織文化建設，培樹先進典型，發揮典型示范作用，提高干部職工的思想道德素質；要不斷加強法律法規和各項業務知識的學習，開展教育培訓和崗位練兵，不斷提高法律素質和業務素質，做到知法、懂法、用法、守法，堅持依法辦事，嚴格執法；要建立健全各級黨團組織，充分發揮黨團組織的戰斗堡壘作用和思想政治教育的引領作用，發揮群眾組織聯系職工群眾的橋梁紐帶作用，最大限度團結大家干事創業；要不斷加強作風和紀律建設，堅持規范執法、文明執法，樹立高速路政隊伍良好形象；要建立健全激勵約束機制，公平合理地運用執法責任制考核制度，做到責任到人、獎懲到位；要建立路政執法人員輪崗交流的常態機制，明年下半年實現三分之一人員的輪崗交流。通過各項措施，優化隊伍結構，激發隊伍活力，不斷提高隊伍的綜合素質。

（三）業務建設

業務建設是路政執法隊伍建設的基礎。

業務建設的主要目標是實現路政執法的制度化、規范化、科技信息化。為此，首先要推進路政工作的制度化建設，全面落實總隊制定的各項規章制度。重點要推進行政執法責任制的落實，在定崗定責的基礎上，細化量化考核評分標準，真正建立起激勵約束的長效機制；其次要實現各項工作的規 范化管理。在行政許可和非行政許可的辦理上，要嚴格按照法律規定的程序、時限和權限辦理，做到及時高效，便民利民。在路政裝備管理、養護施工現場管理、外業執法規范、執法文書的制作和歸檔、制度上墻、對外公示、內務管理、財務人事等各方面實現規范統一。第三是繼續推進路政裝備的更新升級和規范使用，保障路況信息報送的全面性、準確性和及時性，實現科技信息化。通過制度化、規范化、法制化建設，有效提高路政執法水平，提高應急保暢能力，促進路政職責的進一步落實。

（四）廉政建設

廉政建設是執法隊伍建設的保障。

對于路政執法的各級領導干部來說，隊伍不出現違法違紀問題，是最起碼的底線要求。以往的教訓告訴我們，路政出現問題往往就是廉政問題。在今年上半年，總隊開展了為期兩個月的“學習廉政準則、預防職務犯罪”活動，活動中分析了路政執法的廉政風險點，查擺出容易發生職務犯罪的六個執法環節（超限運輸治理、日常巡邏、大件運輸護送、行政許可辦理、養護施工手續審批、路政案件處理等六個環節），并制定了預防和整改措施。

執法環節存在的問題，有路政人員自身人生觀、價值觀、世界觀發生扭曲的問題，也有領導干部監督不到位、教育不到位、管理不到位的原因。對此，各級領導干部一定要強調 紀律，嚴查嚴辦個別與民爭利、損公肥私的害群之馬；一定要加強教育，因地制宜，因人制宜，切實把路政隊員的思想統一到“秉公執法、廉潔執法”上來；一定要加強監管，用足用好各項管理制度，用足用好科技裝備，真正讓存有非分之想的人不敢為、不想為、不能為；一定要嚴肅懲處，對于發現的違法違紀問題，各級領導干部決不能以愛護關心職工為由，加以袒護隱瞞，姑息遷就，要及時、嚴肅懲處，警誡他人，嚴防歪風邪氣傳染蔓延。逐步建立起教育、制度、監督、懲處并重的反腐敗工作機制，預防和遏制執法腐敗行為。

三、路政執法隊伍建設的幾點要求

一是加強組織領導。總隊成立以我為組長，王平、豐海齡同志為副組長、各科長、各支隊長為成員的執法隊伍建設領導小組。小組下設辦公室，辦公室設在政工科。各支隊、大隊一把手作為本單位隊伍建設的第一責任人，要切實擔負起本支隊、大隊隊伍建設的責任，建立完善隊伍建設組織體系，做到逐級負責，出現問題逐級追究責任。

二是發揮領導班子和領導干部的模范帶頭作用。在隊伍建設中，各級領導班子和領導干部要時時處處身先士卒，率先垂范，發揮模范帶頭作用和表率作用。做到焦彥龍廳長要求的七個“爭先進、作表率”。（一要自覺學習實踐科學發展觀，在加快發展上爭先進、作表率。二要狠抓各項工作的落實，在快節奏、高效率、高質量完成本職工作上爭先進、作表率。三要在“愛交通、做貢獻”上爭先進、作表率。四要創建學習進取型機關，在努力學習、提高素質上爭先進、作表率。五要在廉潔自律、執行《黨員領導干部廉潔從政準則》上爭先進、作表率。六要在全心全意為人民群眾服務上爭先進、作表率。七要在弘揚“32字”交通精神上爭先進、作表率。）

三是加大制度的執行力，強化制度的約束力。制度再好，不落實等于一句空話。要牢固樹立按制度辦事的觀念；進一步增強貫徹落實規章制度的自覺性，減少隨意性，彰顯制度剛性，達到以制度管人、以制度管事的目的。

同志們，2011年是我們二次整合后的第一年，路政管理規范化建設任務繁重。各級領導干部一定要樹立大局意識、責任意識、爭先意識和廉潔意識，一定要樹立大高速、大路政、大協作的新觀念，在加強領導班子建設和隊伍管理上求新、求實、求變，促進高速路政執法隊伍發生深刻變化，努力塑造一支讓上級領導放心、讓人民群眾滿意、讓社會廣泛認可的形象良好的路政執法隊伍，為我省高速公路事業的發展做出應有的貢獻。

勤勞的蜜蜂有糖吃

第三篇：行政干部培訓會議講話提綱

行政干部培訓會議講話提綱

一、我的性格介紹

1、我認為我是一個比較講道理的人，就事論事處事公平。

2、重承諾講信譽，認可的事即便吃了虧，也能兌現，所以有什么要求開誠布公的講。我認為合理就會批準并支持。

3、對人以誠相待，不耍威風、擺架子，和同事朋友能和睦相處，做事不專橫，有事好商量。

4、最討厭當面一套，背后一套，耍陰謀詭計之人。

5、脾氣不好，容易動怒，遇到不順心的事容易發脾氣。

6、做事計劃性不強，沒有很詳細的計劃，想到什么做什么。不過我的感覺還比較靈敏，遇事反應還比較快，處理問題果斷，但是同時也就會比較草率，不慎重。

以上是我的性格總結，不知對不對，今天在這里把自己剖析一下，也讓同事們對我有一個比較深刻的了解，（當然我的剖析也可能不全面，等一下也想聽一下已經交往較久的同事的意見和建議，讓我對自己也有一個更深刻的了解。）這樣做主要是在以后的工作中便于溝通，長期在一起工作，難免觀點不同，有磕磕碰碰，大家互相提醒，尤其對我容易犯的錯誤能及時提醒。避免由于我的決策失誤，給集團造成重大損失。促使我們的教育集團發展得更好！

下面請同事們給我多提寶貴意見和建議。如果大家給我留面子不好提，會后個別提也行，我申明我是不怕丟面子的人，歡迎各位指正。

二、我對大家提幾點要求：

1.要樹立長遠的工作觀念，以集團為家，把集團的教育事業作為自己的事業。

大家看得起聚集在我的旗下，我要為在座各位負責，各位要為屬下的員工負責。既然有緣共同做事，我們就要為全體教職員工著想。俗話說：背靠大樹好乘涼。我們要共同奮斗，為全體員工提供一株茂盛的大樹，不能讓大家跟著我們白干一場。

2.要盡心盡責、互相配合：

要求大家各盡所能盡心盡責，互相配合把工作作好，要互相補臺，不能互相拆臺，遇事不要互相埋怨，把責任推給別人，做事后諸葛亮，而是要設法去補救，去解決問題。

3.不能犯自由主義錯誤。

作為領導，不能犯自由主義，校務會議研究問題，只限于會上發言各抒己見，會上怎么爭論都行，形成決議后大家共同執行，會后不能散布消息，討好個別職工，搞不團結。尤其不能搞小集團，拉幫結派，我是最反對這種行為的。有些領導有意當著下屬的面向領導和董事會申請討要待遇，好表白自己對下屬是如何關心，我申請了是領導不同意或是某某人不同意。這是小人行為。當然不是不能提申請討封碌，應該客觀的向上級反映情況自己的下屬或部門做出了成績應向領導提出申請給獎勵，而不是公開的去表白為某人討利益的，表示自己的關心，討不到是別人的問題，以此起到拉攏人心，達到拉幫結派的目的。

4.要以集體利益為重，不搞自留地。

俗話說：大河有水，小河滿；大河無水，小河干。學校有了收益，教職工才有工資，學校效益大了，個人的收益才會高。我們每個學校前期建設投入都比較大，只有有了好的收入，學校有了錢，才能保證職工的工資福利。我們的中小學和專修學院，近三年連續大幅度提升工資三次，部分提升工資和獎勵補貼多次。

近兩年是我們集團投入發展的關鍵時刻，也是最困難時期，我希望全體員工要共同努力、艱苦奮斗，度過難關。

1）.花都校區目前要投入三千萬建房，前期已經投入一千五百萬。如果大家不努力招生、管理、創出牌子，只是千方百計想著往自己的腰包里裝錢，我想學校堅持不了三年肯定就要關門。因為學校不但前期投入資金不能收回，就是每年的三百多萬租金和三百多萬利息就支付不起。有些人是只顧個人利益而損壞學校和其他員工利益，引起大家公憤。

2）.河南的高職今年申批有望，集團新校區已購買了x畝土地，政府已建好的三棟教學樓無償贈與我校使用，我們又自建一棟宿舍樓、一棟飯堂。政府把原沁陽職專轉交我們全權管理，老職專原有學生x名。去年我們接手后，又多招收x人，在校學生達x人。政府轉給我們公辦教師x人，今年又招收公辦教師名額x人，合并鎮級高中教師x人，共有教師x人，屬市財政開支。辦學條件非常好。現在政府又同意再劃撥土地700畝，讓集團有足夠的土地條件去申辦本科獨立院校。如果集團把本科院校申辦下來，我想我們這棵大樹就能讓大家好乘涼！

5.作為領導，要體貼下屬，工作中一方面要嚴格要求下屬，另一方面要關心下屬，說話要和氣，不要擺臭架子。什么都值錢，只有架子不值錢。擺架子是缺乏修養、沒水平、無能的表現！要有為學生服務的意識。在不違犯原則的情況下，盡量為學生提供方便。什么叫不違犯原則，就是法律法規和學校明文規定的制度，是不能違犯的。除此以外，能幫學生辦的事盡量去幫學生，不要給學生出難題。

6.計劃安排：

1）.在會后至7月20日前，各部門制度修訂完成交校長；各部門下學期計劃制訂初稿交校長。

2）.各校長在x年8月18日前制訂好學校一年的管理計劃，行政領導會議通過，在開學前教師報到時，公布制度和學校計劃。

第四篇：會議參考資料：任總在人力資源工作匯報會上的講話

任總在人力資源工作匯報會上的講話

2014-08-21 心聲社區

一、關于人力資源戰略：堅持聚焦管道的針尖戰略，有效增長，和平崛起，成為ICT領導者。業務與人力資源政策都應支撐這一戰略目標的實施。

我有一個想法，針尖戰略的發展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰略不變化，有可能在這個時代行業領先，實際就是超越美國。因此戰略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ICT領導者”。將來業務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。

二、關于組織：在主航道組織中實現“班長戰爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能；非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰略貢獻，搶占戰略高地。

1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰》，軍隊的作戰單位已經開始從“師”變成“旅”，作戰的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”??。班長可能真就是“少將”或“少校”，因為一個班的火力配置很強（巡航導彈、飛機、航母??），就沒有必要大部隊作戰。“班長的戰爭”這個理念應該這么來看，大規模人員作戰很笨重，縮小作戰單位，更加靈活，綜合作戰能力提升了, 機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。

將來華為的作戰方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰爭”，強調授權以后，精化前方作戰組織，縮小后方機構，加強戰略機動部隊的建設。劃小作戰單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰實力大大增強。當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內把LTC、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。

當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細。現在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業組織，應該涵蓋運營商BG、企業網BG，沒有必要成立兩個平臺。

矩陣化管理主要用于主航道上的作戰隊伍上，是需要一個大規模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡。慧通去矩陣化，第一必須對華為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約；第二必須自己養活自己。

內服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優化，不要等同時發令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。

我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數會產生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數增長是有限的，但作戰結果會有極大提高。811規劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。

2、組織績效：根據當期產糧多少來確定基本評價（KPI），根據對土壤未來肥沃的改造來確定戰略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰略貢獻就不能提拔。

我們認為，還是根據產糧食多少來確定基本評價（KPI），根據對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰略貢獻。比如，根據銷售收入+優質交付所產生的共同貢獻，拿薪酬包；若沒有做出戰略貢獻，不能被提拔。我們現在的KPI也包含了很多戰略性貢獻，戰略貢獻要搞KPI，我也同意，但要單列，戰略KPI和銷售收入KPI不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰略指標。我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續沿用。舉例：我們有68個戰略制高地、200多個戰略機會點，搶占戰略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數都沒用，因此還是至少要實現薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰略平衡。設定的戰略目標，有銷售收入浮動的比例。

戰略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。BG重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰略高地，是虛擬考核；區域考核的是盈利和戰略，即使薄利，也是盈利。當BG和區域的訴求完全不一致時，由區域說了算。

三、關于人才：改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。

1、保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發展的“蜂子”飛進來；異化金字塔的內部結構，業務、技術和管理關鍵崗位，優秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優秀的人才。

決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數據超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。

第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現在遇到一個問題，世界上有很多優秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題。科學家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他？所以這批人員先放到重裝旅去參加循環打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經適應華為文化。

第二，金字塔內部結構要異化。我們人力資源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化。現在金字塔架構體系不發生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產品制造去市場上對標，技師只要做到高質量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優秀的產品？也歡迎走掉的技師回來共創未來。

2、適應業務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍

要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業生態環境”的發展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業生態環境”。我們要從客戶需求導向轉變為社會結構導向了，整個行業轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。

將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經驗。基層員工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調回去。因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們去逛街、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區可以強調本地化原則，如果實現不了那么多本地化，可以招聘當地的大學畢業生，送到拉丁美洲等地區去培訓，然后再返回去。

高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內部平衡。

四、關于激勵：“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質表彰，導向沖鋒，激發員工活力，公司就一定會持續發展。

1、社會保障機制是基礎，上面的“獲取分享制”是一個個的發動機，合理規劃勞動所得和資本所得，導向沖鋒，公司就一定會持續發展；

我提出四個假設，你們來看是否正確。第一個假設：流程組織優化，在五年內是否會逐漸有進步？進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。第二個假設：針尖戰略是否將增加我們定價和議價的能力？第三個假設：3~5年內，有的競爭對手在衰退，我們的商業生態環境是否在改變？第四個假設：現在人力資源改革產生的動力，特別是分享機制形成以后，會不會提高生產力？如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。

所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發動機，兩者確保以后，公司一定會持續發展。“先有雞，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。

（胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得（包括TUP/工資/獎金/福利等收入）與資本投入所得（指虛擬受限股收入）設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。）

2、逐步實施崗位職級循環晉升，激發各單位的爭當先進。

第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。第二，以崗定級不能僵化。以后有少部分優秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創造力。如果脫崗定級的問題現在找不到合適方法來操作，就把優秀人員的崗位職級先調整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環晉升”。如原來20級的組織，其中做得優秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發出去了，而且主要發給優秀單位。實行全球P50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規模，我不知道。

3、差異化管理各類人員薪酬，激發員工的活力。

特殊專業人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質量的提高；法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了；文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。

在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經實行全球P50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。若大家不愿意去利比亞、伊拉克??地區，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們為了阿富汗能去18個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。

4、非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。

第一，非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”。現在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。第二，敢于花點錢做一些典禮，發獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。美軍海軍學院的畢業典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。

五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經驗共享，提高作戰隊伍能力。我支持公司內部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用？而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰隊伍能力不行。可以建立公司內部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。如在戰略預備隊這個圈里，所有內容全開放，大家可以下載資料、交朋友??。用戶按不同戰場分類，通過內部圈聯絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲??，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發個求助，對他作戰能力提升有幫助。

（胡總：我可以來推動，在公司內部招募3~5個人來開發。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發人員一些提成。將來這個平臺跟LTC等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。）

人力資源工作的階段性匯報和結構性思想，后續可以定期討論，下次也要把財務叫過來。財務要告訴我們，利潤率到底是否預測準確沒有。只有堅持賬實相符，只有實事求是反映情況，公司才能制定出正確的應對措施。你們要找出一個方法，把公司的內部變化、社會的變化、前進的變化結合起來，跑到最前面的人，就要給他“二兩大煙土”。

第五篇：人力資源會議講話

人力資源會議講話

導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《人力資源會議講話》的內容，具體內容：人力資源是企業實現生產經營目標的決定性因素，是社會實現經濟發展和人類進步的重要力量。下面是我給大家整理的，僅供參考。(一)：同志們：這次全縣人力資源和社會保障工...人力資源是企業實現生產經營目標的決定性因素，是社會實現經濟發展和人類進步的重要力量。下面是我給大家整理的，僅供參考。

(一)：

同志們：

這次全縣人力資源和社會保障工作會議，是在勝利完成“十一五”目標任務、全面啟動“十二五”發展的新形勢下召開的，是一次非常重要的會議。會議的主要任務是：認真貫徹落實全省人力資源和社會保障工作會議和縣委十二屆十三次全體(擴大)會議精神，全面部署年人力資源和勞動保障工作，確保實現縣委、縣政府確定的各項工作目標，為促進全縣經濟社會發展創造和諧穩定的社會環境。剛才，宮向陽局長作了一個很好的報告，他的講話思路清晰，重點突出，措施得力，我完全贊同。會上掘港鎮、地稅局、財政局三家單位作了很好的表態發言，各鎮和相關區也向縣政府遞交了目標責任書。下面，我就做好今年人力資源和社會保障工作,再強調幾點意見。

一、凝心聚力，攻堅克難，人力資源和社會保障工作取得顯著成績

過去的，既是“十一五”規劃的收官之年，也是縣人力資源和社會保障局

組建后的開局之年，全縣人力資源和社會保障部門在縣委、縣政府的正確領導下，圍繞改革發展大局，充分發揮職能作用，做了大量卓有成效的工作。擴大就業成效明顯，社會保障體系進一步完善，人才隊伍建設得到加強，人事制度改革穩步推進，人事公共服務水平明顯提高，維權維穩工作扎實有效，各項工作目標任務圓滿完成，為全縣實現“全力保增長、全面達小康”的戰略目標作出了積極貢獻。一是統籌城鄉就業取得新成效。，我縣認真貫徹落實國家和省市一系列擴大就業的政策措施，全縣就業形勢保持總體穩定。全縣新增就業近萬人，城鎮登記失業率始終控制在 3%以內。二是社會保險覆蓋實現新突破。社會保障覆蓋面進一步擴大，保障水平進一步提高。去年，職工養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險全面完成市下達任務，制定和出臺了新型農村養老保險政策，全縣新農保參保 30.5 萬人,累計發放養老金 9200 萬元,我縣被列為全國第二批新農保試點縣，覆蓋城鄉的社會保障體系初步形成。三是人才人事工作邁出新步伐。以市場化機制配置人才，柔性引進海外高端智力，積極培養適用人才，為縣域經濟社會發展提供了強有力的智力支撐。公務員管理、事業單位改革、工資制度改革、職稱制度改革等一系列重大改革穩步實施，新的人事管理制度正在建立。四是依法維護權益有了新進展。認真貫徹落實《勞動合同法》，通過依法維權、落實政策和強化監管，勞動關系協調機制進一步健全，勞動者權益得到更好保障。去年，開展了清理整頓人力資源市場秩序和打擊非法用工及清欠農民工工資等勞動保障監察專項行動，促進了全縣勞動關系的和諧與穩定。五是隊伍建設有了新突破。全縣人力資源和社會保障系統廣大干部職工不斷加強自身隊伍建設，講政治、重團結、創業績、塑形象，在全縣縣級機關整體目標考核中獲得經濟部門第二名的好成績。

過去一年的成績來之不易，是各級黨委、政府和各相關職能部門創新舉措、共同努力的結果，也是全縣人力資源和社會保障系統各位同志辛勤工作和無私奉獻的結果。在此，我謹代表縣委、縣政府對大家取得的豐碩成果表示熱烈的祝賀，對為全縣人才工作及勞動和社會保障事業作出貢獻的同志們表示衷心的感謝!

二、把握形勢，提高認識，切實增強做好新形勢下人力資源和社會保障工作的責任感

新的一年，經濟發展環境總體好于去年，民生問題越來越受到各級黨委、政府的高度重視，擴大內需、轉變經濟增長方式為事業發展帶來重大機遇，在應對危機中我們積累了寶貴經驗，這些都是做好工作的有利條件。但當前經濟發展不確定、不穩定因素依然較多，會給人力資源和社會保障工作帶來一些難以預料的困難。縣委十二屆十三次全體(擴大)會議明確提出了我縣今后經濟社會發展的指導思想、目標任務和工作舉措，提出了以科學發展為主題，以“推進現代化、建設新如東”為統領，以轉變經濟發展方式為主線，以改革開放和科技創新為動力，以保障和改善民生為根本，大力實施“港口引領、科技驅動、城鄉一體和可持續發展”四大戰略，加快新型工業化、城市化、國際化步伐，勇當江蘇沿海開發第一縣，努力建設經濟更加發達、文化更加繁榮、社會更加和諧、生態更加文明、人民更加幸福的新如東的戰略目標。全縣人力資源社會保障系統一定要把思想統一到縣委、縣政府的決策部署上來，努力把我縣人力資源和社會保障工作再向前

推進一大步。

(一)國家政策調整為做好人力資源和社會保障工作帶來了難得的機遇。黨的十七大以來，隨著科學發展、構建和諧社會執政理念的深入貫徹落實，以保障民生為重點的社會建設得到全面加強，黨和國家比以往任何時候都更加重視人力資源和社會保障工作，人力資源和社會保障工作的地位和作用更加突出。尤其是近幾年來，中央、省、市在應對金融危機、穩定就業局勢、保障民生方面陸續出臺了一系列政策措施，拿出了大量補貼資金。這些政策措施在為我們做好工作創造了很多有利條件的同時，也要求我們必須抓住有利時機，吃透上級政策精神，研究確定新的工作思路和辦法，讓廣大群眾享受到更多的發展成果。

(二)面臨的挑戰和壓力為做好人力資源和社會保障工作提出了更高的要求。當前人力資源和社會保障工作受到國家重視、社會關注的程度之高前所未有，而面臨的挑戰和考驗也十分巨大。就我們如東而言，有些問題還表現得較為突出。主要是：就業形勢還不容樂觀。我縣經濟發展快速，但規模工業還較少，產業規模不大，提供的就業崗位滿足不了日益增長的勞動力就業需求，但也有相當一部分下崗職工、農民工素質與企業用工的需求遠不相適應，呈現“就業難”與“招工難”并存的狀況。社會保障能力不強。由于我縣財力較弱，在國家保障制度無縫覆蓋的大背景下，社會保險基金支付能力不足的問題依然存在，相應的社會保障機制正在逐步完善之中，釋放政策效力、推進重大改革的壓力越來越大。人才需求愈加迫切。我縣要實現經濟轉型，實現跨越發展，迫切需要建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，進一步做好人才引用、人才培育和提高勞動

者素質工作凸顯重要。各地各部門必須充分認識做好人社工作的復雜性和艱巨性，冷靜分析所面臨的新形勢、新問題，積極應對，有所作為。

(三)良好的工作態勢為做好人力資源和社會保障工作奠定了堅實的基礎。近年來，人社部門通過認真貫徹中央、省、市的一系列決策部署，開拓創新，求真務實，人力資源和社會保障的各項工作都取得了較好成績，人才隊伍不斷優化、人事改革穩步推進、社會保障日益完善、就業創業局面穩定、勞動關系趨向和諧，一些工作還走在了全省甚至全國的前列。去年，新的人力資源和社會保障局的組建，整合了職能，實現了資源優化配置，工作活力越顯增強，事業發展空間也越來越大，這為我們全力推進今后全縣人社事業又好又快發展奠定了堅實的基礎。總之，新形勢提出了新要求，新機構承載著新使命，新起點充滿了新期待，我們要正確把握當前態勢，正確認識職責使命，準確定位，堅定信心，順勢而為，努力把我縣人力資源和社會保障工作推向新臺階。

三、突出重點，整體推進，確保人力資源和社會保障工作的各項目標任務落到實處

年，是“十二五”規劃的開局之年，我們要緊緊圍繞全省人力資源和社會保障會議和縣委十二屆十三次全體(擴大)會議確定的目標任務，統籌推進全縣人力資源和社會保障事業發展，為實現“十二五”目標開好局、起好步。

(一)以落實政策為重點，千方百計穩定和擴大就業。溫家寶指出，“保障民生的第一件大事就是保障就業”。當前，我縣就業形勢依然嚴峻。部分下崗職工還沒有穩定的就業渠道和崗位，外出務工人員開始回流，隨著高校擴招，返鄉畢業大學生也在不斷增加，這些給我們的就業工作帶來了

很大壓力。為解決好就業問題，國家、省、市都出臺了一系列促進就業的政策，我們必須抓住機遇，不折不扣地抓好落實。要扶持企業走出困境，穩定目前在崗人員;要加強對下崗職工、軍轉人員、高校畢業生等群體的執業技能及擇業觀念的培訓和教育，實現人力資源需求與市場需求的有效對接;要認真落實各項資金扶持和稅費減免政策，支持未就業人員實現自主創業;繼續采取政府購買公益性崗位等辦法解決好零就業家庭的就業問題，做到發現一個解決一個，始終保持“零”狀態;要站在改善我縣人力資源知識結構的高度，充分重視畢業大學生的就業問題，采取落實“三支一扶”政策、開發公益崗位和就業見習基地等措施，為其實現最終就業或自主創業奠定基礎;對于特殊群體，還要采取特殊辦法解決好就業問題。總之，要認真落實各項相關政策，加大資金和政策扶持力度，增強各個群體的就業能力和創業能力，從而達到擴大就業的目的。

(二)以擴大覆蓋面為重點，加快完善社會保障體系。近年來，我縣社會保障體系建設得到了較快發展，但是目前還沒完全實現全覆蓋。因此，我們要認真貫徹中央和省里的精神，不斷擴大社會保險覆蓋面。這里強調一下，縣政府已經下達了-20xx 年社會保險覆蓋總任務。這就是全縣第三輪擴面攻堅的總目標，各項任務務必抓好落實;要采取靈活措施，大力推進靈活就業人員養老保險工作;要進一步完善事業單位養老保險管理機制，加大欠費征繳的力度，不斷提高管理水平和基金支撐能力;要以“全國新型農保試點縣”為契機，在全市率先實現新型農村養老保險真正意義上的全覆蓋;要進一步做好失地農民的養老保障工作;要繼續落實在職職工醫療保險與養老保險聯動推進機制，進一步擴大在職職工醫保覆蓋面;要進一

步爭取上級政策和資金支持，有效增強基金支付的承載能力;要進一步做好基金監管，確保不出問題;要強化失業調控，完善失業預警機制，根據失業保險基金積累情況，逐步提高失業保險金標準，保障失業人員基本生活。

(三)以完善機制為重點，繼續深化人事制度改革。目前，我縣鎮機構改革進展順利，崗位設置工作正在有序進行，要進一步加快推進速度;在完善機構改革的基礎上，要認真落實公務員法，規范日常登記管理，搞好審批備案;要進一步配合上級部門做好公務員考試錄用工作;要加大公務員培訓力度，參訓情況要與考核獎懲、任職晉升緊密掛鉤;要繼續深化事業單位人事制度改革，及早落實事業單位“三定方案”;要大力實施事業單位招聘制度，堅持“凡進必考”原則，規范進人行為;要繼續深化工資收入分配改革，認真組織實施公共衛生與基層醫療衛生事業和其他事業單位績效工資;要加強對工資福利政策執行情況的監督檢查，堅決制止和糾正各種違規違紀行為;進一步做好專業技術人員評價工作，提供好各項服務。

(四)以服務發展為重點，全面加強人才隊伍建設。要把人才工作融入人力資源開發大局之中，根據我縣發展實際，積極探索整合資源的新措施、新途徑，有針對性地搞好人才引進和培養工作;要加大高層次人才的培養和引進力度，切實發揮學科帶頭人隊伍作用，抓好博士后科研工作站等科研站所的建設;繼續開展好“海外人才如東行”活動，做好智力引進工作，爭取在人才、智力、技術、資金、項目引進與開發方面取得一批新成果;要加大開發培訓力度，大力培養高技能人才和農村實用人才;要繼續做好人才服務工作，為他們提供便利。

(五)以維護權益為重點，努力發展和諧勞動關系。要進一步加大宣傳工作力度，推動用人單位和勞動者知法、守法、依法辦事，切實維護勞動者合法權益;要抓好勞動合同簽訂工作，從源頭上保證勞動者工資待遇和各項保險待遇;要建立快捷的勞動人事爭議仲裁“綠色”通道，及時處置重大勞動爭議和集體勞動爭議，加大人事勞動爭議調解力度，盡量將矛盾化解在基層;要解決部分企業拖欠工人工資的問題，采取有效措施防止出現拖欠農民工工資問題;要不斷完善勞動關系應急預案，對一些苗頭性、傾向性的事件要做到早發現、早處理、早報告;要避免各類群體性上訪事件的發生，努力維護社會穩定。

四、科學統籌，強化落實，確保人力資源和社會保障工作取得新突破

人力資源和社會保障工作是一項系統工程，政策性強、涉及面廣。要把握發展大局，突出工作重點，深入調查研究，切實解決工作中面臨的突出矛盾和問題，努力提升人力資源社會保障事業科學發展水平，確保各項目標任務如期完成。

(一)要高度重視，創造良好外部條件和工作環境。各級黨委、政府要把人力資源和社會保障工作作為和諧社會建設的大事，作為轉變政府職能、加強社會管理和公共服務的切入點和突破口，牢牢抓在手上，時刻放在心上，積極為人力資源和社會保障工作創造有利條件。對一些重大措施和重要任務，黨政主要領導要親自抓、負總責，定期聽取匯報，組織推進落實，及時幫助解決各種實際問題。

(二)要落實責任，狠抓各項工作推進落實。今年人力資源和社會保障工作的目標任務已經確定，關鍵是要抓好落實。要明確責任。建立健全目標

責任制，層層分解各項目標任務，逐項落實到單位，落實到部門，落實到人頭，做到明確任務、明確責任、明確時限、明確要求。對于關系大局的重要工作，“一把手”要親自抓，扭住不放，一抓到底，抓出成效。要強化督查。把督促檢查貫穿于工作的全過程，建立健全督導檢查、監測統計、專家評估、反饋通報等抓落實的長效機制，全程跟蹤督導工作的落實。要加強統籌。注意各項工作的關聯性和整體性，各項工作措施要相互照應，各項政策要相互銜接，確保人力資源社會保障工作的整體效果。要樹立典型。善于總結基層探索創造的鮮活經驗，善于發現、樹立和培養先進典型，以激勵先進，鞭策后進，形成爭先創優的良好氛圍。

(三)要改進作風，塑造人社部門新形象。人社系統的廣大干部要以機構改革為新起點，努力塑造自身良好形象。一要創新思想觀念。切實增強大局意識，自覺把人力資源和社會保障工作放在縣委、縣政府工作的大局中去思考、去謀劃、去落實，把主要精力放在推動重點工作的落實上來;切實增強群眾意識，把群眾利益放在第一位，慰民心、解民憂、保民生;切實增強責任意識，認真履行崗位職責，踏實做好每項工作，力求規范、公正、透明，不出差錯。二要創新工作方法。圍繞人事人才、就業創業、社會保障、勞動協調等重點工作，扎實開展一系列主題活動，爭取每項工作都有鮮明主題，每個時段都有活動載體，以此作為推動工作的抓手，打造亮點、創造特色、尋求特色;搞好與上級政策對接銜接，把中央、省、市的政策精神同本地實際結合起來，把上級精神和決策轉化為切實可行的思路，謀劃為具體的操作方案，形成實實在在的工作舉措。三要創新部門形象。在全系統營造“建一流隊伍、樹一流作風、創一流業績”的濃厚氛圍，引導廣大干部職工創先爭優，勤政為民，真抓實干;要通過制度創新來提高工作質量和效率，保證各項工作規范有序、高效運轉，避免打亂仗;要加強廉政建設，牢固樹立廉潔意識，管好用好各項資金，確保權力陽光運作。

同志們，做好人力資源和社會保障工作任務光榮而艱巨，希望全縣人力資源和社會保障系統全體干部職工，認真貫徹落實科學發展觀，振奮精神，扎實工作，與時俱進，開拓創新，努力開創我縣人力資源和社會保障工作的新局面，為如東早日實現基本現代化的目標作出新的、更大的貢獻。

(二)：

開會要有效率和效果，抓住每一點滴的時間，我們開會就是要針對某一個問題有準備地進行討論，廣抒己見，形成共識。而且在與會人員都有時間、都有愿望的情況下開會，這就是和諧會議。現在還有一點時間，抓住這點時間我也有感而發，說幾件事情。

剛才的小組發言非常好，但是我也發現一個問題，比如說郭太現是組長，把王瑞元推出來了，王瑞元發言的水平比郭太現一點也不差。楊躍甫是組長，把劉金玉推出來了，比楊躍甫也不差。這就說明了長江后浪推前浪，一代新人勝舊人。

我們的專家評出來后就得像專家的樣子，本身是專家，整天悟做官的事情就不是專家。領導干部一天去做不是領導應該做的事情就不是好領導，一個操作工不干好本崗位的事情就不是一個好的操作工。干什么就要像什么，作為領導讓人一看就是一個優秀的領導干部。領導干部干什么呢?要深入基層，要有很強的謀劃能力，要能夠團結人，有很強的人格魅力，大

家愿意跟著你干。一個優秀的領導干部本身是官又不像官，這就是最優秀的領導干部，有些人本身不是官裝得像官，所以讓人瞧不起。所以就是干什么要像什么。這次會議收獲頗豐，我也非常受教育，人力資源工作是一個企業的核心工作，企業的管理核心有人說是財務管理，財務管理的核心是資金管理，但是錢是誰管的?是人管的，說明人的重要因素不容忽視。科技是第一生產力，人也應該是第一生產力。人的作用至關重要，我們做人的工作首先要是一個好人，人事干部如果是個好人就能選出更好的人，如果人事干部水平不大高，道德不大正就選不出好的干部。昨天在賓館里面看到一幅對聯：佛門廣大難度不善之人，天雨無邊難潤無根之竹。很有啟發，一個好的人、一個善良的人、一個有本事有能力的人、一個正派的人從事人事工作，那么我想這個單位的人力資源工作一定能興旺發達。如果從事這項工作的心胸不開闊，小肚雞腸，那么這個單位實力不會高。總公司的人事工作這幾年確實取得了很好的成績，走上了科學化正規化可操作性的軌道，為總公司的不斷的大發展提供了強有力的組織保證和智力支持，這里面也凝聚著廣大人事工作者大量的辛苦和勞動。大家看到會場后面的各種材料、鑒定標準一摞一摞，這得益于人力資源部門有效的領導、思路性的創新，凝聚了上下各級人事干部做出的重要貢獻。《人力資源條例》、《人才隊伍建設綱要》的編制，不少人下了很大功夫。一幫務實優秀的人，既堅持自己的工作，又把這么大的東西弄出來了，如果要用金錢計算的話，這兩個東西沒有一千萬下不來。不像有些自詡為國際化的單位自己不干活，一弄就找咨詢機構。所有的這些文件、所有這些會議材料，所有這些管理體系，所有鑒定的標準，所有的專家評聘，這些工作全是由人

力資源部、人力資源公司和各級人力資源部門完成的，這樣的話我們的企業還能搞不好嗎?這就是管理理念的問題。這是呂總領導的人力資源系統取得的顯著的成效，包括我們的干部隊伍管理，我們的薪酬分配制度，我們的管理體系、制度建設等等。

剛才唐代治做了非常好的會議總結，高建華做了一個薪酬分配的專題報告。呂總的報告有高度有理論水平，又有具體可操作的事情，要很好地貫徹學習。這次會議還有一個重要的亮點，就是幾個單位的發言。特別是孟黎明的發言，我還背了背，標題是“隔行未必如隔山，良材未必在天邊，樹人未必用百年，制度未必沒空間”。制度未必沒空間不是說我們的人事制度有缺陷，而是說制度無情人是有情的，處理好多具體工作的時候要這么處理。共性的問題用制度政策解決，特殊的、個別的問題要個別解決。不是形而上學的，而是從實際出發。還有“大企業未必大機關”，五個方面、五個事例，非常具有說服力，理論上充滿了辯證法，具有發展的觀點、聯系的觀點、辯證的觀點，非常值得我們各個單位借鑒，包括總公司領導，也需要不斷的輸入這種理念。油服的經驗也很好，他們經過了集權，放權，再集權，再放權，實際上是經歷了否定之否定的過程，是思維方式的轉變，充滿了哲學的觀點，對這個單位具有實際的意義，值得我們借鑒。天津分公司和海工都從不同的角度上，講了人才隊伍培養建設上很好的做法。四個單位的經驗值得我們各個單位學習借鑒。

我們從事人事工作的同志，就是要保持一個非常好的精神狀態，要有非常高的水平。我們現在強調能力建設，在科學發展過程當中特別要注重能力建設。能力建設就是在新的時期給我們的廣大干部提出了一個更高的要

求。人事部門的干部要有整合資源的能力，要有統一整合制度和政策的能力，要有處理復雜問題的能力。能力是什么?我想來想去，合力就是能力。在這個單位里把各種積極性都調動起來，各種資源整合起來，形成合力了，這就是能力。管三個人八條心這是沒有能力，萬眾一心，這個領導是有能力的。

我們做領導者要有水平。水平是什么?平衡就是水平。把許多事情都搞平衡了，整體和諧，大體平衡，就是水平。平衡不是平均，一字之差，意義不一樣。一個單位七幺八種，上訪的告狀的一大堆，解決不了問題，這樣的領導有水平嗎?任何事情都要有平衡，產業布局的平衡，經濟總量的平衡，分配上的平衡，使用干部上的平衡，這一切問題都貫徹著一個平衡的思維方式。平衡就是水平。

還有穩定問題。做人事工作的一定要把單位、部門的穩定搞好。穩定怎么做?就是要下功夫、下決心，一件事一件事的去做，一個個問題解決了，一個個困難排除了，把問題都搞定了肯定穩定了，所以搞定就是穩定。這些事情都是我們的各級領導干部、領導班子，特別是人事部門的同志應該經常掌握的、思考的。你面對的一些事情，不能搪塞，不能敷衍，不能上推下卸，到了你這一級你就得解決。所以我們規定了一個職責，各個地區公司是在當地處理社會事務的最高領導機關。

另外，各級領導干部都要強調一些創新，技術上的創新，更重要的作為領導干部需要思維創新，思路對了柳暗花明，思路錯了山窮水盡。大家都知道圓珠筆一段時間里銷路不行，換了一個廠長，他就換一個思路，給圓珠筆加上錄音功能，加上收音機的功能，一下子銷路就打開了，整個企業

起死回生。因此我們在日常工作中工作方法要注意創新，這條路走不通的時候要換一個方法，硬要走下去必定是弄得頭破血流。這種思維方法是我們的各級領導干部要始終堅持的。

我們現在做人的工作，手里都有點權力，一定要心懷感恩之心。我們是幸運的，趕上了一個好的機會，我們是幸福的，處在一個好的時代。因此要牢記古人的教誨，己欲立而立人，己欲達而達人，時刻要想到我們的廣大職工群眾，時刻想到我們的廣大干部，時刻想到與我們一起共同奮斗的人的冷暖。過去我們說，有自己也要有別人，自己走路也要給別人留出路來，這是至理名言，這就是要先人后己、先公后私。過去我們沒注意到，你到國外看看，在路上大搖大擺的，橫著一排，把路都占著的，以及吃飯的時候到一個飯館，一擁而上，一下子就把門堵住的，這一定都是中國的出國團組的人。我們走路的時候一定要靠邊走，在門口一定要給人留出路來。這就是把社會的基本現象用于我們領導工作的思維方式，我想我們工作的效果肯定大不一樣。光有自己沒有別人，要不了兩天就把你弄出去了。這個單位富裕了，那個單位發不出工資，這肯定是過不下去的。油公司是核心業務，如果光有你們不考慮別人，你的好日子也不會長久的。我這就是打個比方，油公司只是強勢的地位但一點也沒有占多大便宜，中海油的特點就是始終把握了總體的平衡，不管是在什么單位，有些差距，差距不大，都是可以接受、可以理解的。如果沒有把握住這種平衡，不可能有今天的發展。這也是中海油快速發展的成功經驗。

還有，我再說說用工薪酬制度的改革。剛才大家的建議非常好。我們基本的想法，優化的方案要立足于 95%以上的干部和 95%以上的群眾，這是

思路。有這樣一個思路了，帶來的基本操作的問題就容易了。比如統一基本工資制度，基本工資是什么，大體的思路是在我們目前的總收入里面，參照社會上的一般水平，參照當地的勞務價格，要體現一定的競爭力，確定基本工資制度。這個基本工資在預期的總收入里面最多占 20%，就象社會低保似的，企業到了 40 美元油價的時候也支付得起基本工資。這一塊是公開的、透明的，而且要體現在我們的用工合同中。第二塊叫效益工資，這是與企業的經濟效益緊密掛鉤的，企業好了就高一點，企業差了就低一點，有效益了才有效益工資。效益工資是封閉的。第三塊叫企業年金，不是當期兌現，而是后期支付。就是解決廣大職工干部退休以后的后顧之憂。比如工作一年的時候 1%，第二年再增加 1%，依此類推，這樣注重了公平。當然企業年金起步是不一樣的，工作三十年的和剛參加工作的是不一樣的，制度是一樣的，含金量是不同的。這些事情里面還有好多問題。比如統一稱謂的問題，都是海油員工，那么服務員、保潔員是不是也統一到制度里面?要有一個核心工種的目錄，哪些是發展必不可少的納入進來。呂總的報告也說了，服務性的崗位實行派遣制。有核心基本隊伍，又有社會服務隊伍，用工的方式就是這兩種。大家還說到了評聘分開，總公司通過技能鑒定形成一個資格，各單位聘不聘自己定。