第一篇：二級論文——中國企業勞資糾紛狀況管理對策研究

中國企業勞資糾紛狀況管理對策研究

——私營企業勞資沖突的現狀和對策

摘要：改革開放20年以來，個體私營經濟從無到有，顯示了強大的生命力，在國民經濟中的地位日益增強。私營經濟已是國民經濟的重要組成部分，私營企業主亦成為中國社會階層結構的重要組成部分。然而，私營經濟發展的過程，是一個利弊相伴而生的過程。私營企業主在努力追求利潤最大化的過程中，企業利益，他人利益與社會利益往往難以取得較大程度的一致，許多私營企業存在經營行為不規范，用工行為不規范等問題。隨著非公有制經濟的發展，私營企業勞資關系中的矛盾與爭議不斷增多，一部分已演變成勞資沖突，影響了社會的穩定

關鍵詞：勞資沖突；私營企業；勞動關系；雇工

一、私營企業勞資沖突的現狀

勞資沖突是指企業勞資雙方主體及其代表，在涉及到與勞動相關的經濟利益和其他合法權益時所產生的矛盾及其激發的外在表現形式[1]。工人人身權利受侵犯、工資低、勞動時間長、拖欠工資是導致勞資沖突的主要原因，而雇工人身和人格被傷害的現象也是引起勞資沖突的導火線。

（一）、私營企業用工制度不規范?！吨腥A人民共和國私營企業暫行條例》規 定，私營企業實行勞動合同制。但在現實經濟運行中，侵犯工人合法權益的現象在私營企業中相當普遍，許多企業不與雇工簽訂勞動合同；有的即使簽訂書面合同，合同的格式、內容也極不規范，甚至包含與法律、法規相悖的條款；有的私營企業不依法履行合同，存在隨意辭退、解雇員工的現象。

（二）、勞動關系雙方權益的嚴重不對等，雇工勞動時間長，勞動條件差。許多經營業不實行八個小時工作制，隨意延長勞動時間。許多企業實行計件工資制，工人為了多拿工資，寧愿加班加點，無形中延長了勞動時間。相當數量的企業不按規定配備安全設備，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施。許多雇工在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體條件下工作，更為嚴重的是一些企業的廠房車間消防設備差，火災隱患嚴重，致使惡性工傷事故頻頻發生。

（三）、拖欠工資現象嚴重，雇工正常的經濟利益得不到保障，許多私營企業不為雇工辦理各項社會保障。許多企業拖欠工資，以各種名義故意克扣工人工資或低于當初承諾的標準支付工資，有的企業不依法為員工辦理社會保險，雇員傷殘、疾病、失業以及養老都難有穩定的保障。???

（四）一些企業管理人員以體罰、毆打等方式侵犯雇工人身權益。企業內部，工頭可以隨便打人、罵人、罰跪、扣壓工錢，最后引發了暴力事件。

（五）私營企業勞資糾紛沖突影響了企業的正常經營，對企業的發展和社會的穩定有一定的負面影響。在合法的勞動爭議解決手段未被應用或不能有效發揮作用、雇工的正當 權益得不到保障的情況下，勞資雙方之間的緊張狀態持續積累，當勞資雙方的糾紛發展到比較激烈的程度時，往往以怠工、罷工、暴力攻擊、游行示威、阻礙共公共交通等形式表現出來，追求的目標是為了引起政府的關注或一定的社會影響，使自身正當權益得以實現，或者僅僅是泄憤、報復、怠工、毀壞勞動設備等行為影響了企業的正常生產，如涉及范圍較大則會影響當地經濟的發展。???對雇主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，影響正常的生產生活秩序，甚至在一定程度上破壞社秩序，從而影響了社會的穩定。

二、私營企業勞資沖突的成因

由于部分私營企業主片面追逐利潤，不惜損害雇工的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突頻頻發生。勞資雙方在私營企業內部地位的差異、私營企業外部的社會經濟環境等因素導致了私營企業勞資雙方力量的差異。私營企業雇工的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

（一）、勞資雙方的社會地位不同。私營企業主主要是依靠經營管理勞動獲取生活資料，其擁有的私有財產在社會再生產過程中不停地運轉，與公有財產一樣發揮作用，共同構成社會主義的經濟基礎和綜合國力。私營企業主階層的社會貢獻，最為突出地表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；二是創造社會財富，提高人民生活水平。???因此，私營企業主是社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。

在經濟地位逐漸提高的同時，私營企業的政治地位也逐步提高。江澤民同志指出，私營企業主中符合黨員條件的優秀分子可以吸收到黨內來，以“增強我們黨在全社會的影響力和凝聚力”。許多私營企業主或積極要求入黨，或已成為各級人大、政協委員，他們參與政治的意識十分強烈。

私企的雇工大部分是農民或失業、下崗工人，是社會的弱勢群體，社會地位不高。在分割的城鄉二元經濟體制下，農民的收入很低，沒有社會保障，對社會政策制定的影響力小。從公有制企業中分離出來失業、下崗工人大多是年齡偏大、文化層次較低、擁有技術較少的普通工人，由于企業效益差，他們的社會地位也較低。在社會主義市場經濟條件下，私企雇工也是工人階級的一部

分，也是社會主義國家的主人，但是由于他們的收入在整個社會中處于中下水平，且處于政治權力的邊緣，因此，他們在當代中國社會階層的分布中處于中下層級。

（二）、勞資雙方在企業的地位不同。私營企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，且大部分私營企業主及主要投資者都直接參與企業管理，掌握企業決策、管理權。一些私人企業中建立了黨支部、工會、職工代表大會組織，但對企業的經營管理影響甚小，甚至形同虛設。目前，還有相當數量的中小私營企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。私企雇工僅僅依靠出賣勞動力而獲取工資，不擁有任何生產資料，一部分管理人員和技術人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權，但仍然不擁有對企業的控制權，一些職工雖然持有企業的部分股份，但企業的控制權仍掌握在企業的主要投資者手中。

（三）部分私營企業主在利潤最大化目標的驅動下不惜侵犯雇工的合法權益。在不規范的勞動關系下，一些雇主以盡可能少的勞動力成本，驅動雇員盡可能多地創造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少雇工正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，任意拖欠工人工資，盡量企業支出。有的私營企業甚至侵犯雇工的人身權利，如任意延長雇工勞動時間，讓工人在無防護設施或有毒有害的環境中工作，體罰打罵雇工等。

（四）、我國的勞動力市場供過于求的狀況，市場機制在配置勞動力資源的過程中，“市場失靈”問題尤其突出，目前我國勞動力市場是一個供求極端不平衡的純粹的買方市場，勞動力的供給大大超過需求，農村剩余勞動力的大量轉移和城鎮公有制企業下崗人員的不斷增加，使勞動力的供給壓力越來越大。并且，私營企業大部分屬于勞動密集型產業，對勞動力素質，技術要求不高，勞動力的可替代性很強，求職者并不具備討價還價的條件，使私營企業的雇工為了保住就業崗位，對資方的侵權行為大多抱忍耐態度。

（五）、一些地方勞動行政管理部門的勞動監察力度不夠，勞動執法不嚴，致使政府干預的有效性不強。

三、解決私營企業勞資沖突的對策

采取切實有效的措施解決私營企業勞資雙方的矛盾和沖突，建立完善的私營企業勞資關系調節機制，不僅有利于私營經濟的健康發展，也關系到社會公平公正目標的實現。具體來說，應從以下幾個方面采取措施：

（一）、建立和健全勞動關系，規范私營企業勞動用工行為。當前已實施《勞動法》，但具體可操作的配套法規還不健全，特別是適用于私營企業的可操作性

法規不夠完善。因此，在制定法規時，應側重于維護雇工的權益，在調整方法上要限定最低勞動標準，完善勞動監察制度與勞動爭議仲裁制度。可考慮制定《勞動合同法》、《最低工資法》、《欠薪保障金制度條例》等法規，切實保障雇工的勞動收入和正當權益，改善雇工的勞動條件和福利待遇。

（二）、勞動行政管理部門應適社會主義市場經濟發展的需要轉變自身職能，積極建設勞動力市場，管理和規范非公有制企業勞資關系。因此，應大力加強勞動監察和勞動執法力度，加強勞動執法隊伍建設，切實維護雇工權益，對拖欠工資、不為工人辦理社會保險等違法行為予以嚴厲懲處。同時，政府部門應健全勞動關系調整的各種手段，包括法律手段、經濟手段、行政手段等。勞動行政管理部門應聯合有關部門，建立勞動爭議預警制度，增強勞資沖突的預防工作。

(三)、加強私營企業的工會建設，強化工會維護工人合法權益的功能。應通過文化教育、法律知識培訓等形式，提高工人的素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。建立完善雇主與雇員的協商機制，逐步建立企業主組織與工會組織的談判機制，發揮工會組織維護工人合法權益的作用，由工會代表工人與雇主在勞動合同、工資福利待遇、勞動保護、社會保險等方面進行集體談判、簽訂集體合同，以維護勞資雙方的合法權益，維護工人的正當權益。在逐步發揮工會作用的過程中，提高雇主在企業中的地位，以有利于企業形成平等和諧的老資關系。

（四）、有關機構應引導企業主建立企業民主管理制度，鼓勵雇工參與企業管理。工人不僅僅是追求經濟利益的“經濟人”，隨著私企雇工的整體素質的提高、社會經驗的豐富和知識水平的提高，他們對企業事務和工作環境的關心逐漸增加，一部分技術工人、管理人員會對企業事務更大范圍的參考提出意見。???讓他們參與企業管理，使他們覺得對企業有一定的發言權和影響力，他們就會愿意承擔更多的責任，更加熱心地投入工作，這符合企業的長遠利益，有利于企業形成融洽的勞資關系。勞動行政管理部門、工商聯、行業協會等機構應引導私營企業建立企業民主管理制度，鼓勵工人參與企業管理，這也有利于私營企業的健康發展和私營企業的不斷發展。

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第二篇：中國企業勞資糾紛的現狀及對策

中國企業勞資糾紛的現狀及對策

摘要

隨著經濟體制改革不斷深入，我國建立了以公有制為主體，多種經

濟形式和經營方式。勞動關系性質也由過去長期在計劃經濟體制下國家與勞動者

構成的以共同利益為出發點的勞動關系逐步轉變為雇主與雇員兩個相對獨立的

利益主體的關系。勞資糾紛正是勞動關系內在利益差別與矛盾的外在表現，是勞

動關系雙方利益沖突的必然結果。正確處理勞資糾紛，對于維護社會和諧穩定和

促進經濟健康發展顯得至關重要。勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將

對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。本文就企業當前勞資糾紛的各

方面進行粗淺分析探討。

關鍵詞：勞資糾紛

處理

勞動法

1.引言

改革開放30年來，我國的經濟體制逐漸的由計劃經濟向市場經濟過度，市場化的勞動關系基本形成并逐步占據主導地位。企業勞資矛盾凸現，工資糾紛增多，成為經濟發展中不可回避的社會問題。一方面，勞資糾紛破壞了勞資雙方和諧關系，另一方面過多的勞資糾紛也是社會不穩定的潛伏因素。正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進社會和諧的建立。

2.勞資糾紛的情況

改革開放以來,外資企業、私營、個體企業的日益發展,促進了我市經濟的發展。但是,個別企業資方或資方代理人素質低,用的仍然是資本原始積累時代的管理方法,把獲取高額利潤的目光盯在工人的勞動時間、勞動強度和勞動工資上。他們在以最小的投人獲取最高的利益的思想指導下擅自訂立各種違反《勞動法》或有關規定的廠規廠紀，從而導致了勞資雙方的糾紛。據統計,自1995年1月勞動法實施以來,1996-2002年期間,勞動爭議案件平均年增長率達19100 %,涉及人數平均年增長率達14119 %;其中集體爭議案件平均年增長率達到 16150 %,除1996年外,涉及人數均占當年勞動爭議總人數的一半以上。

2.1 勞資糾紛的含義

勞資糾紛也稱為勞動爭議，是指勞動者(員工)與投資者(用人單位)之間由于種種利益沖突而發生的糾紛。

2.2 勞資糾紛的種類

按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定：企業與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;(3)因履行勞動合同發生的爭議;(4)法律、法規規定應當依照本條例處理的其它勞動爭議。就目前而言，企業特別是國內外商投資企業常遇到的勞資糾紛問題主要有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫療等幾個方面，因此引起的爭議在企業中出現的最多。

2.3 勞資糾紛的現狀

勞資糾紛在各種企業都時有發生，只要企業存在，就有發生勞資糾紛的可能，無論是近代企業還是現代企業，無論是國內還是國外企業，都是不可避免的，那么，勞資糾紛的現狀是什么呢？

第一，涉及矛盾糾紛的企業類型、總量持續增加。以往發生糾紛的企業多以私營企業、個體工商戶等非公有制企業以及臺資企業為主，轉型時期外資企業勞資糾紛明顯增多，尤以日、韓企業更為明顯。僅今年上半年，全區就有821 家企業發生了勞資糾紛，其中外企達257 家，外企中又包含了90 余家日韓企業。以往勞資糾紛多表現為企業拖欠、克扣員工工資以及員工追討工資等形式，總體比

較單一，而現在還表現為一次性多名員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利以及要求加薪、工傷及職業病事故等集體消極怠工，后者出現的頻率越來越高。

第二，涉及勞動保障、報酬內容的糾紛居高不下。表現為企業不按規定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險的現象時有發生。有的則從工人工資中扣除本應由企業承擔的保障金。今年上半年，這一類糾紛就達153 件，約占勞資糾紛總量的18.7%。

第三，涉及職業關聯的人身傷害和傷亡的糾紛逐步上升。產業轉型催生了大量新技術、新材料的應用，而趨利避害的風險評估、檢測和防范相對滯后，使企業生產中引發的人身傷害、傷亡事故時有發生，而且認定難度大，這一類型的勞資糾紛逐步上升。今年上半年，由職業病、工傷事故等引發的勞資糾紛高達130 件，比去年同期增長了40 件。

第四，涉及矛盾成因糾結的群體性事件時有發生。以往勞資糾紛的成因比較簡單，糾紛主體涉及人數主要是單一勞動者或幾個人，現在動輒就是幾十人，甚至幾百人，特別是疑似職業傷害的糾紛往往向有組織的群體性上訪事件轉化，形成一定的規模和趨勢，給企業、政府部門帶來了巨大的壓力。今年以來，新區已發生47 起較大規模的群體性勞資糾紛，比去年全年還增長了30%。近期又連續發生了7 起由員工要求企業加薪、消極怠工的群體性事件，涉及員工4000 余人，直接參與近900 人，占企業職工總數的19.8%。

2.4 勞資糾紛的主要表現形式。

在社會主義市場經濟建設過程中，企業單位中的各類勞資糾紛始終影響企業的建設和發展，勞資糾紛的主要表現形式如下：

（一）勞動報酬方面

———用人單位給勞動者支付勞動報酬低于當地最低工資標準，甚至克扣或拖欠工資。

———用人單位隨意強迫或變相強迫勞動者延長勞動時間且不發加班費或少發加班費。

（二）勞動合同方面

———用人單位在勞動合同締約過程中對工作條件、工作地點、工作內容、職業危害、安全生產、勞動報酬等未能如實履行告知義務或不正確先例“知情權”。用人單位扣押勞動者身份證件或亂收取抵押金、或要求勞動者提供擔保的現象還在一些用人單位中時有發生。

———用人單位對勞動合同的解除與終止、開除與除名的主體、性質、條件、程

序以及所要承擔的后果等概念不清，對過錯性解除、非過錯性解除、裁員等不加區別，隨意使用，造成用人單位單方解除、終止勞動合同的行為不合法，而引起的勞資糾紛。

———用人單位根據自身需要，擅自修改或變更勞動合同內容。

———用人單位惡意規避或不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同?！獎趧诱邆卧焐矸葑C件或使用虛假學歷證明、專業技術資質證明；或隱瞞就業信息；或與原單位沒有解除勞動合同時受聘另一用人單位工作，給用人單位利益、信譽造成重大影響。

用人單位凝聚力不強，勞動者“巧”用即時和預告解除合同進行“隨時解約”和行使“求償權”引起勞資糾紛。

———勞動關系結束后用人單位或勞動者不及時履行義務，如不及時辦理工作和公共財物交接手續等。

（三）勞動條件和防護方面

———用人單位勞動安全保護措施不完善，違法生產或違章指揮、強令勞動者冒險作業。

———用人單位以暴力威脅或者非法限制勞動者人身自由；隱瞞不報或不按規定處理工傷事故。

（四）社會保險和福利待遇方面

———用人單位不按規定為勞動者繳納社會保險金或不足額繳納社會保險金。

（五）內部規章制度管理方面

———用人單位內部規章制度與國家法律、法規存在相抵觸的條款，或制定規章制度時沒有與工會或職工代表協商，也沒有履行公示或告知等民主程序，而造成損害勞動者權益。

———勞動者嚴重違反勞動紀律或違返用人單位規章制度，嚴重失職、營私舞弊，被用人單位解除勞動合同，因欠缺證據或勞動合同解除手續不全而產生的糾紛。

（六）競業禁止方面

———隨著市場經濟改革的深入，行業、企業之間利益競爭日趨激烈，商業秘密越來越受到用人單位的重視，泄漏或盜竊商業秘密的行為導致勞資糾紛案例呈上升趨勢。

（七）勞務派遣方面

———勞務派遣單位和實際工作單位兩個“雇主”之間互相推卸責任，而導致勞動者工資福利待遇顯失公平，勞動關系不穩定等。

（八）非全日制用工問題

———用人單位以非全日制靈活用工為名，強迫勞動者每天工作時間超過四小時，或每周累計工作時間超過二十四小時；或低于小時最低工資標準支付勞動報酬，且支付同期超過十五日以上仍未支付勞動報酬。

3.勞資糾紛的原因

當代勞資糾紛在每個企業中的頻繁發生，不是簡單某個人的問題，所以要分別從社會、企業、勞資雙方以及法律因素對勞資糾紛產生的原因進行分析，才能使問題得到良好的解決。

3.1 社會因素

3.1.1 社會發生了很大的變話,也演變為價值觀和思想觀的多元化。

企業的經營權已不全是屬于老板個人的既然是共同參與建設企業那么勞動者在參加應有工作的同時也要參與公司的經營管理，這樣資方也才能得到自下而上 的信息反饋。

3.1.2 在多元化的社會里,社會的價值觀與成就感越來越分歧，也越來越復雜。勞資雙方對目前時代的認識同質性會越來越少，而異質性會越來越高，尤其當經濟發展一旦達到某種程度之后,人們的自主性會不斷提高員工對未來有太多的憧憬也會令資方過度不安所以勞資雙方應調整各 自的心態尋求共同點資方將勞動力視為商品的時代已經過去，大家都希望工作中有福利及溫情主義的存在，當然在爭取自己利益的同時，勞方對工作也應有相應的責任感，這樣才能與資方致力合作，創造最大的價值。

3.1.3 政府管理不盡科學。主要表現在改制只注重資產的合理處置，對職工的妥善安置辦法不多、措施不力。

3.1.4 勞動規章多而雜，導致勞動關系各方各執己見，爭執不已，且司法過程中對同類案件處理標準不統一，結果不僅各地不一，而且同地有別，加劇了勞動爭議。

3.1.5 整個社會法律意識淡薄，勞動關系的雙方在處理擴大化實際問題時，置勞動法律法規、規章于不顧，損害另一方合法權益的現象大量存在。

3.2 企業因素

3.2.1 企業經營管理者素質低下,法制觀念淡薄。相當一部分“三來 一補”企業和私營企業,特別是制衣、電子、玩具等行業,不是靠科學技術發展生產,而是靠壓低工人工資,延長工作時間,提高勞動定額,降低工人的生活福利等來賺取利潤。這類企業的安全保護工作也很差,機械、電器設備等均無安全保護裝置,工人斷指、斷肢、砸傷、燒傷、燒死等事故時有發生。這些都嚴重侵犯了工人的合法權益,導致勞資糾紛不斷發生。

3.2.2 企業缺乏激勵機制?，F今的企業員工已不僅僅滿足多掙錢這樣一種基本需要在溫飽的同時他們也希望能參與企業的管理而不再是僅僅只聽老板使喚,而更需要一種被關懷被尊重有歸屬感的感覺，渴望受到重視。在寬松的競爭機制下,實現自己的理想,員工的需求趨于多樣化,他們強調的管理是要以人為本和與人為善的作風,這就與不少外資企業體制產生沖突發生矛盾。

3.2.3 社會救濟制度的不盡完善。盡管外資企業也替員工投報養老保險待

業保險，但當員工突然失業的話，這些菲薄的補貼并不足以維持原工一般的生活，所以員工在工作期間對本身的權利格外重視，隨時提出一些要求，在資方難以接受時會發生沖突。

3.2.4

企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。主要是通過人力資源系統中招聘、培訓、職業生涯管理、績效考核和薪酬激勵等功能的實施，使企業與員工在書面契約（例如勞動合同和管理制度等）和心理契約（例如企業文化）兩方面達成一致，提高員工的組織承諾，從而提高企業的經營績效。但作為勞資關系的調節模式企業人力資源管理方法由雇主單邊控制，在當今勞資雙方力量不均等的情況下無法達到真正的和諧。有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態不得到化解。另外，我國大部分企業的工會在維護職工權利方面存在缺位現象。3.2.5 部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。

3.2.6 企業的現代管理制度不完善，基礎薄弱，漏洞多，主觀隨意性大，以致在諸多問題的處理上不合法和有失公允，導致勞資關系緊張，產生糾紛部分。2008年12月，國內著名廚房電器企業方太在北京磁器口的專賣 店 遭到了46名公司售后服務員工的圍堵，他們要求公司發放拖欠的工資并為他們補繳社保。據了解，這些廚電企業的售后服務人員基本都不是正式員工，而且用工制度也并不規范，他們的收入通常由較低的底薪和較高的“計件提成”構成。前些年，由于廚電企業給員工的計件薪酬較高，他們的月收入通常能達到五六千元，遠高于其他家電同行。但近來廚電產品銷量的大幅下滑，對工人的收入帶來了很大影響。原先這些員工一直收入很高，所以對企業不給上保險、不簽用工合同這類違規行為也不太在意，但現在收入銳減甚至要被辭退的時候則開始計較這些了。3.2.7 企業勞資管理人員更換頻繁，以致勞資管理人員，對勞動法律法規和制度難以把握，業務素質不適應新形勢下調整勞動關系的需要，難以發揮在建立和諧勞動關系方面當好參謀和助手作用，特別是一些改制企業勞資管理人員出現了“一朝天子一朝臣” 的現象。

3.3 法律因素

3.3.1 法律制度不健全。目前尚未建立涵蓋市場經濟的勞動法律法規制度，而且目前深圳的勞動監察本身還沒有立法，對拒不執行勞動法規的企業或勞動者缺乏強制性措施，或者當以企業經營虧損破產倒閉時，沒有保證善后處理的方法，致使工人利益得不到保障，引起勞資糾紛的發生。

3.3.2 廣泛深入的勞動法規宣傳使隱性狀態的勞資矛盾顯性化。深入、廣泛的宣傳使廣大企業員工重視學法，逐漸懂法，進而依法投訴企業侵權行為。

3.3.3 執法力是導致勞資糾紛的得不到及時、有效解決的一大癥結。一是勞動執法體制不順，二是勞動執法建設隊伍跟不上形勢發展的要求，由于勞動部

門人員編制少，鎮級勞動站工作人員素質較低，處理勞資糾紛效果不盡如人意。三是程序繁瑣，效果不高。

3.3.4

勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規，政策的保護制度，并付諸實施 ：另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益。

3.4 勞資雙方

3.4.1 勞動者處于弱勢地位。在我國目前的企業里，大量存在的是低層次的勞動人員，他們的工作崗位替代性很大，力量基礎很薄弱，往往不足以個人身份與資方進行談判與抗衡。此外，國內的企業尚未形成與資方處于對等地位的勞動群體組織，作為職工利益代表的工會，在企業內部仍然處于從屬地位，沒有獨立性，在維護職工權益方面難以有效發揮作用。2008年頒布實施的《勞動合同法》已考慮到勞動者的弱勢地位，立法時向保障勞動者權益傾斜。但在具體的實施過程中，部分勞動者的合法權益還是得不到保障。總之，其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同；二是勞資雙方在企業中的地位不同，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。

3.4.2 資方缺乏協商精神。由于資方所處的強勢地位和經營環境，使資方認為，我已經為你提供了工作機會，你應該給于我回報，并且應該絕對服從老板，老板要求員工任勞任怨、不計報酬的想法根深蒂固，所以面對員工的提出種種要求，覺得很難同意，也比較缺乏員工協商的想法，未能站在員工的立場來思考問題，動輒以“獎金，考評等級，續訂合同”為撒手剛來維護資方自身的利益，如此的不尊重員工的做法，造成員工情緒上的對立。

3.4.3 單方終止雇傭關系。由于社會大趨勢的影響，供需關系發生了巨大的變化，大批下崗人員為外貿企業提供了充沛的勞動力蓄水池，現在資方可以自由的找來工資低廉且無地位的勞動者，在此心態下，資方會以很強硬的態度來回答員工提出的要求從而使勞動爭議的問題變得僵化和對立。

3.4.4 一些勞動著法律意識淡薄。當自己的合法權益受到侵害時，不懂得用法律武器討回公道，而是采取武力手段逼迫雇主，或者損壞其財務來要挾老板，導致矛盾加深和激化。

3.4.5 一是一部分原在國有集體企業工作多年的老職工思想不適應企業改制和建立現代企業制度的新形勢，錯誤地認為自己是企業的有功之臣，不論怎樣企業也得養著，有的對新的規章制度予以抵觸，不適應形勢的發展變化，一旦企業作出處理，即使處理正確，也可能發生糾紛。

3.4.6 大批進入企業的農村勞動力和其他短期用工，雖然給企業注入活力，滿足了企業的需要，但因自身素質問題，也容易使管理與被管理之間產生矛盾，從而發生勞動爭議。

4.處理勞資糾紛的對策

勞資糾紛破壞了企業勞資雙方和諧關系，頻繁的勞資糾紛嚴重的浸害了員工合法權益。過多的勞資糾紛也是社會不穩定的潛伏因素，不利于改善地區的投資、環境維護、社會安定團結。所以勞資糾紛的解決勢在必行。以下分別從立法手段、政府行政措施、工會、內部管理制度以及勞資雙方的協調等角度使勞資糾紛問題得到解決。

4.1 立法手段

4.1.1

5．勞資糾紛的解決途徑

要完善的解決勞資糾紛問題需要有良好的解決途徑，勞資雙方只有按照一定的途徑解決勞資糾紛才能維護勞資各自的利益。

一是雙方協商。發生勞動爭議或勞資糾紛的主體雙方。如果能夠坐下來“面對面地談判”，雙方都稍做一點點“讓步”，在多數糾紛都可以協商解決好，這樣處理成本是最低，解決效果也是最好的。

二是工會干預。工會組織通過以勞動關系內部衡為目的的勞資自治協商機制，在市場經濟中實現勞動者核心利益的勞動力價格、工資等的協商契約權；在勞動關系中處于關鍵位置的用人單位規章制度的參與共決權；在勞動合同制度中通過對法律政策的參與介入實現的干預糾正權，達到幫助勞動者在勞動關系中的利益認定的指導作用、利益訴求的表達作用、利益實現的維護作用。

三是向上投訴。《勞動爭議調解仲裁法》 第九條規定：投訴是指勞動者的合法權益受到侵害時，向當地的勞動行政部門報告訴求，勞動行政部門應禁止勞資糾紛事態的發展和擴大。

四是組織調解。發生勞動爭議，當事人通過上述三個途徑仍不能解決或在上述三個途徑的進行之中，也可以用書面或口頭向企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織或鄉鎮、街道勞動爭議調解組織申請調解。調解不成或在協議約定期內一方不履行調解協議的，另一方當事人可以在 15 日之內依法申請仲裁，其中因支付拖欠勞動報酬、工作醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期內不履行的，勞動者可以依據《勞動爭議調解仲裁法》 第十六條規定，持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

五是申請仲裁。一般情況下，經過以上途徑還不能解決爭議和糾紛時，同時又具備 《勞動爭議調解仲裁法》 第二條、第五條和第二十七條范圍和條件的，可以向駐地政府勞動行政部門申請爭議仲裁也是一個很好的途徑。也是充分利用政府的行政資源和專業人員的專業知識，及時迅速處理勞動爭議、平息糾紛的“準司法”行為。也是勞動仲裁費用由政府財政補貼保障，勞動者申請仲裁首次實行免費，鼓勵勞動者主動維權，解決“打官司”難的一項新舉措。需要提示的是勞動雙方在申請仲裁時，既要出示證據證明權益受損害的項目和程度，又要注意訴訟時效?！秳趧訝幾h調解仲裁法》 第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。第四十七條還規定“追索勞動報酬、工作醫療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；和因執行國家的勞動標準在工作時間，休息休假、社會保險等方面發生的爭議，勞動仲裁委員會的裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力?！?/p>

六是司法訴訟。勞資雙方的任何一方對仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決書之日起十五日內，勞動者可以向人民法院提起訴訟，經兩級法院判決后最終生效。尤其是對用人單位惡意拖欠員工工資數量超過當地月最低工資標準十二個月金額的勞資糾紛案件，經過仲裁后，就是首選的捷徑，也是其他任何形式無法代替的途徑。對發生法律效力的調解書、裁決書，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院直接申請執行。

6.勞資糾紛的案例

第三篇：中國企業薪酬管理中的常見問題及其對策研究[模版]

中國企業薪酬管理中的常見問題及其對策研究

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們所付出的努力、實踐、學識、技能及實現的績效等等給與相應的回報和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工個人能力和發展前景?？茖W有效的薪酬管理能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。但是我國目前薪酬管理中尚存在很多問題。

一．薪酬制度及結構缺陷

1.薪酬制度與企業經營戰略不匹配

企業發展有其生命周期，企業在不同的發展階段具有不同的經營目標，所采用的發展戰略也不同。那么，企業薪酬戰略應與企業不同發展階段經營戰略和發展方式相匹配，在不同階段采用不同的符合企業當期實際的薪酬戰略。但是我國目前絕大多數企業的薪酬戰略則相對僵化，與企業發展戰略并不匹配。

2.薪酬結構不合理，平均主義思想比較嚴重

工資體系不規范、透明性差、彈性差。工資體系不規范是指企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，而且模糊不清，員工的各種性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，工資體系透明性差是指企業薪酬制度及其管理過程沒有對內部員工公開。企業內部員工對制度公平性一般都是高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度，中國許多企業之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。其實，這種做法只會帶來更多更大的問題和矛盾。

工資體系彈性差是指企業的工資體系中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較少以及員工的工資基本沒有起伏的現象。國內許多企業，特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象，在這種情況下，薪酬難以發揮對員工的激勵作用，無論員工干多干少，都拿一樣的工資，所以導致員工的積極性不夠，搭便車現象比較嚴重，在這種盲目崇尚平均的薪酬結構下，企業難以發揮薪酬應有的激勵作用。

二．薪酬具體設計的缺陷

1.企業薪酬設計較隨意，沒有把握薪酬設計的基本原則

薪酬水平設計應該滿足以下原則，包括外部競爭性，內部公平性和個人公平性。目前，1我國很多企業在進行薪酬制度的具體設計時，根本沒有充分的了解市場上或者本行業內薪酬的基本水平，薪酬水平的確定缺乏有力的市場數據支持，盲目確定的薪酬水平，很可能無法滿足薪酬水平的外部競爭性要求，難以和市場上同行業的企業的薪酬水平相抗衡，從而可能會流失或者錯過很多優秀人才；其次，目前我國企業的薪酬水平在企業內部也是不均衡的，在內部公平性上有所缺失，要想做到內部的薪酬均衡和體系企業組織內部的薪酬公平性，應當以企業內的各職位及其帶來的價值為標準，根據員工對組織的貢獻大小來合理的進行薪酬水平的設計，而目前我國很多企業都是過分依據人在企業中的行政級別和資歷深淺來確定員工的薪酬水平，而沒有充分考慮不同員工的能力大小和為組織帶來的貢獻和價值，這是非常不科學的。這種帶給員工的內部不公平的感覺極大地打擊員工的積極性，降低他們對企業和工作的滿意度，不利于整個企業良好氛圍的維持和企業的健康順利發展。

2.薪酬設計的目標不明確

薪酬是企業管理中的一個重要組成部分，也是激勵員工，吸引人才，激發企業活力的源泉。企業之所以強調和重視薪酬的科學合理設計，目的是在于不斷的吸引和激勵人才，不斷增強員工努力工作，為企業貢獻的積極性和責任感，其最終目標是實現企業的戰略目標。但是當前我國很多企業的薪酬設計卻偏離了企業的戰略目標，不能成為推動企業戰略目標實現的有效保障。

三．薪酬分配方面的問題

1.薪酬形式比較單一，重視外在薪酬，忽視內在薪酬

由馬斯洛需要層次理論，人的需要由低到高主要包括五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。員工在低層次的需要得到滿足后，會進一步產生對受尊重，成就感和實現個人價值等更高層次的要求，而這些需求不是簡簡單單的物質獎勵就可以滿足的，而是通過內在薪酬來實現。因此企業的薪酬不能僅僅關注外在薪酬，更應該注重對員工內在薪酬的管理，內外結合，提升員工對企業的認同感和歸屬感。

2.薪酬分配方式單一，缺乏長效激勵

我國大多數企業仍沿用在基本工資基礎上的獎金和績效工資；根據資本要素進行分配，而對勞動、管理、技術要素參與分配的方式則不是很重視，造成企業的薪酬分配對員工尤其是經營者和核心人才長期激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業長遠激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業的長遠利益結合起來，難以對員工產生長效的激勵作用。

四．思想觀念方面的問題

1.對人力資源戰略管理缺乏正確的認識

許多企業把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資發放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，傳統人事管理僅僅負責人事檔

案、核發工資、招聘員工等事務性工作，而真正的人力資源部門應該是一種提供服務、咨詢和進行人力資源開發的部門，其職能是為企業其它各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓設計和實施薪酬制度等。但是，由于受到傳統人事管理觀念的影響，大多數企業在觀念上仍將人力資源部門視為一種權力性部門，將企業員工看成是一種管理的對象，而并不是作為一種資源去加以開發利用，同時，大多數企業將用于人力資源開發的投資（工資、資金、福利、培訓費等）計入生產成本，而企業的經營者又總是想方設法地控制成本，這無疑會造成企業薪酬管理缺乏戰略規劃，致使企業的人力資源管理無法和企業發展戰略相結合，沒有科學合理的薪酬體系來吸引和留住優秀人才，企業的人才發展就跟不上企業的發展，最終將影響到企業的長期發展。

2.薪酬管理缺乏人力資本概念

人力資源是企業的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰略性人力資源，對于企業的生存和發展起到決定性作用。因此，在知識經濟時代，我們對人力資源的關注實質上 更多的是對擁有較高人力資本員工的關注。因此實現自身價值的補償，是員工自然的、基本的要求。但是在企業中，往往員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提具有激勵作用的競爭性薪酬了，由于企業在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”原則，導致高素質員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，另一方面也表現為企業高素質人力資源對企業吸納祈求的消極回應，這一現象對企業的長期發展形成了制約。人力資本補償和激勵不足已成為企業用人失敗的普遍性問題。

我國許多企業主的觀念至今仍停留在過去的物質資本時代，認為物質資本是企業發展的決定力量，未認識到人力資本已經成為企業增值的源泉和發展的第一推動力。人才競爭是現代競爭的核心，如果我國的企業還不對人才問題加以重視，就很可能在激烈的競爭中被淘汰。

3.缺乏現代薪酬管理理念

目前企業的管理者中普通存在著素質偏低的問題。首先，學歷不高。有許多企業中管理人員學歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強調自身的豐富經驗的同時，不愿意加強理論修養的提高。其次，缺乏現代企業管理的基本知識，很多企業的管理者并不十分懂得按照現代企業管理理念、方法與技術來運行企業，在管理方式上，大部分仍然停留在經驗管理結構，領導風格上趨于專制獨裁或強人統治。其三，專業人才結構單一，隨著企業的發展壯大和知識時代的到來，要求企業的管理者不僅要懂得管理，同時還要懂技術，從而增強企業的核心競爭能力，而目前企業往往缺少的就是這些復合型的管理人才。

企業應充分認識到科學的薪酬管理的重要性，不斷改進企業的薪酬制度，實施科學合理的薪酬政策。

一．通過制定法律和政策來加強對企業薪酬管理的規范與引導

隨著我國法制建設的不斷加強與市場體系的不斷完善，政府對于收入分配的直接干預將逐漸弱化，政府的調控手段應向法律與經濟手段轉變。在薪酬的決定問題上，應由市場來決定薪酬；在薪酬管理上，政府應通過法律與政策手段加強引導與規范。規范企業工資分配行為，調節企業平均工資及其增長，調節企業內部工資關系等，以達到加強企業薪酬管理的規范與引導目的。

二．將薪酬納入市場經濟范疇進行管理，大膽創新

企業是圍繞市場運行的，所以應將薪酬納入市場經濟范圍進行管理。要建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機制、分配管理等方面大膽創新。分配制度創新是根本，分配制度創新是關鍵，管理創新是基礎。人力資源是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，我國企業應學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐，根據企業內外的特點重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用。

三．設計科學的薪酬制度，建立科學的績效評價體系，實行績效工資制

設計科學的薪酬制度，以能力為基礎確定薪酬，激勵員工提升能力，多做貢獻，多為企業創造價值。

建立科學的績效評價體系，科學評估員工績效，以員工對企業所做貢獻為依據對員工付酬，薪酬與績效掛鉤，并且適當拉大薪酬差距，表現出“獎勤罰懶，獎多罰少”的明顯功能，讓員工真正看到勞有所得，多勞多得，能者多得，激發員工的積極性，發揮績效工資的激勵作用。

四．合理定位薪酬體系目標，促進企業和個人的共同發展

企業應制定長遠發展規劃，制定適合的企業發展戰略，從而使薪酬管理有目標，有導向進行，讓薪酬管理真正成為實現企業戰略，促進企業長遠發展的有力杠桿。

企業也應通過各種正式或不正式的方式來充分了解員工個人的職業生涯發展規劃，并傳達企業的發展戰略和目標，使員工個人職業規劃和企業目標相互協調，使得企業和員工成為真正的利益共同體，增強員工對企業的歸屬感，促進二者共同發展。

五．建立多樣化的薪酬形式，發展不同的薪酬分配方式

為滿足不同員工的不同需求，企業應開辟不同的薪酬形式，不僅包括簡單傳統的外在薪酬形式，也可采用更靈活的激勵手段，如股權激勵計劃，可供員工自選的福利套餐，實行分類別，個性化的薪酬支付手段，有利于更好的激勵員工。

在薪酬分配形式上，應更多依據勞動，管理和技能等要素對薪酬進行分配，發展多樣化薪酬分配方式，調動企業內各類員工的積極性。

六．努力建立具有企業特色的薪酬文化，樹立正確的薪酬價值觀

企業的薪酬管理應與企業文化相匹配。企業的薪酬管理政策和基本的薪酬制度應符合企業文化的內涵，企業薪酬政策的實施不僅應給員工帶來很好的激勵作用，同時也應成為弘揚企業文化，推動企業價值觀的助推器。

七．加強企業內部溝通，建立公正、透明、合理的薪酬體系

溝通可使企業和員工彼此有更多了解，員工個人通過與管理層的溝通，可以了解自己的不足，從而改正缺點，提高工作效率；管理層通過與一線員工的交流，能了解企業的戰略和發展目標是否符合實際，從而及時的發現和解決問題。建立公正、透明、合理的薪酬體系，既可提升員工對工作和企業的滿意度，也可以保障企業財產的合理使用；另外，還可促進在企業內形成良性競爭，積極向上的氛圍，對于提升員工干勁和企業活力起到很好的推動作用。

八．設計靈活的員工福利政策

設計一套符合員工需求，靈活，有針對性地員工福利制度，對員工起到很好的激勵作用，即建立“以人為本”的薪酬管理制度。所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業的薪酬管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。企業要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵是要了解員工的需求，按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此，領導必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需要的多樣化并做出積極的反應，從而實現領導效果最大化，真正體現以人為本的思想。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提升企業的核心競爭力，還需要結合企業的實際情況進一步研究。我們要充分發揮薪酬管理工作在企業運行中的作用，為企業培養更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業所需要的優秀人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：中國企業信息化問題對策與研究

中國企業信息化問題對策與研究

企業在現代化發展中，信息化無疑是重要指標之一，無論是企業生產效率的提高、人員管理的協調還是產能控制、環境污染控制，都離不開信息化的支撐，在信息化系統的建設中各個企業存在不同的問題，本文通過對39家企業信息化狀況的文獻調研，分析了目前中國企業信息化所處的發展階段，以及信息化建設過程中存在的問題，并提出有針對性的解決方法。

財富軟件總裁何雪峰總結說：企業信息化可以劃分為四個階段：（1）起步階段：企業重點關注硬件設施的架構和應用軟件的安裝使用，對于人員與設備的融合、業務流程與軟件的配套還未關注，具體來說就是，企業擁有容易維護的信息系統，一般以協同OA、簡單會計核算、企業網站、簡單的薪資核算和簡單的員工考核等應用為特征；（2）局部覆蓋階段：企業內部部分實現了信息化，如辦公軟件的使用，在某些業務上實現了信息化，各個應用模塊卻并未實現互聯互通、數據交換，主要的應用代表有全面會計核算、基本的成本和資金管理、企業核心業務系統（采購、生產、營銷、庫存等）和人力資源管理等；（3）過渡階段：這個階段介于創新應用與局部信息化之間，企業領導已經意識到了人員素質、流程再造等問題與企業信息化之間的關系，但還沒能在戰略層面利用信息化提高企業生產效益，這時信息化應該是面向整個流程的，跨領域、跨組織的信息化應用，代表性信息化應用包括：全程供應鏈應用、CRM、電子商務等集成的應用；（4）創新應用階段：當企業的一舉一動都可以通過信息系統直接的反映到管理層，管理層又可以利用企業信息系統指定發展戰略，傳遞管理決策時，企業信息化就進入創新應用階段，這一階段主要是針對企業高層管理者可以利用企業信息化機制來制定整個企業的戰略部署，整個企業和信息化系統完全融合，代表性的應用有：商務智能、全面績效管理、隨需應變的架構和機制等。

企業信息化在各個行業、領域的發展有所不同，有的行業由于其本身在信息技術的應用上具有優勢，因而更早的開展企業信息化，而有些傳統型企業對市場環境變化反應較遲緩，信息化改革則相對滯后。本文通過對39家國有大中型企業“兩化”融合資料的整理（資料來源于工業和信息化部“兩化”融合典型經驗座談會交流資料），對多個行業的代表性企業做了統計，其中既包括石化、冶金這樣的重工業、也包括紡織、造紙類的輕工業，以及物流等新興工業門類，主要以國有大中型企業為主，也包括像美特斯邦威這樣的民營企業，因此本次企業信息化調研樣本涵蓋了大中型企業的多個行業類型。

在被調查的39家企業中，24.5％的企業信息化還處于起步階段，重點關注于信息化基礎設施建設。43％的企業處于信息化局部覆蓋階段，各單項業務應用有一定成熟度，但協同集成尚未開展。22.2％的企業正在向集成階段過渡，不同程度開展了關鍵業務系統間的協同集成。10.3％的企業處于創新應用階段，在市場開拓創新、決策支持和綜合節能減排等方面成效顯著。其中，冶金和石化行業進入創新應用階段的較為普遍，重型機械和棉紡織行業總體處于由局部覆蓋向集成過渡階段，化工、造紙和食品行業基本處于局部覆蓋階段。

1.3 信息化各階段的代表性技術及企業數量

調查顯示，39家企業全部實現硬件設備架設和OA辦公自動化，說明我國大中型企業均已進入信息化建設時期。有46％—70％的企業安裝了財務、人力資源管理、CRM客戶管理系統等信息系統。僅有11％和13％的企業實現了ERP整體實施，建立了像金蝶，財富軟件等大品牌下的管控與決策信息平臺。

結果顯示中國企業信息化進程呈現“兩頭小、中間大”的特點，兩頭小指的是處于起步階段和深度創新階段的企業占少數，大多數企業的信息化進程都處于局部覆蓋階段和過渡階段，單項業務的信息化程度已經趨近成熟，但是協同集成尚未展開。企業信息化建設中存在的主要問題

2.1 對企業信息化實施存在認識誤區

很多企業在實施信息化過程中只是簡單的將其看做技術層面的東西，并沒有將管理中的問題融合進去，某家紡織品制造企業，其使用了財富的ERP系統可以統計“每日斷紗數目”和“每日走機次數”等數據，對質量反饋做出反應，進行“質量控制”。但是國外的紡織企業，通過ERP實現的是“質量成本控制”。僅僅就技術層面而言，兩者的實施難度沒有多大差別，資金投入也沒有太多的增加，最大的差別在于企業的管理理念和思想上。

2.2 對企業信息化實施困難預期不足

現代的企業信息系統是對企業業務活動和各種資源的整合，是一個復雜的有機體。例如廣藥集團成立后，各業務系統之間不能很好的銜接，數據無法共享，而下屬各家公司采用的信息系統不一致，信息化程度參差不齊，導致商業體系信息系統整合3年都沒有完成。為了建立統一的信息平臺，集團委托財富軟件整合下屬8家制造企業和3家商業公司的信息系統，但之前各個子公司，如廣州醫藥公司、藥材公司、采芝林的信息系統都不一致，信息化的程度也參差不齊，商業體系信息系統的整合3年都沒有完成。

2.3 企業信息化目標不明確

企業信息化的成功實施是整個組織的變革，不但涉及修改作業流程，而且要求改變領導方式、內部政策、組織結構、考核程序和標準。企業管理體系的升級僅僅依靠技術人員、IT經理，根本沒能力完成這樣的轉變，而如果追求在不觸動企業原有的管理體制的基礎上實現信息化，這樣的信息化也沒有實際價值。只有企業領導、中層經理和IT經理共同參與實施、分擔責任，才能動員全體員工使各部門朝一個共同目標努力，才能減少實施過程中的阻力，才能及時解決遇到的問題。如果企業對實施過程中的組織架構和業務流程的轉變缺乏準備，或者是過多地以現行的流程評估系統，都可能造成信息化失敗。

2.4 企業信息化與企業管理流程相脫節

信息化實施的困難，主要還在管理問題上。企業信息化通常要求部門間建立新的工作關系、分享原來獨享的信息資源、還要承擔獨立抉擇的責任；某些情況下，還可能對原先的利益關系帶來沖擊。這些變化往往引起內部人員的消極合作、甚至抵觸情緒。某國企在實施ERP的過程中，各車間、分廠的主管認為系統使他們的管理過于透明，阻礙了他們運用權謀治理下屬，因此消極觀望。企業信息化也使得流程簡化、責任明晰，高層領導想通過這種方式進一步強化監督，但中下層的管理者和基層工人則排斥、拒絕這種管理方式，在這種壓力下，ERP最后也無法推行下去。促進企業信息化發展的對策措施

3.1 以業務為主導，明確企業信息化建設目標

對企業信息化認識的誤區，我們更應該以業務為主導進行企業信息化。什么是以業務為主導？財富軟件何雪峰提出，第一，企業應有發展戰略，無論是否形成書面性的文字戰略，企業的發展戰略和發展方向一定要明確。第二，支持企業發展的核心業務必須明確。第三，明確核心業務之后，在此基礎上，梳理企業流程、實施信息化，即企業信息化是以業務需求作為建設的基礎，是以解決企業問題為目的的。

3.2 打破信息化規律，擺脫企業信息化“黑洞” 企業信息化初期很容易出現信息化“黑洞”現象，投入的資金越來越多，企業信息化卻離企業家的理想越來越遠。信息化“黑洞”的出現有其深層次的原因，在企業信息化發展的初期對企業及其員工的要求僅僅停留在技術層面，而隨著信息化的深入不但要求技術層面的支持，更多的是要求員工素質、管理理念與具體的信息化系統相匹配，而各種軟件條件的缺失使得信息化的投入越來越多，但是離信息化建設的目標卻越來越遠，形成“黑洞”。

信息化是一個系統化的工程，首先應該高層管理者應該確定企業是否有能力投入信息化建設，從而設立企業信息化項目；立項后企業應該進一步進行信息化建設規劃，需要對企業有一個完整的“勘察”診斷；充分認識企業管理所處的階段，企業管理劃分為隱性管理階段、顯性管理階段、量化管理階段、精細化管理階段以及優化管理階段，企業在充分認識自身現狀的基礎上才能制定切合實際的信息化規劃。

3.3 分階段建設，充分認識企業信息化存在的困難

企業信息化作為一項工程，其實施要經過支持、排斥、磨合、認同和協同應用多個發展階段。企業信息化要獲得投資和最初的立項，首先應該得到企業上下一致的認同和支持。隨著信息化建設的逐步深入，企業原來的工作習慣和管理制度，甚至組織結構也都會發生變化，這時員工會感到不能適應，信息化建設遭到排斥。在這一階段，如果領導不能堅定自己的立場，信息化建設就會夭折。度過排斥期，企業還將與新建的信息系統進行一段時間的磨合。在磨合期，信息系統與實際工作在具體操作和應用方面存在很多不契合的地方，企業在經過調研后與軟件廠商協調，對具體的不適進行調整和改進，除了技術方面之外員工的工作方式也需要重新適應。在磨合到企業的員工認為，信息化提高了工作效率，信息變得更透明、公正，這時，企業進入到認同期。統一的辦公平臺提升了企業管理，使得企業業務處理更加流暢，這時分布在各個崗位上的員工除了利用信息系統處理好自己的本職工作之外更應該注意的是，利用企業信息系統進行各個崗位之間的協作與配合，只有員工與系統融合，整個企業才能成為一個有機體，信息化建設才能發揮出最大的功效。

3.4 以標準化促信息化，實現系統與管理的銜接

企業管理在實際操作中應達到逐步提升，從規范化、標準化走向信息化。可以說企業信息化的基礎是規范化和標準化。信息化無法管理起散沙一樣的企業，有一定標準化基礎的管理才有可能走向信息化。我們可以利用信息化先進的技術促進標準化的推行，而最后能進入信息系統的模塊都是流程梳理通暢，標準化制定完成的，逐步實現整個企業的信息化管理。標準化只是相對與具體的企業而言的，企業應用的技術不一定是最先進的，但是標準化管理的思想卻必須滲透下去，只有企業思路清晰，選擇適當的信息技術予以實施，才能可以獲得很大的提升。

3.5 建立有效評估機制，保障企業信息化可持續發展 目前的信息化評估體系往往強調企業應用水平，而忽視了信息化建設的全面性、可持續發展能力，無形中導致企業對有效發揮信息化價值關注不足，最終導致信息化建設“黑洞”的出現。建立企業信息化可持續發展能力評估體系，促使企業重視信息化的可持續發展，是避免信息化建設“黑洞”現象重要舉措。

最后財富軟件總裁何雪峰也給出了總結性意見：企業信息化可持續發展能力有三個評估要素，IT應用滿足企業需求的能力；企業信息化的管理控制能力；以及企業信息化績效能力。首先，通過改善企業信息化管控能力，將促進企業信息化績效的改善，而企業信息化績效又為管控能力和IT應用的改善提供了依據。其次企業信息化的管理控制體系能夠確保IT應用的目標實現，避免信息化投入風險。第三，IT應用的完善和增加對企業信息化管理控制體系提出新的要求，促進其進一步完善和發展。

第五篇：改善大學生語言文字應用狀況的對策研究論文

高等院校是國家的重要的組成部分，也是國家重要的文化基地，高等院校的學生對語言文字的應用水平，直接反應這當今社會的語言文字的水平，如今高等院校語言文字的應用水平每況愈下，狀況令人擔憂。怎么提高大學生的語言文字的應用狀況呢?

1.增強母語認同感，喚醒母語使用意識

語言就是一個民族的精神和靈魂所在，一個國家的語言文字就是民族的標志和民族文化重要的載體以及語言文字與民族的精神和民族的命運緊密相連。漢語作為中華民族的母語中國有十三億人在使用漢語，隨著我國的國際地位的上升，漢語在國際上的地位也是慢慢的提高?，F在有越來越多的人在學習漢語，這是我們引以為豪的地方。所以，作為當代的大學生，我們要提高自己的漢語運用意識，要處理好漢語與英語的關系，了解我國的文化和祖國的文明，不斷增強對漢語的學習與運用。增強漢語在國人心目中的尊嚴。

2.提升高校教師語言文字應用水平

作為語言文字的運用者以及倡導者，高校教師在漢語運用方面的水平在漢語普及中發揮著重要的作用，直接的表現就是普通話水平的高低。所以，高校教師應該在日常的上課和學生的談話中，首先要注意自己的普通話水平以及語言文字的運用的能力，言談舉止方面以及措詞方面，一定要提高，通過教師的言傳身教來影響學生和感化學生運用漢語。給學生樹立運用漢語的典范，并在日常的學習生活中引導學生運用漢語，并規范學生的漢語運用，來逐漸的提高高校學生的漢語的運用的能力。