第一篇：員工帶薪年休假申請表

員工帶薪年休假申請表

本人于年月日參加工作，本企業工齡已滿年，現申請從年月日至年月日休帶薪年休假，共計

天。申請人： 年日月

單位：班組：第號

注：因單位工作原因，本次休假未能全部履行的，應由所在部門提交書面證明材料，報人力資源部銷假。

------------通鋼磐管（）員休第號-----------------

()年度員工帶薪年休假審批表

單位：班組：第號

注：因單位工作原因，本次休假未能全部履行的，應由所在部門提交書面證明材料，報人力資源部銷假。

通鋼磐管員休第號

注：因單位工作原因，本次休假未能全部履行的，應由所在部門提交書面證明材料，報人力資源部銷假。

------------通鋼磐管（）員休第號----------------------

()年度員工帶薪年休假審批表

通鋼磐管員休第號

注：因單位工作原因，本次休假未能全部履行的，應由所在部門提交書面證明材料，報人力資源部銷假。

員工提前結束帶薪年休假證明

第二篇：機關員工帶薪年休假申請表

職工帶薪年休假申請

：

部門從事工作。根據國家及單位有關帶薪年

休假的規定，我可以享受天的年休假，現申請從年月日至年月日休假，期間遇法定休假日、休息日天，實際休假天。

休假期間我的工作已安排妥當，由同志暫為代

理，請給予批準。

特此申請。

申請人（簽字）：

年月日

審批人（簽字）：

我叫,年月參加工作,工齡年，現在年月日

備注：

1、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；

已滿20年的，年休假15天。

2、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3、一般員工休假須報部門中層正職請假批準；中層副職休假須向本部門中層正職請假，經同

意后向省分公司分管領導報告批準；中層正職休假須向分管領導請假，經同意后向省分公司主要領導報告批準。

第三篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據《勞動合同法》及相關規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般不作為勞動關系，在現實實踐中大都處理為雇傭關系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關系(包括勞務協議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內容，該合同已經與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進職工，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但根據勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續工作理解成“本企業連續滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規定“連續工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當應安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

按照新規定，年休假一般不跨安排，但單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規定的出臺，休假人數會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關于實習期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習期到期前一個月發出通知，讓員工有時間考慮是否繼續留在企業服務。我們應控制在員工到期前一個月內辦理繼續手續或員工離職手續）；如果員工實習期滿拿到畢業證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習期到期時辦理離職手續。如果是實習期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業可以要求或是員工依法承擔違約責任。若是實習期已過，假設是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續。員工做得越久企業的用工成本就越大，

第四篇：員工帶薪年休假操作規程（本站推薦）

員工帶薪年休假操作規程

為了有效執行《職工帶薪年休假條例》，特制訂本操作規程。

1、人力資源管理部門每年十二月份編制并下發下一在崗員工年休假天數明細表。

2、各部門依據公司下發的在崗員工年休假天數明細表和生產任務情況，有計劃地安排員工休年休假。

3、各部門在安排員工休年休假前，必須將年休假通知（一式二份）下發到準備安排休年休假的員工手中（通知格式由人力資源部統一提供），并由員工本人簽字確認（企業、員工各保留一份）；如部門安排員工休年休假，但是員工因本人原因自愿不休年休假的，需在通知確認簽字欄中詳細說明；經員工簽字確認的年休假通知須在月底前報人力資源管理部門備案。

4、因工作需要部門可采用分段方式安排員工休年休假。

5、確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，各部門必須書面報告說明原因，經分管副總審批，人力資源管理部門備案后，可以不安排員工休年休假。

6、員工遇有緊急或必須親自處理的特別事務，需要休假的必須書面申請年休假，經部門主管領導同意，報人力資源管理部門領導審批，并將年休假通知和員工書面申請報人力資源部備案，可以安排員工休年休假。

7、中層以上管理人員年休假的安排，經分管領導提出書面意見，報總經理批準后，由人力資源管理部門下發年休假通知，本人簽字確認后，可以安排休年休假。

8、各部門對休年休假的員工必須嚴格考勤，考勤表中年休假用“N”表示，人力資源管理部門將對各部門休年休假員工的考勤情況進行跟蹤檢查。

9、其它未盡事宜由人力資源管理部門根據相關規定處理并解釋。

人力資源部

2008年10月10日

南京工藝裝備制造有限公司年休假通知

：

你 可享受年休假 天，根據公司工作安排，準備從 年 月 日至 月 日安排你休年休假 天，余 天另行安排。

特此通知

(部門簽章)年 月 日 —————————————————————————————

員工確認簽字： 日期：

說 明：

第五篇：員工帶薪年休假管理辦法

上海瑞海企業管理服務有限公司

員工帶薪年休假管理辦法

2008年9月29日通過2008年10月6日頒布實施

第一條 目的和意義

為保證公司員工享有合法的休假權利，同時兼顧公司的經營運轉，根據《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》，特制訂本辦法。

第二條 適用范圍

本辦法所規定之休假權利適用于與本公司建立標準勞動關系的在職員工。本辦法不適用于特殊勞動關系人員、非全日制工作人員、兼職人員、學生實習人員以及外調租賃人員。

第三條 享受年休假的標準界定

（一）員工在本企業獲得享受年休假的條件為連續工作滿12個月，此連續工作滿12個月可包括員工入職前的上一家單位的工作時間，不限于本企業連續工作時間。

（二）員工享受年休假的天數標準

1． 累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2． 已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3． 已滿20年的，年休假15天。

（三）員工新入職，且符合本辦法第三條第一款規定的，當年休假天 1

數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×員工本人全年應當享受的年休假天數。

（四）員工解除或者終止勞動合同時，仍未安排員工休滿當應休年休假的，按照員工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬，其折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×員工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。

（五）職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假），年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

（六）職工入職后工作年限方滿一年、滿十年、滿二十年的當年應休年休假天數按照當滿一年、十年、二十年前已過日歷天數（含滿一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假+當滿一年、十年、二十年后剩余日歷天數（不含滿一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假進行折算，折算后不足1整天的部分不計算年休假天數。

（七）本辦法第三條第二款所稱工作年限，是按員工本人的社會工作年限進行累計，工作年限核定標準為：

1． 員工填寫《社會用工年限核定表》，并提供有效證明工作年限的依據給公司審核確定。

2． 滬籍員工工作年限以勞動手冊或社會保險繳費記錄的工作年限為準；

3． 非滬籍員工、因其他原因導致無勞動手冊、缺社保繳費記錄的上海戶籍員工需提交相關社會工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定。

4． 未能提供工作年限證明材料的，公司不予認定累計社會工作年限，但可享受公司規定的有薪事假。

5． 《社會工作年限核定表》在本辦法頒布實施之日起一個月內完成核定，新員工入職后一個月內完成核定，公司根據員工確認的核定年限統籌帶薪年休假，有關年限不符產生爭議的責任由確認人員承擔。

（八）員工屬下列情形之一的，不享受當年的年休假，已享受當年年休假的，次不再享受。

1． 員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

2． 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3． 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4． 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；

5． 職工息工、放假、待崗4個月以上的;

6． 產前假、哺乳假合計超過3個月的；

7． 離崗脫產學習超過6個月以上的;

8． 協保、內退、學生、退休、非全日制用工形式員工;

第四條 年休假的統籌管理

（一）年休假由公司人力資源部統籌安排休息時間表，公司每1月1日公布在職員工年休假安排計劃，部門主管及員工簽領相應的《年休假安排計劃表》。員工可根據安排表，在不影響部門崗位工作為前提，提交假期使用申

請，未依安排表規定的時間內使用休假且未向人力資源部提交緩休申請報告的，視為自動放棄，只支付其正常工作期間的工資收入；

（二）員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應給予書面回復適當延期，但延期時間不得超過次年六月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應按照未休年休假應支付工資標準支付工資報酬;

（三）員工需使用完當年休假方可申請事假，如有特別需要提前使用或增加年休假的，可向人力資源部書面申請提前使用統籌安排的年休假或借支下一的年休假，經批準后使用。借支年休假最長不得超過員工當的年休假標準;借支年休假員工在中途離職的，提前使用的年休假天數及借支的年休假天數按事假處理，在離職時結清；

（四）年休假統籌期間，公司可根據個人自愿原則組織旅游、參觀、文體等形式內容，增強員工凝聚力;

（五）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，如確實不能使用的，按照國家有關規定支付工資報酬；

（六）公司年休假統籌以天作為基本計算單位，最小申請標準為一天（8小時）。員工同時依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期的不計入年休假假期；

（七）員工年休假應按規定程序辦理請銷假手續。

第五條 未休年休假應支付工資計算

（一）年休假日薪計算公式：

職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）

月工資是指職工在公司支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在公司單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

未休年休假應支付工資計算公式：年休假日薪×2×應休未休年休假天數。

（二）未休年休假的工資結算時間由公司人力資源部統一安排。

第六條 有薪事假

（一）公司對于無法提供用工年限有效依據的員工，給予公司內部相應的有薪事假天數，享有有薪事假的天數標準由人力資源部視該員工參加工作的時間確定。

（二）員工申請有薪事假，需提交無法提供用工年限而不休年假的說明報告。

（三）有薪事假的使用比照年休假辦法執行，但公司不統籌安排員工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天數，員工可在當12月份或離職時按照100元/天的標準由公司購回相應天數。

（四）員工如在當無年休計劃的且不希望公司統籌年休假的，可依本條第二款申請享受有薪事假并在年底或離職時由公司購回相應天數。

第七條 年休假的管理責任

（一）年休假之管理和統籌由公司人力資源部負責，人力資源經理為年休假相關文件發放、簽收之唯一合法代表人，負責文件制定、意見征詢、簽收、保管、統籌安排員工協調與財務協調事宜。

（二）人力資源部建立職工年休假管理臺賬和年休假使用登記卡，按規定審核，如實登記，造成公司損失的，由相關負責人進行賠償。

（三）員工在填寫《社會工作年限核定表》時填寫虛假信息的，經核查屬實，公司有權立即解除勞動合同。

（四）公司有對職工安排休假的權利，職工應當服從安排，應休而不休者，視為放棄當年年休假權利。

第八條 配套文件

本辦法配套執行文件作為辦法之重要組成部分，主要包括

（一）《社會工作年限核定表》

（二）《員工年休假安排計劃表》

（三）《有薪事假申請表》

（四）《有薪事假回購表》

第九條 沖突規范

本辦法與國家新出臺的法律法規和地方政策不符的，以新出臺的法律政策為準。

第十條 頒布、生效及簽收

本辦法經職工民主討論由總經理辦公會議頒布，2008年10月6日始實施，在職員工及本辦法頒布以后入職員工均須履行簽收程序。

授權代表：人力資源部經理 方軒麒

2008年9月29 日