第一篇：員工帶薪年休假管理規定

員工帶薪年休假管理規定

第一章 總 則

第一條 為維護員工休息休假權利，進一步調動員工工作積極性，根據《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規及集團總公司相關規定，結合公司實際，制定本規定。

第二條 實施年休假必須堅持尊重員工意愿、服從工作需要的原則，部門（單位）和員工雙方協商確定合理的年休假安排，盡可能降低對安全生產工作的影響。第三條 適用范圍

本規定適用于公司在崗員工。第四條 職責分工

1、人力資源部

1．1制定并完善相關管理制度； 1．2審定員工年休假假期；

1．3監督檢查年休假實施情況；

1．4按規定審核計發年休假工資報酬。

2、各部門（單位）

2．1按權限審批年休假申請；

2．2組織實施本部門（單位）員工年休假；； 2．3按規定保管各類原始憑證； 2．4傳遞年休假實施的相關信息。

第二章 假期管理 第五條 年休假時間

1、員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2、員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3、員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

4、國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

第六條 累計工作時間從員工參加工作之日起開始計算。第七條 員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、累計工作滿1年不滿10年員工，請病假累計2個月以上的；

2、累計工作滿10年不滿20年員工，請病假累計3個月以上的；

3、累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；

4、員工已享受上一年的年休假，但在上一年年內又出現1-3情形之一的，不享受本年度的年休假；

5、新引進成熟型員工，在原單位已享受當年年休假的；

6、其他不享受當年年休假的情形。

第八條 員工工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假假期。

第九條 員工因工作年限增加而導致假期變化時，其本人應在假期變化前5個工作日提出假期調整的書面申請，部門（單位）負責人審核后，報人力資源部審批。第三章 休假管理

第十條 人力資源部根據員工工作年限，于每年一月份確定員工年休假假期，并傳遞至各部門（單位）。

第十一條 各部門（單位）結合員工意愿和工作實際，于每年二月底前制定年度員工年休假初步安排計劃，分期分批地組織實施年休假。該計劃需及時報備人力資源部。

第十二條 休假程序

1、申 請

1．1員工申請休年休假時應提前3個工作日填報《員工帶薪年休假申請表》（見附件），報審批人審批。

1．2員工申請年休假，原則上每次申請時間不少于3天，但不得在國慶、春節等法定休假時間較長的時間段往前或續后申請3天及以上的年休假。

1．3年休假假期為10天、15天的，原則上要求上半年、下半年各休約一半的假期。

2、審 批

2．1公司高層及中層正職的年休假申請由公司總經理或黨委書記審批。2．2其他員工的年休假申請由所在部門（單位）負責人審批。

3、休 假

3．1審批人審批同意后方可休假，申請表應在休假前送考勤員。3．2假期異動

3．2．1延長假期。職工因故確需延長假期的，應提前向審批人提出申請，得到批準后方可延假，否則非經批準而休的時間視為曠工。

3．2．2縮短假期。除緊急、特殊情況外,部門（單位）一般不安排正在休假的員工參加日常工作，員工也不得縮短假期。

如公司因安全生產需要，要求員工回崗工作的，員工必須在公司規定的時間內回公司報到。如無特殊原因，逾期時間視為曠工。

3．3員工休假赴外地時，應主動將去向告知所在部門（單位），并在外出期間確保通訊暢通。

4、銷 假

員工休假結束上崗后，需于返崗當日向審批人報到，并到考勤員處辦理銷假手續。第十三條 《員工帶薪年休假申請表》等各類原始憑證必須由員工本人簽字，審批人和兼職考勤員應及時做好確認記錄工作。

第十四條 各部門（單位）應在員工休假前確定崗位工作替代人，并督促休假員工及時做好必要的工作交接。

替代人員應嚴格履行好所替代員工的崗位職責，部門（單位）負責人或指定人員需加強對其工作的指導和督查。第十五條 年休假應在當年休完，確因工作需要不能安排員工休完當年年休假的，經員工本人同意，未休假期可延至次年一季度休完，但以三天為限。

因工作需要無法休假或延期休假的，可視為加班，所在部門（單位）需提交書面說明，由員工本人簽字、部門（單位）負責人審核，報公司分管領導審批后送人力資源部，作為計發加班工資的依據。第十六條 部門（單位）安排年休假而員工個人不愿意年休假的，視為自動放棄，員工需提供本人簽字確認的書面說明。第四章 休假待遇

第十七條 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。第十八條 確因工作需要不能安排員工休年休假的，對其應休未休的年休假工作時間，按其日工資收入的300％支付年休假工資報酬。除正常工作期間工資收入外，年休假工資報酬其余部分應于次年一季度一次性支付。

第十九條 員工自動放棄年休假的，不給予年休假工資報酬。

第五章 其他規定 第二十條 特殊情形

1、員工由于解除或終止勞動合同等原因離崗（職）的，其當年年休假實際假期按以下公式計算：

實際假期=工作月數÷12×年休假時間（按四舍五入確定結果）。未休時間應在辦理正式離崗（職）手續前休完。

2、掛職鍛煉人員的年休假（我們公司的特殊情況，一般單位估計沒有，就不寫了）。

3、員工參加公司組織休養的天數，應在年休假中扣除，但職業病療養和獎勵性的休養除外。

4、經公司同意由外單位借用員工的年休假由借用單位負責，員工本人需主動加強與借用單位的溝通，協調安排好年休假。

5、駐外機構員工的年休假由其結合本辦法及當地相關法律法規規定自行制定并執行。

第二十一條 各部門（單位）應嚴格考勤制度，建立健全動態的年休假管理臺帳，妥善保管年休假申請表等相關原始憑證。各類原始憑證保存期限為三年。

第二十二條 員工因故確需請事假、病假的，可以本人未休的年休假假期沖減。第二十三條 各部門（單位）應于每年6月份、11月份對員工年休假、病事假沖減等情況進行匯總分析，并形成書面小結，該小結需分別于6月底、11月底前報送人力資源部。

第二十四條 人力資源部應加強對各部門（單位）年休假組織實施情況的監督檢查，根據其中存在的問題提出改進要求。第二十五條 員工與所在部門（單位）因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、法規規定及公司內部相關規定處理。

第六章 附 則

第二十六條 本規定未盡事宜按有關法律法規及公司規定執行。第二十七條 本規定自2008年1月1日起實施。第二十八條 本規定由人力資源部負責解釋。

第二篇：帶薪年休假管理規定

一、目的

規范員工年休假管理工作，確保員工能夠正常有序的享受帶薪休假待遇。

二、適用范圍 適用于公司全體員工。

三、職責

1、規范員工帶薪年休假時間、申請程序、審批流程。

2、明確年休假制度。

四、年休假管理

1、連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年以上的，年休假15天；職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資待遇；

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假，已享受當年年休假的，次不再享受： 1）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的； 2）連續工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； 3）連續工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； 4）連續工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；

2、公司根據工作安排的具體情況，考慮員工本人意愿，統籌安排職工年休假，年休假應在當年休完，不跨安排。

3、結合公司實際工作性質，為確保工作連續性，員工申請年休假原則上5天（含）以內可申請連休，也可分段安排；超過5天需分段申請，且每次申請休假不得超過5天以上；集團外派員工經申請審批后可安排5天以上連休。

4、員工申請年休假必須由本人提前一個月填寫《年休假申請表》，《年休假申請表》要填寫完整，直接上級需明確休假人員休假期間工作代理人信息，并按流程逐級審批，經批準后方可休假，否則按曠工處理。

5、員工年休假不得與“十一”、“春節”等節假日連休；

6、達到年休假條件的員工，在不影響本職工作及本部門正常工作的前提下，需提前一個月填寫《年休假申請表》，按流程逐級審批后方可休假。

7、在同一時間段公司安排員工年休假應遵循以下原則：

（1）同一部門管理人員每個時間段安排一人休假；（2）維修人員每班次每個時間段安排一人休假；

（3）商管人員與車場收費員每班次每個時間段安排一人休假；

以上人員休假需在編制人數達到滿足正常工作要求的前提下方可安排休假；所有人員待休假人員返回上崗后方可繼續安排年休假。

8、員工新入職，且符合《企業職工帶薪年休假實施辦法》

（1）社保清單(需有社保繳納所在地的社會保險機構蓋章）；

（2）勞動手冊（如更換勞動手冊必須提供原就業記錄并由長春市勞動與社會保障部門蓋章）；

（3）解除勞動合同證明原件（須有所在單位蓋章）；

（4）原單位出具工齡證明、勞動合同（如員工提供虛假證明視作欺詐，企業可以按照勞動合同法

第三篇：317 員工帶薪年休假管理規定A

獨山子石化公司企業標準

Q/SY DS G 317－201

1員工帶薪年休假管理規定

1范圍

本標準規定了公司員工帶薪年休假（以下稱年休假）管理的內容與要求。本標準適用于公司機關各部門、直屬各單位。

2規范性引用文件

《職工帶薪年休假條例》（2007年12月14日中華人民共和國國務院令第514號公布）《國務院關于職工工作時間的規定》（1994年2月3日中華人民共和國國務院令第146號公布，1995年3月25日中華人民共和國國務院令第174號修訂）

《員工健康療養管理規定》Q/SY DS G 779

《員工簽到、考勤與勞動紀律檢查管理規定》Q/SY DS G 32

3《員工管理獎懲條例》Q/SY DS G 32

23術語與定義

年休假：是指員工在保證正常出勤、完成生產工作任務前提下，在公休日以外每年再享受的帶薪休假。

4職責

4.1公司人事處是公司員工年休假的歸口管理部門。負責公司員工年休假制度的制定和管理工作；負責對公司機關各部門、各單位員工年休假制度落實情況進行檢查和考核。

4.2公司工會負責對公司各單位員工年休假執行情況進行監督。

4.3公司各單位負責本單位員工年休假的管理、審批工作；負責對所屬單位員工年休假執行情況的檢查、考核工作。

5管理內容和要求

5.1 休假條件

員工連續工作滿1年后可享受年休假。上半年滿1年下半年享受年休假，下半年滿1年次年享受年休假。

5.2 休假天數

累計工作時間滿1年不滿10年的，每年休假5天；累計工作時間滿10年不滿20年的，每年休假10天；累計工作時間20年及以上的，每年休假15天。在特殊工種崗位上的員工每年休假21天。

年休假不包括國家法定休假日、休息日。

5.3休假管理

5.3.1各單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統籌、合理安排員工的年休假。員工的年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排或使用。

5.3.2當年的年休假應當當年安排或使用，一般不跨安排。確因單位生產、工作需要跨安排休假的，可以跨一個。

5.3.3員工在休年休假（或健康療養假）期間的工資全額支付，津補貼項目按規定計發，獎金按單位的平均數支付。

5.3.4員工當年的年休假與健康療養假不能重復享受。

5.3.5員工使用年休假時，應當按照《員工管理獎懲條例》的有關規定辦理請假手續。

5.3.6以下5種情形的員工不享受當年的年休假：

a)當年被有關機關收容審查、拘留、逮捕或限制人身自由、取保候審、監視居住等有關情形的。

b)當年受留用察看處分或在留用察看處分期內的。

c)當年連續曠工3天及以上、累計曠工15天及以上者。

d)當年請事假累計1個月（30天）及以上的。

e)累計工作滿１年不滿10年，當年請病假累計2個月（60天）及以上的；累計工作滿10年不滿20年，當年請病假累計3個月（90天）及以上的；累計工作20年以上，當年請病假累計4個月（120天）及以上的。

凡具有上述情形之一，當年已享受年休假的，其次年的年休假應停止享受。

5.3.7特殊情況下的員工享受年休假的規定：

a)被有關機關收容審查、拘留、逮捕或限制人身自由、取保候審、監視居住的，其情形消失后，經有關機關證明員工有過錯的，從次年起按5.3.6條規定享受休假。經有關機關證明員工無過錯的，員工可以享受當年的年休假。

b)受留用察看處分的，在解除留用察看處分后的次年享受年休假。

c)借聘到公司以外單位工作的員工，由借聘單位安排休假。

d)按國家規定享受寒、暑假休假待遇的員工，其休假天數多于年休假天數的，不享受年休假。

e)享受了經單位、組織安排的獎勵性療養、就地療養、短游的員工，仍可享受年休假。f)按國家規定已享受了探親假、婚喪假、計劃生育假的，仍可享受年休假。因公負傷治療的仍享受年休假。

g）經單位、組織安排休假而本人不愿休假，或員工本人放棄當年休假的,當年的年休假不得跨年使用。

5.4有關要求

5.4.1 公司鼓勵員工休假。為保障員工的休假權利,各單位應結合本單位的工作實際,制訂員工休假計劃，合理組織安排員工休假。

5.4.2 特殊工種的范圍，以目前各單位執行的休假工種為準，不得擅自擴大，并報公司人事處備案。

5.4.3 各單位應對員工的年休假嚴格考勤。員工在調動工作單位時，調出單位應在考勤轉移證明中對員工當年的休假情況作出說明。

6相關記錄及保存期限

《獨山子石化公司員工考勤記錄》、《請假證明》與《員工簽到、考勤與勞動紀律檢查管理規定》中的相關要求一致。

7檢查與考核

7.1由公司人事處（黨委組織部）對本標準的執行情況進行檢查。

7.2考核具體執行公司人事處（黨委組織部）專業管理考核實施細則。

附錄A

相關記錄表單（格式）

相關記錄表單1：

相關記錄表單2：

獨山子石化公司員工考勤記錄.doc 請假證明.doc

第四篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據《勞動合同法》及相關規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般不作為勞動關系，在現實實踐中大都處理為雇傭關系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關系(包括勞務協議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養老待遇是勞動關系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內容，該合同已經與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進職工，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但根據勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續工作理解成“本企業連續滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規定“連續工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當應安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

按照新規定，年休假一般不跨安排，但單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規定的出臺，休假人數會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關于實習期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習期到期前一個月發出通知，讓員工有時間考慮是否繼續留在企業服務。我們應控制在員工到期前一個月內辦理繼續手續或員工離職手續）；如果員工實習期滿拿到畢業證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習期到期時辦理離職手續。如果是實習期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業可以要求或是員工依法承擔違約責任。若是實習期已過，假設是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續。員工做得越久企業的用工成本就越大，

第五篇：帶薪年休假管理

帶薪年休假管理

2011-07-25

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個勞動者的法定權利。用人單位在對員工的年休假進行管理時，一方面應當嚴格遵守法律法規的相關規定，落實員工應有的待遇，同時也應立足于企業的發展，進行合理的制度安排。

一、享受年休假的主體

對于勞務派遣職工，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。

案例1：2007年7月張某與A勞務派遣公司簽訂勞動合同，并被派遣到B公司工作，工作滿一年后，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。

案例2：王某系從事非全日制工作的勞動者，2009年7月，王某向已經為其連續工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。

原則上，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應當明確兩點：首先，對于勞務派遣職工，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。

因此，上述案例中，A公司和B公司應當協商安排張某享受帶薪年休假，而王某則無權向C公司主張該項權利。

二、工齡的計算

“連續”既包括在同一用人單位連續工作滿12個月，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月。用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

案例3：丁某2007年進入S公司工作，2009年2月因公司搬遷至外地，經S公司安排丁某進入S公司的子公司D公司工作，并與D公司訂立新的勞動合同，2009年3月，丁某向D公司提出享受帶新年休假待遇。

案例4：2008年2月黃某進入H公司，雙方訂立勞動合同約定，黃某在H公司工作滿一年后，每年享受帶薪休假15天。2009年4月，黃某已累計享受年休假5天，當黃某再向該公司提出帶薪休假請求時，H公司以黃某累計工齡為3年，按照法律規定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕安排。

由于享受帶薪年休假的資格和相應待遇標準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。

1、享受帶薪年休假的資格：連續工作1年以上的 職工連續工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。值得注意的是，這里的連續既包括在同一用人單位連續工作滿12個月，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月。

案例三中，張某符合連續工作1年以上的條件，因此應當享受帶薪年休假待遇。

2、帶薪年休假待遇標準：按累計工作時間計算

帶薪年休假的待遇標準按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

法律作出的只是底線性規定，并不排除當事人雙方高于該標準的意思自治。由此可見，案例四中的黃某可以根據合同約定主張享受帶薪年休假15天。

三、具體帶薪年休假待遇的計算 對于實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。

案例5：孫某2007年2月1日進入X公司，2008年孫某累計工齡為2年，孫某在2008年能享受幾天帶薪年休假？

案例6：張某系實行計件工作制的工人，2009年3月，張某向用人單位提出享受帶薪年休假，張某前12個月的工資共計50000元，其中包括加班費12000元，應當如何計算張某帶薪年休假期間的工資待遇？

1、帶薪年休假天數的計算

對于帶薪年休假的天數，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復雜。

新入職的職工，連續工作滿1年后，往往跨越，在計算其首次應享受帶薪年休假時應當進行折算，即（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數；同樣，對于離職員工，其離職的年休假天數也應進行折算，即（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數，并且如果該職工在離職前多休年休假的天數不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應當注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

這樣，就不難理解案例五中的孫某2008年可以享受帶薪年休假的天數應為：4天，（365-31）÷365×5=4.5752、帶薪年休假工資待遇的計算

（1）帶薪休假工資 帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。故案例六中，張某的帶薪年休假日工資應為（50000-12000）÷12÷21.75=145.59元。

（2）應休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正；對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。

四、帶薪年休假安排

用人單位應當定期對年休假進行清理檢查，及時補足未休年休假及其工資待遇，避免承擔相應的法律風險。

法律賦予了用人單位統籌安排年休假的權利，用人單位應當合理的利用這一權利，實現員工利益和自身利益的統籌兼顧。對此，給出以下建議： 第一，對于員工的帶薪年休假，進行統籌安排，單位可以在征得職工同意的前提下，跨一個安排，同時也可以選擇在業務淡季、法定節假日前后統一安排員工休假，以便與自身的生產管理相統一；

第二，用人單位應當對年休假、病假等各種休假進行分類管理，如果用人單位給與員工的年休假天數高于法定標準的，應當區分為國家法定休假和公司福利休假，明確休假順序為法定在先、福利在后； 第三，對于員工的工齡可以實行自行申報制，但申報工齡的同時，應當要求員工提供相應的憑據認定員工累計工齡，累計工齡的證明最好由政府機構出具；

最后，定期對年休假進行清理檢查，及時補足未休年休假及其工資待遇，避免承擔相應的法律風險。