第一篇：員工帶薪年休假管理辦法

上海瑞海企業(yè)管理服務有限公司

員工帶薪年休假管理辦法

2008年9月29日通過2008年10月6日頒布實施

第一條 目的和意義

為保證公司員工享有合法的休假權利，同時兼顧公司的經營運轉，根據《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，特制訂本辦法。

第二條 適用范圍

本辦法所規(guī)定之休假權利適用于與本公司建立標準勞動關系的在職員工。本辦法不適用于特殊勞動關系人員、非全日制工作人員、兼職人員、學生實習人員以及外調租賃人員。

第三條 享受年休假的標準界定

（一）員工在本企業(yè)獲得享受年休假的條件為連續(xù)工作滿12個月，此連續(xù)工作滿12個月可包括員工入職前的上一家單位的工作時間，不限于本企業(yè)連續(xù)工作時間。

（二）員工享受年休假的天數(shù)標準

1． 累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2． 已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3． 已滿20年的，年休假15天。

（三）員工新入職，且符合本辦法第三條第一款規(guī)定的，當年度年休假天 1

數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×員工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

（四）員工解除或者終止勞動合同時，仍未安排員工休滿當年度應休年休假的，按照員工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬，其折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×員工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

（五）職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假），年休假天數(shù)根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

（六）職工入職后工作年限方滿一年、滿十年、滿二十年的當年應休年休假天數(shù)按照當年度滿一年、十年、二十年前已過日歷天數(shù)（含滿一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假+當年度滿一年、十年、二十年后剩余日歷天數(shù)（不含滿一年、十年、二十年的那天）/365×5、10、15天年休假進行折算，折算后不足1整天的部分不計算年休假天數(shù)。

（七）本辦法第三條第二款所稱工作年限，是按員工本人的社會工作年限進行累計，工作年限核定標準為：

1． 員工填寫《社會用工年限核定表》，并提供有效證明工作年限的依據給公司審核確定。

2． 滬籍員工工作年限以勞動手冊或社會保險繳費記錄的工作年限為準；

3． 非滬籍員工、因其他原因導致無勞動手冊、缺社保繳費記錄的上海戶籍員工需提交相關社會工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定。

4． 未能提供工作年限證明材料的，公司不予認定累計社會工作年限，但可享受公司規(guī)定的有薪事假。

5． 《社會工作年限核定表》在本辦法頒布實施之日起一個月內完成核定，新員工入職后一個月內完成核定，公司根據員工確認的核定年限統(tǒng)籌帶薪年休假，有關年限不符產生爭議的責任由確認人員承擔。

（八）員工屬下列情形之一的，不享受當年的年休假，已享受當年年休假的，次年度不再享受。

1． 員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2． 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3． 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4． 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；

5． 職工息工、放假、待崗4個月以上的;

6． 產前假、哺乳假合計超過3個月的；

7． 離崗脫產學習超過6個月以上的;

8． 協(xié)保、內退、學生、退休、非全日制用工形式員工;

第四條 年休假的統(tǒng)籌管理

（一）年休假由公司人力資源部統(tǒng)籌安排休息時間表，公司每年度1月1日公布在職員工年休假安排計劃，部門主管及員工簽領相應的《年休假安排計劃表》。員工可根據安排表，在不影響部門崗位工作為前提，提交假期使用申

請，未依安排表規(guī)定的時間內使用休假且未向人力資源部提交緩休申請報告的，視為自動放棄，只支付其正常工作期間的工資收入；

（二）員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應給予書面回復適當延期，但延期時間不得超過次年六月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應按照未休年休假應支付工資標準支付工資報酬;

（三）員工需使用完當年度年休假方可申請事假，如有特別需要提前使用或增加年休假的，可向人力資源部書面申請?zhí)崆笆褂媒y(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經批準后使用。借支年休假最長不得超過員工當年度的年休假標準;借支年休假員工在中途離職的，提前使用的年休假天數(shù)及借支的年休假天數(shù)按事假處理，在離職時結清；

（四）年休假統(tǒng)籌期間，公司可根據個人自愿原則組織旅游、參觀、文體等形式內容，增強員工凝聚力;

（五）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，如確實不能使用的，按照國家有關規(guī)定支付工資報酬；

（六）公司年休假統(tǒng)籌以天作為基本計算單位，最小申請標準為一天（8小時）。員工同時依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期的不計入年休假假期；

（七）員工年休假應按規(guī)定程序辦理請銷假手續(xù)。

第五條 未休年休假應支付工資計算

（一）年休假日薪計算公式：

職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）

月工資是指職工在公司支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在公司單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

未休年休假應支付工資計算公式：年休假日薪×2×應休未休年休假天數(shù)。

（二）未休年休假的工資結算時間由公司人力資源部統(tǒng)一安排。

第六條 有薪事假

（一）公司對于無法提供用工年限有效依據的員工，給予公司內部相應的有薪事假天數(shù)，享有有薪事假的天數(shù)標準由人力資源部視該員工參加工作的時間確定。

（二）員工申請有薪事假，需提交無法提供用工年限而不休年假的說明報告。

（三）有薪事假的使用比照年休假辦法執(zhí)行，但公司不統(tǒng)籌安排員工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天數(shù)，員工可在當年度12月份或離職時按照100元/天的標準由公司購回相應天數(shù)。

（四）員工如在當年度無年休計劃的且不希望公司統(tǒng)籌年休假的，可依本條第二款申請享受有薪事假并在年底或離職時由公司購回相應天數(shù)。

第七條 年休假的管理責任

（一）年休假之管理和統(tǒng)籌由公司人力資源部負責，人力資源經理為年休假相關文件發(fā)放、簽收之唯一合法代表人，負責文件制定、意見征詢、簽收、保管、統(tǒng)籌安排員工協(xié)調與財務協(xié)調事宜。

（二）人力資源部建立職工年休假管理臺賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實登記，造成公司損失的，由相關負責人進行賠償。

（三）員工在填寫《社會工作年限核定表》時填寫虛假信息的，經核查屬實，公司有權立即解除勞動合同。

（四）公司有對職工安排休假的權利，職工應當服從安排，應休而不休者，視為放棄當年年休假權利。

第八條 配套文件

本辦法配套執(zhí)行文件作為辦法之重要組成部分，主要包括

（一）《社會工作年限核定表》

（二）《年度員工年休假安排計劃表》

（三）《有薪事假申請表》

（四）《有薪事假回購表》

第九條 沖突規(guī)范

本辦法與國家新出臺的法律法規(guī)和地方政策不符的，以新出臺的法律政策為準。

第十條 頒布、生效及簽收

本辦法經職工民主討論由總經理辦公會議頒布，2008年10月6日始實施，在職員工及本辦法頒布以后入職員工均須履行簽收程序。

授權代表：人力資源部經理 方軒麒

2008年9月29 日

第二篇：1 員工帶薪年休假管理辦法

員工帶薪年休假管理辦法（細則）

為維護員工的休息休假權利，維護公司生產經營活動的正常進行，確保公司生產和工

作任務的完成，根據國家《員工帶薪年休假條例》的有關精神，現(xiàn)結合公司的實際情況，對員工帶薪年休假作如下暫行規(guī)定：

1.適用對象：

1.1 本辦法適用于與公司形成勞動關系，進入XXX集團及其所屬各子公司工作年限滿1

年以上的員工。

1.2 法定退休人員、兼職人員以及實習見習學生不屬此范圍。

2.工作年限的認定

2.1 本公司工作年限的認定

2.1.1 員工進入本公司的工作年限：自員工與本公司簽訂勞動（勞務）合同，確立勞動關

系之日起算。XXX投資集團業(yè)內公司間的工作調動，視作為本公司的連續(xù)工作年限。

2.1.2 員工中途辭職，后重新被XXX集團及其各所屬子公司錄用的，工作年限自重新與公

司確立勞動關系之日起算。

2.2 累計工作年限的認定：

2.2.1 對公司在冊員工（交金人員）累計工作年限的認定，根據員工《勞動手冊》查證，該認定工作由公司行政人事部統(tǒng)一確認。

2.2.2 對公司聘用人員（街道、下崗、協(xié)保、征地等性質）累計工作年限的認定，由員工

本人將《勞動手冊》原件交至公司行政人事部復印確認。

2.2.3 對辦理“居住證”或“綜合保險”的員工，其累計工作年限的認定，按照本人戶

籍所在地的勞動社會保障局或曾經工作過的單位開具的證明為準（需有公章），該認定

工作由員工本人辦理后交公司行政人事部審核。

2.2.4 員工如對工作年限有疑義，由本人提供原單位或所屬勞動社會保障局提供的書面證

明交行政人事部審核后予以修正，員工如因各種原因無法提供證明或《勞動手冊》的則

一律以行政人事部認定的工作年限為準，即按照員工與本公司簽訂勞動合同，確立勞動

關系之日起認定其工作年限。

3.年休假天數(shù)的確定

3.1 上年末進司時間已滿1 年

累計工作年限滿 1 年不滿10 年的，年休假5 天；

已滿 10 年不滿20 年的，年休假10 天；

已滿 20 年的，年休假15 天。

3.2 上年末進司時間末滿1 年，當年符合滿一年條件的，根據累計年限的統(tǒng)計，當年年休

假天數(shù)的計算方法為：可享受的天數(shù)÷12 個月×符合享受年假的當月到年末的實際工作

月數(shù)。

例：某員工07 年5 月進入我司工作，到08 年5 月符合滿一年的條件，該員工的累計

工作年限為8 年，則該員工當年可享受的年休假天數(shù)=5 天÷12 個月×8 個月=3.33 天，四舍五入為3 天，該員工當年可享受3 天年休假。

3.3 員工當年年休假的天數(shù)，根據累計工作年限的確定有所調整的，當年年休假天數(shù)采用

分段計算，即（原享受的年休假天數(shù)÷12 個月×符合原天數(shù)的實際工作月數(shù)）+（新享受

天數(shù)÷12 個月×新天數(shù)后的實際工作月數(shù)）。到期日超過15 日的，則當月月數(shù)計算在已

發(fā)生的工作月內，不超過15 日的，則計算在未發(fā)生的月數(shù)內。

例：某員工原享受5 天年休假，到當年的5 月20 日符合享受10 天年休假條件，則該

員工當年可享受的年休假天數(shù)=（5 天÷12 個月×5 個月）+（10 天÷12 個月×7 個月）

=7.92 天，四舍五入，為8 天，該員工當年可享受8 天年休假。

3.4 員工中途離職的，年休假天數(shù)為：按其累計工作年限可以享受的年休假天數(shù)÷12 個

月×當年實際工作月數(shù)。離職日超過15 日的，則當月月數(shù)計算在已發(fā)生的工作月內，不

超過15 日的則當月不做記錄。如果該員工在離職前已經休完所有可享受的天數(shù)，在離職

時，公司將在工資內扣還不能享受的天數(shù)。

例：某員工可享受5 天年休假，于當年6 月10 日辭職，則該員工當年可享受的年休

假天數(shù)=5 天÷12 個月×5 個月=2.08 天，四舍五入為2 天，該員工當年可享受2 天年休

假。如果該員工在6 月10 日離職前已經休完5 天年休假，則公司在工資內將扣除其3

天工資。

3.5 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

4.下列人員不享受當年休假，如已享受，公司將在年底工資內予以扣還已享受的天

數(shù)，如請假時間跨，則當年年假不能享受，次年年假仍可享受：

4.1 當參加公司安排的脫產學習、培訓、進修超過2 個月以上的人員。

4.2 當病假人員

累計工作年限滿 1 年不滿10 年的員工，當年請病假累計2 個月以上的；累計工作年限滿 10 年不滿20 年的員工，當年請病假累計3 個月以上的；累計工作年限滿 20 年以上的員工，當年請病假累計4 個月以上的。

4.3 當年休產前假、產假、哺乳假的人員。

5.休假的安排和方式

5.1 員工的年休假應在本12 月31 日前休完。當未休完的假期算作廢，不可轉入

下一或累計計算。

5.2 在休假安排的方式上可靈活多樣，既可集中休息，一次性休完，也可拆開休假，連續(xù)

休年假5 天以上的，須提前15 天報批。

5.3 工程維修人員公司規(guī)定只可拆開以1 天為單位休息，不可連休，如有特殊情況需連續(xù)

休息者，須經分管領導審批后報行政人事部備案。

5.4 休假時間的安排以確保部門日常運作不受影響為前提，建議采用輪休制，各管理處可

根據實際情況于年初制定員工年休假排班表，報行政人事部備案。

5.5 各部門經理對員工請年休假需做好合理安排和調整，嚴禁由于員工請年休假而產生加

班。

5.6 員工有事需請假，應先請年休假后請事假，建議各部門經理在批準員工請假時優(yōu)先考

慮年休假。

5.7 公司人力資源應妥善保管員工休假的相關憑證。

6.休假的審批權限

6.1 年休假的審批權限及流程請參照公司《請假制度》執(zhí)行，填寫《假期申請單》后根據

相關流程進行報批。

7.休假期間的工資待遇

7.1 員工在休年休假期間，當日薪資照發(fā)，飯貼取消。

8.因工作原因不能休年休假待遇支付

8.1 員工年休假原則上以休假為主，對一些因項目工程節(jié)點或工作性質限制，經本人提出

后，公司無法給予休假的人員，以公司領導的批復為依據，行政人事部將按照該員工日

工資收入的300%支付其應休未準休的年休假天數(shù)工資報酬。

8.2 部門副經理、經理及總經理室成員，年休假原則上以休假為主，如因工作原因而未能

休息者，公司將不做任何經理補償，年休假算作廢處理。

9.其它

9.1 本辦法未涉及的事項，按國務院《員工帶薪年休假條例》有關規(guī)定執(zhí)行。

9.2 本辦法實施后，如國家對員工年休假出臺新的政策，則按國家有關規(guī)定進行調整、修

訂。

第三篇：帶薪年休假管理辦法

**區(qū)中心血站帶薪年休假管理辦法

為落實我站正式職工帶薪年休假制度，根據國務院《職工帶薪年休假條例》（國務院第514號令）、人事部《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（人事部第9號令）和市人力資源和社會保障局《關于機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假有關問題的通知》（津人社局發(fā)〔20**〕50號）有關精神，制定本辦法。

一、帶薪年休假對象

我站工作年限滿1年以上的正式職工，享受帶薪年休假（簡稱年休假，下同）。

二、帶薪年休假假期

1、工作年限滿1年不滿10年的職工，年休假5天；

2、工作年限滿10年不滿20年的職工，年休假10天；

3、工作年限滿20年的職工，年休假15天。

三、帶薪年休假管理

1、每年12月份各科室制定下一年休假計劃，報分管站長審核，經站長批準后，由站辦公室具體負責管理。

2、每年1月份站辦公室向職工發(fā)放當年年休假憑證，職工按照年休假計劃進行休假，每次休假在休假憑證上做相應記錄，職工年休假休完，上交年休假憑證。

3、在站內工作的因工作需要不能如期安排休假的，科室和本人必須服從站內工作，調整休假時間。

4、年休假原則上不得跨休息，確因工作需要當年無法安排休假的，可延續(xù)至下一年繼續(xù)使用。

四、職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假

1、職工請事假累計超過20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、工作年限滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3、工作年限滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4、工作年限滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；

5、職工因個人原因，脫產學習累計天數(shù)超過其年休假天數(shù)、被停職檢查或受到限制人身自由15天以上（含15天）的行政、刑事處罰的。

職工已享受當年的年休假，年內又出現(xiàn)上述規(guī)定的情形之一的，則下一的年休假不再享受。

四、有關問題處理

1、國家法定節(jié)假日、公休日及探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假假期。

2、調動工作的人員、安置的軍隊轉業(yè)干部和復員退伍軍人，由原單位（部隊，下同）出具是否已享受年休假的有關證明給我站。內已在原單位享受了年休假的，當年不再安排年休假，未休過年休假或已休年休假天數(shù)少于應休天數(shù)的，由我站根據工作情況統(tǒng)籌安排年休假或補足其年休假天數(shù)。

3、職工在到達退休年限的，可于應辦理退休手續(xù)月份提前3個月離崗休養(yǎng)，其中含本人退休年休假及其他假期，退休年休假不再另行享受。

4、我站駐外、公派外出、借調至其他單位的職工，每年12月份提交下一年休假計劃，并按照計劃進行休假，未休年休假站內不給予經濟補償。

5、職工當年死亡，其生前因工作原因沒有安排休年休假的，其應休未休的年休假天數(shù)，可享受年休假工資報酬。

6、職工參加上級或我站組織的榮譽性休假活動（獎勵性外出活動或休假）的時間，可從職工當應休年休假時間中扣除。

7、其他與年休假有關的管理規(guī)定，參照《**區(qū)中心血站休假管理制度》（塘血站〔20**〕15號）執(zhí)行。

五、本辦法由站長辦公會負責解釋，未盡事宜由站長辦公會研究決定。

**區(qū)中心血站

20**年12月28日

第四篇：帶薪年休假管理辦法

華夏信業(yè)公司帶薪年休假管理辦法

帶薪年休假管理辦法

1．為了維護員工休息休假權利，調動員工工作積極性，根據國家相關的法律法規(guī)文件，特制定本辦法；

2．員工在本單位連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)，員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的薪酬收入。

3．員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

4．員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假，當年已享受年休假的，第二年不再安排年休假：

（1）累計請病假20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（2）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

（3）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（4）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

5．各部門和本人應在年初或至少提前一個月遞交年休假申請報告，單位根據工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工年休假。

6．年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排；單位因工作原因確有必要跨安排員工年休假的，可以跨1個安排；單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假，對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假報酬。

7．員工可以用年休假去頂休當年的事假、病假等。

8．員工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

9．本辦法均按照國家和自治區(qū)的相關規(guī)定執(zhí)行，由辦公室負責解釋說明，本制度自頒布之日起試行。

公司內部文件不經批準禁止外借-1-

第五篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數(shù)

●職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

●職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

●累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

●累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

●累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據《勞動合同法》及相關規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般不作為勞動關系，在現(xiàn)實實踐中大都處理為雇傭關系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關系(包括勞務協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。

根據《勞動合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關系的徹底終止（《勞動合同法》第44條，第2項），勞動者從而進入享受社保體系，不再受勞動法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內容，該合同已經與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計算方法：

1、新進職工，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數(shù)。

2、與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假天數(shù)的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但根據勞動法第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

同時我們通過對《年休假實施辦法》整體理解來看。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當應安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規(guī)定的出臺，休假人數(shù)會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

關于實習期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習期到期前一個月發(fā)出通知，讓員工有時間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務。我們應控制在員工到期前一個月內辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實習期滿拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時間，盡量在員工實習期到期時辦理離職手續(xù)。如果是實習期還有一個月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔違約責任。若是實習期已過，假設是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續(xù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，