第一篇：七大訣竅讓銷售工作變快樂

七大訣竅讓銷售工作變快樂

突破：細節操作贏得快樂

第一：領導做榜樣打造快樂參照系

從領導層做起，打造一個態度參照系。作為人際關系的協調中心，領導層以自身做榜樣帶動團隊成員的快樂心態。我們要求各區域的銷售經理，不能簡單地向銷售人員要銷量，而要蹲點帶班，當好一線銷售人員的老師、助手和榜樣，“逼”著銷售人員端正工作態度，改變以往的工作作風。

第二：工作習慣奠定快樂基石

建立嚴格的考核獎懲制度，讓銷售人員的工作業績及時、公平地得到認同和激勵，是我們建立快樂工作態度的重要手段。另外，考核制度不是單獨以銷量為標準。我們明確地告訴銷售人員，我不管你銷售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，銷量不好也不是你的錯，并照樣能得到公司的承認和獎勵。于是，銷售人員在精神上解除了“銷量”這個巨大的枷鎖。這個措施，促使銷售人員能夠認真對待銷售工作中的每一個細節，培養銷售人員的良好工作習慣，為快樂銷售打下了堅實基礎。

第三：雙回路反饋實現快樂溝通

我們把所有的信息都匯總到一個交流平臺上，利用“雙回路信息反饋模式”，讓銷售人員、客戶、決策者、執行者都能夠共享各種市場信息，從而營造一個民主、平等、和諧的交流環境氛圍。在每一項銷售工作中大家都能理解怎樣做、為什么這樣做，這也是調整人員心態、促進人員態度改變的一項基礎工作。

第四：自我解決問題提升快樂價值

我們要求管理層、督察層不準帶著問題下市場，而是要到市場后再去發現問題，把自己發現的問題與下級匯報的問題進行對比分析，并在共享信息平臺進行充分的溝通交流，及時地從中找出正確的應對策略，探索出正確的工作方法。最后，大家都認為這種方法是自己想出來的，而用自己想出來的方法創造出好的成果，更讓銷售人員感到了自我價值的實現與提升。

第五：自由辯論找到輕松做事航標

通過定期的辯論，以正確的認知為引導，改正銷售人員原有的錯誤認知，促使銷售人員的態度轉變，積極地做正確的事，正確地做事，使工作變得更順暢、輕松。事實上，認知是行動的指南與動力，做自己認為正確的事，才會感受到快樂。

第六：業務培訓為快樂工作充電

許多觀點認為，銷售職業生命周期較短。相比之下，培訓則是延長職業生命周期和提高團隊戰斗力的最佳手段。我們發現，加強銷售人員各項知識和基本技能的培訓，可以使銷售人員輕松、快樂地完成各項工作。

知識的培訓主要靠外腦，可以聘請專業人員進行系統的營銷知識培訓。而技能的提升主要靠實戰，要不斷地進行銷售人員的交流與互動學習，讓業績差的到業績好的區域進行跟班鍛煉。

第七：控制細節把握大局是關鍵

在“快樂銷售”的過程中，要注重對工作流程和過程的研究和控制，其關鍵是一個“細”字。“天下難事必做于易，天下大事必做于細”，要結合實際情況，細分市場、細分指標、細分客戶、細分人員、細化辦法。把總的任務細分到每個區域、每個客戶、每個人員的每一天。把大任務分解成小任務，也就化解了任務的壓力。把困難的事情細分成簡單的事情，從而降低工作的難度。當我們做好了每一個細小的事情，就在不知不覺中辦成了大事，過程做得好，結果一定好，做好了事情誰都會感受到快樂。

我們推行“快樂銷售”理念與做法后，取得了卓越的成效，銷售業績不斷提升，銷售人員的精神面貌也煥然一新。當時，安順、畢節、興義等區域的銷售人員一度沮喪到極點，最后銷售部派專人到這些區域蹲點，積極推行“快樂銷售”的做法，經過一年多的努力，這些區域不僅恢復了銷量，而且在此基礎上有了大幅度的提升。

第二篇：【銷售經驗交流-七大訣竅讓銷售工作變得快樂起來】

七大訣竅讓銷售工作變得快樂起來

在一次職業調查中，有22％的人覺得做銷售“太辛苦了，壓力又大，我不喜歡”。特別是身處市場一線的銷售人員面臨很多壓力，甚至積累成痛苦。南風化工集團的陳斌先生針對這種狀況提出了“快樂銷售”，與米盧提出的“快樂足球”有異曲同工之妙。

背景：壓力鑄就六道“緊箍咒”

我所在的公司銷量下滑，同時出現了六道“緊箍咒”——

面對市場危機，銷售人員對市場資源配置的權力相對較小，遏制了主觀能動性的發揮，面對激烈市場競爭只是無奈；

信息溝通制度不規范，銷售員面對自己無力解決的問題，不能及時得到公司的幫助和指導，工作做不好，產生怨尤；

知識與技能欠缺，不知道如何管理客戶，很多時候變成了催款員，不是做市場，而是做買賣。銷量越做越小，工作越做越困惑；

激勵制度是保證銷售任務完成、調節銷售人員積極性的重要手段，應公平、公正、切合實際，而當時的考核制度還不到位，普遍產生不公平感；

銷量好的時候收入沒有增加，銷量下滑了，付出更多了，收入卻少了，銷售人員感到付出和收入不成正比，普遍產生了辛苦不被承認的委屈感與業績不能提升的失落感；

公司簡單地以銷量為標準淘汰銷售人員，沒有很好地結合市場實際情況，銷售人員失去了安全感。

當時的種種跡象表明：銷售人員的情緒與狀態已經到了崩潰的邊緣。面對這種局面，我們提出了“快樂銷售”工作理念。

突破：細節操作贏得快樂

那么，我們如何做到“快樂銷售”呢？

第一，領導做榜樣打造快樂參照系

從領導層做起，打造一個態度參照系。作為人際關系的協調中心，領導層以自身做榜樣帶動團隊成員的快樂心態。我們要求各區域的銷售經理，不能簡單地向銷售人員要銷量，而要蹲點帶班，當好一線銷售人員的老師、助手和榜樣，“逼”著銷售人員端正工作態度，改變以往的工作作風。

第二，工作習慣奠定快樂基石

建立嚴格的考核獎懲制度，讓銷售人員的工作業績及時、公平地得到認同和激勵，是我們建立快樂工作態度的重要手段。另外，考核制度不是單獨以銷量為標準。我們明確地告訴銷售人員，我不管你銷售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，銷量不好也不是你的錯，并照樣能得到公司的承認和獎勵。于是，銷售人員在精神上解除了“銷量”這個巨大的枷鎖。這個措施，促使銷售人員能夠認真對待銷售工作中的每一個細節，培養銷售人員的良好工作習

慣，為快樂銷售打下了堅實基礎。

第三，雙回路反饋實現快樂溝通

我們把所有的信息都匯總到一個交流平臺上，利用“雙回路信息反饋模式”(如上圖)，讓銷售人員、客戶、決策者、執行者都能夠共享各種市場信息，從而營造一個民主、平等、和諧的交流環境氛圍。

在每一項銷售工作中大家都能理解怎樣做、為什么這樣做，這也是調整人員心態、促進人員態度改變的一項基礎工作。

第四，自我解決問題提升快樂價值

我們要求管理層、督察層不準帶著問題下市場，而是要到市場后再去發現問題，把自己發現的問題與下級匯報的問題進行對比分析，并在共享信息平臺進行充分的溝通交流，及時地從中找出正確的應對策略，探索出正確的工作方法。最后，大家都認為這種方法是自己想出來的，而用自己想出來的方法創造出好的成果，更讓銷售人員感到了自我價值的實現與提升。

第五，自由辯論找到輕松做事航標

通過定期的辯論，以正確的認知為引導，改正銷售人員原有的錯誤認知，促使銷售人員的態度轉變，積極地做正確的事，正確地做事，使工作變得更順暢、輕松。事實上，認知是行動的指南與動力，做自己認為正確的事，才會感受到快樂。

第六，業務培訓為快樂工作充電

許多觀點認為，銷售職業生命周期較短。相比之下，培訓則是延長職業生命周期和提高團隊戰斗力的最佳手段。我們發現，加強銷售人員各項知識和基本技能的培訓，可以使銷售人員輕松、快樂地完成各項工作。

知識的培訓主要靠外腦，可以聘請專業人員進行系統的營銷知識培訓。而技能的提升主要靠實戰，要不斷地進行銷售人員的交流與互動學習，讓業績差的到業績好的區域進行跟班鍛煉。

第七，控制細節把握大局是關鍵

在“快樂銷售”的過程中，要注重對工作流程和過程的研究和控制，其關鍵是一個“細”字。“天下難事必做于易，天下大事必做于細”，要結合實際情況，細分市場、細分指標、細分客戶、細分人員、細化辦法。把總的任務細分到每個區域、每個客戶、每個人員的每一天。把大任務分解成小任務，也就化解了任務的壓力。把困難的事情細分成簡單的事情，從而降低工作的難度。當我們做好了每一個細小的事情，就在不知不覺中辦成了大事，過程做得好，結果一定好，做好了事情誰都會感受到快樂。

我們推行“快樂銷售”理念與做法后，取得了卓越的成效，銷售業績不斷提升，銷售人員的精神面貌也煥然一新。當時，安順、畢節、興義等區域的銷售人員一度沮喪到極點，最后銷售部派專人到這些區域蹲點，積極推行“快樂銷售”的做法，經過一年多的努力，這些區域不僅恢復了銷量，而且在此基礎上有了大幅度的提升。

由整理

第三篇：七大訣竅讓銷售工作人員變得快樂起來

七大訣竅讓銷售工作人員變得快樂起來 源文來自：時代光華管理培訓網

在一次職業調查中，有22%的人覺得做銷售“太辛苦了，壓力又大，我不喜歡”。特別是身處市場一線的銷售工作人員面臨很多壓力，甚至積累成痛苦。針對這種狀況提出了“快樂銷售。

背景：壓力鑄就六道“緊箍咒”

2001年，我所在的公司銷量下滑，同時出現了六道“緊箍咒”——

面信息溝通制度不規范，銷售員面對自己無力解決的問題，不能及時得到公司的幫助和指導，工作做不好，產生怨尤;

知識與技能欠缺，不知道如何管理客戶，很多時候變成了催款員，不是做市場，而是做買賣。銷量越做越小，工作越做越困惑;

激勵制度是保證銷售任務完成、調節銷售工作人員積極性的重要手段，應公平、公正、切合實際，而當時的考核制度還不到位，普遍產生不公平感;

銷量好的時候收入沒有增加，銷量下滑了，付出更多了，收入卻少了，銷售工作人員感到付出和收入不成正比，普遍產生了辛苦不被承認的委屈感與業績不能提升的失落感;

公司簡單地以銷量為標準淘汰銷售工作人員，沒有很好地結合市場實際情況，銷售工作人員失去了安全感。

當時的種種跡象表明：銷售工作人員的情緒與狀態已經到了崩潰的邊緣。面對這種局面，我們提出了“快樂銷售”工作理念。

突破：細節操作贏得快樂

那么，我們如何做到“快樂銷售”呢?

第一，領導做榜樣打造快樂參照系

從領導層做起，打造一個態度參照系。作為人際關系的協調中心，領導層以自身做榜樣帶動團隊成員的快樂心態。我們要求各區域的銷售經理，不能簡單地向銷售工作人員要銷量，而要蹲點帶班，當好一線銷售工作人員的老師、助手和榜樣，“逼”著銷售工作人員端正工作態度，改變以往的工作作風。

第二，工作習慣奠定快樂基石

建立嚴格的考核獎懲制度，讓銷售工作人員的工作業績及時、公平地得到認同和激勵，是我們建立快樂工作態度的重要手段。另外，考核制度不是單獨以銷量為標準。我們明確地告訴銷售工作人員，我不管你銷售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，銷量不好也不是你的錯，并照樣能得到公司的承認和獎勵。于是，銷售工作人員在精神上解除了“銷量”這個巨大的枷鎖。這個措施，促使銷售工作人員能夠認真對待銷售工作中的每一個細節，培養銷售工作人員的良好職業素養，為快樂銷售打下了堅實基礎。

第三，雙回路反饋實現快樂溝通

我們把所有的信息都匯總到一個交流平臺上，利用“雙回路信息反饋模式”，讓銷售工作人員、客戶、決策者、執行者都能夠共享各種市場信息，從而營造一個民主、平等、和諧的交流環境氛圍。在每一項銷售工作中大家都能理解怎樣做、為什么這樣做，這也是調整人員心態、促進人員態度改變的一項基礎工作。

第四，自我解決問題提升快樂價值

我們要求管理層、督察層不準帶著問題下市場，而是要到市場后再去發現問題，把自己發現的問題與下級匯報的問題進行對比分析，并在共享信息平臺進行充分的溝通交流，及時地從中找出正確的應對策略，探索出正確的工作方法。最后，大家都認為這種方法是自己想出來的，而用自己想出來的方法創造出好的成果，更讓銷售工作人員感到了自我價值的實現與提升。

第五，自由辯論找到輕松做事航標

通過定期的辯論，以正確的認知為引導，改正銷售工作人員原有的錯誤認知，促使銷售工作人員的態度轉變，積極地做正確的事，正確地做事，使工作變得更順暢、輕松。事實上，認知是行動的指南與動力，做自己認為正確的事，才會感受到快樂。

第六，業務培訓為快樂工作充電

許多觀點認為，銷售職業生命周期較短。相比之下，培訓則是延長職業生命周期和提高團隊戰斗力的最佳手段。我們發現，加強銷售工作人員各項知識和基本技能的培訓，可以使銷售工作人員輕松、快樂地完成各項工作。

知識的培訓主要靠外腦，可以聘請專業人員進行系統的營銷知識培訓。而技能的提升主要靠實戰，要不斷地進行銷售工作人員的交流與互動學習，讓業績差的到業績好的區域進行跟班鍛煉。

第七，控制細節把握大局是關鍵

在“快樂銷售”的過程中，要注重對工作流程和過程的研究和控制，其關鍵是一個“細”字。“天下難事必做于易，天下大事必做于細”，要結合實際情況，細分市場、細分指標、細分客戶、細分人員、細化辦法。把總的任務細分到每個區域、每個客戶、每個人員的每一天。把大任務分解成小任務，也就化解了任務的壓力。把困難的事情細分成簡單的事情，從而降低工作的難度。當我們做好了每一個細小的事情，就在不知不覺中辦成了大事，過程做得好，結果一定好，做好了事情誰都會感受到快樂。

我們推行“快樂銷售”理念與做法后，取得了卓越的成效，銷售業績不斷提升，銷售工作人員的精神面貌也煥然一新。當時，安順、畢節、興義等區域的銷售工作人員一度沮喪到極點，最后銷售部派專人到這些區域蹲點，積極推行“快樂銷售”的做法，經過一年多的努力，這些區域不僅恢復了銷量，而且在此基礎上有了大幅度的提升。

第四篇：7條訣竅使工作變快樂

第一．領導做榜樣打造快樂參照系

從領導層做起，打造一個態度參照系。作為人際關系的協調中心，領導層以自身做榜樣帶動團隊成員的快樂心態。我們要求各區域的銷售經理，不能簡單地向銷售人員要銷量，而要蹲點帶班，當好一線銷售人員的老師、助手和榜樣，“逼”著銷售人員端正工作態度，改變以往的工作作風。

第二．工作習慣奠定快樂基石

建立嚴格的考核獎懲制度，讓銷售人員的工作業績及時、公平地得到認同和激勵，是我們建立快樂工作態度的重要手段。另外，考核制度不是單獨以銷量為標準。我們明確地告訴銷售人員，我不管你銷售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，銷量不好也不是你的錯，并照樣能得到公司的承認和獎勵。于是，銷售人員在精神上解除了“銷量”這個巨大的枷鎖。這個措施，促使銷售人員能夠認真對待銷售工作中的每一個細節，培養銷售人員的良好工作習慣，為快樂銷售打下了堅實基礎。

第三．雙回路反饋實現快樂溝通

我們把所有的信息都匯總到一個交流平臺上，利用“雙回路信息反饋模式”(如上圖)，讓銷售人員、客戶、決策者、執行者都能夠共享各種市場信息，從而營造一個民主、平等、和諧的交流環境氛圍。在每一項銷售工作中大家都能理解怎樣做、為什么這樣做，這也是調整人員心態、促進人員態度改變的一項基礎工作。

第四．自我解決問題提升快樂價值

我們要求管理層、督察層不準帶著問題下市場，而是要到市場后再去發現問題，把自己發現的問題與下級匯報的問題進行對比分析，并在共享信息平臺進行充分的溝通交流，及時地從中找出正確的應對策略，探索出正確的工作方法。最后，大家都認為這種方法是自己想出來的，而用自己想出來的方法創造出好的成果，更讓銷售人員感到了自我價值的實現與提升。

第五．自由辯論找到輕松做事航標

通過定期的辯論，以正確的認知為引導，改正銷售人員原有的錯誤認知，促使銷售人員的態度轉變，積極地做正確的事，正確地做事，使工作變得更順暢、輕松。事實上，認知是行動的指南與動力，做自己認為正確的事，才會感受到快樂。

第六．業務培訓為快樂工作充電

許多觀點認為，銷售職業生命周期較短。相比之下，培訓則是延長職業生命周期和提高團隊戰斗力的最佳手段。我們發現，加強銷售人員各項知識和基本技能的培訓，可以使銷售人員輕松、快樂地完成各項工作。

知識的培訓主要靠外腦，可以聘請專業人員進行系統的營銷知識培訓。而技能的提升主要靠實戰，要不斷地進行銷售人員的交流與互動學習，讓業績差的到業績好的區域進行跟班鍛煉。

第七．控制細節把握大局是關鍵

在“快樂銷售”的過程中，要注重對工作流程和過程的研究和控制，其關鍵是一個“細”字。“天下難事必做于易，天下大事必做于細”，要結合實際情況，細分市場、細分指標、細分客戶、細分人員、細化辦法。把總的任務細分到每個區域、每個客戶、每個人員的每一天。把大任務分解成小任務，也就化解了任務的壓力。把困難的事情細分成簡單的事情，從而降低工作的難度。當我們做好了每一個細小的事情，就在不知不覺中辦成了大事，過程做得好，結果一定好，做好了事情誰都會感受到快樂。

第五篇：區域經理成功訣竅 讓你脫穎而出的七大捷徑

就象從處級到廳級這個干部級別的跨越一樣，許多奮斗在區域經理（特別是省級經理）級別的市場人，很難最終坐到大區經理（總監）或者銷售總監的位置。于是，擺在眾多區域經理面前的一個市場挑戰便是：如何從幾十位同僚中脫穎而出，擠進為數不多的大區經理行列？在很多人看來，這似乎是個機遇問題。但機遇總是偏愛有準備的頭腦，如果我們區域經理平時多點主動，多點思考，這樣當機會在敲門的時候，我們也許就能立刻將其抓住，實現營銷人生的又一次飛躍。以下是筆者從眾多案例中歸納出的區域經理脫穎而出的七條捷徑，供有能力和有想法再搏一把的同行參考。

捷徑之一：做出有思想的市場業績

成功機理：一個優秀的區域經理不一定就是一個合格的大區經理，因為區域經理更多的是強調執行，而大區經理則更看重市場整體統籌能力，換句話說，一個合格的大區經理首先應當是一個有正確營銷思想的人。所以，上級在考察大區經理人選的時

候，除了關注銷售業績指標，還要更多地考慮他（她）是否有開發和管理市場的正確指導思想和理念。所以，在同等市場業績的情況下，區域經理誰最有思想，誰就有可能脫穎而出。這種有思想的市場業績的表現形式就是

在該市場不斷有新的營銷名詞、新的營銷模式、新的營銷體會、新的營銷工具出現。試問，一個市場業績可觀（至少是中等水平）的區域經理在公司月度例會上總有新的營銷思想和觀點跟與會者分享，那么參加會議的老總們難道會對他（她）熟視無睹嗎？一旦有大區經理崗位空缺，老總們會首先想到誰？

成功案例：筆者一位朋友劉君，22歲大學畢業，26歲做到某知名企業大區經理，他的職業發展基本是1年一個新臺階。連從區域經理到大區經理這個門檻，他也只用了1年半時間。總結他成功的原因，除了機遇以外，個人能力也是非常突出的一個因素。每次參加營銷例會，他總能根據自己的市場實際，提煉出一些讓人覺得耳目一新的營銷理念和市場經驗。以至于老總主持會議到最后，總還要多問一句他有沒有什么更多的建議。周圍同事對他的評價是少年老成，思考問題總比別人要深刻和全面一些。他的市場業績并不是每一次都是第一，但是他的市場卻總是成為公司營銷工作某一個方面的正面典型。企業高層也因此常去調研。所以，當公司決定建立大區體制時，他就成為第一批大區經理。

捷徑之二：把自己培養成為公司內非正式組織的老大

成功機理：按照中國的傳統文化，大區經理在同級經理中一定是有威信的人，否則做不了這個位置，或者說即使坐到這個位置，也可能坐不穩。上級在考察大區經理人選的時候，其個人在同僚中的影響力也是一個不容忽視的因素。因此，如果一個區域經理能夠成為企業內非正式組織，特別是銷售系統內的非正式組織的老大的時候，老總對他個人的權威影響力是非常關注的，通常的做法是讓他從非正式組織的領導變成正式組織的領導——大區總經理。這種人事安排模式是管理專家經過多年研究歸納出來的，對企業老總來說風險和收益最合適的一種選擇。當然，非正式組織不一定有嚴格的名稱和界限，只要區域經理在重要場合和人物面前有意無意地展示出來自己在同僚中的影響力即可。當然，這種表現還要在領導的容忍范圍之內。

成功案例：旭君在公司同級區域經理中年齡稍長，自己的市場業績基本穩定在前面10名，為人豪爽仗義，一向喜歡代表市場兄弟向公司領導反映問題，提建議。每次營銷例會或者領導下市場檢查工作的時候，他總是首先站出來，談問題，談大家的心聲，當然也提出一些好的市場建議，就象來自市場的人大代表。這樣次數多了，大家都在私下親切地喊他老大。結果，這個稱呼后來連老總都知道了，對他也私下進行了調查，發現確實能力不錯，威信很高，正好有個大區經理辭職，就把他考慮上了。

捷徑之三：培養出一批優秀的下屬做接班人

成功機理：營銷界有句俗話，提拔別人就是解放自己。對于區域經理來說，只有后繼有人，自己才能提拔后走得了。因為從上級的角度來看，提拔一個大區經理固然很重要，但保持一個區域市場的穩定更重要。所以，當區域經理得到提拔時，一定要有合適的人來接手。而這個接手的人通常的情況下會是自己的手下。如果區域經理沒有培養出這樣一個接班人，那么到時候想走就走不了。從另外一個角度來看，大區經理的一個重要角色就是大區內的教練和培訓師。如果你的手下人才濟濟，那么你至少讓企業老總知道你善于培養和帶領優秀的銷售團隊，那么不提拔你，提拔誰？當然，前提是要讓領導賞識。否則，培養出來的只是自己職位的掘墓人。

成功案例：筆者曾經在某公司老總身邊工作過一段時間，其間曾經接到市場一線的幾個電話。原來，該市場一線人員聽說該市場的省級經理A有意提出辭職，紛紛打來電話表態，說如果他們的頭要走，他們就集體不干了，因為公司把這樣一個好人趕走太不公平了。后來連經銷商也打來電話質問公司為什么要開走這個區域經理。于是老總便派人下去調查，發現該區域經理以前的業績還不算差（因為市場地處西北），但最近兩個月由于個人家庭原因不能全部精力投入工作，導致市場業績下滑，被公司總部黃牌警告，該經理也開始做好辭職的準備。此時，公司正好有一個大區經理的位置空缺，有人就建議老總讓這個經理來當。但老總最后選擇的卻并不是A，而是另一個區域經理B，理由就是A只能做事，不能管人，本人一旦不在，市場就下滑。而B經理則手下的主管都能獨擋一面，說明他能夠帶出一只好隊伍，符合大區經理的要求。

捷徑之四：把自己塑造成為公司知名的圖表管理專家

成功機理：一名合格的大區經理不僅需要市場業績說話，更需要具備很強的管理能力。區域經理要想脫穎而出就得向上級展示自己在這方面的能力。管理能力的具體體現就是，能設計一套科學合理、行之有效的管理制度，而管理制度的執行過程很大程度是通過圖表展示的。例如例會書面發言表、市場動作考核表、超市推廣跟進表等等。這些圖表實際是區域經理管理思想的綜合反映，也是管理效果的綜合展示。所以，一個小小的窗口就可以讓老總發現自己的管理能力。當然，圖表太濫只能增加反面作用。

成功案例：筆者一位朋友昌君，話語不多，作風簡練。大部分時間都在市場總結經驗，發現問題，他經常根據市場實際，設計出一些管理表格，在本區域市場內應用。后來一次偶然的老總視察，發現這些實用的表格，大加贊賞并立刻在全公司推廣。昌君也因此成為公司內知名的圖表管理專家。在大區經理的候選人考核中，也因為管理能力突出而收到任職通知。

捷徑之五：堅持寫市場日記并主動在公司內共享

成功機理：榜樣的力量是無窮的,榜樣的日記本威力也是無窮的。雷鋒就是通過他厚厚的一摞日記展現出

他為人民服務的優秀品質的。前不

久，中央電視臺軍事欄目曾經報道過西北某部解放軍一班長的先進事跡，大意是表揚他帶兵有方，表彰根據的就是他當班長3年來的工作日記。日記本記錄著他帶領全班戰士訓練和

生活的細節問題，折射出的是他樸素的管理思想和敏銳的軍事洞察力。對于區域經理來說，這種方法可以借用。堅持寫市場日記還有一個好處，就是實實在在地強迫自己總結經驗，提煉思路，發現問題，培養市場觀察力和問題分析能力。這樣，當老總突然檢查本市場工作的時候，就可以胸有成竹，從容應對了。但如果老總看不到怎么辦？那就主動在公司內共享。試問，如果一個區域經理的一本日記（后者一篇重要營銷文章）能夠在公司的網站上廣泛流傳，那他的發展空間還用發愁嗎？

成功案例：M公司一位區域經理，善于思考市場問題。每天無論再忙，都要在電腦上記錄幾筆。開始只是作為自己的工作回顧，后來逐漸完善，變成一篇一篇的營銷隨筆。再后來，他參與公司內部網上的論壇討論，把自己的文章貼了上去，結果好評如潮。這令他興趣大增，于是便堅持每周貼一篇市場日記，結果到了年底，居然有厚厚的一摞，公司內刊還予以轉載了部分文章。公司老總對此非常重視，恰逢某大區剛剛分立，就首先考慮到了他。

捷徑之六：構建公司內外的關系支持網絡

成功機理：筆者研究發現，區域經理的個人職位發展與公司內外三類關系密切：第一類是權力關系，如上下級關系；第二類是市場關系，如與大客戶和經銷商的關系；第三是信任關系，如同僚之間的非權力尊重關系。這三類關系的組合影響著區域經理的個人升遷。如果三類關系同時為正向，則區域經理的發展是理所當然；如果純粹有權力關系和市場關系，而沒有信任關系，則區域經理有可能升遷，但不能長久；但如果光有信任關系，而沒有權力和市場關系，則區域經理即使能力和市場業績再好，也難以上升。按照這一規律，區域經理如果想脫穎而出，就需要構建一個內外部均有支持力量的關系網。這個關系網不一定會直接決定區域經理的升遷，但是它可以迅速地為區域經理提供重要政策信息，也可能對市場經理的任命起間接影響作用。至于如何來構建這個關系網，那就看區域經理的個人理解了。

成功案例：D公司區域經理E市場業績處于中上水平，平時注意溝通各方關系（順便說一句，短信溝通起到了很大作用，他所編寫的經典短信長期在坊間流傳）。2005年底有內部人告訴他公司計劃調整大區設置，準備從現有的30多個區域市場經理中物色兩人擔任新設大區的總監。第一輪篩選之后，他和另外5名同僚有幸過關。但是在總部領導的印象里，他只是個人工作能力很強，缺乏市場團隊領導能力。得知該信息后，久經沙場的E經理對5名同僚分別進行對比，發現自己身上存在的一些不足，參考其他有關朋友的建議，他決定在元旦期間策劃一次銷售高潮，以展示其在相關方面的能力和水平，進而增加上級領導的印象分。結果策劃成功，如愿意償。

捷徑之七：搶先進入本行業處于挑戰者地位的外資企業

成功機理：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”這個道理同樣適用于區域經理的個人發展。有道是“此處不留人，自有留人處。“樹挪死，人挪活”。當區域經理發現自己所在的公司營銷體系老化（一個重要的表現就是基本都是老油條營銷），升遷空間基本沒有的時候，為了個人的發展，可以考慮進入行業內處于挑戰者地位的企業。一般來說，多數大區經理是從基層業代，省區經理層層晉升上來，但部分外企習慣于外部空降引進。這些外企實際上在國際市場已經有一定知名度，并且收入待遇也非常可觀，只是進入中國市場的時間稍微晚了一些。他們迫切歡迎在國內處于市場領導地位的企業中工作過的、具有多年行業經驗的區域經理加盟，以幫助他們迅速打開市場。這對于想脫穎而出的區域經理來說，不啻是一個千載難逢的機會。之所以不要首先考慮民營和國有企業，是因為這些企業總體誠信水平比較差，搞得不好就人財兩空。

成功案例：喜君擔任某國際醫療器械公司的區域經理已有4年，市場業績總體表現處于公司各省中上游水平，有時在個別銷售指標上排到全國前列。但該君發現，4年來無論是自己的頂頭上司還是別的大區經理，一直都是老面孔，即使做得再好，也沒有太多升遷可能。2005年底，自己原來的頂頭上司終于辭職，喜君本以為可以自然接替上司的位置。結果卻大失所望，另一省份的區域經理，一個擔任了將近8年省級經理的40多歲的變態女人成為他的新上司。這位女上司上任后的第一件事情就是拿自己從前的同僚開刀，不斷安排自己原來的下屬滲透到喜君所轄市場，不熟悉喜君所在市場特點的她卻不斷指手畫腳，一時讓喜君難以忍受。憤怒之下，他恰好發現另一家國際公司剛剛進入中國大陸市場，根據他的了解，這家新進入的公司在美國的市場地位并不比喜君自己的公司差。于是，對公司一直比較忠誠的他也只好咬咬牙，投奔了競爭對手。接著，新公司老總在培訓過程中通過觀察和交流，發現了喜君良好的綜合素質，在培訓結束時，直接任命喜君為全國三個大區之一的大區經理，并賦予了其較大的市場自主權。喜君感慨，早知如此，何必一直吊死在原來的公司？

冰凍三尺，非一日之功。上述區域經理脫穎而出的七條捷徑看似簡單，實則不然。或許在著名作家田東照的小說《跑官》中有人可以憑借一定的技巧走上升遷之路。但對于我們每一位想真正實現崗位質變的區域經理來說，捷徑背后一定還有看不到的兩個字“勤奮”。