第一篇：讓創業者脫穎而出的四個訣竅

赫尼科夫和維勒提供了令創業者脫穎而出的四個訣竅。

1、滿足需要的素質

“我們尋找具有天賦的人，”赫尼科夫說道。這意味著他們要應能夠對各種不確定性泰然處之，對自己的創意富有熱情，能夠采取積極行動。他說：“最優秀創業者的商業計劃總是現實可行，但又不會消耗很多資金。”

2、不要沉迷于創意

1871數碼企業創業中心共同工作空間有一個名為Technori的特色推介活動。活動中，創業者需要在500人面前介紹自己的創意。赫尼科夫說這些活動能夠提供分享的機會和真實的反饋。這樣的環境可以防止創業者犯過早沉迷于自己創意的錯誤。“所有的創意在初期都需要投入大量的工作，”赫尼科夫說道。“如果你不肯接受建議，就無法進行調整，找到更有效的方法解決問題。”

3、以多取勝

增加獲選機會的另外一個訣竅是“一個創意、多個版本”,并迅速落實這些版本。“如果你正要制造新產品原型，你需要花費一小時做一個樣式，一共生產五個，不要哪一種上花費更多時間，也不要期待六個月就能制作出一個完美的產品，”赫尼科夫說，“這樣也令你更有機會找到暢銷市場的產品。”

4、和優秀的人在一起

維勒說1871創業中心這樣的共同工作空間解決了大多數創業者簡單卻急迫的需求：每天有個地方坐下來。這個座位旁邊也許就坐著另一位創業者，他很愿意分享募集天使投資的訣竅。同樣，優化搜索引擎、參加法律、財會培訓班以及商業領袖一對一指導課都能夠幫助有抱負的創業者學習急需的技能并在科技界建立關系網，維勒說。

而且有時候還能得到外國領導人的指點。北約峰會前，英國首相大衛？卡梅倫（David Cameron）要求訪問1871數碼企業創業中心的目的一部分是為了加強英美經濟聯系。不過，卡梅倫也非常了解數字產業的潛力，明白該行業可以創造就業，推動全球經濟。他給美國樂籌活動公司（）創始人路易絲？門格爾（Louise Monger）提了一個建議，他說：“要保證連80歲的人類學家也能夠使用這個技術”.

第二篇：區域經理成功訣竅 讓你脫穎而出的七大捷徑

就象從處級到廳級這個干部級別的跨越一樣，許多奮斗在區域經理（特別是省級經理）級別的市場人，很難最終坐到大區經理（總監）或者銷售總監的位置。于是，擺在眾多區域經理面前的一個市場挑戰便是：如何從幾十位同僚中脫穎而出，擠進為數不多的大區經理行列？在很多人看來，這似乎是個機遇問題。但機遇總是偏愛有準備的頭腦，如果我們區域經理平時多點主動，多點思考，這樣當機會在敲門的時候，我們也許就能立刻將其抓住，實現營銷人生的又一次飛躍。以下是筆者從眾多案例中歸納出的區域經理脫穎而出的七條捷徑，供有能力和有想法再搏一把的同行參考。

捷徑之一：做出有思想的市場業績

成功機理：一個優秀的區域經理不一定就是一個合格的大區經理，因為區域經理更多的是強調執行，而大區經理則更看重市場整體統籌能力，換句話說，一個合格的大區經理首先應當是一個有正確營銷思想的人。所以，上級在考察大區經理人選的時

候，除了關注銷售業績指標，還要更多地考慮他（她）是否有開發和管理市場的正確指導思想和理念。所以，在同等市場業績的情況下，區域經理誰最有思想，誰就有可能脫穎而出。這種有思想的市場業績的表現形式就是

在該市場不斷有新的營銷名詞、新的營銷模式、新的營銷體會、新的營銷工具出現。試問，一個市場業績可觀（至少是中等水平）的區域經理在公司月度例會上總有新的營銷思想和觀點跟與會者分享，那么參加會議的老總們難道會對他（她）熟視無睹嗎？一旦有大區經理崗位空缺，老總們會首先想到誰？

成功案例：筆者一位朋友劉君，22歲大學畢業，26歲做到某知名企業大區經理，他的職業發展基本是1年一個新臺階。連從區域經理到大區經理這個門檻，他也只用了1年半時間。總結他成功的原因，除了機遇以外，個人能力也是非常突出的一個因素。每次參加營銷例會，他總能根據自己的市場實際，提煉出一些讓人覺得耳目一新的營銷理念和市場經驗。以至于老總主持會議到最后，總還要多問一句他有沒有什么更多的建議。周圍同事對他的評價是少年老成，思考問題總比別人要深刻和全面一些。他的市場業績并不是每一次都是第一，但是他的市場卻總是成為公司營銷工作某一個方面的正面典型。企業高層也因此常去調研。所以，當公司決定建立大區體制時，他就成為第一批大區經理。

捷徑之二：把自己培養成為公司內非正式組織的老大

成功機理：按照中國的傳統文化，大區經理在同級經理中一定是有威信的人，否則做不了這個位置，或者說即使坐到這個位置，也可能坐不穩。上級在考察大區經理人選的時候，其個人在同僚中的影響力也是一個不容忽視的因素。因此，如果一個區域經理能夠成為企業內非正式組織，特別是銷售系統內的非正式組織的老大的時候，老總對他個人的權威影響力是非常關注的，通常的做法是讓他從非正式組織的領導變成正式組織的領導——大區總經理。這種人事安排模式是管理專家經過多年研究歸納出來的，對企業老總來說風險和收益最合適的一種選擇。當然，非正式組織不一定有嚴格的名稱和界限，只要區域經理在重要場合和人物面前有意無意地展示出來自己在同僚中的影響力即可。當然，這種表現還要在領導的容忍范圍之內。

成功案例：旭君在公司同級區域經理中年齡稍長，自己的市場業績基本穩定在前面10名，為人豪爽仗義，一向喜歡代表市場兄弟向公司領導反映問題，提建議。每次營銷例會或者領導下市場檢查工作的時候，他總是首先站出來，談問題，談大家的心聲，當然也提出一些好的市場建議，就象來自市場的人大代表。這樣次數多了，大家都在私下親切地喊他老大。結果，這個稱呼后來連老總都知道了，對他也私下進行了調查，發現確實能力不錯，威信很高，正好有個大區經理辭職，就把他考慮上了。

捷徑之三：培養出一批優秀的下屬做接班人

成功機理：營銷界有句俗話，提拔別人就是解放自己。對于區域經理來說，只有后繼有人，自己才能提拔后走得了。因為從上級的角度來看，提拔一個大區經理固然很重要，但保持一個區域市場的穩定更重要。所以，當區域經理得到提拔時，一定要有合適的人來接手。而這個接手的人通常的情況下會是自己的手下。如果區域經理沒有培養出這樣一個接班人，那么到時候想走就走不了。從另外一個角度來看，大區經理的一個重要角色就是大區內的教練和培訓師。如果你的手下人才濟濟，那么你至少讓企業老總知道你善于培養和帶領優秀的銷售團隊，那么不提拔你，提拔誰？當然，前提是要讓領導賞識。否則，培養出來的只是自己職位的掘墓人。

成功案例：筆者曾經在某公司老總身邊工作過一段時間，其間曾經接到市場一線的幾個電話。原來，該市場一線人員聽說該市場的省級經理A有意提出辭職，紛紛打來電話表態，說如果他們的頭要走，他們就集體不干了，因為公司把這樣一個好人趕走太不公平了。后來連經銷商也打來電話質問公司為什么要開走這個區域經理。于是老總便派人下去調查，發現該區域經理以前的業績還不算差（因為市場地處西北），但最近兩個月由于個人家庭原因不能全部精力投入工作，導致市場業績下滑，被公司總部黃牌警告，該經理也開始做好辭職的準備。此時，公司正好有一個大區經理的位置空缺，有人就建議老總讓這個經理來當。但老總最后選擇的卻并不是A，而是另一個區域經理B，理由就是A只能做事，不能管人，本人一旦不在，市場就下滑。而B經理則手下的主管都能獨擋一面，說明他能夠帶出一只好隊伍，符合大區經理的要求。

捷徑之四：把自己塑造成為公司知名的圖表管理專家

成功機理：一名合格的大區經理不僅需要市場業績說話，更需要具備很強的管理能力。區域經理要想脫穎而出就得向上級展示自己在這方面的能力。管理能力的具體體現就是，能設計一套科學合理、行之有效的管理制度，而管理制度的執行過程很大程度是通過圖表展示的。例如例會書面發言表、市場動作考核表、超市推廣跟進表等等。這些圖表實際是區域經理管理思想的綜合反映，也是管理效果的綜合展示。所以，一個小小的窗口就可以讓老總發現自己的管理能力。當然，圖表太濫只能增加反面作用。

成功案例：筆者一位朋友昌君，話語不多，作風簡練。大部分時間都在市場總結經驗，發現問題，他經常根據市場實際，設計出一些管理表格，在本區域市場內應用。后來一次偶然的老總視察，發現這些實用的表格，大加贊賞并立刻在全公司推廣。昌君也因此成為公司內知名的圖表管理專家。在大區經理的候選人考核中，也因為管理能力突出而收到任職通知。

捷徑之五：堅持寫市場日記并主動在公司內共享

成功機理：榜樣的力量是無窮的,榜樣的日記本威力也是無窮的。雷鋒就是通過他厚厚的一摞日記展現出

他為人民服務的優秀品質的。前不

久，中央電視臺軍事欄目曾經報道過西北某部解放軍一班長的先進事跡，大意是表揚他帶兵有方，表彰根據的就是他當班長3年來的工作日記。日記本記錄著他帶領全班戰士訓練和

生活的細節問題，折射出的是他樸素的管理思想和敏銳的軍事洞察力。對于區域經理來說，這種方法可以借用。堅持寫市場日記還有一個好處，就是實實在在地強迫自己總結經驗，提煉思路，發現問題，培養市場觀察力和問題分析能力。這樣，當老總突然檢查本市場工作的時候，就可以胸有成竹，從容應對了。但如果老總看不到怎么辦？那就主動在公司內共享。試問，如果一個區域經理的一本日記（后者一篇重要營銷文章）能夠在公司的網站上廣泛流傳，那他的發展空間還用發愁嗎？

成功案例：M公司一位區域經理，善于思考市場問題。每天無論再忙，都要在電腦上記錄幾筆。開始只是作為自己的工作回顧，后來逐漸完善，變成一篇一篇的營銷隨筆。再后來，他參與公司內部網上的論壇討論，把自己的文章貼了上去，結果好評如潮。這令他興趣大增，于是便堅持每周貼一篇市場日記，結果到了年底，居然有厚厚的一摞，公司內刊還予以轉載了部分文章。公司老總對此非常重視，恰逢某大區剛剛分立，就首先考慮到了他。

捷徑之六：構建公司內外的關系支持網絡

成功機理：筆者研究發現，區域經理的個人職位發展與公司內外三類關系密切：第一類是權力關系，如上下級關系；第二類是市場關系，如與大客戶和經銷商的關系；第三是信任關系，如同僚之間的非權力尊重關系。這三類關系的組合影響著區域經理的個人升遷。如果三類關系同時為正向，則區域經理的發展是理所當然；如果純粹有權力關系和市場關系，而沒有信任關系，則區域經理有可能升遷，但不能長久；但如果光有信任關系，而沒有權力和市場關系，則區域經理即使能力和市場業績再好，也難以上升。按照這一規律，區域經理如果想脫穎而出，就需要構建一個內外部均有支持力量的關系網。這個關系網不一定會直接決定區域經理的升遷，但是它可以迅速地為區域經理提供重要政策信息，也可能對市場經理的任命起間接影響作用。至于如何來構建這個關系網，那就看區域經理的個人理解了。

成功案例：D公司區域經理E市場業績處于中上水平，平時注意溝通各方關系（順便說一句，短信溝通起到了很大作用，他所編寫的經典短信長期在坊間流傳）。2005年底有內部人告訴他公司計劃調整大區設置，準備從現有的30多個區域市場經理中物色兩人擔任新設大區的總監。第一輪篩選之后，他和另外5名同僚有幸過關。但是在總部領導的印象里，他只是個人工作能力很強，缺乏市場團隊領導能力。得知該信息后，久經沙場的E經理對5名同僚分別進行對比，發現自己身上存在的一些不足，參考其他有關朋友的建議，他決定在元旦期間策劃一次銷售高潮，以展示其在相關方面的能力和水平，進而增加上級領導的印象分。結果策劃成功，如愿意償。

捷徑之七：搶先進入本行業處于挑戰者地位的外資企業

成功機理：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”這個道理同樣適用于區域經理的個人發展。有道是“此處不留人，自有留人處。“樹挪死，人挪活”。當區域經理發現自己所在的公司營銷體系老化（一個重要的表現就是基本都是老油條營銷），升遷空間基本沒有的時候，為了個人的發展，可以考慮進入行業內處于挑戰者地位的企業。一般來說，多數大區經理是從基層業代，省區經理層層晉升上來，但部分外企習慣于外部空降引進。這些外企實際上在國際市場已經有一定知名度，并且收入待遇也非常可觀，只是進入中國市場的時間稍微晚了一些。他們迫切歡迎在國內處于市場領導地位的企業中工作過的、具有多年行業經驗的區域經理加盟，以幫助他們迅速打開市場。這對于想脫穎而出的區域經理來說，不啻是一個千載難逢的機會。之所以不要首先考慮民營和國有企業，是因為這些企業總體誠信水平比較差，搞得不好就人財兩空。

成功案例：喜君擔任某國際醫療器械公司的區域經理已有4年，市場業績總體表現處于公司各省中上游水平，有時在個別銷售指標上排到全國前列。但該君發現，4年來無論是自己的頂頭上司還是別的大區經理，一直都是老面孔，即使做得再好，也沒有太多升遷可能。2005年底，自己原來的頂頭上司終于辭職，喜君本以為可以自然接替上司的位置。結果卻大失所望，另一省份的區域經理，一個擔任了將近8年省級經理的40多歲的變態女人成為他的新上司。這位女上司上任后的第一件事情就是拿自己從前的同僚開刀，不斷安排自己原來的下屬滲透到喜君所轄市場，不熟悉喜君所在市場特點的她卻不斷指手畫腳，一時讓喜君難以忍受。憤怒之下，他恰好發現另一家國際公司剛剛進入中國大陸市場，根據他的了解，這家新進入的公司在美國的市場地位并不比喜君自己的公司差。于是，對公司一直比較忠誠的他也只好咬咬牙，投奔了競爭對手。接著，新公司老總在培訓過程中通過觀察和交流，發現了喜君良好的綜合素質，在培訓結束時，直接任命喜君為全國三個大區之一的大區經理，并賦予了其較大的市場自主權。喜君感慨，早知如此，何必一直吊死在原來的公司？

冰凍三尺，非一日之功。上述區域經理脫穎而出的七條捷徑看似簡單，實則不然。或許在著名作家田東照的小說《跑官》中有人可以憑借一定的技巧走上升遷之路。但對于我們每一位想真正實現崗位質變的區域經理來說，捷徑背后一定還有看不到的兩個字“勤奮”。

第三篇：區域經理成功訣竅 讓你脫穎而出的七大捷徑

就象從處級到廳級這個干部級別的跨越一樣，許多奮斗在區域經理（特別是省級經理）級別的市場人，很難最終坐到大區經理（總監）或者銷售總監的位置。于是，擺在眾多區域經理面前的一個市場挑戰便是：如何從幾十位同僚中脫穎而出，擠進為數不多的大區經理行列？在很多人看來，這似乎是個機遇問題。但機遇總是偏愛有準備的頭腦，如果我們區域經理平時多點主動，多點思考，這樣當機會在敲門的時候，我們也許就能立刻將其抓住，實現營銷人生的又一次飛躍。以下是筆者從眾多案例中歸納出的區域經理脫穎而出的七條捷徑，供有能力和有想法再搏一把的同行參考。

捷徑之一：做出有思想的市場業績

成功機理：一個優秀的區域經理

不一定就是一個合格的大區經理，因

為區域經理更多的是強調執行，而大

區經理則更看重市場整體統籌能力，換句話說，一個合格的大區經理首先

應當是一個有正確營銷思想的人。所

以，上級在考察大區經理人選的時 候，除了關注銷售業績指標，還要更

多地考慮他（她）是否有開發和管理

市場的正確指導思想和理念。所以，在同等市場業績的情況下，區域經理

誰最有思想，誰就有可能脫穎而出。

這種有思想的市場業績的表現形式

就是

在該市場不斷有新的營銷名詞、新的營銷模式、新的營銷體會、新的營銷工具出現。試問，一個市場業績可觀（至少是中等水平）的區域經理在公司月度例會上總有新的營銷思想和觀點跟與會者分享，那么參加會議的老總們難道會對他（她）熟視無睹嗎？一旦有大區經理崗位空缺，老總們會首先想到誰？

成功案例：筆者一位朋友劉君，22歲大學畢業，26歲做到某知名企業大區經理，他的職業發展基本是1年一個新臺階。連從區域經理到大區經理這個門檻，他也只用了1年半時間。總結他成功的原因，除了機遇以外，個人能力也是非常突出的一個因素。每次參加營銷例會，他總能根據自己的市場實際，提煉出一些讓人覺得耳目一新的營銷理念和市場經驗。以至于老總主持會議到最后，總還要多問一句他有沒有什么更多的建議。周圍同事對他的評價是少年老成，思考問題總比別人要深刻和全面一些。他的市場業績并不是每一次都是第一，但是他的市場卻總是成為公司營銷工作某一個方面的正面典型。企業高層也因此常去調研。所以，當公司決定建立大區體制時，他就成為第一批大區經理。

捷徑之二：把自己培養成為公司內非正式組織的老大

成功機理：按照中國的傳統文化，大區經理在同級經理中一定是有威信的人，否則做不了這個位置，或者說即使坐到這個位置，也可能坐不穩。上級在考察大區經理人選的時候，其個人在同僚中的影響力也是一個不容忽視的因素。因此，如果一個區域經理能夠成為企業內非正式組織，特別是銷售系統內的非正式組織的老大的時候，老總對他個人的權威影響力是非常關注的，通常的做法是讓他從非正式組織的領導變成正式組織的領導——大區總經理。這種人事安排模式是管理專家經過多年研究歸納出來的，對企業老總來說風險和收益最合適的一種選擇。當然，非正式組織不一定有嚴格的名稱和界限，只要區域經

理在重要場合和人物面前有意無意地展示出來自己在同僚中的影響力即可。當然，這種表現還要在領導的容忍范圍之內。

成功案例：旭君在公司同級區域經理中年齡稍長，自己的市場業績基本穩定在前面10名，為人豪爽仗義，一向喜歡代表市場兄弟向公司領導反映問題，提建議。每次營銷例會或者領導下市場檢查工作的時候，他總是首先站出來，談問題，談大家的心聲，當然也提出一些好的市場建議，就象來自市場的人大代表。這樣次數多了，大家都在私下親切地喊他老大。結果，這個稱呼后來連老總都知道了，對他也私下進行了調查，發現確實能力不錯，威信很高，正好有個大區經理辭職，就把他考慮上了。

捷徑之三：培養出一批優秀的下屬做接班人

成功機理：營銷界有句俗話，提拔別人就是解放自己。對于區域經理來說，只有后繼有人，自己才能提拔后走得了。因為從上級的角度來看，提拔一個大區經理固然很重要，但保持一個區域市場的穩定更重要。所以，當區域經理得到提拔時，一定要有合適的人來接手。而這個接手的人通常的情況下會是自己的手下。如果區域經理沒有培養出這樣一個接班人，那么到時候想走就走不了。從另外一個角度來看，大區經理的一個重要角色就是大區內的教練和培訓師。如果你的手下人才濟濟，那么你至少讓企業老總知道你善于培養和帶領優秀的銷售團隊，那么不提拔你，提拔誰？當然，前提是要讓領導賞識。否則，培養出來的只是自己職位的掘墓人。

成功案例：筆者曾經在某公司老總身邊工作過一段時間，其間曾經接到市場一線的幾個電話。原來，該市場一線人員聽說該市場的省級經理A有意提出辭職，紛紛打來電話表態，說如果他們的頭要走，他們就集體不干了，因為公司把這樣一個好人趕走太不公平了。后來連經銷商也打來電話質問公司為什么要開走這個區域經理。于是老總便派人下去調查，發現該區域經理以前的業績還不算差（因為市場地處西北），但最近兩個月由于個人家庭原因不能全部精力投入工作，導致市場業績下滑，被公司總部黃牌警告，該經理也開始做好辭職的準備。此時，公司正好有一個大區經理的位置空缺，有人就建議老總讓這個經理來當。但老總最后選擇的卻并不是A，而是另一個區域經理B，理由就是A只能做事，不能管人，本人一旦不在，市場就下滑。而B經理則手下的主管都能獨擋一面，說明他能夠帶出一只好隊伍，符合大區經理的要求。

捷徑之四：把自己塑造成為公司知名的圖表管理專家

成功機理：一名合格的大區經理不僅需要市場業績說話，更需要具備很強的管理能力。區域經理要想脫穎而出就得向上級展示自己在這方面的能力。管理能力的具體體現就是，能設計一套科學合理、行之有效的管理制度，而管理制度的執行過程很大程度是通過圖表展示的。例如例會書面發言表、市場動作考核表、超市推廣跟進表等等。這些圖表實際是區域經理管理思想的綜合反映，也是管理效果的綜合展示。所以，一個小小的窗口就可以讓老總發現自己的管理能力。當然，圖表太濫只能增加反面作用。

成功案例：筆者一位朋友昌君，話語不多，作風簡練。大部分時間都在市場總結經驗，發現問題，他經常根據市場實際，設計出一些管理表格，在本區域市場內應用。后來一次偶

然的老總視察，發現這些實用的表格，大加贊賞并立刻在全公司推廣。昌君也因此成為公司內知名的圖表管理專家。在大區經理的候選人考核中，也因為管理能力突出而收到任職通知。

捷徑之五：堅持寫市場日記并主

動在公司內共享

成功機理：榜樣的力量是無窮的,榜樣的日記本威力也是無窮的。雷鋒

就是通過他厚厚的一摞日記展現出

他為人民服務的優秀品質的。前不

久，中央電視臺軍事欄目曾經報道過

西北某部解放軍一班長的先進事跡，大意是表揚他帶兵有方，表彰根據的就是他當班長3年來的工作日記。日

記本記錄著他帶領全班戰士訓練和

生活的細節問題，折射出的是他樸素的管理思想和敏銳的軍事洞察力。對于區域經理來說，這種方法可以借用。堅持寫市場日記還有一個好處，就是實實在在地強迫自己總結經驗，提煉思路，發現問題，培養市場觀察力和問題分析能力。這樣，當老總突然檢查本市場工作的時候，就可以胸有成竹，從容應對了。但如果老總看不到怎么辦？那就主動在公司內共享。試問，如果一個區域經理的一本日記（后者一篇重要營銷文章）能夠在公司的網站上廣泛流傳，那他的發展空間還用發愁嗎？

成功案例：M公司一位區域經理，善于思考市場問題。每天無論再忙，都要在電腦上記錄幾筆。開始只是作為自己的工作回顧，后來逐漸完善，變成一篇一篇的營銷隨筆。再后來，他參與公司內部網上的論壇討論，把自己的文章貼了上去，結果好評如潮。這令他興趣大增，于是便堅持每周貼一篇市場日記，結果到了年底，居然有厚厚的一摞，公司內刊還予以轉載了部分文章。公司老總對此非常重視，恰逢某大區剛剛分立，就首先考慮到了他。

捷徑之六：構建公司內外的關系支持網絡

成功機理：筆者研究發現，區域經理的個人職位發展與公司內外三類關系密切：第一類是權力關系，如上下級關系；第二類是市場關系，如與大客戶和經銷商的關系；第三是信任關系，如同僚之間的非權力尊重關系。這三類關系的組合影響著區域經理的個人升遷。如果三類關系同時為正向，則區域經理的發展是理所當然；如果純粹有權力關系和市場關系，而沒有信任關系，則區域經理有可能升遷，但不能長久；但如果光有信任關系，而沒有權力和市場關系，則區域經理即使能力和市場業績再好，也難以上升。按照這一規律，區域經理如果想脫穎而出，就需要構建一個內外部均有支持力量的關系網。這個關系網不一定會直接決定區域經理的升遷，但是它可以迅速地為區域經理提供重要政策信息，也可能對市場經理的任命起間接影響作用。至于如何來構建這個關系網，那就看區域經理的個人理解了。

成功案例：D公司區域經理E市場業績處于中上水平，平時注意溝通各方關系（順便說一句，短信溝通起到了很大作用，他所編寫的經典短信長期在坊間流傳）。2005年底有內部人告訴他公司計劃調整大區設置，準備從現有的30多個區域市場經理中物色兩人擔任新設大區的總監。第一輪篩選之后，他和另外5名同僚有幸過關。但是在總部領導的印象里，他只是個人工作能力很強，缺乏市場團隊領導能力。得知該信息后，久經沙場的E經理對5名同僚分別進行對比，發現自己身上存在的一些不足，參考其他有關朋友的建議，他決定在元旦期間策劃一次銷售高潮，以展示其在相關方面的能力和水平，進而增加上級領導的印象分。結果策劃成功，如愿意償。

捷徑之七：搶先進入本行業處于挑戰者地位的外資企業

成功機理：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”這個道理同樣適用于區域經理的個人發展。有道是“此處不留人，自有留人處。“樹挪死，人挪活”。當區域經理發現自己所在的公司營銷體系老化（一個重要的表現就是基本都是老油條營銷），升遷空間基本沒有的時候，為了個人的發展，可以考慮進入行業內處于挑戰者地位的企業。一般來說，多數大區經理是從基層業代，省區經理層層晉升上來，但部分外企習慣于外部空降引進。這些外企實際上在國際市場已經有一定知名度，并且收入待遇也非常可觀，只是進入中國市場的時間稍微晚了一些。他們迫切歡迎在國內處于市場領導地位的企業中工作過的、具有多年行業經驗的區域經理加盟，以幫助他們迅速打開市場。這對于想脫穎而出的區域經理來說，不啻是一個千載難逢的機會。之所以不要首先考慮民營和國有企業，是因為這些企業總體誠信水平比較差，搞得不好就人財兩空。

成功案例：喜君擔任某國際醫療器械公司的區域經理已有4年，市場業績總體表現處于公司各省中上游水平，有時在個別銷售指標上排到全國前列。但該君發現，4年來無論是自己的頂頭上司還是別的大區經理，一直都是老面孔，即使做得再好，也沒有太多升遷可能。2005年底，自己原來的頂頭上司終于辭職，喜君本以為可以自然接替上司的位置。結果卻大失所望，另一省份的區域經理，一個擔任了將近8年省級經理的40多歲的變態女人成為他的新上司。這位女上司上任后的第一件事情就是拿自己從前的同僚開刀，不斷安排自己原來的下屬滲透到喜君所轄市場，不熟悉喜君所在市場特點的她卻不斷指手畫腳，一時讓喜君難以忍受。憤怒之下，他恰好發現另一家國際公司剛剛進入中國大陸市場，根據他的了解，這家新進入的公司在美國的市場地位并不比喜君自己的公司差。于是，對公司一直比較忠誠的他也只好咬咬牙，投奔了競爭對手。接著，新公司老總在培訓過程中通過觀察和交流，發現了喜君良好的綜合素質，在培訓結束時，直接任命喜君為全國三個大區之一的大區經理，并賦予了其較大的市場自主權。喜君感慨，早知如此，何必一直吊死在原來的公司？

冰凍三尺，非一日之功。上述區域經理脫穎而出的七條捷徑看似簡單，實則不然。或許在著名作家田東照的小說《跑官》中有人可以憑借一定的技巧走上升遷之路。但對于我們每一位想真正實現崗位質變的區域經理來說，捷徑背后一定還有看不到的兩個字“勤奮”。

第四篇：演講,讓你脫穎而出

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演講，讓你脫穎而出

作者：羅建國

來源：《現代教育創新》2013年第11期

小學語文課本第九冊口語交際·習作三，要求學生寫一篇競選解說的發言稿并在班里作個簡短的發言。發言稿屬于應用文習作，是參與者在會議上表達自己的意見、看法或匯報思想、工作情況而事先準備的文稿。競選演講是我們今天素質教育的一部分，對學生將來發展至關重要。要想在演講中脫穎而出，就得寫好發言稿，讓演講者做到心中有數，上臺演講才會井井有條，做到有條不紊，以理服人。筆者認為，演講必須從以下三個方面下工夫。

一、競選演講要落落大方

一般來說，班隊開展的演講活動都有老師和同學參與，演講者體態要端莊，無須拘謹。演講者上臺問候大家是必要的，它可以拉近演講者與師生的距離，具有一定的親和力，至于用什么方式問候要根據具體情況而論，語氣要誠懇、真摯，以便吸引大家的注意力。

二、競選演講要語言精煉

競選演講要求熱情洋溢。演講者語言要精煉，做到講起來上口、聽起來順耳，讓觀眾感覺是演講者真情實感的自然流露，毫無矯揉造作之感。當然，適當應用一些幽默風趣的話語會增添場景氣氛，起到較好的互動效果。要達到這一目標，演講者首先要直截了當講清楚自己準備競選那一個崗位；然后具體講述自己在這個崗位上有那些競選優勢；最后講明自己競選成功后的打算。

三、競選演講要態度誠懇

既然是競選，就會出現成功或失敗的可能。演講者要端正自己的態度，力爭做到勝不驕，敗不餒。筆者堅信，在長期的演講鍛煉中，演講者會逐步邁向成熟。

第五篇：如何讓面試脫穎而出

如何讓面試脫穎而出

面試進行中，面試人員對我不時的皺眉或者輕輕搖頭，似乎很不滿意我的表現，不難令人聯想到自己的表現令人失望，贏得工作的機會不大，心情頓時黯然神傷。

支招：不要受人影響一般而言，面試官都是有相當工作經驗的，更清楚自己作為公司的代表，應該保持友善來維護公司形象，如果是因為個人心情不佳或者應征者表現不合心意而顯露出不太友善的樣子，應該是十分罕見的。有一個可能性是：面試人員假裝不滿意應征者表現，觀察應征者會有什么樣的反應。

在這種情況下，應征者還是應該盡量回答面試人員的提問，因為我們不能控制別人的反應，只要保持自己表現良好就可以。你所認為的對方是否友善或滿意，只是主觀的感覺，而且人在緊張的時候很容易選擇性地接收負面信息，會不自覺地將對方一個小動作放大，認為對自己不利。在這種情況下，更應該放松自己，不被面試官的情緒所左右，重新拾起信心，只集中精力表現自己，不要受人影響。

場景2：你為什么要說謊？

應聘咨詢方面職位，面試官問到我一個問題：問：你平時做過分析報告嗎？

答：做過幾次問：你一般做一個分析報告需要多長時間？

答：可能2周左右問

問：現在我讓你用1天時間來做出一份分析報告，你覺得可以嗎？答：……恩……，我覺得可以。

問：你平時做一個分析報告需要2周，現在用1天來做，你不覺得你說的很假嗎？你為什么要說謊呢？

答：……我……(臉開始發燒，手心開始出汗)

支招：快速自圓其說對于一個正常人來說，冷不丁有人說你“說的話很假”“為什么要說謊”？，真讓人心里發毛，在這個強調誠信的社會里，自己表現受到了別人質疑，“是呀，我為什么要說謊呢”？但這里存在一個前提的錯誤，并不是對你為什么說謊感興趣，事實上是面試官在考驗應聘者的反應，這時候只要能夠自圓其說，甚至可以反敗為勝。比如，以下的回答：“我認為一點也不假，我也并沒有說謊，因為我做事情是以完成任務和達成結果為目的的，如果必須在1天之內完成，我可以組織一個小組，大家共同來完成，或者尋求其它幫助，促成目標的達成”.因為面試官只說要完成，并沒有說通過怎樣的方式完成，這樣的回答，正反應了應聘者的自信、機敏與聰明，不失為非常巧妙，對不同的職業類似情景都可以這樣應對。