第一篇：班主任工作的訣竅

班主任工作的訣竅

春去春來，花開花落，我在教育崗位上已經工作了26年。在這26年里，我認識了一個職業，愛與藝術播撒在生命的周圍，平凡、瑣碎卻又與無私奉獻同行；這26年里，我融入了一個集體，將責任放在肩頭，將大愛握在手中，用辛勤的汗水和淚水書寫人生。26年的風雨歷程，讓我意識到作為一名班主任，在新時期做好班級工作管理工作的訣竅。

一、做好班主任工作需要“實在”

做好班主任需要“實在”，要有“吃苦耐勞”的良好心態，需要腳踏實地的精神。作為一個班主任教師，不可能享有什么特權和安逸，相反地，他比一般的老師在作風上更加嚴謹，在工作上更能吃苦、操心，在業務上更加鉆研、嫻熟。如果沒有這種平實的良好心態，在工作上就會有許多困難不能克服，現實狀況與理想要求反差愈大，失落感也會愈強烈。我從事班主任工作的這二十幾年間，我一直扎根市級高中學校。學校教學條件的不完善、設備簡陋、待遇的低下，絲毫沒有打消我工作的積極性；相反地，憑著對教育工作的熱忱、責任感和使命感，我努力、安心地工作，從不計較個人得失。每次接班前，我都積極做好學生基本情況的排查摸底，及時了解學生的各種情況。特別對于一些“問題生”、“學困生”，我總是先做好家長的溝通工作，與家長交流學生的日常行為習慣。這樣接班以后，學生的一舉一動都在我的掌握之中。只要出現一丁點不好的苗頭，我都能及時、妥善地解決。班主任的工作時間使我深深懂得的：班主任如果不能沉下心來，積極主動、實實在在地工作，那是不可能管好班級工作的。

二、做好班主任工作需要“實干”

做好班主任工作需要“實干”，要有“以身作則”的工作作風。一個班級就是一個集體。要使這個集體具有活力，在學習上努力拼搏，紀律上嚴肅認真，思想上團結一致，班主任必須起到模范帶頭作用，以身作則、身先士卒。這個學期，把前一個班送上了更高一級之后，我又接任了高二的班主任工作。雖說工作了多年，也有了一些經驗，但初次接觸這個班著實令我頭痛。這是一個男生比較多而且學生特別活躍的一個班。由于與原班主任感情深厚，對于我的到來他們有一種明顯的排斥感、戒備感、不信任感，所以學習、紀律、衛生等都表現都很差。為了能改善這種關系，盡快適應角色，每天我都堅持早一點到校，多與學生接觸。經常與學生談心，與他們一起分擔任務。辛苦的付出終于有了回報，過了一段時間，同學們漸漸與我接近了，主動與我交流，各方面都有了好的轉變，還每月評為優秀班集體！我也被評為：全市十佳"了。

三、班主任工作需要“實力”

做好班主任工作，既需要有廣博的綜合文化素養，更要有“規范有效”的管理水平。班主任工作難做，就難在管理上。如果管理不到位，則得不到學校、學生家長的理解和支持，更得不到學生的配合和幫助。因此，我堅持認真學習班級管理知識及其他優秀班主任成功的管理經驗。在制度面前一碗水端平，要求學生做到的自己首先做到，在學生的面前樹立良好的師德形象。

春夏秋冬，伴隨著辛勤的汗水和無私的奉獻，我一路堅持走來。雖然沒有轟轟烈烈的事跡，但我沒有怨言，沒有惋惜，有的只是對學生的愛心、耐心、責任心。我會繼續用自己的愛心為學生架起一座座信心的彩虹，譜寫出一首首美妙的教育之歌。

第二篇：讀書訣竅

讀書也有訣竅

站在巨人之肩，觸智慧之巔

斯童

有人說，“百味不如讀書味，回味無窮數讀書”。讀書之所以可以讓百味甘拜下風，很大程度上是因為它能夠給人帶來精神上的滿足與愉悅。而且，這種滿足與愉悅是可持續的、永久的。一頓美食只能解決一日三餐的三分之一，而一部好書卻可以讓人銘記并受用一輩子。美食可以輕易地用金錢換取，而書卻只能通過閱讀才能變成知識的力量。因此，人們對飽食終日的饕餮之徒經常嗤之以鼻，而對囊螢映雪的讀書之人卻每每肅然起敬。

書，人人會讀，但要讀出境界，就必須解決三個基本問題，即：為什么要讀書？怎么讀書？讀什么書？

第一，為什么要讀書？

有一位網友這樣寫道，“書，不是游覽勝地，滿足于你的觀光；書，不是百貨超市，滿足你的物欲；書，是一方棲息地，能滋養你的心靈；書，是百草園，能醫治你的感傷；書，是一片夜空，讓你的夢能盡情飛翔；書，是一座碉堡，讓你的心有抵抗侵擾的堅強。沒有一本書的家，是沒有一朵花的花園，是沒有一只鳥的樹林，是沒有一顆星星的天空，是沒有一滴水的湖泊。沒有了書的港灣，心靈又要到哪里停泊呢？”這種浪漫的感觸大概只能來自于讀書。

1、讀書有三為。一是為知。知者，知識也，求知也。讀書就是為了積累知識，增長學問、識見和智慧。英國哲學家培根所說的“知識就是力量”，孔子所說的“學而不思則罔，思而不學則殆”，講的都是這個道理。二是為己。己者，自己也，讀書人也。“人不為己，天誅地滅”的說法雖然有些極端，但讀書的過程無疑是自我修煉提高的過程，就是古人所說的修身、正己的過程，以此培養自己的人格、道德和情操。所以西漢文學家劉向有“書猶藥也，善讀可以醫愚”之說；北宋文學家歐陽修有“立身以立學為先、立學以讀書為本”之說；北宋詞人黃庭堅有“三日不讀書，則覺語言無味，面目可憎”之說；清代學者梁章矩有“人無書氣，即為粗俗氣，市井氣，而不可列于士大夫之林”之說；中國現當代寫意畫之一代宗師李苦禪有“鳥欲高飛先振翅，人求上進先讀書”之詩；宋代文學家蘇東坡更在《和董傳留別》一詩中留下了“粗繒大布裹生涯，腹有詩書氣自華”的經典名句。三是為人。人者，他人也，社會也。讀書是為了更好地奉獻于社會。蘇聯文學家高爾基說“書籍是人類進步的階梯”；周恩來總理說“為中華之崛起而讀書”；美國前總統尼克松在《領導者》一書中則說：“所有我認識的偉大的領導者幾乎都有一個共同特征，那就是他們都是偉大的讀書者。”三為當中，為知為己比較容易被常人理解，為人則必須有大胸懷和大抱負。

2、讀書不為裝點門面。中國現當代美學家朱光潛說：“讀書并不在多，最重要的是選得精，讀得徹底。與其讀十部無關輕重的書，不如以讀十部書的時間和精力去讀一部真正值得讀的書；與其十部書都只能泛覽一遍，不如取一部書精讀十遍。讀書原為自己受用，多讀不能算是榮譽，少讀也不能算是羞恥。少讀如果徹底，必能養成深思熟慮的習慣，涵泳優游，以至于變化氣質；多讀而不求甚解．則如馳騁十里洋場，雖珍奇滿目，徒惹得心花意亂，空手而歸。世間許多人讀書只為裝點門面，如暴發戶炫耀家私，以多為貴。這在治學方面是自欺欺人，在做人方面是趣味低劣。”

3、關于讀書目的的一項調查。某調查機構曾經面向北京市民進行過一次閱讀習慣抽樣調查（摘轉自《中國人讀書透視：1978-1998大眾讀書生活變遷調查》一書，康曉光著，廣西教育出版社1998年8月第1版）。被訪者的讀書目的可以歸為四大類：第一類，讀書對心態的影響因素，包括“心情不好時愿意去書店”、“沒事時愿意去書店”、“讀書可以忘卻煩惱”、“讀書是最好的消遣”四個變量，說明讀書可作為一種消遣。第二類，讀書對個人地位的影響因素，包括“讀各種政治類禁書能夠改變自己對政治的看法”、“讀某些名著是為了適合自己的身份”、“讀書少容易讓人看輕”、“有空兒，我喜歡讀武俠小說”四個變量，說明讀書可作為獲得社會地位的一種手段。第三類，讀書對個人與社會的關系的影響因素，包括“多讀書會提高自己的社會公德意識”和“讀黃書容易誘發犯罪”兩個變量，說明讀書可以提高人們的道德觀念和法律意識。第四類，讀書與互動的關系因素，包括“書中自有黃金屋”、“買書不如借書”和“朋友們認為好的書一定要讀”三個變量，說明讀書可作為獲得他人承認的一種手段。將這四類與前面所述的讀書三為聯系起來看，不難發現，這項調查的起點比較低，四類內容的設計沒有超出“為己”的范疇，多少反映出問卷設計者思路的狹隘。

第二，怎么讀書？

1、讀書要三破。“讀書破萬卷，下筆如有神”，是唐代大詩人杜甫的名句。哪三破？一是突破。博覽群書，胸羅萬卷。唐代的書，一卷少則幾千字，多則上萬字。萬卷書不過一億字，相當于現在32開本500頁的書300本的文字量。一個中等水平的讀者讀一本一般性的書，每分鐘能讀300字，15分鐘就能讀4500字。如果每天堅持15分鐘，一周就能讀31500字，一個月能讀12萬字，一年的閱讀量可以達到160多萬字，推算一下，大體可讀十幾本書。二是磨破。孔子晚年讀《周易》，競使編聯竹簡的牛皮繩多次磨斷，即所謂“韋編三絕”。三是識破。把外在的書讀破只是一種表象，更重要的是理解消化書中的內容，做到爛熟于胸，精讀而透徹理解書中之理。

2、讀書要五到。一是心到。小和尚念經有口無心是斷然不行的，讀書不用心就是讀死書、死讀書。郭沫若說：“人是活的書是死的。活人讀死書，可以把書讀活。死書讀活人，可以把人讀死。”二是眼到。書更多的屬于視覺享受，聽詩朗誦可以聽得激情澎湃，但卻感覺不到詩句編排的形式之美。電子圖書也經常會讓人無法感知傳統圖書的裝幀之美、油墨之香、手感之爽。三是口到。北宋的司馬光說，“書不可不成誦，或在馬上，或在中夜不寢時，詠其文，思其義，所得多矣。” 唐代詩人賈島《題詩后》一詩有云：“二句三年得，一吟雙淚流。知音如不賞，歸臥故山秋。” 為什么是“一吟雙淚流”而不是“一看雙淚流”？可見口到也是有助于調動情感的。四是筆到。讀書不帶筆，猶如吃飯不帶筷子。讀書時在書上隨手寫寫劃劃，既是一種讀書歷程的紀念，同時也更能引發思考。當然，另外做讀書卡片也是積累資料的一種好方式。五是時間到。讀書要擠時間。魯迅先生說：“時間就像海綿里的水，只要你愿意擠，總是有的。”他自己就是把大家喝咖啡、談天的時間，用在了學習上，并終有所成。

3、讀書要講厚薄。講厚薄就是先把書讀薄，再把書讀厚。把書讀薄，意味著能夠由表及里，把握書的精髓，學習文件抓住綱；把書讀厚，意味著能夠由此及彼，舉一反三，綱舉目張。讀薄讀厚都是一種能力的反映。把書讀薄體現讀者的理解能力和概括能力，把書讀厚則體現讀者的應用能力和創新能力。

4、讀書要講出入。講出入就是讀書既能夠進得去又能夠出得來，好比演員與角色，適時適度地定好位。南宋陳善《捫虱新話》中有云，“始當求所以入，終當求所以出。見得親切，此是入書法；用得透脫，此是出書法。蓋不能入得書．則不知古人用心處；不能出得書，則又死在言下。唯知出知入，乃盡讀書之法也。” 讀書讀到死在言下的教條主義、固步自封的境界是悲哀的也是有害的，所以孟子才說“盡信書，不如無書。”

5、讀書貴在專一。清代政治家曾國藩曾經給自己的讀書行為訂下了十二條規矩，其中有一條是讀書不二，即一書未完，不看他書。他的這一信條是否淵源于明代薛煊所說的“讀書必專精不二，方見義理”，現在不得而知，但他們表達的意思基本相同。當今社會信息爆炸，圖書遍地，讀書人只恨閱讀時間無法保證，而絕不會無書可看。然而越是這樣，越容易產生浮躁，總想把寶貴的時間用在最有價值的閱讀上，同時又總是會暗示自己下一本書可能比手上的這本更有價值，于是本該安靜的讀書過程不知不覺地演變成了躁動的淘書過程，其結果也只能是，每本書都翻了幾頁或幾十頁，卻很少能夠把一本書從頭至尾耐心地讀完，收獲自然了了。這種狀態，與黑熊掰玉米倒十分相像，看起來掰了很多，實際上屬于自己的卻只有最后那一棒。

6、讀書有四個比喻。清代詩人法式善，寫有《讀書四首》，運用四個比喻，論述了讀書的道理和方法，很能給人以啟迪。第一首講藏書的豐富：“讀書如蓄貨，一室靡不有。瑰奇產巖阿，幽怪發淵蔽。當其求莫致，豈借跋涉走。” 第二首講讀書的循序漸進：“讀書如樹木，不可求驟長。植諸空山中，日來而月往。露葉既暢茂，煙打漸蒼莽。” 第三首講讀書要克服困難：“讀書如行跑，歷險毋惶惑。安保萬里程，中間無欲仄。自古志士心，往往傷壅塞。” 第四首講讀書的立意：“讀書如將兵，當先講紀律。將軍掃群寇．勢若風雨疾。”

第三，讀什么書？

1、讀書要有所選擇。杜甫有詩言：“富貴必從勤苦得，男人需讀五車書。”學富五車只是量的特征，在有限的時間內盡可能讓閱讀價值最大化，還必須進行理性選擇，有所讀有所不讀。英國哲學家培根說，“書籍好比食品，有些只須淺嘗，有些可以吞咽。只有少數需要仔細咀嚼，慢慢品味。”朱光潛說：“每個人都應該讀些壞書，不然，他不能真正地懂得好書的好處。不過在每個時代．每個國家里壞書都‘俯拾即是’，用不著一個專門家去把它指點出。與其浪耗精力去攻擊一千部壞書，不如多介紹一部好書。沒有看見過小山的人固然不知道大山的偉大；但是你如果引人看過喜馬拉雅山，他決不會再相信泰山是天下最高峰。好書有被埋沒的可能，而壞書卻無永遠存在之理。把好書指點出來，讀者自然能見出壞書的壞。”

2、讀書要適合自己。適合自己的才是最好的。別林斯基說過：“閱讀一本不適合自己閱讀的書，比不閱讀還壞。我們必須學會這樣一種本領，選擇最有價值最適合自己需要的讀物。” 元人陳秀民在《東坡文談錄》中說：“學如入海，百貨皆有，人不能兼收盡取，但得其所欲求者耳。”

3、讀書要講精博。精博指精讀與博覽的關系，也是專與通的關系。在現代學者胡適看來，一個人要有大學問必須“精博雙修”，只精不博會一葉障目，而只博不精則好似“一張很大的薄紙，禁不起風吹雨打”。朱光潛說：“書多易使讀者迷方向。任何—種學問的書籍現在都可裝滿一圖書館，其中真正絕對不可不讀的基本著作往往不過數十部甚至于數部。許多初學者貪多而不務得，在無足輕重的書籍上浪費時間與精力，就不免把基本要籍耽擱了；比如學哲學者盡管看過無數種的哲學史和哲學概論，卻沒有看過一種柏拉圖的《對話集》，學經濟學者盡管讀過無數種的教科書，卻沒有看過亞當斯密的《原富》。做學問如作戰，須攻堅挫銳，占住要塞。目標太多了，掩埋了堅銳所在，只東打一拳，西踏—腳，就成了‘消耗戰’。”

4、讀書品位有高下。因為書的品位有高下，所以讀書的品位自然也有高下。外國學者威爾·米歇爾說過：“透過一個人愛讀的書去了解他，這勝過其友人的傳言。”書的品位是由它對人類文明程度所產生的影響決定的。所謂高品位的書，應是運用人類最精湛的表達方式所體現出的同一領域中人類最高的思想成果。不過，讀書的品位很大程度上是讀書人內在修養和精神需求的折射，剛識字的兒童通常只能讀連環畫，而皓首窮經的學者卻能研習詼譎詭怪高深莫測的論著，這種境界的差異絕不是刻意追求所能達到的。常言道，到什么山唱什么歌。體現在讀書上，就是有什么知識儲備才能讀什么書。這樣看來，向那些不具備相關知識背景的人推薦高品位的書，無異于拔苗助長、對牛彈琴。所以，教書育人講究因才施教，讀書也是因人而異，心急吃不了熱豆腐的。

書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。一山一海繪出了知識的浩瀚，一勤一苦道出了讀書的艱辛。有句格言說：“書本對于懶惰的人是一堆廢紙，對于虛榮的人是一種擺設，對于勤奮的人才是無價之寶。”在解決了為什么要讀書、怎么讀書、讀什么書這三個問題之后，還必須將勤奮刻苦的態度以及知識改變命運的信條貫穿于整個讀書過程，惟其如此，才能在枯燥的閱讀中找到樂趣，也才能將看似乏味的讀書進行到底。

第三篇：7條訣竅使工作變快樂

第一．領導做榜樣打造快樂參照系

從領導層做起，打造一個態度參照系。作為人際關系的協調中心，領導層以自身做榜樣帶動團隊成員的快樂心態。我們要求各區域的銷售經理，不能簡單地向銷售人員要銷量，而要蹲點帶班，當好一線銷售人員的老師、助手和榜樣，“逼”著銷售人員端正工作態度，改變以往的工作作風。

第二．工作習慣奠定快樂基石

建立嚴格的考核獎懲制度，讓銷售人員的工作業績及時、公平地得到認同和激勵，是我們建立快樂工作態度的重要手段。另外，考核制度不是單獨以銷量為標準。我們明確地告訴銷售人員，我不管你銷售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，銷量不好也不是你的錯，并照樣能得到公司的承認和獎勵。于是，銷售人員在精神上解除了“銷量”這個巨大的枷鎖。這個措施，促使銷售人員能夠認真對待銷售工作中的每一個細節，培養銷售人員的良好工作習慣，為快樂銷售打下了堅實基礎。

第三．雙回路反饋實現快樂溝通

我們把所有的信息都匯總到一個交流平臺上，利用“雙回路信息反饋模式”(如上圖)，讓銷售人員、客戶、決策者、執行者都能夠共享各種市場信息，從而營造一個民主、平等、和諧的交流環境氛圍。在每一項銷售工作中大家都能理解怎樣做、為什么這樣做，這也是調整人員心態、促進人員態度改變的一項基礎工作。

第四．自我解決問題提升快樂價值

我們要求管理層、督察層不準帶著問題下市場，而是要到市場后再去發現問題，把自己發現的問題與下級匯報的問題進行對比分析，并在共享信息平臺進行充分的溝通交流，及時地從中找出正確的應對策略，探索出正確的工作方法。最后，大家都認為這種方法是自己想出來的，而用自己想出來的方法創造出好的成果，更讓銷售人員感到了自我價值的實現與提升。

第五．自由辯論找到輕松做事航標

通過定期的辯論，以正確的認知為引導，改正銷售人員原有的錯誤認知，促使銷售人員的態度轉變，積極地做正確的事，正確地做事，使工作變得更順暢、輕松。事實上，認知是行動的指南與動力，做自己認為正確的事，才會感受到快樂。

第六．業務培訓為快樂工作充電

許多觀點認為，銷售職業生命周期較短。相比之下，培訓則是延長職業生命周期和提高團隊戰斗力的最佳手段。我們發現，加強銷售人員各項知識和基本技能的培訓，可以使銷售人員輕松、快樂地完成各項工作。

知識的培訓主要靠外腦，可以聘請專業人員進行系統的營銷知識培訓。而技能的提升主要靠實戰，要不斷地進行銷售人員的交流與互動學習，讓業績差的到業績好的區域進行跟班鍛煉。

第七．控制細節把握大局是關鍵

在“快樂銷售”的過程中，要注重對工作流程和過程的研究和控制，其關鍵是一個“細”字。“天下難事必做于易，天下大事必做于細”，要結合實際情況，細分市場、細分指標、細分客戶、細分人員、細化辦法。把總的任務細分到每個區域、每個客戶、每個人員的每一天。把大任務分解成小任務，也就化解了任務的壓力。把困難的事情細分成簡單的事情，從而降低工作的難度。當我們做好了每一個細小的事情，就在不知不覺中辦成了大事，過程做得好，結果一定好，做好了事情誰都會感受到快樂。

第四篇：七大訣竅讓銷售工作變快樂

七大訣竅讓銷售工作變快樂

突破：細節操作贏得快樂

第一：領導做榜樣打造快樂參照系

從領導層做起，打造一個態度參照系。作為人際關系的協調中心，領導層以自身做榜樣帶動團隊成員的快樂心態。我們要求各區域的銷售經理，不能簡單地向銷售人員要銷量，而要蹲點帶班，當好一線銷售人員的老師、助手和榜樣，“逼”著銷售人員端正工作態度，改變以往的工作作風。

第二：工作習慣奠定快樂基石

建立嚴格的考核獎懲制度，讓銷售人員的工作業績及時、公平地得到認同和激勵，是我們建立快樂工作態度的重要手段。另外，考核制度不是單獨以銷量為標準。我們明確地告訴銷售人員，我不管你銷售多少，我一定要管你做什么和如何做。只要你做得好，銷量不好也不是你的錯，并照樣能得到公司的承認和獎勵。于是，銷售人員在精神上解除了“銷量”這個巨大的枷鎖。這個措施，促使銷售人員能夠認真對待銷售工作中的每一個細節，培養銷售人員的良好工作習慣，為快樂銷售打下了堅實基礎。

第三：雙回路反饋實現快樂溝通

我們把所有的信息都匯總到一個交流平臺上，利用“雙回路信息反饋模式”，讓銷售人員、客戶、決策者、執行者都能夠共享各種市場信息，從而營造一個民主、平等、和諧的交流環境氛圍。在每一項銷售工作中大家都能理解怎樣做、為什么這樣做，這也是調整人員心態、促進人員態度改變的一項基礎工作。

第四：自我解決問題提升快樂價值

我們要求管理層、督察層不準帶著問題下市場，而是要到市場后再去發現問題，把自己發現的問題與下級匯報的問題進行對比分析，并在共享信息平臺進行充分的溝通交流，及時地從中找出正確的應對策略，探索出正確的工作方法。最后，大家都認為這種方法是自己想出來的，而用自己想出來的方法創造出好的成果，更讓銷售人員感到了自我價值的實現與提升。

第五：自由辯論找到輕松做事航標

通過定期的辯論，以正確的認知為引導，改正銷售人員原有的錯誤認知，促使銷售人員的態度轉變，積極地做正確的事，正確地做事，使工作變得更順暢、輕松。事實上，認知是行動的指南與動力，做自己認為正確的事，才會感受到快樂。

第六：業務培訓為快樂工作充電

許多觀點認為，銷售職業生命周期較短。相比之下，培訓則是延長職業生命周期和提高團隊戰斗力的最佳手段。我們發現，加強銷售人員各項知識和基本技能的培訓，可以使銷售人員輕松、快樂地完成各項工作。

知識的培訓主要靠外腦，可以聘請專業人員進行系統的營銷知識培訓。而技能的提升主要靠實戰，要不斷地進行銷售人員的交流與互動學習，讓業績差的到業績好的區域進行跟班鍛煉。

第七：控制細節把握大局是關鍵

在“快樂銷售”的過程中，要注重對工作流程和過程的研究和控制，其關鍵是一個“細”字。“天下難事必做于易，天下大事必做于細”，要結合實際情況，細分市場、細分指標、細分客戶、細分人員、細化辦法。把總的任務細分到每個區域、每個客戶、每個人員的每一天。把大任務分解成小任務，也就化解了任務的壓力。把困難的事情細分成簡單的事情，從而降低工作的難度。當我們做好了每一個細小的事情，就在不知不覺中辦成了大事，過程做得好，結果一定好，做好了事情誰都會感受到快樂。

我們推行“快樂銷售”理念與做法后，取得了卓越的成效，銷售業績不斷提升，銷售人員的精神面貌也煥然一新。當時，安順、畢節、興義等區域的銷售人員一度沮喪到極點，最后銷售部派專人到這些區域蹲點，積極推行“快樂銷售”的做法，經過一年多的努力，這些區域不僅恢復了銷量，而且在此基礎上有了大幅度的提升。

第五篇：提高招聘工作質量的訣竅：測評

提高招聘工作質量的訣竅：測評

人才素質測評在企業招聘中發揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規范化，但由于目前我國企業應用這一技術還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現實意義。

人才素質測評在企業招聘中發揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規范化，但由于目前我國企業應用這一技術還處于起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現實意義。本文首先分析了人才素質測評在我國企業招聘中的作用，接著對其現狀和存在的問題進行了探討，最后指出解決這些問題的對策，希望能給企業實施招聘工作起到一定的指導作用。

人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業業已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業招聘中的應用現狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質測評在我國企業招聘中的作用

企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面： 1.全面獲取應聘人員功能信息

人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。2.錄取人員更加標準化

各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。3.避免主觀意識代替客觀依據

一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析

目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業多采用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用于任何企業。另外，未及時根據經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究 1.建立完備的人才素質測評理論體系

人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重采用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表。不

同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發展會發生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。2.加強石油企業人才素質測評隊伍建設

對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業道德培養，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。3.設置符合石油企業特色的人才素質測評評價指標

各個企業在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業特色，根據部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

首先，人才素質測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則。科學性是指對應聘者的綜合素質進行科學分解和量化，并務求科學合理、客觀公正、系統完整，為評價應聘人員提供科學依據；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質的特征。其次，企業應針對各類人員的工作性質、特點、職務、專業技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實

際、繼續教育、計算機和外語水平等內容。同時還應該將創造思維能力、創造精神和品格、工作韌力等指標納入設置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內容。測評后修訂是根據測評實踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設置各評價指標的權重。權重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。4.加強對應聘人員的品德測評

思想品德素質是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀律觀念、法制觀念等，特別是指一個人的職業道德水平與信用水平。在充分強調思想品德素質的今天，企業應對其員工應有嚴格的思想道德素質要求，因此對應聘人員也要進行品德測試，品德測試應注意以下幾點：第一，確定品德測評要素。企業可根據國家對公務員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業精神、責任心、誠實、團結群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業采用量表測評法和主觀投射法。量表測評法是根據品德的內容編制成等級量表，讓招聘者針對一個問題對應聘者進行不同等級的評判，最終統計得出應聘者在某一品德特性上的相應的水平，并能夠同其他應聘者進行比較，找出他們在群體中的相對位置。主觀投射法是事先設計一些材料，其中包括一些品德方面的問題，通過應聘者的不同反應，了解他的品德態度及行為的可能性。

四、結論

綜上所述，提高招聘工作的質量，采用科學的人員素質測評方法，來規范招聘工作，是我國企業人力資源管理的必然要求。我國企業應在分析現有問題的基礎上，采取合理的對策使人才素質測評方法更加合理化和規范化。