第一篇：對做好銷售管理工作的37條建議

Wiley Cerilli 是某商家網上信息管理平臺的聯合創始人兼 CEO，兩年前，該公司被一家電子郵件營銷公司以 1 億美元的價格收購。此外，Wiley 還曾在某在線訂餐服務公司擔任過營銷副總，有著豐富的市場銷售經驗。在曾任職和創建的兩家公司中，Wiley 一直負責銷售團隊的建設，打造了一支支讓人艷羨的銷售團隊。近日，Wiley 接受了 First Round Review 的專訪，他在受訪時分享了自己從事市場銷售工作中獲得的寶貴銷售經驗，這些經驗和建議可總結為 37 條。

做好前期基礎工作

一．需要有一個事先準備好的銷售手冊。在創業公司初期，你的工作重點就是尋找銷售自己產品的正確策略，這并非易事。你通常需要好幾個月的反復試驗才能找到正確的銷售方式，進而形成具有很強操作性的有效銷售手冊。

二．親自上陣銷售。只有這樣你才能真正了解顧客對你的銷售方式的真實反應，以便對自己的銷售策略做出適當的調整。Wiley 自己親自在市場上銷售了好幾個月后才決定將銷售陣地轉向室內，進行電話銷售，然后再對先前的銷售語言進行調整，以適應電話銷售。

三．嘗試不同的定價模式。為產品制定最佳的銷售價格是銷售策略的基石。如果你不試驗，你便無法知道價格定在多少最合適。以 SinglePlatform 為例，我們一開始采用的是免費增值模式，經過多次試驗，我們后來采用的是 79 美元 / 月的收費模式，定價模式調整后，公司的營銷額增長迅猛。

“人們往往傾向于通過價格去評價你的產品。”

如果你提供的產品或服務是免費的，人們往往對它持懷疑態度。人們往往通過產品的價格來判定它的價值的大小。

四．如果你低估了你的產品的價值，人們往往越少用它。從心理學角度來看，如果一個產品 / 服務是免費的，人們會想，免費的東西肯定不是什么好東西，所以更不愿意使用它。想象一下，如果你高價購買了一個產品 / 服務，如健身會員，你就會更經常的使用，因為這是你花了很多鈔票買的，你會感覺自己有義務經常使用。Wiley 通常采用向一組客戶收費高點、另一組客戶收費低點的方式來測試價格的作用。最后他發現，付費較高的那組客戶會更頻繁地登陸 SinglePlatform。然后他會對價格適當調整，讓付費較多的那組客戶感覺自己錢花得值了。

五．找到正確的銷售方法。大多數人認為只有兩種有效的銷售方式，電話銷售和面對面的銷售。根據客戶的情況，你可以嘗試各種不同的銷售方式，然后對比，看看是發郵件更有效還是打電話更有效。在與顧客交流的過程中，究竟什么時間點才是向顧客推銷產品的最佳時機，這個需要反復試驗。

六．站在客戶的立場上。在 Seamless 時，公司的銷售團隊曾在很長一段時間銷售業績上不去。Wiley 意識到他們應該重新思考自己的銷售策略了。如果你站在銷售人員的立場上，你往往會這樣推銷自己的產品：“你好，如果你使用 Seamless 提供的服務，這對你是非常有益的，因為……，”，如果你站在客戶的立場上，你往往就會這樣說：“Hi，現在高盛都已經在使用我們的訂餐服務了，我們考慮將貴公司也加入到我們的服務體系中，為此我們有一些問題想咨詢你，我們安排一個會面來詳談如何？”在推銷自己的服務時，你必須使自己的服務讓客戶聽后有想購買的沖動。

七．不要過度銷售。過度銷售的典型案例就是提供過多的功能。要專注并努力在某個領域做到最好，不要讓自己的產品具有過多的功能。如果過產品功能過多，用戶看后會覺得產品的很多功能都是自己用不著的，購買了這款產品就意味著為很多自己并不需要的功能付了費，如此一來，他們寧愿選擇不購買。

八．找到能吸引客戶注意力的方法。成功的銷售員往往都能夠抓住客戶的注意力，這需要一定的專門訓練。我們采取的吸引客戶注意力的方法有圖片展示和講述客戶的成功案例。

九．尋找一位有成功銷售經驗的副總作為搭檔來共同做好銷售管理工作。人們往往愿意為那些曾做過和自己一樣工作的領導工作，因為這樣的領導能真正了解他們遇到的問題并設定合理的銷售目標。

“很多專業的教練曾經都是出色的運動員，他們已經知道怎樣才能贏下比賽。”

用正確的方法招聘和培訓

十．銷售人員要么不招，要招就一次招幾個。在開始組建自己的銷售團隊時，你必須認識到這并非易事。銷售人員往往流動很頻繁，在你招聘的所有銷售人員中，會有一半無法勝任，即使你當初招聘時已經非常挑剔了也是如此。這是事實。因此，如果你的公司處于擴張期需要大量銷售人員，一定不要需要多少銷售人員就招聘多少，確保招聘的銷售人員數量比需要的數量要多。如果你需要 1 個銷售人員，你不妨招 4 個，這 4 個人中很有可能有 1-2 名會成長為未來銷售之星。

十一． 新招聘的銷售人員最好年輕有干勁。銷售是一項非常辛苦的工作，年輕人往往精力更為充沛。至今，Wiley 已經與 600 多個銷售員共事過，他發現那些最優秀的銷售員中的大多數在大學期間都曾做過有償兼職工作，這些人在非常年輕的時候就知道賺錢不易，投身銷售工作時，他們也往往更為用心用力。十二．對應聘銷售崗的人員進行面試時，問他們下面 3 個問題：

（1）在你成長的過程中，有沒有過擺攤的經歷？不管你信不信，我所招聘的銷售員中有 95% 在小時候都曾擺過攤，他們是天生的企業家。

（2）選擇一個這個房間里的東西，例如椅子，然后立刻向我推銷這把椅子。通過這種方法，你能直觀地了解應聘者的銷售潛質以及與生俱來的創造性和知識的全面性。

（3）假設有一部電影是關于你的，想象一下誰將演你？電影的主題歌會是哪首？電影的名字會是什么？你可以從這些問題中了解應聘者的自信程度以及他們是如何認識自我的。應聘者如果反應靈敏，回答地機智幽默，引人入勝，這將是你非常樂意看到的。

十三．3個月的試用期。通過 3 個月的試用，你會發現很多人是無法勝任銷售崗位的。在這 3 個月內，你可以通過為處于試用期內的員工設定具體的目標對其進行考核。試用期一過，你可以通過已設定目標值的完成情況來決定誰去誰留。

處于試用期內的新員工當然也是可以尋求幫助的。有什么問題，他們可以通過電話等方式向自己的主管領導尋求幫助，這都是沒問題的。如果新員工在三個月的試用期內不向任何人尋求任何幫助，這反倒是一個危險的信號。

十四．安排新入職的銷售人員參加集訓。在 SinglePlatform，新入職的銷售人員在開展正式的銷售工作前要參加為期一周的集訓。集訓內容涵蓋方方面面，包括有助于銷售人員了解客戶類型的性格測試訓練和長

時間接聽客戶電話的訓練等。集訓結束后，你希望這些銷售新手具備處理突發狀況等方面的能力。集訓的最后一部分為實戰模擬，在模擬實戰中看他們如何向客戶推銷產品。

十五．為銷售人員營造成功的工作氛圍。在 SinglePlatform，Wiley 每周都會在銷售團隊中播放那些成功的電話銷售案例的錄音。團隊成員如果經常聽到同事的成功電話銷售的錄音，他們自己的信心也會大增，成功銷售的可能性也會因此增加。

十六．一流和二流銷售員是那些至少能夠完成自己80%銷售任務的銷售員。你肯定不希望團隊中有三流的銷售員。完成自己任務的 80% 對于一個合格的銷售員是完全沒有問題的。銷售人員即使每天給客戶打再多電話、態度再好，如果完成不了這個任務，他就是不稱職的。

十七．按季度發獎金。最好按季度發獎金，因為新入職的銷售人員的試用期為 3 個月，在 3 個月的試用期內會有很多人會因試用不合格而被迫離開公司，這樣你就不必給那些試用不合格的人員發獎金了，這就會在無形中為公司節省不少錢。

十八．為銷售人員制定可達成的銷售目標。你可以根據需要隨時提高銷售目標，但降低銷售目標卻并非好事。你要讓大家信心你制定的目標是合理的、可達成的。想盡辦法找到合理的銷售目標值。

十九．將經過反復試驗形成的具有很強操作性的銷售手冊放在大家觸手可及的地方。不管對新入職的銷售人員，還是對銷售老將都應如此。要讓大家按照你花了這么多的時間和精力才總結形成的銷售手冊行事，因為你知道哪種銷售方法是有效的，哪種方法是無效的。Wiley 建議要保持銷售手冊的連貫性，每個月對銷售手冊不要做超過一次的大的變動。

二十．教會銷售人員用顧客的故事銷售。你肯定不想聽到哪個銷售員在電話銷售時老是用“我”或“我們這樣的字眼。你肯定不會因為哪個你不認識的人稱贊某款產品就會對這款產品跨目相看。你需要將那些與客戶有關聯的其它客戶的故事向客戶兜售。例如：“我前幾天和你認識的某某某聊了會，他非常喜歡我們的產品的功能。”

二十一．該炒人魷魚時不要拖拖拉拉。在三個月試用期內，你可以采用第 17 條中提到的 80% 的原則行事。在試用期過后，SinglePlatform 采用的方法是，兩次考核不合格的銷售人員將會被立即解雇。只有這樣才能保證整個銷售團隊的高績效性。炒人魷魚是一項非常困難的工作，但你必須要做好這項工作。創建一支強大的銷售管理團隊

二十二．銷售經理需要密切關注和指導自己的團隊成員。在 SinglePlatform，銷售經理會經常旁聽自己團隊的銷售代表的銷售電話來搜集信息、記錄反饋并幫助他們更順利地做成交易。Wiley 建議每位銷售經理負責帶 10-12 名銷售代表，這樣銷售經理就會有充足的時間幫助團隊中的每個成員成長、成功。

二十三．使領導真正能對員工提供持續的指導和幫助。為了使銷售經理能夠真正為自己團隊的銷售代表提供指導和幫助，Wiley 團隊使用的是 ShoreTel 的 M5 電話系統，這個系統不僅能夠讓銷售經理實時監聽銷售代表的銷售電話，還能夠給銷售代表提供實時的建議反饋（客戶是聽不到的），幫助銷售代表更好的談成交易。通常情況下，銷售經理會提前告知銷售代表自己是否會監聽銷售代表的電話。

二十四．對每位銷售代表每周的表現進行總結。SinglePlaform 每周會為銷售經理提供一個對各個銷售代表進行評價的表格（見下圖），表格里需要填寫的內容包括完成的交易筆數、與客戶通話的總時長和改進

建議等等。這可以幫助銷售經理更好地了解自己團隊的銷售代表的工作情況，并根據每個人的實際情況提供針對性的指導和幫助。

二十五．充分利用每周一的銷售工作例會。Wiley 和他的團隊每周一的工作例會的最主要目的就是激勵員工，激發他們的干勁。銷售經理會在例會上為大家講述一些讓大家聽后激情澎湃的成功的銷售案例。案例通常是這樣的，一開始客戶對產品充滿質疑，到后來漸漸被銷售代表說服并購買產品。經常聽到這樣的成功銷售案例會幫助銷售代表們更有信心去搞定那些比較難搞定的客戶。之前，SinglePlatform 是通過發郵件的方式將這些成功的銷售案列轉發給大家，但后來發現效果并不理想。通過面對面講述的方式效果要好得多。

二十六．通過良性的團隊內部競爭激發大家的干勁。SinglePlagform 團隊內部競爭的方式有很多，包括誰與客戶的通話時間最長？誰完成的交易量最多？誰對客戶的態度最好？誰連續勝出的次數最多？良好的團隊內部競爭能夠在增強團隊凝聚力的情況下激發大家的干勁。

二十七．使整個過程趣味化。對于在競爭中勝出的人員，SinglePlatform 的獎勵方式也很有趣，采用獎勵樂高積木的方式，完成的交易量越多，獲得的樂高積木獎勵就越高。這樣一來，如果你去他們的辦公室走一圈，便能很直觀通過各自桌上積木的高矮判斷誰更為優秀。

優化過程，慶祝勝利

二十八．組建一支評估小組。把握市場趨勢和客戶需求至關重要。為了保證產品銷售手冊得到及時有效的更新，Wiley 建議組建一支由 2-3 人組成的評估小組，對產品定價等進行評估測試。每個月進行一次大的測試，如果測試成功，將最新的手冊在 4-8 人小范圍內進行試行，然后慢慢擴大試行范圍。要確保更新后的銷售手冊具有很強的操作性，因此每次的變動不能太大。

二十九．盡可能多的慶祝勝利。要盡可能多的對員工取得的勝利進行慶祝，慶祝的方式越高調越好，例如，發郵件給團隊的所有人進行慶祝，慶祝某某某銷售額達到新的里程牌，慶祝某某某成為本周 / 本月 / 本季度 / 本年度的銷售冠軍。獎勵那些受到表彰的人實實在在的獎品。你對他們取得的成績愈發肯定，他們就會愈有干勁。除了要在對取得成功的人進行慶祝表彰外，對那些暫時表現不那么出色的員工也要多加鼓勵。

三十．內部晉升。采用內部晉升的方法有兩個好處。首先，你對團隊內部的成員比較了解，因此你可以從他們當中選擇那些真正有能力且與公司文化相契合的人進入領導層，這有助于公司進一步的發展。其次，內部晉升通道能夠讓大家看到，只要你努力工作、足夠優秀，你就有升職的機會。

營造良好的工作環境

三十一．將辦公室打造成人們樂意在里面工作的場所。SinglePlatform 曾被評為最適合工作的公司之一，這并非偶然。為了提供工作效率，你必須首先努力將公司打造稱一個人們樂意在里面工作的地方，只有員工能夠舒心地工作，工作效率才會提高。

三十二．盡可能多地將客戶帶進公司。這并不是說要將客戶本人帶進公司的辦公場所，而是說要將客戶的成功故事在公司內廣泛宣傳。通過這種辦法，你能夠讓團隊成員明白客戶通過使用自己的產品實現了共贏，這樣一來，團隊成員就會對所銷售的產品更有信心，這有助于銷售業績的提高。

三十三．邀請名人給銷售人員作演講。Wiley平時會邀請其它以銷售為核心的公司的 CEO 給公司員工帶來分享性演講，演講內容可以非常廣泛，可以是公司在銷售、技術和客戶管理等方面曾經面臨的困難和挑戰以及客服困難和挑戰的歷程，這能夠為員工帶來很多啟發。

三十四．盡可能早、盡可能多地進行產品演示。Wiley 建議讓公司的產品團隊定期向銷售團隊演示新產品或產品的新功能，每月一次。這樣一來，銷售團隊成員就有機會和產品團隊交流客戶比較關心的產品問題，幫助產品團隊對產品進行完善。

三十五．采用跨部門聚餐的方式幫助銷售團隊與公司更緊密地聯系起來。在科技類公司，由于銷售人員和公司其它部門人員的工作內容和方式完全不一樣，因此很容易導致銷售團隊與公司的其它團隊疏遠。為了避免這種情況的發生，不妨采用跨部門聚餐的方式幫助銷售團隊與公司其它部門更緊密地聯系起來，讓銷售團隊的每位成員都有和其它部門的領導共進午餐的機會，幫助銷售人員更好地了解公司的發展任務和方向。這能讓銷售人員對公司和公司產品更有信心。

在已經有了有效的銷售手冊、銷售培訓計劃以及一支強大的管理層團隊后，為了使公司的銷售額更上一層樓，接下來就需要進行規模化的操作和經營了。為此你需要做好下面兩項工作：

三十六．雇傭一個招聘專員。很多時候，讓銷售主管全程參與每一次招聘是不現實的。雇傭一個招聘專員后，你只負責優化招聘流程，其它諸如前期篩選等相對瑣碎費時的工作讓招聘專員負責即可。銷售主管能夠將更多的時間和精力放在其它很多重要的事情上面，如銷售手冊更新、員工提拔以及評估團隊接下來的工作重點等。

三十七．雇傭一個培訓專員。對新入職的銷售人員進行培訓是一項非常費時的工作。以 SinglePlatform 為例，培訓工作包括需要專人負責設計和執行培訓內容、準備電話銷售模擬實戰內容、提供詳細的反饋信息等等。如果你招聘一個具有教學經驗且能夠滿足你要求的人員專門負責培訓，那么你就能節省很多銷售經理的寶貴時間，進而為公司打造一支訓練有素的銷售團隊。

第二篇：對做好基層應急管理工作的幾點建議[定稿]

對做好基層應急管理工作的幾點建議

加強應急管理工作，是預防和減少突發事件的有效手段，是全面落實科學發展觀、構建和諧社會的重要內容，是堅持以人為本、執政為民、全面履行政府職能的重要體現。突發事件多出自基層，受在基層，做好基層應急管理工作，全面提升突發事件處置能力，對于我縣經濟率先突破發展、維護社會穩定和人民群眾根本利益具有重要意義。抓好基層應急管理工作，關鍵要在落實上下功夫。當務之急，應做好以下幾點:

一要建立健全基層應急管理組織體系。要按照分類管理、分級負責、條塊結合、屬地為主的原則，完善應急管理領導機構、辦事機構和工作機構，落實工作人員和必要的經費，確保機構到位，人員到位，職責到位。社區、村委會等基層群眾組織也應將應急管理作為自治管理的重要內容，成立應急領導機構，落實應急管理工作責任，扎實有效地開展應急管理工作。

二要完善基層應急預案體系建設。要按照預案體系建設“橫向到邊，縱向到底”的要求，根據本轄區、本行業特點，認真做好預案編制和修訂工作。預案是應急管理工作的主線，管不管用是預案的生命線。一個完整的應急預案應當充分體現應對突發事件各環節的工作，在編制時，要做到職責明確、簡明扼要，明確誰來做、做什么、怎么做。要結合預案積極組織實戰性強、群眾廣泛參與的應急演練，針對演練過程中暴露的問題，及時修正和-1-

完善，真正達到落實預案、磨合機制、鍛煉隊伍的目的。

三要抓好基層應急隊伍建設。基層應急隊伍處于突發事件的第一線，是先期處置突發事件的主要力量。一支基本素質好、召之即來、來之能戰、戰之能勝的基層綜合應急隊伍，可以在隱患排查和信息報告中發揮預警作用，在先期處置中發揮骨干作用，在協助處置和恢復重建中發揮輔助作用。組建基層應急隊伍要充分整合現有基層警務人員、醫務人員、民兵、預備役、企事業應急隊伍、志愿者隊伍等重要力量，要建立物資儲備制度，落實后勤保障，改善技術裝備，開展培訓演練，提高合成應急、協同應急的處置能力。形成以抗洪搶險、抗震救災、森林消防、地質災害、醫療救護等專兼結合的應急隊伍體系，全面提高應急處置和救援能力，努力將各類災害損失降到最低限度。

四要強化突發公共事件的防范和預警。要健全隱患排查監控機制，對各類危險源、危險區域和因素以及社會矛盾糾紛進行全面排查，對發現的隱患要及時制定整改措施并限期改正，同時要建立隱患排查信息數據庫，實行分類分級管理和動態監控。要建立健全信息收集報告制度，重點區域、行業、部位要設立安全信息員，及時掌握突發事件的預警信息，做到早發現、早防范、早處置。要強化社會聯動機制，發揮群眾團體、社會組織、自治組織及公民在突發事件預防和應對等方面的作用，努力形成基層應急管理的整體合力。

五要做好基層應急保障設施建設。鄉村要加強抗御本地區常

發突發事件的基礎設備、設施及避難場所建設，提高自身防災抗災能力。社區，特別是人口密集場所和工業區等高風險地區，要加強消防避難場所、醫療衛生等公共安全基礎設施建設，做好日常管理和巡查。學校要結合隱患排查整改，重點做好教室、宿舍、集體活動場所等建筑、設施的安全加固工作，有針對性地儲備應急物資裝備，加強學生食堂、宿舍等衛生設備設施建設，不斷完善校園安全監控系統。企業要加強安全生產裝備及設施建設，應當定期檢測、維護其預警設備和應急救援設備、設施。

六要做好基層應急管理和培訓工作。各級領導干部要帶頭學習《國家突發事件應對法》，熟練掌握對突發公共事件的處理程序和處置措施，做到依法應對。其次，要把應急管理工作中的相關法律、法規和政策規定作為公務員培訓和干部繼續教育的一項內容，列入培訓計劃，積極開展培訓工作。同時，要廣泛開展應急管理“四進五有”（進農村、進社區、進學校、進企業，有機構、有預案、有隊伍、有后勤保障、有科普宣教）活動，利用各種媒體，采取群眾喜聞樂見、寓教于樂的方式，開展形式多樣、內容豐富的應急知識宣傳，增強群眾憂患意識，提高公眾自救互救能力。

七要做好應急值守和信息報送工作。要嚴格執行突發事件信息報送的要求，明確辦事機構和人員，理順縱向、橫向的對口關系，充實力量，加強應急值班和信息報送工作。要堅持全天候值班制度和嚴格的崗位責任制度，健全信息搜集、處理和報送制度，全力做好信息收集準確，信息傳遞及時，隱患排查到位，確保人民群眾生命財產安全，社會大局穩定。

第三篇：對公司管理工作建議

對公司管理工作建議

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。

本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執行力度不強。

3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任？這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性！

工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力只能是空談。

公司需要規范管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：

一、強化辦公室工作職責。

一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。

二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯系，通報重要事宜，協調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

二、強化服務意識。

房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。

同時，我們還應不斷提升工作標準，規范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統計。進一步整理出公司規范用語，并可向各部門推行，整體提升企業形象。

三、加強和提高檔案管理管理水平。

對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規范的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門（或項目部）應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規范公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。

四、針對于內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：

1、建立企業戰略方針和質量方針。

以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

2、設立總經理信箱，目的'在于：

廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。

3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。

在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但是這只是公司（儲備）人才計劃的開始。

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。

首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。第三，企業鼓勵員工“一崗

多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能夠使公司更有序、健康、高效地發展。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

以上只是我個人的看法，希望能夠為公司的發展盡綿薄之力。

第四篇：對中小學領導人員管理工作幾點建議

對中小學領導人員管理工作幾點建議

為了認真貫徹執行黨的教育路線、方針，不斷深化新時期的教育體制改革，推進我區教育系統領導干部隊伍建設規范化、制度化發展，進一步提升學校管理水平，提高教育教學質量。根據區教育局要求對中小學領導人員管理工作提出以下建議：

一、校長書記管理體制方面：

針對學校規模在規模在300至1000人的，設校長、副書記各一人，副校長兩人，內設教務處和政教處，總務處，分別配備主任一人；學校規模在1000人以上的，設校長、副書記各一人，副校長兩人，內設教務處、政教處、后勤處，教務處和政教處分別配備主任、副主任各一人。1．交流制度。

凡任命的領導干部應該參加輪崗交流。在同一單位、同一職位任職五年以上的校級領導應該交流；在連續三個任期內必須有一個任期在薄弱學校或學校任職；任職不滿五年，但因工作需要，班子結構不合理或其它原因，也應進行交流。

2．能上能下制度。

學校領導干部中有下列情況之一者，應調離領導崗位或免去領導職務：（1）思想素質不高，民主作風差，在班子及學校中拉幫結派，搞不團結，嚴重影響學校工作，在社會上造成惡劣影響的；

（2）任職期間發生群眾上訪，情況屬實造成重大負面影響的，或因失職瀆職發生較大責任事故的；

（3）為政不廉，在工作中嚴重失職或嚴重違規違紀違法的；（4）領導干部量化考核，量化積分連續兩年處于同組最后一名；在民主測評中不稱職票數超過半數以上，并經組織認定不稱職的。3．干部年輕化制度。

各級學校應注重積極培養和認真選拔推薦優秀的年輕干部，學校領導班子中應至少配備一名35歲以下的領導干部，對特別優秀的年輕干部可因工作需要予以破格提拔。

二、建立校長書記資格準認制度方面：

1．學校領導干部應具有履行職責所需的政治素養和政策理論水平。2．校長應具有十年以上教齡，且有五年以上中層領導經歷，工作成績比較突出。

3．應具有大學本科及以上學歷。

4．提拔擔任校級正職領導職務的，一般應任本校或同級學校校級副職領導職務三年以上；提拔擔任校級副職領導職務的，一般應在本校或同級學校任中層領導職務三年以上；

5．應具備較強的教育教學能力，能堅持在一線任教，工作量達到國家規定標準，教學成績居于全校前列，至少有一次被評為區級及以上優秀教師。

7．應具備較強的教研及教學指導能力，原任職期內應有一篇教學論文在縣級及以上獲獎、發表或交流。

8．應廉潔自律，且有較高的職業道德。在工作期間師德考核為稱職以上，無違反《教師法》《教師行為八不準》等法律法規。9．身體健康，能承擔相應的工作任務。

三、校長書記選拔任用辦法方面： 1．民主推薦。各學校依據學校職數情況及任職條件，通過民主推薦，確定擬推薦人選，經校委會研究，以書面形式報上級機關。

2．組織考察。上級機關組成考察組，深入基層學校，召開教師大會進行民主測評，與教師進行個別談話，廣泛聽取征求群眾意見，并查閱相關檔案資料，全面了解推薦人選各方面的情況。

3．醞釀討論。考察組對擬推薦人選的考察情況形成考察報告，提交上級機關，經上級機關討論，確定任命人選。

4．宣布任命。對擬任命人員進行任前公示，公示期滿后，如無異議，由教育局下發文件，并宣布對其正式任命。

四、校長書記考核評價機制方面：

校長考核評價應該按照定性與定量考評相結合的辦法，從綜合評議、辦學滿意度測評、業績成果評價、工作業績考核等方面，由考核部門成立專門考核小組組織，每年進行一次。考核內容應該包括：民主測評，教師談話，家長談話，業績成果等幾方面。

四、校長書記培訓工作方面：

1、應該有計劃地面向全體中小學校長開展任職資格培訓、提高培訓、高級研修和專題培訓。加大薄弱學校校長培訓力度。重視新校長培訓。

2、應根據不同層次、類別、崗位校長的需求，圍繞校長在規劃學校發展、營造育人文化、領導課程教學、引領教師成長、優化內部管理和調適外部環境等方面的專業素質要求，豐富優化培訓內容。將職業道德教育作為校長培訓必修內容。任職資格培訓重點提升校長依法治校能力。提高培訓重點提升校長實施素質教育能力。高級研修重點提升校長戰略思維能力、教育創新能力和引領學校可持續發展能力。

3、應建立信息化的服務平臺，利用互聯網為校長提供多樣化、個性化的選擇機會。

五、推進校長聘任制方面：

長期以來，我國教育行政部門選任中小學校長，主要是采取傳統的做法實行委任制。其主要程序是先由教育行政部門和組織人事部門，根據校長任職的條件，結合當地實際情況，提出人選對象，然后經過考察，在聽取群眾意見的基礎上，提出可否選用的意見，最后按當地任免校長的規定審批。這種校長選拔任用方式在一定歷史時期曾產生過一定的積極作用。

近年來，我國很多地區、學校紛紛進行校長職務聘任制試點試驗，積累了許多好的經驗和做法。聘任制又可以分為兩種途徑：一是直接聘任，合同管理；一是公開競聘，民主選舉。

我認為在一定范圍內通過民主選舉、競爭上崗的形式，公開選拔校長是可行的。建議：一制定并公開校長招聘方案；公布空缺崗位及其職責、聘任條件等事項；二個人申請、群眾推舉或組織推薦產生候選人；三對參加競聘人員進行資格、條件初審；四通過初審的應聘人員進行公開演說和現場答辯。五現場民主測評打分（包括教職工、相關領導人員、學生及其家長代表和社會各界關心教育事業的有識之士代表）；六提出擬聘人員名單，予以公示；七組織考察，領導審議批準；八簽訂聘任合同，下發聘書。九被聘校長提名組建包括副校長、主任等在內的學校領導班子，報上級教育主管部門批準。

以上為我對對中小學領導人員管理工作幾點建議，請領導批評指正。

第五篇：對學生管理工作的幾點建議

對學生管理工作的幾點建議

一、改善學風，提高學生到課率；

1、引導樹立正確的學習態度，丟掉“60分萬歲”等錯誤觀念，點燃學習的信念和意志。其次，倡導遠離網絡游戲和其他不良因素的誘惑，找回現實中的自我。

2、注意及時溝通教，學，管之間的信息，加大對學生學習各環節的檢查力度，通過召開學習經驗交流會形式，讓學習好的和考研的同學介紹成功的經驗及失敗的教訓，增強學生自覺學習的意識，讓學生明確學習的目的，端正學習的態度。

3、各學院包括學生會，素拓部，班級等各學生干部在學習中要起到帶頭學習的作用，在各組織內設定最低績點標準，低于標準的同學予以撤職或警醒。讓學生干部在壓力下努力學習，從而起到示范作用。

4、充分發揮教育者的主導、受教育者的主體作用，使師生和諧的互動。教師要有一個明確的定位，不僅要將教學目標放在心頭，更重要的是加強與學生的溝通，增強課堂學習的趣味性。

二、適當減少學生活動數量，提高活動質量；

1、學校各組織應始終貫徹以學習為主，活動次之的思想觀念，辦活動之前協調好各成員學習與工作的時間安排，做到盡量不沖突。同時，一些意義不大的活動應該予以相應精簡。

三、呼吁輔導員加強班級管理與班級凝聚力；

1、以規范完善的學生管理制度為基礎，提高學生管理的約束力；

2、以輔導員隊伍建設為核心，提升班級學生管理的號召力；

3、以學生干部隊伍建設為抓手，提高班級管理的凝聚力；

4、以豐富多彩的文藝、體育活動為載體，強化學生自我管理意識。

四、輔導員積極關注高校學生的心理健康教育工作。

高度重視大力推進大學生心理健康教育工作具有的重要意義，將廣大大學生的心理健康教育與思想教育緊密結合起來。在日常思想教育工作中，注意區分學生的思想道德問題與心理問題，善于對學生的心理問題有針對性地進行輔導或咨詢，對有心理困擾、心理障礙的學生提供及時必要的幫助。

五、改革完善科技競賽等項目立項制度，全面提升學生創新能力；

目前，學校立項的項目大多局限在各級學院上，應該設立網絡平臺，鼓勵不同院系老師與學生間的雙向選擇，校團委對于能院系交叉參賽的課題給予政策上的優惠。這樣能夠實現資源的共享，對于學生培養也是非常好的事情。學生將自己的學習、特長、興趣等上網公布，老師將自己的課題研究、所需學生情況也上網公布，師生可以自己聯系，校團委也提供公共交流的平臺。對有創意的課題加大扶持力度。