第一篇：現代酒店管理的激勵制度構建和創新

酒店管理的激勵制度構建和創新

班級：外國語學院08級4班學號：2008304828姓名：王緩

摘要：第三產業——服務業對國民經濟的發展起著重要的作用，而作為其中一種的酒店行業更是對經濟的運行、人民的生活起著不可替代的作用。隨著社會的進步，生活水平的提高，人民對服務業的要求也越來越高。為了滿足人們的需求，該行業必須不斷提高服務水平，打造行業品牌，塑造良好企業形象，贏得人們的信賴與支持。當今社會競爭激烈，如何在競爭中取勝，是所企業關注的。目前，我國酒店業在規模迅速擴張并朝著集團化方向發展的過程中出現了一系列的瓶頸問題，而激勵體系是其中的關鍵所在。因此，如何提高酒店員工的滿意度，建立系統的激勵體系，充分調動酒店企業員工的積極性和創造性，以實現企業的目標，是值得研究的課題。

關鍵詞：酒店管理；激勵；機制

雖然酒店很早就有歷史，但中國的現代酒店起步較晚，在發展的過程中必然遇到種種問題。酒店管理是飯店經營者必須做好的一項工作，而酒店管理包括諸多方面的內容，如員工招聘，員工管理，工作制度，薪酬制度，節假制度等等，統籌做好各方面的工作不是一件容易的事。管理者要有高深的管理技能，豐富的管理經驗和處理應急事件的能力。被管理者在酒店中也重要的角色，只有協調好管理者與被管理者的關系，才能使酒店正常運轉。下面就簡要介紹一下激勵機制的構建及創新。

一、激勵機制在酒店業人力資源管理的作用

第一，把握激勵機制的人性化特點，是酒店人力資源管理水平提高的關鍵。第二，正確使用激勵機制，是提高酒店員工素質，完善酒店工作制度的重要手段。

第三，激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制。

二、我國酒店業激勵機制存在的問題

世界旅游組織（WTO）預測，21 世紀初期世界最大的旅游市場是中國，中國酒店業能否適應21 世紀最大旅游市場的需要呢？WTO 專家費雷多先生在考了我國14 個城市112 家涉外酒店后認為，中國酒店的硬件———有形設施已趕上國際水平，但酒店人員的素質、管理水平和服務質量都落后于同行業的國際水平。酒店人力資源的利用和管理，就是要求酒店的各級管理者學會運用現代管理學、心理學的激勵原理，最大限度地挖掘員工的潛在能力，充分調動他們的積極性，激發其主動性和創造性，使酒店有限的人力資源發揮出盡可能大的作用。目前，我國酒店業的激勵機制普遍存在如下問題：

（一）缺乏良好的企業文化

企業文化直接影響著企業員工的價值觀和職業操守。當前酒店業中普遍存在兩種企業文化：一種是“以老板為中心”的企業文化；另一種是“以顧客為

上帝”的企業文化。兩種不同的企業文化會培育出不同素質和理念的員工，因而在工作中會給客人以不同的感受。

(二)缺乏培訓與發展機會

培訓是酒店的一項關鍵工作，它關系到酒店的生存和發展。酒店管理層對于員工的培訓存在著矛盾的心理：一方面，由于市場競爭的激烈，酒店經營的利潤有所降低，而培訓需要經費；另一方面，酒店業人員流動頻繁，酒店決策者對培訓的投入有所顧忌，不愿意為他人作嫁衣。這種矛盾心理限制了酒店對培訓的投入，直接影響了酒店人員的素質提高。

（三）薪酬福利缺乏競爭力

經濟的持續良性發展，給個人的發展帶來了更多的就業選擇機會。國內

多數酒店實行的是按崗定級定薪，一般員工的工資大體上由基本工資、效益工資以及福利三部分組成。員工在酒店中要提高報酬是不容易的，只有通過職位的升遷或極優秀的表現而得到獎勵，在一般情況下，員工的工資只是被動地與酒店的經營狀況相結合。薪酬結構的呆板，使得薪酬對于員工的激勵作用不強，一些素質較高的人才紛紛流向更有發展前途的其它行業，從而放棄在酒店發展的機會。

（四）對員工的潛能開發重視不夠

人們在選擇職業時往往希望通過該職業獲得一定的技能，即通過職業掌

握技能，但是對于服務行業尤其是酒店行業而言，屬于人們常說的“吃青春飯”的職業，這使得人們在選擇酒店職業時有所顧慮，同時由于酒店對開發員工潛能重視不夠，沒能建立起適于員工主觀能動性發揮的機制。

三、我國酒店業激勵機制的構建與創新

（一）建立“以人為本”的企業文化

酒店文化是酒店在經營實踐中形成的價值觀和行為方式的整合體，是一種濃縮于酒店每個成員而又獨立于酒店活動之外的酒店精神。優秀的酒店文化成就優秀的酒店，甚至可以成就百年老店。酒店文化沒有好壞之分，適合的才是最好的。任何企業文化的價值本質都是以人為本，激發員工的凝聚力和創造力，從 而形成一種催人奮進的企業精神和良好的企業氛圍。酒店文化更是如此，“以人為本”要貫徹到酒店文化建設的每一環節。如果酒店把“以人為本”作為企業管理的信念，那么，我們就必須創造出一個與“以人為本”一致的文化環境，即酒店員工的行為和企業倡導的價值觀一致；顧客的反饋意見和企業的價值觀所期望的結果相一致； 酒店對待員工的價值觀和對待客人的價值觀相一致。

（二）建立科學的培訓制度

服務基本上是由人表現出來的一系列的行為，它是由服務人員提供的。服務人員的服務意識、服務技能、服務心理、服務質量具有極大影響。要確保服務質量的一致性，就必須對酒店服務人員進行系統嚴格的培訓。首先是酒店意識培訓。它包括:(1)服務意識。(2)服務質量意識。(3)禮節禮貌意識。(4)團隊協作精神。酒店服務是個整體，每個服務人員都處在服務鏈中的不同環節，需要其他員工的配合或支持。其次是服務技能培訓。高質量的服務是酒店業追求的目

標，而高質量的服務必須由高素質的服務人員來提供。良好的服務技能是提供優質服務的基礎。最后是職業感培訓。職業感是指員工的敬業愛崗精神和對本職工作的高標準要求，以及由此而產生的崗位榮譽感。在一些基本服務要求上，員工職業感的作用是顯而易見的。

（三）建立富有競爭力的薪酬福利制度

薪酬福利是員工工作回報的主要組成部分，也是影響員工滿意度的直接因素，是員工最為關注的方面。根據我國酒店業的經營情況和社會環境，要完善員工的薪酬福利體系，加大對員工的投資力度，改善員工的生活配套設施和保險、醫療、假期等福利項目。

1.建立科學的工資制度和工資結構。工資是員工對工作回報滿意的第一感覺，也是酒店激勵員工的基本手段。合理的工資制度和工資結構不僅可以節約酒店的人工成本，而且可以最大限度地發揮員工的潛力，創造良好的經濟效益。在工資制度方面，可采用浮動工資制，將員工工資與酒店總體經濟效益直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，創造“命運共同體”，激發員工努力工作。在工資結構方面，可以使工資內容多樣化，并且向員工工作技能和綜合素質的提高方面傾斜，從提高酒店營業收入，保證員工基本生活，穩定員工隊伍，促進員工成長等方面多作考慮。

2.福利待遇。隨著企業人才競爭的加劇和管理理念的不斷創新，有實力的企業開始重新看待高薪與福利的關系。企業福利作為一項激勵、吸引保留員工的手段，應從以下方面加以改進：

首先，增加福利計劃的透明度。

其次，設計更富吸引力的福利政策。

（四）重視員工自我價值的實現按照馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現的需求。這種自我實現，體現了人的本性的最高價值。酒店的激勵制度要想有效地發揮其應有的作用，前提就是因地制宜地滿足員工的不同需求。因此，酒店管理者必須從以下幾個方面注重員工自我價值的實現。

1.重視個人需求。了解員工的個人需求并盡可能地加以滿足，這是現代管理的重要標志之一。

2.適當放權，讓員工參與管理。員工是否具有主人翁態度決定了員工的工作熱情、對酒店的忠誠度等等。適當放權體現了酒店對員工的信任。讓員工成為酒店的主人為酒店的經營決策出謀劃策，能提高員工的能力和自信心，對酒店管理層的信賴感也隨之增強。同時，酒店要建立起由下至上的溝通渠道，及時反饋員工的意見與建議，形成酒店的民主化管理氣氛，客觀上也滿足了部分員工 參與管理的愿望。

3.建立合理的員工職業生涯規劃。一個人進入職場以后，并不等于他（她）就能勝任這一職業，更不等于能獲得發展。每個員工都會有從現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。如果一個組織能夠為自己的員工進行設計，讓他（她）看到自己在這個組織的希望、目標，就能夠達到穩定員

工隊伍的目的。有的員工希望通過努力晉升為管理者；有的則只想在專業上獲得提升，因此，酒店應該采取雙重職業途徑的方法來滿足不同價值觀的需求，但同時必須使每個層次上的報酬都將是可比的。

參考文獻：

[1] 郭婧，《我國飯店人力資源管理現狀與對策》〔J〕.中國高新技術企業，2008（16）.[2] 游上，《新建飯店人力資源管理體系的構建》〔J〕.飯店現代化, 2008（1）.[3] 田曉華，《對飯店核心員工進行的激勵管理》〔

2007（7）.J〕.飯店現代化,

第二篇：論現代酒店管理創新

論現代酒店管理創新

孫鷹:酒店餐飲會所《顧問式定制化內訓》資深職業培訓師 中國酒店管理委員會酒店餐飲企業內訓專家

課程：打造金牌貼身服務管家——向超星級酒店學服務 高效能人士的七個習慣

酒店餐飲管理致勝的5力修煉 酒店高品質服務意識與技能提升 酒店銷售型員工業績倍增的五項修煉

酒店業的現狀

據已出爐的中國旅游業統計年鑒，全國的星級酒店從2000年的6029家增長到了2006年年底的12751家，星級酒店總數的年均增長率達到15.3%。2000年到2006年，全國星級酒店的客房數量從594，700間增長至1，459，800間左右，年均增長率為7.7%。2007年，國內旅游酒店數量達到14327家，其中五星級361家，四星級1631家，酒店客房數達到160萬間，其中五星級飯店數量增長明顯，2007年新評定五星級飯店65家，比2006年增長30家，同比增長幅度超過20%，隨著酒店數量的增加，酒店管理創新正日益發展。

2008年的北京奧運會，2010上海世博會、2012年的廣州亞運會也是促進全國旅游業發展的一個好機遇。蘇州經濟多年來一直在飛速發展，來蘇旅游和進行商務洽談的客人絡繹不絕，各種高規格行會、展覽的不斷舉行，也無疑讓蘇州的酒店行業產生了更大需求。在眾多投資者眼中，蘇州酒店業無疑是一塊可以催生巨大利潤的蛋糕。據業內人士測算，與2005年時相比，現在蘇州市區四星級以上酒店的客房數增長了近5000間，而這個數字還在不斷增長當中。

蘇州酒店業的競爭愈演愈烈，通過”降價”來競爭是不可取的，最后只會陷入惡性循環。我深信只有在原有的價格上，提供更多的服務內容，才能打出自己的特色，促進整個蘇州酒店業的良性競爭，因此酒店在創新上動足了腦筋。創新是企業生存反展的關鍵。所謂創新，其核心就在于“新”，其本質在于“突破”其目的在于“產生有價值的新事物、新思想”。酒店的創新就在于服務的創新、管理的創新、經營的創新、理念的創新等等。下面我簡單談談酒店經營中的幾個創新。

服務創新——酒店核心競爭力

酒店是一個和社會發展聯系比較密切的行業，其創新的必要性和可能性應該是比較突出的。全球酒店業發展至今，不知經歷了多少創新，就酒店業服務而言，需要有一個思想解放，要打破傳統、沖破思想牢籠，甚至可以用“懷疑一切”的眼光來審視我們的服務。

中國的酒店業是改革開放中最早與國際接軌的行業之一，如早先賓館的西式鋪床，由于我國的酒店最早是以接待國外客人為主要任務的，因此把西式鋪床原樣照搬。其實對國內客人來說，并不適應，其結果就是酒店和客人都很累，但事情并不討好。現在很多酒店都根據實際需求改良的西式鋪床，推行了中式鋪床，松軟的被褥、舒適的枕頭，受到了東西方客人的普遍認可。

作為蘇州本土的酒店品牌，新城花園一直致力于營造在蘇商旅賓客的 “家外之家”，不僅要為賓客提供舒適的住宿及餐飲等消費環境和產品，還要求提升商務客人在酒店逗留期間如商務咨詢、授權委托、全程代理等延伸服務；通過推出“外籍客人無障礙服務”、“AYS（At Your Service）”為客人解決語言溝通上的不便等，以真誠換取賓客對酒店的依戀，使賓客感受到恰到好處的服務。

在服務產品差異化的細分市場上，酒店還推出了獨創的“貼身管家”服務，創新性地把歐美先進酒店的服務理念與中國傳統禮儀服務文化結合起來，成為蘇州第一家加入金鑰匙服務組織的酒店。

有一次，一位印度客人向酒店金鑰匙反映，因行程改變要趕至北京開一個很重要的國際會議，但時間匆忙，又正值五一高峰期間，飛機票早已售空，由于客人語言不通，而火車站又十分擁擠，情急之下為了客人的人身及財產安全，于是酒店金鑰匙陪同客人一起前往火車站。到達火車站后，火車票也已售空，客人聽后心急如焚，不知所措，因為后天的會議對于他來說十分重要，如不能參加后果將不堪設想。此時，金鑰匙一邊安排客人回店休息，一邊去退票窗口等待是否有人退票，經過幾番周折后，晚上終于等到了一位需要退次日前去北京車票的旅客，從他的手中買下了這張難求的車票。客人拿著車票激動得聲音哽咽著，而此時金鑰匙趙靜華已在悶熱的售票處久久等候了近8個小時，小趙把客人送上了北去的列車時，客人百感交集的流出了眼淚，激動的說“下次來蘇州，我還住新城花園”。

臺灣鴻星電子董事長林洪河先生在酒店宴請賓客，不料，席間突然心臟病發作，對于突如其來發生的情況，在場的賓客頓時亂成一團，不知所措，緊急之下，酒店值班經理立即派人員隨車送林先生去醫院進行搶救，在醫生的急救中林先生轉危為安，醫生表示幸好搶救及時，否則再晚十分鐘后果將不堪設想。在林先生住院康復期間酒店還每天派人員前去幫助料理,林洪河先生激動的說是酒店給了他第二次生命,對酒店的感激之恩無以言語。他說：“以后新城花園酒店就是我在蘇州的家”，只要想到新城花園，林先生胸中總是涌起一海的思念，滿心的感慰和無盡的期盼。正如林先生所講的，全世界所有的寶貝買不到這一點子不朽的精誠，感謝上帝更感謝“花園人”。

在酒店經歷的風風雨雨中11年中，這些催人淚下的感人事跡不勝枚舉。

產品創新――酒店服務的基石

產品創新源之于賓客的需求，提供綠色食品和綠色服務是今后中餐業發展的必然趨勢，是適應“21世紀是環保世紀”的需要。隨著社會的發展進步，人們對健康越來越關注，對餐飲行業而言，這便是重要的主題。選擇“綠色用品“、營造”綠色就餐環境氣氛推廣“綠色食品“，將有利于人們的健康。近年來，酒店在餐飲接待中常常遇到這樣的新情況：企業官員、外商白領和企業老板等對魚翅、鮑魚一類高蛋白名貴菜，已不太感興趣，而往往更喜歡吃貼近自然的農家菜、鄉土菜，對菜肴原料也比較挑剔。酒店服務最終的目標即是讓客人吃到滿意的食物、享受貼切的服務。隨著餐飲市場的變化動向和發展趨勢：客人追求綠色、生態、健康已成為餐飲的時尚潮流。市場變，經營策略也要變，為此我們以快速反應對酒店餐飲經營從采供系統到產品開發作出了相應調整。

為了采購到客人需要的農家蔬菜、綠色植物和野生禽類、魚鮮，采購部改變傳統的采購渠道，深入到蘇州周邊的農村集鎮，浙江、安徽乃至黑龍江等地進行挖掘采購，收獲頗豐。經常清晨趕到西山、光福一帶，從農家挑擔出門的籮筐里選購各種鮮綠、野生的蔬菜，像薺菜、馬蘭頭、香椿頭、文文頭、四葉菜、小竹筍等。

同時通過精心研發，酒店管理創新大膽調整餐飲產品。一是充分體現農家菜的鄉土特點。菜肴強調口味清淡，突出原汁原味，湖鮮以東山、太湖一帶的“三白”為代表，江鮮多選長江刀魚、鰣魚、鮰魚等，菜肴烹制追求還原自然本色；野生河鰻、甲魚，無論是紅燒還是清蒸，都力求保留其肉緊、有彈性、香醇的野味；二是粗菜細做。酒店開發農家菜，既不是把鄉村的農家菜原封不動地搬到酒店餐桌上，也不是對傳統的“賓館菜”簡單地全盤否定，實際上一方面基本保持了酒店菜肴原有的風格特色，一桌菜也就配置三四種農家菜，另一方面，這種農家菜還按照酒店的做菜理念精耕細作，加上造型、圍邊、器皿等的搭配，從而創制出一種“源于生活，高于生活”的樸而高雅的改良農家菜。

酒店以市場為導向，開發綠色健康的農家菜，受到客人的歡迎和青睞。

技術創新——酒店發展的動力

隨著市場需求逐步走向多樣化、個性化和定制化，技術因素在酒店業競爭中的地位將達到前所未有的高度，困擾業界多時的“價格戰”勢必會被更高層次的“技術戰”所取代。酒店二期即將落成開業，這對于酒店來講也是一次提升技術含量的絕佳機會。籌建初期，酒店利用先進的信息化網絡技術，率先開通網上預定項目，隨著互聯網做媒介的電子商務的普及，使酒店管理系統同寬帶網絡設備及交換機相連，這樣計費機制更加靈活，通信平臺的自助式管理特點更為突出，不僅節約了酒店的交易成本，擴大了交易范圍，而且通過快捷、準確的信息溝通，使酒店信息處理和傳輸能力大大增強。同時酒店更是出巨資進行科技創新，對內優化OA系統、管理智能一卡通、建立K3ERP流程、完善人資軟件、強化酒店內部信息中心的建設；；對外建設同聲翻譯的國際會議中心、鏈接快捷的行經濟發展務中心、啟用PDA點菜系統，使用無線POS刷卡設備。以“六個一”即：中國第一家擁有日式湯浴及和日式客房的酒店；中國第一家擁有五個中庭花園的酒店；中國第一家為結婚紀念日伉儷提供特色夢幻“浪漫屋”；中國第一家由衛浴公司量身定做特色躺式浴缸的酒店；蘇州第一家在酒店內辦理深圳航空機場登機手續的酒店；蘇州第一家使用樓宇智能化系統的酒店為導向，爭創中國的第四家白金五星級酒店。

理念創新——以人為本的管理觀念

“沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客”,“只有一流的員工，才有一流的服務”。人才既是知識的創造者，也是知識的應用者，管理人員及熟練技能等各類知識型人才是企業競爭優勢的來源，知識經濟最重要的革命是建立“以人為本”的管理模式。酒店業的競爭，其實質就是人才的競爭。因此，充足的人力資源是酒店可持續發展的根本保證。有了高素質的、具有主人翁意識的員工，酒店的發展就有了強大的動力。因此，我們改變了以往單純的強調“顧客第一”，提出了員工同樣是第一的口號，提出了要從CS（顧客滿意度）到ES（員工滿意度）的超越的目標。

良好的工作環境，包括與酒店各級管理層溝通暢達，是現代從業人員十分看重的。通過定時召開總經理溝通會，設立總經理信箱，公布總經理E-MAIL地址等架起了員工與酒店管理層溝通的橋梁，吸納聽取員工良好有效的建議，改進工作方法，提高工作效率，讓員工參政議政，有了當家作主的感覺，也促使酒店進入了良性循環。同時酒店還建立了各級溝通會機制，總經理溝通會每月1次、分管副總經理溝通會每月2次，部門溝通會每周一次，主管以下管理人員不參加。形式活潑，不拘一格，有聚餐、卡拉ok、戶外踏青、爬山、春采楊梅、秋摘桔子等等。各級溝通會有關管理者均不在場，為員工暢所欲言創造寬松氣氛。

此外，目前各行各業似乎都出現了“80后現象”，面對從業人員的年輕化，如何將“80后”積極的用好，也是現代酒店業的課題之一。個人在企業的發展空間，關系到員工自身價值的實現，這是員工最為關心的重要問題，對此我們更是要給予特別的關注。比如，大中專院校畢業生來酒店工作，人力資源部在實習期內就注意對他們進行觀察，然后根據各人的特點、專長、興趣、愛好等，進行職業生涯設計，明確其適合在酒店什么崗位工作，今后發展的方向、目標是什么等等。有了恰當的工作定位和明確的發展方向，新員工在酒店工作，就會腳踏實地好好干，并抱有美好的愿景。對那些經過多年歷練的基層管理者和員工，酒店有條件總是給予各種發展機會。如東山、太倉、昆山等地一些酒店需要輸出管理，就把餐飲部一些平時表現出色的經理、主管和技術骨干外派出去獨當一面，將他們推上了職業生涯發展的新平臺。

經營創新――加強品牌競爭

隨著知識經濟的來臨和感性消費時代的到來，未來飯店之間的競爭將更多地表現為飯店品牌的競爭。是否擁有著名的飯店品牌,將直接決定著飯店的生存與發展。加強品牌建設,實施品牌經營，創造卓越的飯店品牌,是我國飯店可持續發展的重要資本。

中國飯店大都缺乏品牌。即使像廣州的白天鵝賓館、南京的金陵飯店等著名飯店，若與國際品牌相比，無論在經營規模，市場占有額，市場全球化程度、品牌知名度、品牌價值等方面，均有較大差距。面對全球經濟一體化的機遇和挑戰，中國飯店要想實現可持續發展,創建著名的國際飯店品牌已刻不容緩。

創建自己的品牌戰略，首先要練好內功，保證飯店服務的品質，提高飯店品牌的美譽度，必須實施服務創新，培養忠誠顧客，提高客人的滿意度和忠誠度，凡是提供給客人享用的都必須是安全有效的；凡是飯店的員工，見到客人都必須是親切禮貌的。其次要加快集團化進程，企業規模化既是量的擴張，又是質的提高，飯店要提高知名度，創造品牌，就必須實施規模經營，走集團化的道路。

11年來，新城花園已經成為蘇州酒店的酒店管理創新本土品牌，如果單靠酒店的創收渠道相當有限，不可能長治久安，更不可能談到可持續的規模發展。要把酒店做大做強，就必須鞏固好現有市場優勢，做好產業鏈的衍生，形成“一元鼎立，多元發展”的發展格局。在市場推動下，我們力爭避開傳統的紅海競爭模式，利用酒店品牌的輻射效應，開辟藍海戰略。趁著酒店業發展迅猛，管理、服務、技術力量需求增加的良機，對內提升產品的附加值，對外整合產品的產業鏈，通過成立酒店管理公司、物業管理公司、花園胃液食品公司、商貿公司等服務產品很多內涵和外延上，堅定不移走集團化發展之路。通過產業鏈的不斷發展，實現了“一塊牌子，多元發展”戰略，運用“花園”品牌產生的“擴散效應”、“輻射效應”，使“花園”在近幾年顯現出跳躍式發展的可喜局面，展示了“花園人”不斷躍升的現實軌跡。

第三篇：創新激勵制度

上海寶銀電子材料有限公司

創新激勵制度

第一章 總則

第一條 目的為培養和調動公司全體員工的創新意識和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優勝劣汰的用人機制，建設適應我公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

本制度所指的創新，即：工作形式上的創新，工作內容上的創新、工作方法上的創新、管理方法上的創新，合理化建議與意見。

第二章 激勵原則

第三條 全面激勵原則

對員工的創新激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對公司全體員工運用各種激勵方式進行創新激勵，即全員創新激勵。

第四條 績效考核為基礎原則

對員工所采取的相應創新激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀判斷。

第五條 公開、公平、公正原則

獎勵創新的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工創新性充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵而產生負面影響。

第六條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則

對員工的創新獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵、機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。

第三章 激勵方式

第七條 薪酬激勵

我公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對創新型員工薪資需求的合理滿足保證對員工的創新激勵作用。

我公司薪酬的主要理念：

⑴ 按功定獎、按勞分配，貢獻者和奉獻者定當得到合理回報；

⑵ 分配和獎勵采用多種形式，機會、職權、工資、獎金、津貼、股金、紅利、醫療保障、社會保險等都將作為分配與獎勵形式；

⑶ 員工與公司之間建立成長發展的共同體；

⑷ 報酬認可基于能力、態度、貢獻與責任；

⑸ 堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優秀人才；

⑹ 始終關注報酬的對外競爭性和對內公平性：

A 對外競爭性：根據業界最佳與市場調研，與同類人員比，具有同行業競爭力；

B 對內公平：不同工作員工，根據工作性質分析與職位評估確定薪金結構與績效政策；同性質職位員工，依據績效考核與資格認證確定合理差別。

知本主義在薪酬管理中的具體體現：

公司對知識員工采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制，按照能力與責任來

確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，按照在崗績效和在崗責任以及突出貢獻確定獎勵。各種獎勵的分配完全與個人及部門的常規績效和突出貢獻績效掛鉤，不傾向于行政或技術職務。

第八條 股權激勵

公司用股份獎勵的方式讓技術專家得到合理回報，并且其股權額度與貢獻大小成正比。

因為知識是資本，所以公司員工的學歷、能力、職務、職稱、科研能力等都應轉化為有價資本，持有這些“資本”的員工自然應該成為公司的決策參與者和資產享有者。當然，在公司服務的年限、勞動態度等也應看作是獲得資本的條件，這就形成了員工與公司成長發展的共同體。

第九條 職業規劃

通過全方位績效考核，公司對創新型員工進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為其能力提高和晉升提供相應的發展通道。

第十條 培訓激勵

公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和創新能力。

第十一條 職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員技能員工，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。

第十二條 創新考核激勵

我公司建立了一套以創新為導向的考核機制，將員工的創新行為納入到日常管理工作中。

第十三條 創新獎

創新獎是指通過公開評選對工作表現好、工作能力佳、取得創新成果的公司員工予以公開獎勵，以達到促進員工不斷創新的目的。

創新獎的申報由各部門向辦公室提出申請，申請包括該項創新的具體內容、可行性和創新效果，獲批后核發創新獎勵現金和證書，同時作為年終考核的內容之一。

第十四條 合理化建議

合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題、不足或優化設想，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案和優化方案。包括：管理制度、管理方法的改善；工作方法、工作程序的改善；新產品經營項目的開發建議；業務往來、業務開發的建議；員工福利、待遇改善的合理化建議；市場開拓、營銷策劃的合理化建議；提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議；職務范圍內，重大突破性合理化建議；非職務范圍內，有利于公司發展的各項合理化建議；其他各項有利于公司發展、公司形象的合理化建議；

任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的方案內容和可行性和工作流程等。對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，由總經理批準即可給予一定的獎勵。

第四章 附則

第十五條 公司所采用的創新激勵方式并不限于以上指明的各種方式，各部門鼓勵管理人員在日常工作中靈活增加其他多種激勵方式激勵員工的創新行為。第十六條 本制度由辦公室制定，其解釋權、修訂權歸公司辦公室。第十七條 本制度按流程報批后，自公布之日起生效。

第四篇：企業人本管理的構建和發展

企業人本管理的構建和發展

【摘要】人本管理是現代企業管理的新模式,其核心價值觀是尊重人、關心人、實現人的價值。因而在激烈的市場競爭時代,企業的生存發展之道就是這種核心價值觀的競爭。因此,構建企業人本管理,對增強企業競爭力,促進企業快速健康發展有著重要意義。

【關鍵詞】企業 人本管理 構建 發展

一、人本管理的起源與發展

人本管理的思想在我國古代就已存在,中國三位偉大的儒家創始人孔子、孟子、荀子提出的“愛人貴民”的人本主義思想是中華民族的思想精華,曾被歷代開明的統治者視為治國之本。

西方社會隨著社會化大生產的發展,尤其是工業革命以后,逐步形成了人本管理的科學理論,總體概括為三個階段。第一階段是20世紀初泰羅等人倡導的科學管理。以提高勞動生產率為目標,在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面,進行了一系列探索,開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的,一是把人看成“經濟人”,過分強調物質刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段是從20世紀20年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段,而不是目的。這一理論產生于對人本性的關注,始于美國著名的“霍桑實驗”,期間有馬斯洛的需求層次理論,即將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個方面的需求;麥格雷戈的“X理論—Y理論”。第三階段是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段出現了許多新的管理技術,推進了管理手段現代化與管理方法現代化,提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明,盡管現代管理技術是有效的,卻不能代替管理思想現代化和人員現代化。

進入21世紀,隨著新技術和現代管理方法的大量應用,人在經濟活動中的作用越來越大,對人的認識也有了升華,提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富,也可以稱之為管理思想發展的第四階段。這一階段提出了個性需求和精神健康的理論,提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想;在實踐中積極推行以人為中心的管理—人本管理,并積累了豐富的經驗。

人本管理是時代發展的產物,人本管理是一種管理模式,更是一種管理哲學,其核心是尊重人和激發人的熱情。它在知識經濟時代顯示出新的特征,在不同企業里它的表現形式多樣化,但其核心價值觀始終是企業生存發展之靈魂,而今社會的人本管理是無數成功企業家追求的一種管理模式。

二、我國企業員工管理的四個階段

1、自覺階段。在改革開放之前的計劃經濟年代,企業的管理者對員工很信任,事必躬親,在處理一些事情上采取一種包辦的專制手段。員工從進廠到退休甚至死亡都是由企業一包到底,甚至有很多父輩退休、子女頂職的或是一家幾代甚至親戚六眷都在同一企業做事的,現象比較普遍。企業員工只是企業生產的工具,對員工的管理也只是簡單的派工,員工干好干壞一個樣。

2、監督階段。在改革開放的初期至20世紀80年代末,企業管理者對員工不信任,運用各種手段監督員工工作,員工在一種被動和壓抑的環境下工作,雖說效率有所提高,但是員工的積極性、主動性、創造性根本沒有發揮出來,以事為中心的員工管理方式成為主流。

3、模糊階段。20世紀90年代初至20世紀末,隨著企業經營體制改革的深化和發展,企

業積極模仿西方的管理方式加大力度分流人員,企業員工的流動性加強,企業員工收入差距拉大。但由于管理手段過于簡單,管理方式比較粗放,加之信息獲取不對稱,導致員工過于看重自己的利益。員工對企業的不負責任和高流失率將給企業造成無法換回的后果,而企業管理者也只好自吞苦果,揮淚割愛。

4、資源階段。進入21世紀,隨著企業基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰略資源,人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

三、人本管理的四個要素

1、企業人。在企業經營管理活動中,人是管理活動的主體,也是管理活動的客體。管理關系是人的關系,傳統的管理關系是“以事為中心”的關系,強調的是人去適應事,個人服從組織需要,服從事業的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。因此,人本管理首先必須改變觀念,強調以人為中心,實行人性化的管理。

2、管理環境。管理活動是在企業的物質環境與錯綜復雜的人際關系環境兩者相復合的系統中進行的。在當今社會,知識與文化已經變成了關鍵的資源,人本管理就是要把人原來定義為“理性的動物”,現在定義為“符號的動物”,通過塑造組織文化,營造公平競爭環境,形成適合個人發揮潛能的機制,同時實現人與自然、人與社會、人與企業的協調發展,即實現人的物質追求和社會追求的協調發展。

3、企業文化。企業文化是企業在長期生產實踐中形成的,為廣大員工認可并付諸實踐的企業價值理念、行為準則和行為方式的總和。以人為本的企業文化強調以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人,增強企業的凝聚力,激發員工的奮發向上的進取精神和為企業拼搏的獻身精神。

4、價值觀。價值觀是人類在社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意念,具有穩定性和持久性。現代企業的價值觀是企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。企業價值觀是企業人在管理活動中相互理解和協作的思想基礎,也是企業人實施管理、領受管理、實現企業目標的前提和保障條件。因此,應著眼于企業人的價值觀,努力營造適合于本企業發展目標的價值觀體系,使其充分發揮內化、整合、感召、凝聚、規范、激勵等作用。

四、企業人本管理的現狀

1、人本管理的理念沒有確立。在企業管理中,過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定,人力資源管理仍然停留在事務性管理層面。以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責,謀求人與事相宜為目標,以事為中心,要求人去適應事,將人視為勞動力算人頭賬,而不算人力資本賬,沒有把人看成是一種活的資源來加以開發、利用,使得人的聰明才智和創造才能沒有得到很好的發揮,規章制度也沒有得到自覺執行。

2、人本管理的機制不健全。在人力資源配置上,重學歷輕能力。企業在創業發展過程中,深深體會到知識對企業發展的重要性,紛紛招聘高層次的專業技術人員和管理人員到自己的企業,為企業的進一步發展奠定人才基礎。但在人才認知上,不少企業卻走向另一個極端“唯學歷論”,不分析工作崗位需要,不講究職責分工,不計聘用成本,一味追求受聘者的高學歷,這種舍本逐末的人才配置機制,不僅浪費了人力資源,而且會將一些優秀的人才拒之門外。

在人力資源培訓上,重數量輕質量。隨著企業不斷發展壯大,企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段。許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大,參訓的積極性不高,培訓對促進人力

及人員素質的提高作用不明顯,培訓的整體效果并不理想。究其原因,在于許多企業的培訓往往是“頭痛醫頭,腳痛醫腳”,具有被動性、臨時性和片面性,缺乏系統性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯系;培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯系;培訓并未與員工個人發展相聯系。員工只圖完成任務,至于為了適應企業的發展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。

人力資源開發上,重引進輕培養。企業在人才開發方面,往往是引進為主培養為輔,表現在人力資源開發管理上,企業愿意投資培養人才,不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險,等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘。企業沒有為員工制定繼續教育和終身教育規劃,沒有為員工提供一個繼續學習和自我發展的空間,使其失去施展才華的舞臺,導致員工主人翁意識淡薄,參與企業管理和決策的程度很低,人才流失嚴重。

3、人本管理的激勵不到位。一是激勵手段過于單一和僵化。企業激勵的主要手段就是物質刺激,認為激勵就是“獎勵加懲罰”,干得好就加薪,做不好則扣錢。單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等),忽視良好的企業組織環境的培育,使得企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。二是情感管理不到位。情緒、情感是人的心理活動的重要方面,也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分。當前,我國企業在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況,導致管理者與被管理者感情關系淡薄,甚至比較緊張,產生種種排斥力,使得員工的士氣下降,企業責任感不強。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的個性。目前一些企業在追求人本管理過程中,由于缺乏個性化的研究,企業精神很難在員工的頭腦中產生深刻的影響,在心理上產生強烈的震撼和共鳴,形成共同的認同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,沒有達到切實提高企業自身管理水平,增強企業自身活力的目的。二是缺乏企業文化的構建。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。一方面,企業只注重企業制度文化和物化文化的建設,而忽視了企業價值觀和企業精神的培育,忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作中;另一方面,企業文化與企業目標不一致,企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來,從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去,職工缺乏活力和動力。

五、構建企業人本管理的對策

1、樹立以人為本的管理理念。(1)樹立依靠人的經營理念。人是社會經濟活動的主體,是一切資源中最重要的資源。歸根到底,一切經濟行為都是由人來進行的。決定一個企業、一個社會發展能力的,主要并不在于機器設備,而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧,人沒有活力,企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念,通過全體成員的共同努力去創造組織的輝煌業績。

(2)尊重每一個人的主體意識。尊重員工的主體意識,就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。企業要努力創造條件,使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義,值得為之奮斗;同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義,應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重,命運掌握在自己手中,就能充分發揮自己的能力并實現自己的價值,由此而激發出的勞動熱情將是無窮無盡的。

(3)關注每一個人的需求。心理學家認為,所有人的行為都是打算達到一定的目的和目標的,這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。企業不僅要關注員工在物質上的需求,幫助員工解決伙食、交通、工作環境、勞動保護等物質需求,更重要的是要清楚員工精神上的需求,關心員工的愛好、心情、業余生活、人生理想等。使員工把企業的事業當作自己的事業,從而產生難舍難分的歸屬感和同化感,個人的積極性和創造性也就會得到最大限度的發揮。

(4)開發每一個人的潛能。生命有限,智慧無窮,人們通常都潛藏著大量的才智和能力。調動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓每一個人以極大的熱情和創造力投身于事業之中,勤奮工作,為實現團隊目標而共同努力。

(5)促進每一個人的發展。人的發展是多方面的,可以是人職位的晉升、崗位的轉變、薪水的增加、也可以是技能的提高、愛好的擴展、競爭力的增強,或者是獲得一定的精神鼓勵和物質獎勵。

2、創建人本管理的運行機制。(1)建立廣納人才,善用人才的制度機制。一是搞好人才規劃,規范引進程序,適度、適時引進企業需要的人才,保障人才隊伍結構的科學合理性;二是不拘一格使用人才,樹立任人唯賢、揚長避短的用人觀念。

(2)創造員工科學設計職業發展生涯和發展方向的規劃機制。隨著市場經濟的高速發展,員工對自己的職業發展方向越來越明確。美國學者霍爾等人指出,管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式,由員工確定自己的發展方向,不斷地增強自己的能力,以使員工適應工作環境不斷變化的需要。因此,企業應該根據員工的意愿、能力、家庭情況等,設計與創造員工在不同階段的職業發展方向,使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現感的職業生涯。從而促使員工朝自己的發展目標奮斗。

(3)完善員工競爭上崗的壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰,使人有一種危機感,正是這種危機感和挑戰,使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中,應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。而目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任,迫使人去努力履行自己的職責。

(4)形成有利于企業發展的環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮,必然受環境因素的影響。一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系,會使人心情舒暢,在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;反之,則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的,工作條件和環境的改善,必然會影響到人的心境和情緒。創造良好的人際關系環境和工作條件環境,讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活,不僅會促進工作效率的提高,也會促進人們文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理機制。(1)建立科學合理的評價考核體系。及時合理的績效評估,不僅可以判斷員工是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;而且通過績效評估,幫助員工找出績效差的原因,激發員工的潛能。及時準確地對員工的業績作出評價,給予相應的激勵才能保持個人連續的前進動力;反之,如果員工的成績不能及時得到肯定,會在很大程度上挫傷其工作積極性,長期下去甚至會使其站到企業目標的對立面。

(2)建立有效的員工激勵機制。現代企業人本管理的主導方式是激勵,就是激發人的動機,誘導人的行為,發揮人的內在潛力,其根本目的就是調動員工的積極性,保證企業生產經營一直處于最佳狀態。因此,激勵的過程就是調動人的積極性的過程。

激勵是全方位的,不僅有物質形態的還有精神形態的,既要進行有效的物質激勵,又要注重感染性的情感激勵。現代管理學認為開發人的潛能的最有效的方法是感情投資,強調管理必須尊重人的本性,要有人情味。

4、創建和諧的企業文化。創建以企業精神為核心內容的企業文化建設,即要十分注重企業價值觀建設。要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施,管理手段的運用既要突出責任目標,又要變硬化管理為軟化管理,以培養獨具特色的企業精神,塑造良好的企業形象,使企業在市場競爭中立于不敗之地。

企業文化是企業的寶貴財富和資源,是企業人本管理的最新模式,對外是企業的一面旗幟,對內是一種向心力。營造和諧的企業文化氛圍,培養員工的共同價值觀念、思想信念和群體意識,有利于調動員工的積極性、創造性,有利于提高企業的社會信譽,樹立企業的良好形象,提高企業的市場競爭力;有利于化解企業內部存在的各種矛盾,建立和諧員工關系、勞資關系、干群關系,以及員工與企業協調發展的關系,使企業在和諧的環境中獲得全面協調和可持續的發展。

【參考文獻】

[1] 鄧冬梅、姜農娟:我國國有企業人力資源管理的問題與對策[J].商業研究,2003,268(8).[2] 加里·德勒斯:人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版杜,2001.[3] 芮明杰、杜錦根:人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997.[4] 趙曼:人力資源開發與管理[M].北京:中國勞動與社會保障出版社,2002.[5] 廖泉文:人力資源考評系統[M].濟南:山東人民出版社,2000.

第五篇：狠抓安全管理構建和揩環境

狠抓安全管理構建和諧環境 努力實現定山安全生產形勢持續穩定發展

尊敬的各位領導：

大家好！

下面我代表定山鎮人民政府，就我鎮的安全生產情況向各位領導做一具體匯報，同時懇請各位領導提出寶貴意見。

定山鎮安全生產形勢總體是持續、健康發展。全鎮安全生產監管領域單位眾多，液化汽站1個，加油站1個，采石場1個，型砂廠1個，五金加工企業2個，服裝加工企業7個，煙花爆竹經營點29個，農藥化肥點14個，車站、商場、網吧各1處，并對轄區內的學校、交通、建筑施工、供電等安全負有監管任務。客觀地說，定山安全監管面很廣，既有常規的監管對象，例如煙花爆竹、農藥化肥經營點的監管，也有新型的監管企業，例如科為高科、服裝等企業，而且監管任務將隨著定山經濟的集聚發展，企業進一步增多而更加繁重。面對這一現狀，鎮黨委、政府在大力發展經濟的同時，始終咬定安全生產不放松。尤其是今年，我鎮被確立為安全生產典型示范創建單位，安全生產工作緊緊圍繞“三項行動”這根主線，全力做好各項工作，保障了全鎮安全生產形勢持續、穩定發展，主要是做到“兩強化、一突出”。

一、強化認識，建立高效組織網絡體系

安全生產認識是關鍵。認識包括兩個層面，一是領導決策層對安全生

產重視程度；二是安全生產人員隊伍工作熟悉、敬業程度；離開這兩個層面的認識工作將無法展開。這是抓好安全生產工作的第一關。2009年，鎮黨委、政府對安全生產工作高度重視，認識到位。鎮政府在資金困難的情況下，就安全生產一項工作投入資金達2萬元，改善辦公條件，實現了電腦辦公，對鎮安監辦人員實行統一著裝，為安監人員解決了每月60元的安監崗位律貼。并及時對安全生產隊伍進行了重大調整。一是對鎮安全生產最高指揮機構，鎮安委會人員進行了重大調整，安委會主任由鎮長親自擔任，一改安委會主任由分管領導擔任的歷史，分管領導調整為常務副主任，這樣進一步增強了領導抓安全的重視程度；二是對安監辦人員進行了重大調整，從全鎮干部中抽調2名優秀、精干力量專門從事安監工作。三是各村、各單位、企業安全隊伍進行了調整，一把手親自擔任本單位安全生產領導小組組長，并配備了一名責任心強、愿干事的領導具體抓日常工作，領導小組定期研究本區域的安全生產工作情況。與此同時，鎮黨委、政府在推進“兩園”建設工作中，將安全理念融入大建設工作當中，入園企業根據生產性質劃定相應的區域，從安全角度進行有序規劃。

二、突出宣傳，加強安全生產理念教育

安全生產宣傳是手段。宣傳也包括兩個層面，一是從事安全生產工作人員的宣傳，稱自我學習宣傳；二是對廣大群眾進行的宣傳，稱安全防范宣傳。只有加強宣傳工作，才能提高公眾的安全意識，才能創造大的和諧環境。這是抓好安全生產工作的第二關。我鎮以安全生產典型示范創建活動為契機，結合安全生產宣傳月活動，進一步做到了兩個宣傳。一方面，加強自我學習宣傳。自我學習宣傳是提高安監執法隊伍人員業務素質的重要途徑。主要是對新的安全生產制度進行了有效地梳理，組織鎮、村、企等相關單位安全生產人員進行宣傳學習。另一方面，加強安全防范宣傳。一是在人流量較多的路段懸掛橫幅、張貼標語，營造安全和諧氛圍，宣傳月期間全鎮共懸掛橫幅12條，標語6條；二是企業進一步增強安全意識的宣傳，各企業經常組織員工開展不同形式的安全知識宣傳，有的企業采取培訓的形式，有的利用上班前的時間強調安全相關知識；三是各單位結合自身特點開展了一些安全理念的教育。鎮政府舉辦安全生產知識櫥窗專欄，交警隊結合農村道路交通安全工作，下到各村、學校宣傳道路交通安全知識，定山中學結合校園安全特點，開辟了“安全伴我們左右”安全知識課，充分利用現代多媒體教學手法，展示當代學生可能遇到的種種安全問題，并如何防范，課堂教學既有圖文知識，又有安全謎語知識，學生安全意識得到了顯著提高。

三、強化管理，消除各類安全生產隱患

安全生產管理是根本。管理也包括兩個層面，一是對隱患的發現、排查工作；二是對隱患的治理工作，俗稱安全生產執法工作。這是抓好安全生產工作的重要關。隱患排查工作，我們采取定期和不定期相結合的方式進行，一般每月一排查，逢重大節假日都組織工商、教育、公安、衛生等部門對企業、中小學校、幼兒園、網吧、游戲廳等公共集散地進行大排查，排查中，堅持“橫向到邊、縱向到底”的原則，不留死角，不放過一點問題。征對排查的問題，展開安全生產治理、執法工作。一是對排查出的安

全生產隱患，責令其及時整改，能當時整改的立即解決，能今天整改到位的絕不能拖到明天。二是不能短期消除的隱患實行包干負責，鎮安監辦派人長期跟蹤督促。三是對排查出的安全生產隱患不能及時解決的工作人員及時把情況匯報給主要領導，請主要領導督促其嚴格按照規定時間整改到位。截止現在，我鎮共排查出企業安全隱患29處，學校、幼兒園隱患23處，供電隱患2起。企業隱患基本消除，學校一塊隱患有春光村小房屋裂縫沒有得到徹底解決，已與教育部門做了溝通、報告，供電隱患位于園區內的一家擴建的廠房與高壓線路只一米之隔相當危險。征對園區高壓線隱患事件，鎮安監辦展開了安全生產執法工作，下達了停建廠房的通知，并與縣安監局展開了聯合執法工作，企業老板態度頑固，執法工作仍在進行中。

尊敬的各位領導，長期從事安全生產工作，我們深深感觸到，黨委、政府的高度重視是抓好工作的重要保障。但是我們也清清醒地認識到，鄉鎮從事安全生產工作的人員畢竟水平是有限的，許多矛盾較難以發現，屬于專業性的，可能導致工作有一定的局限性，甚至使工作埋下隱患。我們強烈呼吁鄉鎮安監隊伍必需正規化，才能做到知識化、專業化，才能提高防范安全事故的能力，只有這樣才能保一方平安，求一方太平。