第一篇：企業(yè)全員創(chuàng)新激勵(lì)制度

企業(yè)全員創(chuàng)新激勵(lì)制度

編制：

審核：

標(biāo) 準(zhǔn)

批準(zhǔn)：

受控狀態(tài)：

企業(yè)全員創(chuàng)新激勵(lì)制度

第一章 總則

第一條 目的為培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)我公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于我公司有限公司全體員工。

本制度所指的創(chuàng)新，即：工作形式上的創(chuàng)新，工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新，合理化建議與意見。

第二章 激勵(lì)原則

第三條 全面激勵(lì)原則

對員工的創(chuàng)新激勵(lì)并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對公司全體員工運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新激勵(lì)，即全員創(chuàng)新激勵(lì)。

第四條 績效考核為基礎(chǔ)原則

對員工所采取的相應(yīng)創(chuàng)新激勵(lì)措施，應(yīng)依據(jù)對員工的全方位的科學(xué)的績效考評，而不是依據(jù)管理者個(gè)人的主觀判斷。

第五條 公開、公平、公正原則

獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工創(chuàng)新性充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎(jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生負(fù)面影響。

第六條 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)相結(jié)合原則

對員工的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)不能只適用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。

第三章 激勵(lì)方式

我公司奉行知本主義，讓知識(shí)有效轉(zhuǎn)化為資本，目前主要采用以下激勵(lì)方式，并將隨著公司發(fā)展需要而采用更多的激勵(lì)方式。

第七條 薪酬激勵(lì)

我公司通過制定和實(shí)施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的市場領(lǐng)先薪酬制度，通過對創(chuàng)新型員工薪資需求的合理滿足保證對員工的創(chuàng)新激勵(lì)作用。

我公司薪酬的主要理念：

⑴ 按功定獎(jiǎng)、按勞分配，貢獻(xiàn)者和奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)； ⑵ 分配和獎(jiǎng)勵(lì)采用多種形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、津貼、股金、紅利、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)等都將作為分配與獎(jiǎng)勵(lì)形式；

⑶ 員工與公司之間建立成長發(fā)展的共同體；

⑷ 報(bào)酬認(rèn)可基于能力、態(tài)度、貢獻(xiàn)與責(zé)任；

⑸ 堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才；

⑹ 始終關(guān)注報(bào)酬的對外競爭性和對內(nèi)公平性：

A 對外競爭性：根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有同行業(yè)競爭力；

B 對內(nèi)公平：不同工作員工，根據(jù)工作性質(zhì)分析與職位評估確定

薪金結(jié)構(gòu)與績效政策；同性質(zhì)職位員工，依據(jù)績效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。

知本主義在薪酬管理中的具體體現(xiàn)：

公司對知識(shí)員工采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制，按照能力與責(zé)任來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，按照在崗績效和在崗責(zé)任以及突出貢獻(xiàn)確定獎(jiǎng)勵(lì)。各種獎(jiǎng)勵(lì)的分配完全與個(gè)人及部門的常規(guī)績效和突出貢獻(xiàn)績效掛鉤，不傾向于行政或技術(shù)職務(wù)。

第八條 股權(quán)激勵(lì)

我公司用股份獎(jiǎng)勵(lì)的方式讓技術(shù)專家得到合理回報(bào)，并且其股權(quán)額度與貢獻(xiàn)大小成正比。

因?yàn)橹R(shí)是資本，所以我公司人的學(xué)歷、能力、職務(wù)、職稱、科研能力等都應(yīng)轉(zhuǎn)化為有價(jià)資本，持有這些“資本”的人自然應(yīng)該成為公司的決策參與者和資產(chǎn)享有者。當(dāng)然，在公司服務(wù)的年限、勞動(dòng)態(tài)度等也應(yīng)看作是獲得資本的條件，這就形成了員工與公司成長發(fā)展的共同體。

第九條 職業(yè)規(guī)劃

通過全方位績效考核，公司對創(chuàng)新型員工進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。

第十條 培訓(xùn)激勵(lì)

公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和

創(chuàng)新能力。

第十一條 職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員技能員工，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。

第十二條 創(chuàng)新考核激勵(lì)

我公司建立了一套以創(chuàng)新為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將員工的創(chuàng)新行為納入到日常管理工作中。

第十三條 創(chuàng)新獎(jiǎng)

創(chuàng)新獎(jiǎng)是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、取得創(chuàng)新成果的公司員工予以公開獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到促進(jìn)員工不斷創(chuàng)新的目的。

創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)由部門向事業(yè)部提出申請，申請包括該項(xiàng)創(chuàng)新的具體內(nèi)容、可行性和創(chuàng)新效果，獲批后核發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金和證書，同時(shí)作為年終考核的內(nèi)容之一。

第十四條 合理化建議

合理化建議是指員工針對公司管理的各項(xiàng)工作存在的問題、不足或優(yōu)化設(shè)想，及時(shí)提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案和優(yōu)化方案。包括：管理制度、管理方法的改善；工作方法、工作程序的改善；新產(chǎn)品經(jīng)營項(xiàng)目的開發(fā)建議；業(yè)務(wù)往來、業(yè)務(wù)開發(fā)的建議；員工福利、待遇改善的合理化建議；市場開拓、營銷策劃的合理化建議；提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議；職務(wù)范圍內(nèi)，重大突破性

合理化建議；非職務(wù)范圍內(nèi)，有利于公司發(fā)展的各項(xiàng)合理化建議；其他各項(xiàng)有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議；

任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的方案內(nèi)容和可行性和工作流程等。對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，各事業(yè)部由總裁層批準(zhǔn)，投資公司由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

第四章 附則

第十五條 我公司所采用的創(chuàng)新激勵(lì)方式并不限于以上指明的各種方式，各部門鼓勵(lì)管理人員在日常工作中靈活增加其他多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。

第十六條 本制度大多屬于對整個(gè)我公司員工激勵(lì)制度的原則性規(guī)定，各部門可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對有關(guān)內(nèi)容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，按流程報(bào)批后執(zhí)行。

第十七條 本制度由我公司黨政聯(lián)席會(huì)制定，其解釋權(quán)、修訂權(quán)歸我公司辦公室。

第十八條 本制度按流程報(bào)批后，自公布之日起生效。

第二篇：創(chuàng)新激勵(lì)制度

上海寶銀電子材料有限公司

創(chuàng)新激勵(lì)制度

第一章 總則

第一條 目的為培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)我公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

本制度所指的創(chuàng)新，即：工作形式上的創(chuàng)新，工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新、管理方法上的創(chuàng)新，合理化建議與意見。

第二章 激勵(lì)原則

第三條 全面激勵(lì)原則

對員工的創(chuàng)新激勵(lì)并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對公司全體員工運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新激勵(lì)，即全員創(chuàng)新激勵(lì)。

第四條 績效考核為基礎(chǔ)原則

對員工所采取的相應(yīng)創(chuàng)新激勵(lì)措施，應(yīng)依據(jù)對員工的全方位的科學(xué)的績效考評，而不是依據(jù)管理者個(gè)人的主觀判斷。

第五條 公開、公平、公正原則

獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工創(chuàng)新性充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎(jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生負(fù)面影響。

第六條 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)相結(jié)合原則

對員工的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)不能只適用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。

第三章 激勵(lì)方式

第七條 薪酬激勵(lì)

我公司通過制定和實(shí)施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的市場領(lǐng)先薪酬制度，通過對創(chuàng)新型員工薪資需求的合理滿足保證對員工的創(chuàng)新激勵(lì)作用。

我公司薪酬的主要理念：

⑴ 按功定獎(jiǎng)、按勞分配，貢獻(xiàn)者和奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)；

⑵ 分配和獎(jiǎng)勵(lì)采用多種形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、津貼、股金、紅利、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)等都將作為分配與獎(jiǎng)勵(lì)形式；

⑶ 員工與公司之間建立成長發(fā)展的共同體；

⑷ 報(bào)酬認(rèn)可基于能力、態(tài)度、貢獻(xiàn)與責(zé)任；

⑸ 堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才；

⑹ 始終關(guān)注報(bào)酬的對外競爭性和對內(nèi)公平性：

A 對外競爭性：根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有同行業(yè)競爭力；

B 對內(nèi)公平：不同工作員工，根據(jù)工作性質(zhì)分析與職位評估確定薪金結(jié)構(gòu)與績效政策；同性質(zhì)職位員工，依據(jù)績效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。

知本主義在薪酬管理中的具體體現(xiàn)：

公司對知識(shí)員工采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制，按照能力與責(zé)任來

確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，按照在崗績效和在崗責(zé)任以及突出貢獻(xiàn)確定獎(jiǎng)勵(lì)。各種獎(jiǎng)勵(lì)的分配完全與個(gè)人及部門的常規(guī)績效和突出貢獻(xiàn)績效掛鉤，不傾向于行政或技術(shù)職務(wù)。

第八條 股權(quán)激勵(lì)

公司用股份獎(jiǎng)勵(lì)的方式讓技術(shù)專家得到合理回報(bào)，并且其股權(quán)額度與貢獻(xiàn)大小成正比。

因?yàn)橹R(shí)是資本，所以公司員工的學(xué)歷、能力、職務(wù)、職稱、科研能力等都應(yīng)轉(zhuǎn)化為有價(jià)資本，持有這些“資本”的員工自然應(yīng)該成為公司的決策參與者和資產(chǎn)享有者。當(dāng)然，在公司服務(wù)的年限、勞動(dòng)態(tài)度等也應(yīng)看作是獲得資本的條件，這就形成了員工與公司成長發(fā)展的共同體。

第九條 職業(yè)規(guī)劃

通過全方位績效考核，公司對創(chuàng)新型員工進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。

第十條 培訓(xùn)激勵(lì)

公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和創(chuàng)新能力。

第十一條 職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員技能員工，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。

第十二條 創(chuàng)新考核激勵(lì)

我公司建立了一套以創(chuàng)新為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將員工的創(chuàng)新行為納入到日常管理工作中。

第十三條 創(chuàng)新獎(jiǎng)

創(chuàng)新獎(jiǎng)是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、取得創(chuàng)新成果的公司員工予以公開獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到促進(jìn)員工不斷創(chuàng)新的目的。

創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)由各部門向辦公室提出申請，申請包括該項(xiàng)創(chuàng)新的具體內(nèi)容、可行性和創(chuàng)新效果，獲批后核發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金和證書，同時(shí)作為年終考核的內(nèi)容之一。

第十四條 合理化建議

合理化建議是指員工針對公司管理的各項(xiàng)工作存在的問題、不足或優(yōu)化設(shè)想，及時(shí)提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案和優(yōu)化方案。包括：管理制度、管理方法的改善；工作方法、工作程序的改善；新產(chǎn)品經(jīng)營項(xiàng)目的開發(fā)建議；業(yè)務(wù)往來、業(yè)務(wù)開發(fā)的建議；員工福利、待遇改善的合理化建議；市場開拓、營銷策劃的合理化建議；提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議；職務(wù)范圍內(nèi)，重大突破性合理化建議；非職務(wù)范圍內(nèi)，有利于公司發(fā)展的各項(xiàng)合理化建議；其他各項(xiàng)有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議；

任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的方案內(nèi)容和可行性和工作流程等。對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

第四章 附則

第十五條 公司所采用的創(chuàng)新激勵(lì)方式并不限于以上指明的各種方式，各部門鼓勵(lì)管理人員在日常工作中靈活增加其他多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。第十六條 本制度由辦公室制定，其解釋權(quán)、修訂權(quán)歸公司辦公室。第十七條 本制度按流程報(bào)批后，自公布之日起生效。

第三篇：企業(yè)員工創(chuàng)新激勵(lì)制度

企業(yè)員工創(chuàng)新激勵(lì)制度

編制：

審核：

標(biāo) 準(zhǔn)

批準(zhǔn)：

受控狀態(tài)：

2009-03-01發(fā)布2009-03-01實(shí)施

企業(yè)員工創(chuàng)新激勵(lì)制度

第一章 總則

第一條 目的為培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)華榮集團(tuán)發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于華榮集團(tuán)有限公司全體員工。

本制度所指的創(chuàng)新，即：工作形式上的創(chuàng)新，工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新，合理化建議與意見。

第二章 激勵(lì)原則

第三條 全面激勵(lì)原則

對員工的創(chuàng)新激勵(lì)并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新激勵(lì)。

第四條 績效考核為基礎(chǔ)原則

對員工所采取的相應(yīng)創(chuàng)新激勵(lì)措施，應(yīng)依據(jù)對員工的全方位的科學(xué)的績效考評，而不是依據(jù)管理者個(gè)人的主觀判斷。

第五條 公開、公平、公正原則

獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工創(chuàng)新性充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎(jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生負(fù)面影響。

第六條 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)相結(jié)合原則

對員工的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)不能只適用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。

第三章 激勵(lì)方式

華榮奉行知本主義，讓知識(shí)有效轉(zhuǎn)化為資本，目前主要采用以下激勵(lì)方式，并將隨著集團(tuán)發(fā)展需要采用更多的激勵(lì)方式。

第七條 薪酬激勵(lì)

集團(tuán)公司通過制定和實(shí)施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的市場領(lǐng)先薪酬制度，通過對創(chuàng)新型員工薪資需求的合理滿足保證對員工的創(chuàng)新激勵(lì)作用。

華榮薪酬的主要理念：

⑴ 按勞分配，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)；

⑵ 機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、津貼、股金、紅利、醫(yī)療保障、社會(huì)保險(xiǎn)等多種分配與保障形式；

⑶ 員工與公司之間建立命運(yùn)共同體

⑷ 報(bào)酬認(rèn)可基于貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度

⑸ 堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才

⑹ 始終關(guān)注報(bào)酬的三個(gè)公平性。

A 對外公平：根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有社會(huì)競爭力；

B 對內(nèi)公平：不同工作員工，根據(jù)工作分析與職位評估確定薪金

結(jié)構(gòu)與政策；

C 員工公平：同性質(zhì)員工，依據(jù)績效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。

知本主義在薪酬管理中的具體體現(xiàn)：

公司對知識(shí)員工采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制，按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)和個(gè)人的績效掛鉤，技術(shù)專家不去做官，照樣能拿高工資。

第八條 股權(quán)激勵(lì)

華榮用股份獎(jiǎng)勵(lì)的方式讓技術(shù)專家得到合理回報(bào)，并且其股權(quán)額度與貢獻(xiàn)大小成正比。

因?yàn)橹R(shí)是資本，所以華榮人的學(xué)歷、能力、職務(wù)、職稱、科研能力等都應(yīng)轉(zhuǎn)化為有價(jià)資本，持有這些“資本”的人自然是公司的主人。當(dāng)然，在公司服務(wù)的年限、勞動(dòng)態(tài)度等也應(yīng)看作是資本的組成部分，這就形成了員工與公司利益和命運(yùn)的共同體

第九條 職業(yè)規(guī)劃

通過全方位績效考核，公司對創(chuàng)新型員工進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。

第十條 培訓(xùn)激勵(lì)

公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和創(chuàng)新能力。

第十一條 職位晉升

通過全方位績效考評，對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員技能員工，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。

第十二條 創(chuàng)新考核激勵(lì)

華榮建立了一套以創(chuàng)新為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將員工的創(chuàng)新行為納入到日常管理工作中。

第十三條 創(chuàng)新獎(jiǎng)

創(chuàng)新獎(jiǎng)是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、取得創(chuàng)新成果的公司員工予以公開獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到促進(jìn)員工不斷創(chuàng)新的目的。

創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)由部門向事業(yè)部提出申請，申請包括該項(xiàng)創(chuàng)新的具體內(nèi)容、可行性和創(chuàng)新效果，獲批后核發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金和證書，同時(shí)作為年終考核的內(nèi)容之一。

第十四條 合理化建議

合理化建議是指員工針對公司管理的各項(xiàng)工作存在的問題或不足，及時(shí)提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案。包括：管理制度、管理方法的改善；工作方法、工作程序的改善；新產(chǎn)品經(jīng)營項(xiàng)目的開發(fā)建議；業(yè)務(wù)往來、業(yè)務(wù)開發(fā)的建議；員工福利、待遇改善的合理化建議；市場開拓、營銷策劃的合理化建議；提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議；職務(wù)范圍內(nèi)，重大突破性合理化建議；非職務(wù)范圍內(nèi)，有利于公司發(fā)展的各項(xiàng)合理化建議；其他各項(xiàng)有利于公司

發(fā)展、公司形象的合理化建議；

任何合理化建議，均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實(shí)施方案和工作流程等。對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，各事業(yè)部由總裁層批準(zhǔn)，投資公司由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

第四章 附則

第十五條 集團(tuán)公司所采用的創(chuàng)新激勵(lì)方式并不限于以上各種方式，各事業(yè)部、子公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。

第十六條 本制度大多屬于對整個(gè)集團(tuán)員工激勵(lì)制度的原則性規(guī)定，事業(yè)部、下屬子公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對有關(guān)內(nèi)容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，按流程報(bào)批后執(zhí)行。

第十七條 本制度由集團(tuán)總裁室制定，其解釋權(quán)、修訂權(quán)歸集團(tuán)公司。

第十八條 本制度按流程報(bào)批后，自公布之日起生效。

第四篇：淺談企業(yè)激勵(lì)制度

淺談企業(yè)激勵(lì)制度

姓名：XXX

摘要：本文以企業(yè)激勵(lì)機(jī)制為主題，分析了當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并提出相應(yīng)措施，例如豐富企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方式，改良績效考核評價(jià)體系等。意在引起企業(yè)對該體系實(shí)際作用的重視，制定出科學(xué)合理的激勵(lì)措施，從而促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)、激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)策略

Talk About Enterprise Incentive Mechanism

Abstract：In this paper, focusing on the theme of enterprise incentive mechanism.It analyze some problems in the enterprise encouragement mechanism and put forward some measures, such as riching the measures , improving evaluation system.It intends to arouse enterprise’s attention to its practical effects so that they can work out scientific and reasonable measures.The enterprise incentive mechanism will promote the development of enterprises and staffs.Key words: enterprise, incentive system, incentive strategy

（一）介紹企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)作為人力資源管理的重要手段，從心理學(xué)角度是指激發(fā)個(gè)體行為的一種心理過程；從管理學(xué)的角度講，是指從組織成員的個(gè)人需要出發(fā)，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，運(yùn)用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，進(jìn)而促使員工為完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，并有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的特定行為的系統(tǒng)活動(dòng)和過程。

激勵(lì)由以下五個(gè)要素組成：

1．激勵(lì)主體，指施加激勵(lì)的組織或個(gè)人。

2．激勵(lì)客體，指激勵(lì)的對象。

3．激勵(lì)目標(biāo)，指激勵(lì)主體期望激勵(lì)客體的行為所實(shí)現(xiàn)的成果。

4．激勵(lì)因素，又稱激勵(lì)手段，或激勵(lì)誘導(dǎo)物，指那些能導(dǎo)致激勵(lì)客體去進(jìn)行工作的東西，可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。激勵(lì)因素反映人的各種欲望。

5．激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)過程所處的環(huán)境因素，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。管理學(xué)基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵(lì)水平的高低，不管一個(gè)人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵(lì)水平低，就始終做不出好的工作績效來。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

（二）當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

北京大學(xué)曾對150位CEO做了一個(gè)抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示：其中一半以上的人表示要在2年內(nèi)離開公司，原因是公司沒有長效規(guī)劃，企業(yè)沒有建立合理的績效制度；而90%的企業(yè)人力資源部門則表示，他們在面臨著同樣的問題——企業(yè)人才短缺，無法應(yīng)付后WTO時(shí)代的挑戰(zhàn)。

一個(gè)企業(yè)，怕的是招不到人才，留不住人才。“企”走了“人”，無論規(guī)模多么龐大，實(shí)力多么雄厚，都將在人才的流失后止步。

1、激勵(lì)機(jī)制單一化，且缺乏公平性

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)員工工資都在增加，員工的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。很多企業(yè)基本都圍繞三個(gè)激勵(lì)方式：物質(zhì)激勵(lì)、職位的升遷、精神激勵(lì)。這樣的激勵(lì)產(chǎn)生的大多是短期激勵(lì)，無法長遠(yuǎn)地培養(yǎng)員工的責(zé)任感，歸屬感。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映私營企業(yè)員工的工作業(yè)績與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)私營企業(yè)員工的積極性。而且，物質(zhì)激勵(lì)大多是按照職位高低按資排輩，無法滿足很多基層人員需求。而榮譽(yù)頒發(fā)大多不能得到權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，無法真正在精神上滿足員工需求。

2、考核制度缺乏科學(xué)性，效率性

完整的激勵(lì)機(jī)制包括激勵(lì)計(jì)劃、績效考核和評價(jià)、激勵(lì)實(shí)施和管理、激勵(lì)反饋和應(yīng)用四個(gè)階段，四個(gè)階段共同作用，推進(jìn)企業(yè)的不斷循環(huán)發(fā)展。然而在實(shí)際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內(nèi)容，對激勵(lì)機(jī)制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵(lì)機(jī)制，甚至將激勵(lì)機(jī)制混同于績效考核，只得到結(jié)果沒有合理利用，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

現(xiàn)在的很多中小型企業(yè)對員工的考核缺少科學(xué)性，大多是憑借印象和高層人員個(gè)人情感進(jìn)行的評價(jià)的，存在很大的不公平性。使得部分默默無聞努力工作的人產(chǎn)生抵觸情緒。

3、對員工的激勵(lì)缺乏針對性。

美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵(lì)因素有：工作成就、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人得到發(fā)展、成長和提升幾個(gè)方面。這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

（三）激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

1.激勵(lì)機(jī)制的助長作用

激勵(lì)機(jī)制的助長作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)

機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。

2.激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因

素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)

計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積

極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還

是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對一部分員工的工作積極性起抑

制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

（四）完善企業(yè)激勵(lì)制度的措施

1、以公平為前提，建立公平、科學(xué)的績效考核評價(jià)體系

孔子云，不患寡而患不均。人們的工作動(dòng)機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對報(bào)酬（自己所得的實(shí)際收入）的影響，而且還受相對報(bào)酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們總是下意識(shí)的將自己的所得與他人進(jìn)行比較，如果在所付出的勞動(dòng)相當(dāng)?shù)那闆r下，出現(xiàn)薪金或者榮譽(yù)的不平等，必將導(dǎo)致部分員工的不平衡心理，出現(xiàn)員工的懈怠，甚至跳槽現(xiàn)象。人力資源管理者必須牢記住“公平”的原則，留住自己的人才。兼顧企業(yè)和員工的利益，考慮到大多數(shù)人的利益，廣泛聽取基層員工意見，制定出合理的分配制度。

同時(shí)，必須建立體系、有效的績效考核評價(jià)體系。既要通過業(yè)績量等工作成績考核評價(jià)員工工作能力，同時(shí)又要考慮實(shí)際情況，業(yè)績是對比性的，和市場情況相關(guān)聯(lián)的，而不能僅從數(shù)量上單純評價(jià)能力。否則將挫傷一些員工的積極性，甚至錯(cuò)過挖掘員工潛能的機(jī)會(huì)。

2.建立多元化、多層次的激勵(lì)機(jī)制

“金錢萬能論”使得很多企業(yè)將激勵(lì)形式局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。馬斯洛理論把人的需要分成五個(gè)生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。當(dāng)一種需要被滿足之后，激勵(lì)作用將大大減低，轉(zhuǎn)向更高層次的需求。金錢的確是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式，但是一旦員工的其他需求超過物質(zhì)需求，物質(zhì)激勵(lì)的方式并不能再大程度上滿足員工需要。

同時(shí)，物質(zhì)的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與精神激勵(lì)相結(jié)合，它們是相互補(bǔ)充，互為動(dòng)力的。當(dāng)提倡人性的口號(hào)被喊出來，我們的社會(huì)、個(gè)體也越來越重視人性的尊重。富士康的工資對于大多數(shù)民工而言還是比較高的，然而為什么社會(huì)輿論如此之大，為什么富士康的員工不能在這樣一個(gè)大企業(yè)找到歸屬感，那就是富士康夸大了物質(zhì)的力量，忽略了員工的精神需求。一個(gè)企業(yè)只有從人性出發(fā)，關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)需求，更重視員工的精神需求。單一的激勵(lì)制度盡管也能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，但是多層次，多跑道的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)對管理起到推波助瀾的作用。

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性。

培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3、建立有效的溝通與反饋機(jī)制，了解員工需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)措施

從個(gè)體行為的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級對自己工作評價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。同時(shí)，反饋可以同樣扮演強(qiáng)化的角色，雖然反饋可能既非獎(jiǎng)賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵(lì)，它在塑造人的行為上起著重要作用。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了有效的溝通與反饋機(jī)制，它才能了解員工的需求，從而對不同的員工實(shí)施適合的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)效果最大化。比如，有些員工更需要職工權(quán)利保障，退休保障，安全保障等等，有些員工追求技能的高級培訓(xùn)進(jìn)修，有些員工需要精神獎(jiǎng)勵(lì)，榮譽(yù)頒發(fā)或者假期調(diào)節(jié)。管理者應(yīng)該關(guān)注員工日常行為、心理，然后根據(jù)不同個(gè)體選出最合適的激勵(lì)方式。要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

4、弘揚(yáng)企業(yè)文化，打造優(yōu)秀企業(yè)形象。

企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。所以，在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)文化的不斷加強(qiáng)和弘揚(yáng)也是至關(guān)重要的。一個(gè)企業(yè)，怎樣才能吸引人才，又怎樣能留住人才？這是很多企業(yè)的人力資源部所關(guān)注的。企業(yè)文化就在其中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該起模范帶頭作用。一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)人員的積極性會(huì)很大程度上激勵(lì)員工，只有領(lǐng)導(dǎo)的身體力行才能鼓勵(lì)下屬鼓足干勁，這就是企業(yè)的文化氛圍的建立。

其次，企業(yè)既要注重硬件建設(shè)又要注重軟件建設(shè)。硬件的投資不能節(jié)省，只有強(qiáng)大的科技設(shè)備，才能使得一些高素質(zhì)人才有發(fā)揮能力的空間。同時(shí)，企業(yè)的文化管理也是一種軟件性管理，企業(yè)的規(guī)定應(yīng)該滿足大多數(shù)員工的利益，并且兼顧制度和感情的平衡性。

最后，企業(yè)可以通過宣傳讓外界被企業(yè)吸引，以便招商引資，并且一個(gè)企業(yè)的外部形象也會(huì)對員工產(chǎn)生很多影響，形象好的企業(yè)，員工對其信心增加，工作積極性也會(huì)上升。反之，企業(yè)形象糟糕，員工也會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，并且會(huì)試圖尋找更好的企業(yè)跳槽。

（五）、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要性

1、促進(jìn)企業(yè)利益的最大化。

每個(gè)企業(yè)的最終目的都是攫取利益，激勵(lì)制度的完善有利于企業(yè)激勵(lì)員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

3、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來

在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

3、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧

管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大了。

4、留住優(yōu)秀人才

德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。

5、造就良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵(lì)的主要來源之一。”在這里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。

（六）、結(jié)束語

世界上的成功企業(yè),除了對正確決策、技術(shù)創(chuàng)新的高度重視以外,另外一個(gè)重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對人的高度重視,對激勵(lì)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重視。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻(xiàn)

[1] 張翼翔.淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J]經(jīng)濟(jì)師 , 2004,(01)

[2]余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2000

第五篇：企業(yè)分配激勵(lì)制度

集團(tuán)通用激勵(lì)工資制度

1.為加強(qiáng)員工的市場意識(shí)，使員工與企業(yè)共同進(jìn)入市場，提高企業(yè)的市場競爭力，根據(jù)利益共享原則，使員工共同分享企業(yè)的經(jīng)營成果，改善員工收益，發(fā)揮工資制度的激勵(lì)作用。

2.范圍

適用于全集團(tuán)各單位。

3.職責(zé)：

3.1各單位負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年的11月15日前，將本單位的工資制度報(bào)至集團(tuán)企標(biāo)部，由企標(biāo)部組織相關(guān)人員討論通過，于次年12月15日之前報(bào)至集團(tuán)董事會(huì)，集團(tuán)董事會(huì)應(yīng)在12月30日之前作出批復(fù)，未按規(guī)定時(shí)間執(zhí)行的，每次給予相關(guān)責(zé)任人三級處理，并每延遲一天給予一級處理。

3.2各單位財(cái)務(wù)人員應(yīng)根據(jù)本單位的工資制度進(jìn)行工資核算，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后發(fā)放。

3.3集團(tuán)總部員工的工資由主管副總裁批準(zhǔn)發(fā)放。

3.4促標(biāo)部應(yīng)定期對工資制度進(jìn)行審計(jì)、監(jiān)督。

4.名詞解釋:

4.1員工個(gè)人全年收入：是指員工全年的勞動(dòng)報(bào)酬加上企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)之和。

4.2員工月工資收入：是指員工每月的勞動(dòng)付出所得到的相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

4.3年終獎(jiǎng)勵(lì)：是指廣大員工在平時(shí)工作中，因工作需要，放棄了各種節(jié)假日的休息，為企業(yè)發(fā)展作出了貢獻(xiàn)，作為激勵(lì)，企業(yè)股東從企業(yè)的稅前利潤或從企業(yè)減虧額中提取出一定比例資金，對員工全年的工作表現(xiàn)所給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

5.月工資發(fā)放規(guī)定:

5.1員工月工資收入=月固定工資收入＋由所在部門主管評定考核發(fā)放的月考核工資

5.2員工月工資收入資金來源為：企業(yè)當(dāng)月的銷售收入或營業(yè)收入按系數(shù)提取的部分。

5.2.1制造業(yè)企業(yè)的工資發(fā)放系數(shù)與各個(gè)企業(yè)當(dāng)月的銷售回籠款凈值掛鉤。

5.2.2商業(yè)超市、機(jī)電貿(mào)易企業(yè)和其他三產(chǎn)企業(yè)計(jì)提工資系數(shù)與當(dāng)月營業(yè)額掛鉤。

5.3員工月固定工資=崗位工資+工齡工資+星級工資+學(xué)歷工資+技能工資（制造業(yè)一線員工崗位工資和技能工資暫不推行，實(shí)施與計(jì)件制相結(jié)合的考核）

5.3.1崗位工資:

5.3.1.1集團(tuán)部員由所在部級主管每年評定一次，匯總?cè)耸虏拷y(tǒng)一審核，報(bào)主管副總裁確認(rèn)，一般為3-10分。

5.3.1.2集團(tuán)下屬單位二線員工由各負(fù)責(zé)人每年評定一次，一般為3-8分。

5.3.2工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：（起算時(shí)間為進(jìn)公司報(bào)到時(shí)間，工齡工資上限為180元。）工齡金額

一年以內(nèi)10元

一年----二年30元

二年----三年50元

三年-----二十年50元+（工齡—三年）×10元

5.3.3星級工資標(biāo)準(zhǔn)：

級別金額

二星級員工20元

三星級員工60元

三星級員工二級付以上60元+（級別—二級付）×10元/半級

5.3.4學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)：

學(xué)歷系數(shù)

初中1分

高中（職高、技校、初中專）1.5分

高中專1.8分

大學(xué)專科2.5分

大學(xué)本科3.0分

碩士研究生6.0分

博士10.0分

博士后15.0分

注：取得專科以上多學(xué)歷員工可以累計(jì)疊加，加分標(biāo)準(zhǔn)為：專科加1分，本科加1.5分，碩士加4.5分，博士加6分。

5.3.5技能工資標(biāo)準(zhǔn)：

5.3.5.1集團(tuán)總部員工根據(jù)各崗位應(yīng)掌握基本技能為依據(jù)進(jìn)行評定，具體評定標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)人事部負(fù)責(zé)制定，每年評定一次；技能工資的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)為1.5分。

5.3.5.2集團(tuán)下屬企業(yè)二線員工技能評定標(biāo)準(zhǔn)自行制定。

5.3.6崗位工資系數(shù)、學(xué)歷工資系數(shù)、技能工資系數(shù)對應(yīng)的金額，由各單位根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況確定，報(bào)集團(tuán)企標(biāo)部審批。

5.4月考核工資（制造業(yè)一線員工主要以生產(chǎn)定額考核為主）：

月考核工資總額=月發(fā)放工資總額——月固定工資總額

即：當(dāng)月各單位財(cái)務(wù)人員在算出月發(fā)放工資總額減去月應(yīng)發(fā)固定工資總額支出，余額作為月考核基金，考核發(fā)放。

5.5員工全年月平均收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY收入標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

5.6各單位月工資的發(fā)放時(shí)間為每月的24日（特殊單位可另行確定具體的日期報(bào)促標(biāo)部備案）。

因特殊原因(如：資金安排困難)，需延遲工資發(fā)放時(shí)間的，由所在單位財(cái)務(wù)部門提出書面申請，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人和工會(huì)（或分工會(huì)）主席聯(lián)合簽字批準(zhǔn)后方可延遲發(fā)放，并通知說明工資延遲發(fā)放的原因和預(yù)計(jì)發(fā)放的日期，否則給予單位負(fù)責(zé)人和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人各三級處理，并每延遲一天給予一級處理。

經(jīng)批準(zhǔn)延遲發(fā)放工資的單位，其當(dāng)月工資單應(yīng)按時(shí)發(fā)放，對有發(fā)放年終獎(jiǎng)的單位，應(yīng)將本月員工人均年終獎(jiǎng)一并算出，并在24日及時(shí)發(fā)放給每一位員工，否則給予該單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人三級處理，并每延遲一天給予一級處理。

6.年終獎(jiǎng)勵(lì):

6.1年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放原則：與各企業(yè)全年的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有贏利企業(yè)則從當(dāng)年的稅前利潤提取年終獎(jiǎng)勵(lì)；新創(chuàng)辦、兼并或長線投資的企業(yè)，則從當(dāng)年的減虧金額中提取年終獎(jiǎng)勵(lì)；對計(jì)劃有贏利的企業(yè)若當(dāng)年沒有贏利的，則取消當(dāng)年的年終獎(jiǎng)勵(lì)(特殊情況報(bào)集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后除外)。

6.2集團(tuán)下屬企業(yè)年終獎(jiǎng)提取比例原則上為企業(yè)稅前利潤（或減虧部分）的15%-30%，具體提取比例由所在企業(yè)自行擬定，經(jīng)企標(biāo)部審核后，報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審批決定。

6.3集團(tuán)總部年終獎(jiǎng)勵(lì)為除去創(chuàng)辦未滿三年的企業(yè)后，所有集團(tuán)下屬各企業(yè)在提取本企業(yè)當(dāng)年年終獎(jiǎng)勵(lì)后的全年稅前利潤總和的55%中提取的百分比，具體比例每年報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審批。

6.4員工個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算公式：

某員工個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)＝本單位年終獎(jiǎng)勵(lì)總金額／本單位員工考核總分?jǐn)?shù)×該員工年終考核總分?jǐn)?shù)

6.4.1員工個(gè)人年終考核總分?jǐn)?shù)＝員工每月考核總分?jǐn)?shù)＋企業(yè)年終浮動(dòng)分（0-50分）。

6.4.1.1員工每月考核總分?jǐn)?shù)，由所在單位、部門主管根據(jù)集團(tuán)公司統(tǒng)一規(guī)定的三．三制考核方案進(jìn)行評分。

6.4.1.2員工年終浮動(dòng)分，由所在單位制訂具體評分標(biāo)準(zhǔn)，由員工直接上級主管根據(jù)該員工的全年工作表現(xiàn)進(jìn)行評分。

6.4.1.3集團(tuán)部員年終浮動(dòng)分由所在部門主管制定評分標(biāo)準(zhǔn)，并對該員工的全年工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，報(bào)主管副總裁審批。

6.5年終獎(jiǎng)勵(lì)金額發(fā)放規(guī)定:

6.5.1一般員工年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)間為：春節(jié)前發(fā)放30%，剩余的70%在下一的6月份之前全部發(fā)放完畢，未按規(guī)定時(shí)間發(fā)放的，每次給予相關(guān)責(zé)任人五級處理，并每延遲一天給予一級處理。

6.5.2主管及享受主管待遇人員的年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)間為：在下一的6月份之前發(fā)放50%，剩余的50%在下一的12月份之前全部發(fā)放完畢，未按規(guī)定時(shí)間發(fā)放，每次給予相關(guān)責(zé)任人五級處理，并每延遲一天給予一級處理。

6.5.3員工跨單位、部門工作調(diào)動(dòng)的，調(diào)動(dòng)前的年終獎(jiǎng)勵(lì)由原單位(部門)根據(jù)相應(yīng)月份的考核分與年終浮動(dòng)分的總和給予發(fā)放，費(fèi)用由原單位承擔(dān)；調(diào)動(dòng)后的年終獎(jiǎng)，由所在單位(部門)根據(jù)相應(yīng)月份的考核分與年終浮動(dòng)分總給予發(fā)放；若出現(xiàn)有一部分月份是享受員工年終獎(jiǎng)待遇，有一部分時(shí)間是享受主管年終獎(jiǎng)待遇的，則年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間以工作時(shí)間較長崗位所規(guī)定的發(fā)放時(shí)間進(jìn)行發(fā)放。

6.5.4一般科級主管年終獎(jiǎng)勵(lì)是所在單位員工平均年終獎(jiǎng)勵(lì)的2-3倍。

6.5.5除下列情況外，員工中途因辭職或被辭退等原因離開公司的，不予發(fā)放本的年終獎(jiǎng)(補(bǔ)償培訓(xùn)損失)。

6.5.5.1因國家征兵需要，參軍入伍的；

6.5.5.2與企業(yè)所簽訂的合同期到，并做好交接工作的；

6.5.5.3有正規(guī)學(xué)校（其證書是由省一級以上教委統(tǒng)一頒發(fā)的）入取通知書的；

6.5.5.4二星級女員工生小孩；

6.5.5.5因生病（以醫(yī)院證明為主）不能上班的。

6.5.6符合發(fā)放本年終獎(jiǎng)的離廠員工，必須按規(guī)定進(jìn)行崗位工作交接后，方可給予結(jié)算，但發(fā)放時(shí)間按統(tǒng)一規(guī)定時(shí)間執(zhí)行。

6.5.7大專以上學(xué)歷員工和聘請人員全年收入達(dá)不到合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，則在年底的年終獎(jiǎng)勵(lì)中給平衡補(bǔ)足，若無獎(jiǎng)勵(lì)則在成本中支出；轉(zhuǎn)為主管的人員則按主管考核規(guī)定執(zhí)行。

6.5.8集團(tuán)內(nèi)輔助工序的人員不享受年終獎(jiǎng)勵(lì)。

6.6一般員工激勵(lì)工資發(fā)放示意圖：

資金來源

7.其它規(guī)定:

7.1一般員工崗位調(diào)動(dòng)工資發(fā)放規(guī)定:

7.1.1各單位間員工臨時(shí)工作調(diào)動(dòng)的，工作以15-35元/天計(jì)算（特殊情況以每天50元計(jì)算，如搬機(jī)床、高空作業(yè)等），調(diào)動(dòng)工資由用人單位發(fā)放。

7.1.2各單位內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)，其調(diào)動(dòng)期工資根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏接筛鲉挝蛔孕兄朴啒?biāo)準(zhǔn)發(fā)放，建議標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY的150%發(fā)放。

7.1.3經(jīng)選拔或推薦進(jìn)入機(jī)修、電工崗位的人員，試用期為6個(gè)月，前3個(gè)月工資以當(dāng)?shù)仄髽I(yè)調(diào)動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，第四、五、六三個(gè)月工資分別以崗位工資的60%、75%、90%發(fā)放。

7.2調(diào)往新籌建單位工資發(fā)放規(guī)定：（不包括超市商場籌建）

7.2.1在籌建期間所有人員的工資均由籌建組先行承擔(dān)，如籌建成功，全部費(fèi)用作為開辦費(fèi)，由新籌建單位承擔(dān)，如籌建未成功，作為投資損失，由投資單位承擔(dān)。

7.2.2對于工作滿2周年以上的員工（包括一線和二線員工）調(diào)往新籌建單位，在籌建期內(nèi)工資以固定400元，浮動(dòng)考核0-300元/月由所在部門主管考核發(fā)放。

7.2.3對于工作未滿2周年的非培訓(xùn)期員工（包括一線和二線員工）調(diào)往新籌建單位，在籌建期內(nèi)工資以固定300元，浮動(dòng)考核0-300元/月由所在部門主管考核發(fā)放。

7.2.4正式機(jī)修、電工和特殊崗位（副總裁審批）人員調(diào)往新籌建單位工資以固定800元/月，浮動(dòng)考核0-400元/月發(fā)放；非正式機(jī)修、電工按普通員工同等發(fā)放。

7.2.5集團(tuán)各職能部門，由于本身職能管理需要或在一個(gè)月以內(nèi)的協(xié)助性調(diào)動(dòng)，派出人員工資由總部承擔(dān)，工資按原崗位發(fā)放；調(diào)動(dòng)期在一個(gè)月以上的，工資按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，費(fèi)用由籌建單位承擔(dān)；對于兄弟單位臨時(shí)派員給予協(xié)助支持的，一個(gè)月內(nèi)工資由派出單位支付，超出一個(gè)月由籌建企業(yè)按該員工原企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

7.2.6在籌建期間，對于一般工作需要調(diào)往新籌建單位工作的員工，不給予調(diào)動(dòng)補(bǔ)助；對于列入籌建組成員的技術(shù)骨干或優(yōu)秀管理人員，事先經(jīng)集團(tuán)企管部確認(rèn)的，每月另行給予300-800元/人的補(bǔ)助，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由籌建單位負(fù)責(zé)人確定，報(bào)集團(tuán)企管部批準(zhǔn)后，由集團(tuán)財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

7.2.7新創(chuàng)辦或兼并企業(yè)其籌建期為6-9個(gè)月，具體期限由企管部根據(jù)實(shí)際情況在事先進(jìn)行確認(rèn)；籌建期結(jié)束，由該企業(yè)負(fù)責(zé)起草臨時(shí)工資制度報(bào)集團(tuán)企標(biāo)部審批后作為過渡實(shí)施。

7.2.8籌建期間人員不享受年終獎(jiǎng)勵(lì)。

7.3新招收人員的工資規(guī)定

7.3.1一星級員工工資發(fā)放規(guī)定

7.3.1.1一星級員工安排正式崗位培訓(xùn)期為1-3個(gè)月，工資300-600元/月；試用期滿后工資按崗位工資核算，但扣工資的5％作為星級區(qū)別。

7.3.1.2一星級員工輔助工，試用期為1個(gè)月，工資為300元；試用期滿后，按本單位激勵(lì)工資制度執(zhí)行。

7.3.2集團(tuán)統(tǒng)一招收的學(xué)員（大專以下學(xué)歷）有1-4個(gè)月的培訓(xùn)期(調(diào)令開出培訓(xùn)期即結(jié)束)，培訓(xùn)期工資按300元/月，由人事部發(fā)放，費(fèi)用由人事部承擔(dān)。

7.3.3新招收的大專(含大專)以上學(xué)歷人員，有1-4個(gè)月的培訓(xùn)期(調(diào)令開出培訓(xùn)期即結(jié)束)，培訓(xùn)期工資專科按700元/月發(fā)放，本科生按1000元/月發(fā)放，碩士生按1500元/月發(fā)放；培訓(xùn)期工資由人事部負(fù)責(zé)發(fā)放，費(fèi)用由人事部承擔(dān)。

7.3.4新學(xué)員在培訓(xùn)期后有3-6個(gè)月的學(xué)徒期（部分特殊崗位還可適當(dāng)延長3個(gè)培訓(xùn)期），學(xué)徒期工資按用人單位激勵(lì)工資制度發(fā)放，且費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。

7.3.5未取得學(xué)歷提前進(jìn)公司者按降一學(xué)歷待遇發(fā)放培訓(xùn)期工資。

7.3.6全集團(tuán)專科生月總收入保底1000元/月；大學(xué)本科生上崗后月總收入保底1200元/月；碩士生月總收入保底2000元/月。

7.3.7有專業(yè)技術(shù)或兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)招收人員（專業(yè)對口），進(jìn)公司后有1-3個(gè)月的試用期，試用期工資按500-1000元/月（具體以合同為標(biāo)準(zhǔn)）固定發(fā)放，正式上崗后按崗位工資計(jì)算。

7.3.8 新招收的經(jīng)警有三個(gè)月的試用期，工資按當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，用人單位承擔(dān)費(fèi)用。試用期滿核算正式的考核發(fā)放。

7.3.9二次回廠人員，試用期1-3個(gè)月，工資以300-800元/月發(fā)放，試用期滿后以崗位考核發(fā)放。

7.4有關(guān)主管激勵(lì)工資發(fā)放補(bǔ)充規(guī)定

7.4.1任期內(nèi)主管發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)，在集團(tuán)總部明確規(guī)定的交接期內(nèi)，享受部級主管待遇的，發(fā)放2500元/月固定工資；享受科級主管待遇的，發(fā)放1800元/月固定工資，年終獎(jiǎng)按新崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

7.4.2任期內(nèi)因工作需要調(diào)往新籌建單位的主管，屬部級主管的，發(fā)放月固定工資2000元/月（含同罰補(bǔ)貼），所屬上級主管每月給予浮動(dòng)考核0-1500元/月；屬科級主管的，發(fā)放月固定工資1500元/月（含同罰補(bǔ)貼），所屬上級主管給予浮動(dòng)考核0-800元/月。籌建期結(jié)束，按所在單位新的激勵(lì)工資制度執(zhí)行，是企業(yè)負(fù)責(zé)人的，則按有關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)工資制度執(zhí)行。

7.4.3后備主管在脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，其工資由人事部負(fù)責(zé)發(fā)放，固定700元/月，浮動(dòng)考核300元/月，不享受年終獎(jiǎng)；在管理崗位試用期（未獨(dú)立上崗）的，其工資由試用單位負(fù)責(zé)發(fā)放，固定800元/月，浮動(dòng)考核400元/月，不享受年終獎(jiǎng)；若是直接獨(dú)立上崗的，則按所在單位主管崗位工資(不包括固定工資和主管同罰責(zé)任補(bǔ)貼)收入的80%考核發(fā)放（包括年終獎(jiǎng)），并承擔(dān)全部主管責(zé)任。

7.4.4代理主管以所在單位主管崗位工資(不包括固定工資和主管同罰責(zé)任補(bǔ)貼)收入的70%考核發(fā)放（包括年終獎(jiǎng)），并承擔(dān)全部主管責(zé)任。

7.4.5一般情況下，集團(tuán)下屬各單位下一級主管全年平均收入不允許超出直屬上級主管收入的80%。否則由上一級主管負(fù)責(zé)收回超發(fā)部分。

7.5業(yè)余時(shí)間晨訓(xùn)教官每天補(bǔ)助8-15元；臨時(shí)調(diào)動(dòng)全天軍訓(xùn)、培訓(xùn)教官按35—50元計(jì)算；各類組織上課的老師（內(nèi)部業(yè)余時(shí)間上課的員工）按每節(jié)課（45-60分鐘為一節(jié)課）給予按《有關(guān)企業(yè)內(nèi)部講師評定管理規(guī)定》補(bǔ)助。

7.6月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（除學(xué)員培訓(xùn)期、學(xué)徒期及一星級員工的試用期）按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

7.7待崗期間發(fā)生活保證金240元/月，由待崗人員原所在單位發(fā)放，最長不得超過6個(gè)月。

7.8各種法定節(jié)假日安排人員值班的，工資按當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%發(fā)放；春節(jié)3天另給予（大年三

十、年初一、二）50元/天的補(bǔ)貼。

8.有關(guān)超發(fā)工資處理規(guī)定:

集團(tuán)下屬各單位必須嚴(yán)格控制全年激勵(lì)工資發(fā)放總額，經(jīng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)工資總額超發(fā)的，給予單位負(fù)責(zé)人和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人各五級處理，超發(fā)部分工資從本單位當(dāng)年年終獎(jiǎng)中給予扣回，若沒有年終獎(jiǎng)則從下一的工資中給予扣回。