第一篇：某五星級酒店籌備管理心得

酒店籌備管理心得

一、采購

某些設備、物品、在采購時不嚴格控制、把關．可能會給酒店營業時帶來難以估量的損失。有一家大酒店，在采購時因沒有酒店專業人士的指導，床頭柜的智能組合開關試業后才發現空調制冷一達到預設值后（如室溫設定22－25C0）就連送風空氣循環也一起關閉，如果要使其繼續運作必須把溫度調到18 C0，住店客人感到時冷時熱，非常不適應，使用未到半年，80％以上的觸摸開關失靈，如此“高科技”高價格而又不成熟的產品，只會給酒店帶來麻煩，再好的售后服務也沒用。因此，我們應遵循一些規則，來避免類示的事情發生。

1、有計劃、分先后、分主次

這個程序需要一份完整、詳細的物件清單來完成，什么樣檔次、規模的酒店，就要配備相對應檔次、規模的物件、設備標準。如何獲取這份完整、詳細、準確的物件清單呢？有幾個比較好的方法：①向同檔次、規模的酒店財務或倉管索取，那里有每件物品、設備的作用和存放何處的詳細登記；②向已招聘的部門經理統計、整理。③依據酒店規范標準配置，但必需視本店實際情況由有經驗人士統計。

有了這份清單，然后根據各部門的籌備進度計劃，分類準備供應商的供貨或送貨日期，做到貨到即可歸位而不堆積、不浪費、不占用臨時倉。切不可沒計劃地購進物件，以免造成堆積在酒店營業區，影響正常工作的進行。

2、同質產品、日常消耗品，A家能做到，B家、C家也能做到的，以比價為主

如：客房易耗品，中餐餐具等，在比價時可通過在同檔資酒店工作的朋友或前任職單位的清單做參價。未必要貨比三家以上，搞得猶豫不決，拖延貨期。

3、非同質產品、大件設備，比價又比貨

如：清潔設備．電器．電控．桑拿蒸汽、浴室設備等，這類產品不能因價格低就采購，應考慮其性能穩定性、壽命、售后服務，一般這些設備廠商提供一年的保養保修期，如果在性能上三五天出問題，或不到一兩個月就變形，或配件、后備零件不足，廠商頻繁反復地來維修，表面看來，提供了很好的售后服務，但等過了一年保修期，這些性能不穩定的產品，設備，就成了一堆廢品，如果要維修，其費用比買新的還貴；我最近接手的一家酒店，桑拿浴室設備價格不菲，可在客流量驟增、頻頻地使用下不到半個月（并非虛言）玻璃門全部變形，電性也老出故障，經廠商多次維修，但仍達不到要求。在使用時，樓層不能在外統－控制，客人入住后打開蒸汽24小時運轉造成了大量的能源浪費，安全也得不到保障。

4、遠近相宜

如果能在本地買到同品牌同性質產品，那怕價格稍高一點，也不要選擇外地或較遠的供應商，除非大批量進貨，否則設備就得不到及時維修，零配件得不到及時供應，萬不得已，本地沒有的要到較遠的外地采購，則要準備足夠的零配件和易損件，不要因客房的一個馬桶水箱破裂，或一把電腦門鎖壞，沒有備用而又不得不臨時出馬外地采購，這樣就可能會造成產品價低，而采購成本特高的現象。

二、人力資源

1、人力招聘優化組合A、管理層

管理層起關鍵性，指導作用，高層管理者（部門經理級以上）要有豐富的工作經驗和實戰能力，需從長遠計劃來開展籌備工作，做好一期、二期、三期、直到X期的管理發展規劃、以保順利試業后還能讓酒店、穩步、健康,正常的發展下去。

有些業主在聘用高層管理者時，只考慮酒店（企業）在什么階段就重金聘請這個階段所對應的人才，如：籌備期聘用籌備偏長的專才（打江山），試業后改偏重管理精英（守業），業務不理想時偏重銷售專才（謀擴張發展）；給我們多少有點消防員的感覺。

我覺得既然一個企業自然發展規率如此（打江山→守業→謀擴張發展）每發展至一個新階段，便會有一個新的管理循環，要重視這方面的人才，但太過于偏重，便是一種不健全的用人方式，因為業主在重用某個階段的專才時，為使專才順暢發揮，會給予一定的人事權，和決策權，而這些擅長專才的管理者風格各異，也各有所偏重，勢必會造成一種動蕩不安、“內分泌失調”、中基層思想雜亂的局面，這樣也同樣不利于企業的長遠發展。

因此，平衡的組合布置人才，善加培養利用，讓企業在各個階段都有各方面的人才“把脈診斷”，才能健康發展。

B、基層人員

對頗具規模的企業來講，這些基層人員是一支寵大的“作戰”隊伍，籌備期的人員要求大批量一步到位，企業來不及個挑細選和以合適的方式來考核錄用，請注意寵大的作戰隊伍要贏得勝利，必須要有很強的心理素質和強烈的團隊合作意識，怎樣才能讓他們擁有這種素質，除了企業花一定的時間培訓教育他們之外，應在組織這些人力時，采用一些輔助措施以取得成效。

（一）外地成批招聘：

有一定社會經驗者，都有一定的感觸：某某地方的人普遍性格樂觀、善于交流、心胸寬闊，而某某地方的人喜歡斤斤計較，猶豫寡歡，人情味不足。有些企

業甚至注意到某些地方的人在公司工作就最容易發生不愉快的事情，給公司帶來不少麻煩，于是便杜絕某地方的人入職、來降低人事風險系數。當然這是個極端例子或許是企業用人機制有問題。

智者樂水,仁者樂山

人的性格由出生，生長環境造成,生長在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強烈，在反應，靈敏度上，初見不如長年在沿河、海的快，沿河海生長的性格較開朗、主動，給人多以刁鉆、靈活的形象。

人以類聚，物以群分大到每個國家，小至每個城市、鄉村都存在著一定的文化差異，于是生活在這片的人所表現出來的個性也有很多相似之處。

舍近求遠，或近小遠多

如果不是照顧或因政府規定，則招用邊遠地區的穩過招用近區的，這是因為近區人員離家較近，家里大小事件都會受到牽掛、影響，另外因本地區經濟條件的原因，一般人不易滿足，對工作挑三揀四，稍有不順便提出回家不干，職業精神較差，邊遠地區的來回一趟不容易，家庭經濟條件不允許出門帶有試探、嘻哈玩鬧的心態，企業只要營造一種企業文化，家庭氛圍，這些人一進入企業便較易投入。

當然，健全的人事制度，可以消除這方面的不利因素，這一區的人去到其它城市便成為遠區，如：東莞人在東莞是近區，去到上海便又有另一種感受。近墨者黑，近朱者赤

“孟母三遷”便揭示了這種環境的秘密，企業在大批量從外地輸入人才時，為了獲得有利信息，方便管理，也不妨對當地作適當的調查。

（二）就地廣招:

就地招聘對象是附近的流動人員，一般會招到以下四種人：剛步入社會從未工作過的青年、曾工作過現轉行、曾做過酒店現失業、現在職欲跳槽。剛從學校步入社會從未工作過的青年

這類人對現實社會中各個行業都有一種好奇心，任你怎么考驗他，開始都表現得很堅強，你問他怕不怕累、能不能適應這種環境、對這個工作有什么感想等等，他都說：沒問題。說了也等于白說！到了實際性工作的時期，他可能會覺得現實中的工作與想像的相差甚遠，在不順心時，于是對你哭鼻子，訴苦，極力強調人身自由；如果公司人事制度、福利、管理稍有跟不上，這類人便會與公司說 “拜拜”。招用這類人你得早有心理準備。

曾工作過現轉行

如果在工廠從事的人員，由于經常性無日無夜加班，工作性質較單一，枯燥無味，個人人身自由較服務行業狹窄，環境又較惡劣，這時候這類人轉入酒店業，經統一培訓進入工作崗位，多數會較知足和勤力，我從事過的幾家大酒店和訪問了一些酒店的朋友，都一致認為，這類人由于傳統思想關念的原因，開始少有人轉入，但一旦轉入酒店業，多數都成為酒店的優秀員工，起到很好的榜樣作用。曾做過相同工作現失業

這類人應根據其前任職單位時間長短，然后試探他的反應能力和職業道德觀念，提出與職業相關問題5－6個而回答1－2個也顯困難，這就是反應能力差和工作不投入所致，可能是被前任職單位辭退的，應慎謹錄用。如果任職時間較長(一年以上)，道德觀念較強，提相關問題時，雖不能完全回答，但能知其意，表達至1、2、3，則可以考慮錄用。

現在職，欲跳槽

這類情況一般為:原單位待遇較差，現工作環境、人際關系緊張，工作中犯了太多錯誤,試謀更好職位，這些原因都較易了解，如屬第2、3因素,可能會習性難改,當應留意。

總的來說，酒店有完善的人力資源管理方法，便能從年齡、文化、結識結構、地緣環境等各方面進行合理調整、分配，取長補短、揚長避短，以達到至好的優化組合。

2、培訓

新招來的員工都來自五湖四海、全國各地，既有工作經驗的，也有剛離開校門的學生和其它行業轉入的。他們的思想、動機、行為、習慣都不一樣，存在著很大的差異，所以培訓工作前期要做到統一大家思想，明確讓顧客滿意的動機目標，規范員工的行為、操作標準，養成酒店職業道德和樂于奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分2個過程。

人力資源培訓：主要以介紹企業背景、文化、決策、管理機構；認識本行業和了解需要遵守的行業規章制度、禮貌、態度、修養、福利待遇和安全規則；統一員工思想、樹立酒店的三個基本意識（酒店意識、客人意識、服務意識）和強烈的職業道德觀念；明確公司目標、協和員工動機。

部門培訓：部門培訓是一項很細的工作，需要把理論和實操有機地結合起來，巧妙地填空理想與現實之間的差距，規范員工的行為、操作手法，使之達到統一標準作業并養成習慣，在試業前進行一段時間的模擬訓練。

酒店要把培訓定為一個長遠系統的計劃目標，經過系統培訓的員工，知識全面才能經得起考驗，才能提供更優質的服務。

三、人事福利、激勵機制

有些企業總把人事福利、激勵機制這個問題放到最后來討論，沒有發展成績、休談福利條件。企業認為職員必須為企業創造更多的價值；老板的心態也認為你得好好干，公司發展了然后才會有更好的福利待遇給你。而員工認為，你得先解決我的憂慮，提供一定的安全保障，滿足我的生活條件，才有心機好好地為公司出力工作。這是一對永遠相爭持的矛盾，如果不加以重視調整的話，那么人才的流失，也會給企業造成很大的損失。

金錢物質不能使人滿足，滿足是一種精神狀態。精明的企業并不是為員工提供高薪和過多的物質待遇，他們知道，更多的物質金錢如果沒有適合的激勵機制，只會使人注重享樂，更易誘發人的天生惰性，越來越無法滿足。

“馬斯洛”根據人的需要從生理、安全、歸屬、尊重到自我實現分五個層次。如果把企業與人一樣也當作生命體，把“馬斯洛”理論運用到企業，我想可以靈活地對應企業、成立、成長、發展等的各個階段，然后根據對應的時期側重提供相對應的層次需求。

企業 生理 安全 歸屬 尊重 自我實現 人員 發展期 應要 需要 必要 主要 重要 高層管理 成長期 需要 重要 主要 中層管理平穩期 必要 重要 必要 基層管理 營運初期 主要 重要 需要 優秀員工 籌備期 重要 主要 必要 需要 應要 普通員工

上升過程： 應要-----需要------必要------主要------重要

籌備期：在這個階段，由于人員成批地進入企業，有一種“新人”、“新企業”、“新面貌”、“一切都新”的感覺，大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態，所以士氣較易提起來，團隊合作意識很強，容易理解企業成立的各種困境，只要加入了這個企業，對籌備期的福利待遇和要求不會提得太多。企業在生理、衣食住行、休假、人身、職業安全等方面著重滿足，員工就會很滿意了。

營運初期：自籌備期到營業初期，員工普遍有一種自豪感、成就感、企業在這個時期如果管理不當，人員是最容易流動的，大家不妨去訪問、觀察一下，有的酒店在這個時期的人員流動率超過100％，是什么原因引起的？

①酒店在籌備招工計劃時沒按崗位，標準配置設計人數，在試業至營業初期往往客流量較少，營業成績不佳，酒店為達到降低成本的目的，于是裁掉一部分。

②與前者恰恰相反，因新開張，客人喜歡嘗新，很多客人從其它酒店轉來消費（東莞地區便有這種新張火爆的現象），試業初期人員操作業務不熟練，自然顯得很忙、很累，而管理層此時又缺少耐性，疏忽了關心、鼓舞，于是員工承受不了自籌備至營業初期這段時間的壓力，便紛紛提出辭職。

③比較優秀的員工，由籌備到營業初期，從成就感到自豪，慢慢地走向驕傲、自滿，開始覺得公司的這里不好，那里又有問題，種種不滿情緒，得不到和解而辭職。

④酒店試業至營業一段時間，生意平淡、績效不佳，一些帶著美好希望而來的員工，此時感到有些失望，心理便想著另一個較合符“心水”的地方，于是也迷迷糊糊地辭職。

針對這些問題，公司應以穩定人心為主，及時地完善勞動機制，根據淡、旺，合理平衡地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時5餐、良好的住宿環境外，還要為員工提供更多的勞動保障安全，如：及時簽訂勞動合同、購買社會醫療福利保險、及時轉正調薪等。更不能疏忽關心員工，應逐層抓好思想教育，鼓舞團隊士氣，穩定軍心之后再來提高業務技能。

平穩期：酒店經過一段時間的營業磨合、調整后，各方面便相對地平穩，此時應借機加強樹立員工的忠誠感，通過企業文化的傳播和企業文化活動營造一種大家庭的環境氛圍，把重點放到歸屬上。

成長期和發展期：企業不能長期一潭死水，保持原狀。如果企業要成長，必需要有一批高素質和業務能力強的員工，以保證酒店在成長、發展時期有足夠的人才作后盾。這種高素質和業務能力強的員工是如何得到的？經過系統訓練、培養、鼓舞和建立創新機制，激發員工個人自我實現的欲望，讓其主動學習提高業務技能，挖掘潛能，及至達到擁有自我管理的能力；通過舉辦各種問題的研討分析課題，激發員工的創新思想，讓員工在為企業出謀劃策解決問題的同時，有一種自我實現的成就感和被企業尊重的榮譽感。

總之，要搞好人力資源管理，并不是單靠人力資源部所能夠實現的，員工更多接觸的是部門管理者，他們的言傳身教、做事作風和思想觀念，深深地感染著員工。因此必需得讓每個部門的管理人員學習和掌握一定的管理技能，掌握一些非物質獎勵而能讓人更好做事的激勵技術。高層管理更要帶領各部門經理做好長遠的人力資源發展,管理計劃.

第二篇：酒店籌備管理心得

一、采購

某些設備、物品、在采購時不嚴格控制、把關．可能會給酒店營業時帶來難以估量的損失。有一家大酒店，在采購時因沒有酒店專業人士的指導，床頭柜的智能組合開關試業后才發現空調制冷一達到預設值后（如室溫設定22－25C0）就連送風空氣循環也一起關閉，如果要使其繼續運作必須把溫度調到18 C0，住店客人感到時冷時熱，非常不適應，使用未到半年，80％以上的觸摸開關失靈，如此“高科技”高價格而又不成熟的產品，只會給酒店帶來麻煩，再好的售后服務也沒用。因此，我們應遵循一些規則，來避免類示的事情發生。

1、有計劃、分先后、分主次

這個程序需要一份完整、詳細的物件清單來完成，什么樣檔次、規模的酒店，就要配備相對應檔次、規模的物件、設備標準。如何獲取這份完整、詳細、準確的物件清單呢？有幾個比較好的方法：①向同檔次、規模的酒店財務或倉管索取，那里有每件物品、設備的作用和存放何處的詳細登記；②向已招聘的部門經理統計、整理。③依據酒店規范標準配置，但必需視本店實際情況由有經驗人士統計。

有了這份清單，然后根據各部門的籌備進度計劃，分類準備供應商的供貨或送貨日期，做到貨到即可歸位而不堆積、不浪費、不占用臨時倉。切不可沒計劃地購進物件，以免造成堆積在酒店營業區，影響正常工作的進行。

2、同質產品、日常消耗品，A家能做到，B家、C家也能做到的，以比價為主

如：客房易耗品，中餐餐具等，在比價時可通過在同檔資酒店工作的朋友或前任職單位的清單做參價。未必要貨比三家以上，搞得猶豫不決，拖延貨期。

3、非同質產品、大件設備，比價又比貨

如：清潔設備．電器．電控．桑拿蒸汽、浴室設備等，這類產品不能因價格低就采購，應考慮其性能穩定性、壽命、售后服務，一般這些設備廠商提供一年的保養保修期，如果在性能上三五天出問題，或不到一兩個月就變形，或配件、后備零件不足，廠商頻繁反復地來維修，表面看來，提供了很好的售后服務，但等過了一年保修期，這些性能不穩定的產品，設備，就成了一堆廢品，如果要維修，其費用比買新的還貴；我最近接手的一家酒店，桑拿浴室設備價格不菲，可在客流量驟增、頻頻地使用下不到半個月（并非虛言）玻璃門全部變形，電性也老出故障，經廠商多次維修，但仍達不到要求。在使用時，樓層不能在外統－控制，客人入住后打開蒸汽24小時運轉造成了大量的能源浪費，安全也得不到保障。

4、遠近相宜

如果能在本地買到同品牌同性質產品，那怕價格稍高一點，也不要選擇外地或較遠的供應商，除非大批量進貨，否則設備就得不到及時維修，零配件得不到及時供應，萬不得已，本地沒有的要到較遠的外地采購，則要準備足夠的零配件和易損件，不要因客房的一個馬桶水箱破裂，或一把電腦門鎖壞，沒有備用而又不得不臨時出馬外地采購，這樣就可能會造成產品價低，而采購成本特高的現象。

二、人力資源

1、人力招聘優化組合 A、管理層

管理層起關鍵性，指導作用，高層管理者（部門經理級以上）要有豐富的工作經驗和實戰能力，需從長遠計劃來開展籌備工作，做好一期、二期、三期、直到X期的管理發展規劃、以保順利試業后還能讓酒店、穩步、健康、正常的發展下去。

有些業主在聘用高層管理者時，只考慮酒店（企業）在什么階段就重金聘請這個階段所對應的人才，如：籌備期聘用籌備偏長的專才（打江山），試業后改偏重管理精英（守業），業務不理想時偏重銷售專才（謀擴張發展）；給我們多少有點消防員的感覺。

我覺得既然一個企業自然發展規率如此（打江山→守業→謀擴張發展）每發展至一個新階段，便會有一個新的管理循環，要重視這方面的人才，但太過于偏重，便是一種不健全的用人方式，因為業主在重用某個階段的專才時，為使專才順暢發揮，會給予一定的人事權，和決策權，而這些擅長專才的管理者風格各異，也各有所偏重，勢必會造成一種動蕩不安、“內分泌失調”、中基層思想雜亂的局面，這樣也同樣不利于企業的長遠發展。

因此，平衡的組合布置人才，善加培養利用，讓企業在各個階段都有各方面的人才“把脈診斷”，才能健康發展。B、基層人員

對頗具規模的企業來講，這些基層人員是一支寵大的“作戰”隊伍，籌備期的人員要求大批量一步到位，企業來不及個挑細選和以合適的方式來考核錄用，請注意寵大的作戰隊伍要贏得勝利，必須要有很強的心理素質和強烈的團隊合作意識，怎樣才能讓他們擁有這種素質，除了企業花一定的時間培訓教育他們之外，應在組織這些人力時，采用一些輔助措施以取得成效。

（一）外地成批招聘：

有一定社會經驗者，都有一定的感觸：某某地方的人普遍性格樂觀、善于交流、心胸寬闊，而某某地方的人喜歡斤斤計較，猶豫寡歡，人情味不足。有些企業甚至注意到某些地方的人在公司工作就最容易發生不愉快的事情，給公司帶來不少麻煩，于是便杜絕某地方的人入職、來降低人事風險系數。當然這是個極端例子或許是企業用人機制有問題。智者樂水,仁者樂山

人的性格由出生，生長環境造成,生長在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意識強烈，在反應，靈敏度上，初見不如長年在沿河、海的快，沿河海生長的性格較開朗、主動，給人多以刁鉆、靈活的形象。人以類聚，物以群分

大到每個國家，小至每個城市、鄉村都存在著一定的文化差異，于是生活在這片的人所表現出來的個性也有很多相似之處。舍近求遠，或近小遠多

如果不是照顧或因政府規定，則招用邊遠地區的穩過招用近區的，這是因為近區人員離家較近，家里大小事件都會受到牽掛、影響，另外因本地區經濟條件的原因，一般人不易滿足，對工作挑三揀四，稍有不順便提出回家不干，職業精神較差，邊遠地區的來回一趟不容易，家庭經濟條件不允許出門帶有試探、嘻哈玩鬧的心態，企業只要營造一種企業文化，家庭氛圍，這些人一進入企業便較易投入。

當然，健全的人事制度，可以消除這方面的不利因素，這一區的人去到其它城市便成為遠區，如：東莞人在東莞是近區，去到上海便又有另一種感受。近墨者黑，近朱者赤

“孟母三遷”便揭示了這種環境的秘密，企業在大批量從外地輸入人才時，為了獲得有利信息，方便管理，也不妨對當地作適當的調查。

（二）就地廣招:

就地招聘對象是附近的流動人員，一般會招到以下四種人：剛步入社會從未工作過的青年、曾工作過現轉行、曾做過酒店現失業、現在職欲跳槽。剛從學校步入社會從未工作過的青年

這類人對現實社會中各個行業都有一種好奇心，任你怎么考驗他，開始都表現得很堅強，你問他怕不怕累、能不能適應這種環境、對這個工作有什么感想等等，他都說：沒問題。說了也等于白說！到了實際性工作的時期，他可能會覺得現實中的工作與想像的相差甚遠，在不順心時，于是對你哭鼻子，訴苦，極力強調人身自由；如果公司人事制度、福利、管理稍有跟不上，這類人便會與公司說 “拜拜”。招用這類人你得早有心理準備。曾工作過現轉行

如果在工廠從事的人員，由于經常性無日無夜加班，工作性質較單一，枯燥無味，個人人身自由較服務行業狹窄，環境又較惡劣，這時候這類人轉入酒店業，經統一培訓進入工作崗位，多數會較知足和勤力，我從事過的幾家大酒店和訪問了一些酒店的朋友，都一致認為，這類人由于傳統思想關念的原因，開始少有人轉入，但一旦轉入酒店業，多數都成為酒店的優秀員工，起到很好的榜樣作用。曾做過相同工作現失業

這類人應根據其前任職單位時間長短，然后試探他的反應能力和職業道德觀念，提出與職業相關問題5－6個而回答1－2個也顯困難，這就是反應能力差和工作不投入所致，可能是被前任職單位辭退的，應慎謹錄用。如果任職時間較長(一年以上)，道德觀念較強，提相關問題時，雖不能完全回答，但能知其意，表達至1、2、3，則可以考慮錄用。現在職，欲跳槽

這類情況一般為:原單位待遇較差，現工作環境、人際關系緊張，工作中犯了太多錯誤,試謀更好職位，這些原因都較易了解，如屬第2、3因素,可能會習性難改,當應留意。

總的來說，酒店有完善的人力資源管理方法，便能從年齡、文化、結識結構、地緣環境等各方面進行合理調整、分配，取長補短、揚長避短，以達到至好的優化組合。

2、培訓

新招來的員工都來自五湖四海、全國各地，既有工作經驗的，也有剛離開校門的學生和其它行業轉入的。他們的思想、動機、行為、習慣都不一樣，存在著很大的差異，所以培訓工作前期要做到統一大家思想，明確讓顧客滿意的動機目標，規范員工的行為、操作標準，養成酒店職業道德和樂于奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分2個過程。

人力資源培訓：主要以介紹企業背景、文化、決策、管理機構；認識本行業和了解需要遵守的行業規章制度、禮貌、態度、修養、福利待遇和安全規則；統一員工思想、樹立酒店的三個基本意識（酒店意識、客人意識、服務意識）和強烈的職業道德觀念；明確公司目標、協和員工動機。

部門培訓：部門培訓是一項很細的工作，需要把理論和實操有機地結合起來，巧妙地填空理想與現實之間的差距，規范員工的行為、操作手法，使之達到統一標準作業并養成習慣，在試業前進行一段時間的模擬訓練。

酒店要把培訓定為一個長遠系統的計劃目標，經過系統培訓的員工，知識全面才能經得起考驗，才能提供更優質的服務。

三、人事福利、激勵機制 有些企業總把人事福利、激勵機制這個問題放到最后來討論，沒有發展成績、休談福利條件。企業認為職員必須為企業創造更多的價值；老板的心態也認為你得好好干，公司發展了然后才會有更好的福利待遇給你。而員工認為，你得先解決我的憂慮，提供一定的安全保障，滿足我的生活條件，才有心機好好地為公司出力工作。這是一對永遠相爭持的矛盾，如果不加以重視調整的話，那么人才的流失，也會給企業造成很大的損失。

金錢物質不能使人滿足，滿足是一種精神狀態。精明的企業并不是為員工提供高薪和過多的物質待遇，他們知道，更多的物質金錢如果沒有適合的激勵機制，只會使人注重享樂，更易誘發人的天生惰性，越來越無法滿足。

“馬斯洛”根據人的需要從生理、安全、歸屬、尊重到自我實現分五個層次。如果把企業與人一樣也當作生命體，把“馬斯洛”理論運用到企業，我想可以靈活地對應企業、成立、成長、發展等的各個階段，然 后根據對應的時期側重提供相對應的層次需求。

企業 生理 安全 歸屬 尊重 自我實現 人員

發展期 應要 需要 必要 主要 重要 高層管理 成長期 需要

重要 主要 中層管理

平穩期 必要 重要 必要 基層管理

營運初期 主要 重要

需要 優秀員工

籌備期 重要 主要 必要 需要 應要 普通員工

上升過程： 應要-----需要------必要------主要------重要

籌備期：在這個階段，由于人員成批地進入企業，有一種“新人”、“新企業”、“新面貌”、“一切都新”的感覺，大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態，所以士氣較易提起來，團隊合作意識很強，容易理解企業成立的各種困境，只要加入了這個企業，對籌備期的福利待遇和要求不會提得太多。企業在生理、衣食住行、休假、人身、職業安全等方面著重滿足，員工就會很滿意了。

營運初期：自籌備期到營業初期，員工普遍有一種自豪感、成就感、企業在這個時期如果管理不當，人員是最容易流動的，大家不妨去訪問、觀察一下，有的酒店在這個時期的人員流動率超過100％，是什么原因引起的？ ①酒店在籌備招工計劃時沒按崗位，標準配置設計人數，在試業至營業初期往往客流量較少，營業成績不佳，酒店為達到降低成本的目的，于是裁掉一部分。

②與前者恰恰相反，因新開張，客人喜歡嘗新，很多客人從其它酒店轉來消費（東莞地區便有這種新張火爆的現象），試業初期人員操作業務不熟練，自然顯得很忙、很累，而管理層此時又缺少耐性，疏忽了關心、鼓舞，于是員工承受不了自籌備至營業初期這段時間的壓力，便紛紛提出辭職。

③比較優秀的員工，由籌備到營業初期，從成就感到自豪，慢慢地走向驕傲、自滿，開始覺得公司的這里不好，那里又有問題，種種不滿情緒，得不到和解而辭職。

④酒店試業至營業一段時間，生意平淡、績效不佳，一些帶著美好希望而來的員工，此時感到有些失望，心理便想著另一個較合符“心水”的地方，于是也迷迷糊糊地辭職。

針對這些問題，公司應以穩定人心為主，及時地完善勞動機制，根據淡、旺，合理平衡地配置人員。除了能為員工提供正常的24小時5餐、良好的住宿環境外，還要為員工提供更多的勞動保障安全，如：及時簽訂勞動合同、購買社會醫療福利保險、及時轉正調薪等。更不能疏忽關心員工，應逐層抓好思想教育，鼓舞團隊士氣，穩定軍心之后再來提高業務技能。平穩期：酒店經過一段時間的營業磨合、調整后，各方面便相對地平穩，此時應借機加強樹立員工的忠誠感，通過企業文化的傳播和企業文化活動營造一種大家庭的環境氛圍，把重點放到歸屬上。

成長期和發展期：企業不能長期一潭死水，保持原狀。如果企業要成長，必需要有一批高素質和業務能力強的員工，以保證酒店在成長、發展時期有足夠的人才作后盾。這種高素質和業務能力強的員工是如何得到的？經過系統訓練、培養、鼓舞和建立創新機制，激發員工個人自我實現的欲望，讓其主動學習提高業務技能，挖掘潛能，及至達到擁有自我管理的能力；通過舉辦各種問題的研討分析課題，激發員工的創新思想，讓員工在為企業出謀劃策解決問題的同時，有一種自我實現的成就感和被企業尊重的榮譽感。

總之，要搞好人力資源管理，并不是單靠人力資源部所能夠實現的，員工更多接觸的是部門管理者，他們的言傳身教、做事作風和思想觀念，深深地感染著員工。因此必需得讓每個部門的管理人員學習和掌握一定的管理技能，掌握一些非物質獎

第三篇：酒店籌備管理心得6

酒店籌備管理心得

第一步：餐廳開張籌備工作計劃

現根據工程進度的實際情況，對餐廳開張籌備工作安排如下：

一、成立籌建工作小組

酒店工作小組其職能為：主要負責開張前企業工商登記注冊、工作計劃制定、工程項目報批（餐飲）及裝修、設施設備采購、員工及管理人員的招聘和培訓、前期

酒店籌備工作小組成員：等。任組長：、任副組長：。具體分工如下：

XX：抓全面工作。重點負責酒店的工程質量管理和餐廳項目的裝修工程管理。

XX協助XX工作。并重點負責酒店開張前的企業工商注冊、工作計劃制定、設備設施采購、員工和管理人員招聘及培訓、酒店前期營銷等工作。

Xx具體負責員工和管理人員招聘、培訓、實習等工作。

XX具體負責設備設施采購、餐廳項目報批等工作。

xx負責酒店前期營銷等工作。

Xx負責企業注冊、財務管理等工作。

二、工作具體安排

（一）、餐廳項目設計、報批和裝修

1、娛樂項目圖紙設計與裝修

2、工程資金估算

（二）、管理人員及員工招聘與培訓

管理人員、員工招聘分開進行。先管理人員后員工。

1、管理人員招聘

2、員工招工

1>、招工崗位與人數：

2>、招工時間：5月15日至18日。

3>、培訓時間：5月20日至7月20日。

4>、員工培訓具體安排：

(三)、設備設施采購與資金計劃

略

（四）、酒店前期營銷

酒店前期營銷做的好壞，直接影響酒店開張和今后的業務發展。酒店前期營銷工作大體上分如下幾個方面：

1、酒店CI企業形象策劃

5月15日前確定一家廣告公司進行CI企業形象設計，6月15日以前完成設計定稿工作。

2、宣傳印刷品及表單制作

根據酒店CI企業形象設計標準，于酒店施工完畢后開始設計、制作和印刷酒店宣傳冊。開張一個月內完成并投放到各營業點。

根據酒店CI企業形象設計標準，于5月份開始進行酒店運行表單的設計，6月份前完成印刷并到位。

3、貴賓卡及消費卡制作

酒店根據賓客需要設制貴賓卡和消費卡。貴賓卡主要作為賓客優惠憑證，對酒店協議單位和常駐賓客發放。消費卡作為充值刷卡消費憑證向賓客出售。上述兩卡5月份前完成優惠政策制定和樣稿設計，6月份前完成制作工作。

4、宣傳廣告發布與組織客源

為酒店開張作準備，酒店基礎營銷工作應做在前面。一方面充分利用新聞和跨街橫幅、宣傳印刷品夾報發行等形式，做好酒店開張前的宣傳營銷工作。另一方面酒店組織營銷人員深入機關、部門、企事業單位、民營企業和社會團體、旅游中介機構組織客源。

1>、宣傳廣告：

電視廣告：

B、酒店開張廣告：酒店開張前一個月在電視臺做廣告。形式上可采用點播電視連續劇或直接廣告

2>、報紙廣告：酒店開張時做一個整版祝賀廣告[根據公司白總需要]。

3>、跨街橫幅宣傳：酒店開張前10天在太華路及大明宮主要街道懸掛3條橫幅廣告。4>、酒店宣傳冊頁：制作10000份酒店宣傳冊頁，以夾報方投遞。

5>、組織客源：酒店營銷人員分片走訪機關、企事業單位和大型民營企業，簽定消費協議，辦理貴賓卡和出售消費卡。同時，邀請當地和外地旅行社總經理進行業務洽談.第二步：酒店正式營業之前的廣告策劃

告活動是經營者根據營業方針的設定，并配合營業具體策略，在開店前所展開的一切宣傳活動。因此，廣告活動的內容包括開業日期、宣傳主題、宣傳標語、媒體的運用、企劃活動的配合等等，針對消費者的宣傳誘導，以塑造新店鋪的形象。

以立案，在開店1個月前能加以定案，以便整個活動能夠充分地準備與有效地展開。

其實施的方式與內容可分公司員工對商圈內家庭的訪問，各項廣告媒體的運用、公共關系活動的展開、開店當日慶祝活動的實施、特別服務項目的提供等等。

商品促銷活動、服務性措施等，使整個開店宣傳活動能獲得預期效果。開店廣告及宣傳的實施，是各部門業務綜合的表現，當然在時間的展開與準備方面，可以配合業務內容的繁簡做彈性的調整與運用，前面所述各階段的準備期間是以大型酒店為標準的，至于一般中小型酒店則可予以縮減。當然，整個開店宣傳，就是針對人力、物力、財力諸項工作做有效的組合與運用，以求最佳效果的展現塑造公司整體的形象。第三步：關于酒店籌備期施工方案的建議

我根據所了解的部分施工工程狀況，依據我的工作經驗，提出如下建議

系統、所有弱電布線、電話布線、電腦網線、背景音樂的布線及安裝、餐廳龍鳳臺音響的布線、閉路電視線路、電視監控系統布線等所有綜合布線必須在吊頂封頂前全部完工，否則，日后會造成重新安裝、重新拆頂等重復浪費。

1．電腦網絡系統目前是否談定，不詳，但無論是哪家電腦軟件供應商都必須具備“星級”酒店成功運作的經驗，必須能夠保障良好的培訓能力和售后服務，否則，日后營運時，可能造成員工操作不當、不便操作或電腦經常“死機”，甚至系統崩潰，對酒店造成重大經濟損失和聲譽的影響，所以軟件供應商的選擇必須具備國內多家“星級”及以上級星級飯店實操成功運作的經驗，并且公司至少成立四年以上，這樣才能保障酒店電腦管理系統的品質和穩定性，因為電腦軟件的開發相對較容易，但其穩定性則需要經過數年時間成功的運作及不斷修改完善程序，新的公司或不知名的公司只會把客戶當試驗田。目前，根據已了解情況，電腦系統的布線已完成，如果日后并非由這家提供電腦軟件，封頂后，所布網線可能作廢，但是，也決不能因此而隨意選擇電腦管理軟件，否則，損失會更大。我建議，速選定電腦管理軟件公司，在未封頂前對原所布線進行了解和充分的再利用，這樣才能避免損失，合理利用資源。另外，我提供符合“星級”酒店管理要求的管理軟件的參考合理價位，約在10~15萬元，首期可僅支付2~3萬元，例如“中軟”、“西軟”、“千里馬”等公司。

聯通”及“鐵通”三大公司在競爭市場，其中，“中國電信”的質量最穩定，效果最好，而“鐵通”的價格競爭占優勢，全套系統造價約在150~200萬元，但在武漢市場需求方僅需支付1~2萬元，（全國應基本統一，西安也不應有太懸殊的差距）即可獲得安裝，對方還負責將所有線路布置到每間房的每個端口。收費方面，經過洽談，可將每門電話的座機費降為10~15元/月，而且依據總客房數還可打五~七折（例如我們酒店80間客房，可按80×0.5=40間）來計算，根據我現在了解的情況，目前電話不知道和哪家談訂，但是如果此項目已經簽訂合同，并開始實施，則只有加快進行，配合好，否則，如有可能可否考慮其它方案。

該必須具備）及相關站點，因為根據時代的日益飛速發展與變遷，有關專家估計1~2年內，可視電話將隨著成本的下降而日益普及，所以，我們應以超前和長遠發展的眼光來看待這項建議，以保證我們酒店真正在西安市乃至周邊地區的酒店業中處于領先地位，以獲得最佳的經濟效益和社會效益（這也是我們酒店在太華路市場營銷的賣點之一）。

高檔宴、壽宴舉行儀式的主席臺，必須具備音響設備，并且根據日后經營需要，中餐廳還有可能根據營銷策略的需要而推出音樂伴餐或美食節的中、小型文藝演出，這一切都必須有音響系統的保障。

4．會議中心也必須安排音響設備，設施系統也需提前布線，如條件允許還應該裝同聲翻譯系統（另為又一賣點），以便讓我們酒店成為太華路唯一有條件承辦洽談會、拍賣會、市級接待活動的重要場所，從而進一步提升我們酒店的[url=http://baike.meadin.com/view/7705.htm]品牌效益。

二、客房進門衛生間外的墻上應該安裝維修插座，讓服務生使用洗地機、吸動塵器等設備。因為根據管理動線的要求，服務生進房清掃客房后，因遵循從里到外的原則，最后退到門口拔掉設備插座，這樣才符合管理要求，試想，如果在一間總統套房內，員工清潔完房間后，又進去到處拔插頭，會是怎樣一副尷尬像。因此我們建議如有可能，客房應按要求安裝維修插座。

換下來的臟布草必須分開并封閉儲存。

四、中餐廳廚房在安裝通排風系統時一定要注意外壓不得大于內壓，否則，將會造成油煙無法正常排出，而倒灌進營業區域的嚴重后果。昨天據我觀察廚房沒有排風系統。

五、地下室排風系統也一定要有良好的保障，因為飯店大部分核心設備均設在地下室，如果沒有良好的通風系統，將縮短設施、設備的使用壽命。

六、據介紹，地下室靠臨街部分準備設置洗衣房，洗衣房的設備、設施造價不菲，而僅靠飯店的布草及客衣、工服的洗滌量難已維持正常開支，更不可能在短期內收回投資。對外承接洗滌業務的飽有量無法預測，風險極大，所以我建議不設洗衣房，而采取外送洗滌，比價、壓價的策略，即使是對外整體承包也應考慮回報價值。

七、關于豪華樣板間套房，根據現場觀測，存在如下問題：

a.就結構上來說，沒有侍衛陪同房，可采用與隔壁的標準間打通，用雙面開門，使得兩套房即可分開單獨使用，又可聯合成為一個整體，成為名符其實的套房。

b.目前套內的公用小洗手間內所使用的潔具等均不符合套房的品質要求，建議予已更換。c.套房主臥室的床靠板及兩側木裝飾均需重新進行裝修改造。

d.套房內的所有木質裝修，目前只能作為毛坯，而必須加以鏤金、雕花等再加工，才能與套房內配備的家俬相匹配，使其成為名符其實的套房。

第四步：如何做好餐飲部開業籌備工作

背 景：

作為一家新開酒店，前期籌備工作千頭萬緒，尤其是餐飲部，涉及面廣，內容多，稍有不周，將對開業后的管理產生較大的影響。

做好餐飲部開業前的準備工作，對餐飲部開業及開業后的工作具有非常重要的意義；對從事餐飲管理工作的專業人士來說也是一個挑戰。

本文采用倒計時的手法，將餐飲部開業籌備工作作為一個項目來運作。

部員工集中，業務環節繁多，技術水平要求高，牽涉到的學科知識廣泛，因而其管理也最為復雜，加強餐飲管理，對整個飯店的經營管理都有非常重要的意義。餐飲部主要負責食品原材料的加工，各類飲食食品的烹制，各餐廳產品銷售和宴會服務工作，滿足住店客人和店外前來用餐客人的物質和心理享受需要。

各方面做好充分的準備。具體包括：

域及餐飲部的主要責任范圍，以書面的形式將具體的建議和設想呈報總經理。飯店最高管理層將召集有關部門對此進行討論并做出決定。在進行區域及責任劃分時，餐飲部管理人員應從大局出發，要有良好的服務意識。

轄；員工餐廳也由餐飲部統一管理。

根據酒店總體建筑布置和市場定位，對餐飲區域要進行詳細的功能定位。在進行區域分布時，要的合理性；廚房工作流程的合理性；餐具收拾和洗滌的流程；足夠的倉儲場所和備餐間；尤其是多功能宴會廳（一般有二套設施），要留有充足的儲放會議桌和餐桌的場地。

(三)設計餐飲部組織機構

要科學、合理地設計組織機構，餐飲部經理要綜合考慮各種相關因素，如：飯店的規模、檔次、建筑布局、設施設備、市場定位、經營方針和管理目標等。參考資料《路易酒店管理公司餐飲管理實務》。

(四)制定物品采購清單

飯店開業前事務繁多，經營物品的采購是一項非常耗費精力的工作，僅靠采購部去完成此項任務難度很大，各經營部門應協助其共同完成。無論是采購部還是餐飲部，在制定餐飲部部門采購清單時，都應考慮到以下一些問題：

1.本飯店的建筑特點。采購的物品種類和數量與建筑的特點有著密切的關系。

2.行業標準。路易酒店管理公司最低產品標準是餐飲部經理制定采購清單的主要依據。

3.本飯店的設計標準及目標市場定位。餐飲管理人員應從本飯店的實際出發，根據設計的星級標準，同時還應根據本飯店的目標市場定位情況，考慮目標客源市場對餐飲用品的配備需求。如高檔宴會的布置需要；婚宴市場的產品。

4.行業發展趨勢。餐飲管理人員應密切關注本行業的發展趨勢，在物品配備方面應有一定的超前意識，不能過于傳統和保守。

5.其它情況。在制定物資采購清單時，有關部門和人員還應考慮其它相關因素，如：餐飲上座率、飯店的資金狀況等。采購清單的設計必須規范，通常應包括下列欄目：部門、編號、物品名稱、規格、單位、數量、參考供貨單位、備注等。此外，部門在制定采購清單的同時，就需確定有關物品的配備標準。

(五)協助采購

餐飲部經理雖然不直接承擔采購任務，但這項工作對餐飲部的開業及開業后的運營工作影響較大，因此，餐飲部經理應密切關注并適當參與采購工作。這不僅可以減輕采購部經理的負擔，而且還能在很大程度上確保所購物品符合要求。餐飲部經理要定期對照采購清單，檢查各項物品的到位情況，而且檢查的頻率，應隨著開業的臨近而逐漸增高。

(六)參與制服的設計與制作

餐飲部的崗位較多，而且風格各異，如僅中餐廳就有零點餐廳、宴會廳、包廂、風味餐廳等；為營造較好的服務氛圍，在制服的款式、面料要加以區分。有些餐飲部為了方便管理，把零點餐廳和宴會廳的服飾制作是統一的，這就很難顯示一種宴會服務的氛圍。

(七)編寫部門運轉手冊《管理實務》

運轉手冊，是部門的丁作指南，也是部門員工培訓和考核的依據。一般來說，運轉手冊可包括崗位職責、工作程序、規章制度及運轉表格等部分。參考資料《路易酒店管理公司餐飲管理實務》。

(八)參與員工的招聘

通常，餐飲部的員工招聘與培訓，需由人力資源部和餐飲部共同負責。在員工招聘過程中，人力資源部根據飯店工作的一般要求，對應聘者進行初步篩選，而餐飲部經理則負責把好錄取關。

（九）、抓好開業前培訓工作

開業前培訓是餐飲部開業前的一項主要任務，餐飲部經理需從本飯店的實際出發，制定切實可行的部門培訓計劃，選擇和培訓部門培訓員，指導其編寫具體的授課計劃，督導培訓計劃的實施，并確保培訓工作達到預期的效果。

一般培訓計劃以倒計時的方式編定。員工一般要求三個月前到位，經過酒店整體的半個月軍訓后，由部門安排培訓，餐飲培訓的主要內容有：餐飲的基礎理論知識；基本功練習；餐飲服務規范流程的訓練；酒店主菜單培訓；為培訓團隊的凝聚力，可在培訓期間穿插一些團隊合作的學習和訓練等。培訓結束，可組織一次大型的培訓成果匯報會，也可從中發現一些優秀服務人員。

(十)建立餐飲檔案

開業前，即開始建立餐飲檔案，對日后的餐飲管理具有特別重要的意義。很多飯店的餐飲部就因在此期間忽視該項工作，而失去了收集大量第一手資料的機會。最好能與最初確定餐飲定位和功能劃分的人進行一次溝通，領會他們對餐飲設計的意圖。

(十一)參與餐飲驗收

餐飲的驗收，一般由基建部、工程部、餐飲部等部門共同參加。餐飲部參與餐飲的驗收，能在很大程度上確保餐飲裝潢的質量達到飯店所要求的標準。餐飲部在參與驗收前，應根據本飯店的情況設計一份餐飲驗收檢查表，并對參與的部門人員進行相應的培訓。驗收后，部門要留存一份檢查表，以便日后的跟蹤檢查。

(十二)開業前懇荒衛生工作

開業前懇荒衛生工作的成功與否，直接影響著對飯店成品的保護。很多飯店就因對此項工作的忽視，而留下永久的遺憾。餐飲部應在開業前與飯店最高管理層及相關負責部門，共同確定部門清潔計劃，然后在客房部的指導下，展開全面的清潔工作。

(十三)部門的模擬運轉

餐飲部在各項準備工作基本到位后，即可進行部門模擬運轉。這既是對準備工作的檢驗，又能為正式的運營打下堅實的基礎。

第五步：餐飲營銷籌備

1、針對昨日觀察貴酒店，認為貴酒店白總整體考慮比較周全

計劃從餐館的定位、服務內容、經營、內部管理、對手分析均有考慮，并對所需資金有了簡單的估算。

2、市場分析較詳細

對于太華路的目前消費人群有比較詳細的數據。

3、定位明確，目標客戶清晰

餐館定位于中檔快餐館、顧客群描述也比較具體。

4、有一定的運作實際可操作性

內部經營管理比較詳細，具有一定的操作性。

但顯然原計劃也有一些地方需要改進和補充:

一、計劃結構不清晰

計劃雖羅列了幾個方面，但可歸納為市場分析、飯店管理、投資分析和戰略管理等幾個主要部分。

二、市場分析有待完善

市場分析僅考慮了太華路的地理及消費群體，競爭對手分析僅涉及地攤，但缺少人群的地理分布信息，而對其他高中檔酒店沒有較詳細分析，同時未能指出本行業的利潤情況和競爭對手的經營狀況。

三、重大項目的遺漏

1缺少風險分析及對策

抵抗風險的策略實際是其一些宣傳及經營手段，而不是風險分析。

2缺少投資收益分析 該商業計劃書僅考慮到投資情況，對于收益沒有進行分析。從本計劃不能知道投資后能否取得良好的收益及大概的收益率

3沒有規劃飯店發展階段和相對應的管理辦法

應根據收益分析確定飯店發展規劃，構思相應的資金計劃及經營策略。

對于該商業計劃的改進方面

針對原計劃結構不清晰，內容不具體的情況，我主要從：飯店經營理念及階段目標、行業及市場分析、投資收益分析、投資計劃的執行、投資風險及對策等5大方面提出新的計劃書如下：

食，并獲得經濟效益和社會效益。

飯店不同階段的發展目標如下：

查其他競爭對手如大同、福星目前的經營狀況，分析其優劣，并做為自身經營管理的參考。

場需求穩定。

有一定的潛力可挖。

資源優勢：因去年開了個小餐館對本地市場非常熟悉。

在原計劃中考慮到投資情況，但沒有對收益進行分析。下面提供我們的改進意見：

投資步驟如下：

和辦理手續等約多少萬元，流動資金多少萬元。

第二期：根據經營情況，增加設備、擴大門面或開設連鎖店等投資，具體數量根據經營效益確定。

2、盈虧平衡分析

開設餐館，銷售毛利應接近或略高于行業平均水平。在了解了太華路餐館的平均毛利水平，估算到餐館的各項變動成本和固定成本后，就可以計算出盈虧平衡點，并確定達到盈虧平衡所須的營業額。可大致計算出餐館的銷售利潤率和投資回報率，從而確定投資回報期。

從原計劃中快餐的價格，可以相應的算出每天的保本營業額。如實際營業額小于保本營業額，則應分析原因，找出解決辦法。

四、投資計劃的執行

對不同發展階段，主要從市場定位、人員、營銷、內部管理等方面制定以下執行計劃：

1、籌建階段

目標：快速籌建，降低成本和風險

1）根據實情，選擇定位

如果能增加投資，可考慮加盟目前國內的餐飲連鎖店，從品牌、內部管理、經營手段等方面全面引進，可提高成功的可能性。也可待飯店發展到一定階段，自我積累一定資金后進行這方面的工作

2)招賢納士

引入能帶來穩定、大額消費的合作伙伴；

高薪特聘有經驗的管理人員負責餐館的籌建工作，增強計劃執行能力；

招聘有餐飲業工作經驗的員工，并進行業務培訓，學習標準化操作流程，熟悉飯店禮儀、管理規章，灌輸餐館服務理念。

3）地點選擇

計劃中對此沒有確定，但實際操作時，這是最重要的因素之一。地點的確定甚至決定了飯店的特色，我們在太華路建材市場旁，產品可多針對南方老板口味設計，他們可能成為主要的服務對象，應分析目前可能的選址地點，進行優化分析，確定最佳地點定位。

4）外觀和形式：借鑒其他中餐的裝修風格，鮮明、清亮、整潔；設計自己的logo和服務標語，統一的店服等。

第四篇：五星級酒店考察心得

酒店考察心得

12月15日，物業管理部組織財富廣場物業部同事、綠之景公司對廣州麗思卡爾頓酒店、四季酒店、花園酒店、白天鵝賓館、香格里拉酒店進行了參觀調研。此次調研圍繞公共區域軟裝設計和客服形象禮儀兩個主題，力圖通過觀察和對比，探尋知名酒店在軟裝和服務上的亮點之處，本次考察的其它亮點本次一并匯報。

一、軟裝布置

1、財富廣場西塔電梯廳前室茶幾上擺放的花藝布置較為單調，筆者認為主要原因是沒有背景襯托，缺乏美感，縱觀各五星級酒店的類似軟裝布置，除必要的花藝外，擁有一個襯托花藝美感的背景非常必要，背景可以是一幅畫，也可以是一件簡單的裝飾品，建議：在西塔電梯廳前室茶幾背面的租賃中心玻璃墻身上增加背景。

白天鵝賓館軟裝布置一角 花園酒店大堂玻璃裝飾

財富廣場西塔軟裝小景布置

2、軟裝插畫簡易清新，可作為財富西塔電梯廳前室長茶幾位置的小景作為參考。

二、標識管理

1、五星級酒店和珠江新城寫字樓的洗手間門口均設有明顯標識，花園酒店的洗手間標識與墻身顏色搭配較協調，立體感較強。財富廣場會議室所在樓層洗手間設置在電梯廳，現標識與電梯廳墻身顏色不協調，比較突兀。

花園酒店洗手間標識

財富廣場會議室樓層洗手間標識

2、酒店使用的維修告示使用起來較方便、美觀，財富廣場使用的維修告示較為直觀。

酒店維修告示 財富廣場維修告示

3、五星級酒店均使用電子信息水牌，現財富大堂仍使用傳統不銹鋼指示牌，信息傳遞方式較為傳統。

白天鵝賓館電子信息水牌 財富廣場大堂8K水牌

三、設施

1、大廈電梯廳禁止吸煙，而財富廣場電梯廳垃圾桶石米盤略顯累贅，除增加保潔難度外，還容易引起客戶誤會，建議：取消石米盤，使用禁煙宣傳標語和公司LOGO取代。

酒店垃圾桶 財富廣場電梯廳垃圾桶

第五篇：五星級酒店管理系統

五星級酒店管理系統

1樓面管理系統（預訂操作子模塊，接待開臺操作子模塊，點菜下單管理操作子模塊，商品消費錄入子模塊，綜合收銀子模塊）。2帳務管理系統（交接班處理子模塊，帳務處理子模塊）。3會員系統（會員管理子模塊）。

4后臺數據管理系統（基礎數據子模塊，營業分析子模塊）。5財務報表系統（報表管理子模塊）。6權限管理系統（權限管理子模塊）。

7打印設備管理系統（后臺打印子模塊，出品打印監控子模塊）。8電子菜譜管理系統（10寸電子菜譜管理模塊）。

1酒店管理軟件系統標準為主機，前臺系統（預訂操作子模塊，接待操作子模塊，收銀操作子模塊）。

2房務系統（客戶資料子模塊，房務中心子模塊）。3帳務系統（交接班系統子模塊，帳務處理子模塊）。4會員系統（會員管理子模塊）。

5后臺管理（基礎數據子模塊），夜核處理子模塊，6財務報表（報表處理子模塊）。7權限管理（權限管理子模塊）。8電話計費（電話計費接口系統）。9門鎖接口系統（（門鎖管理子模塊））。

酒店管理軟件的主要功能

01.散客和團體開單功能 02.提供多次預定房間功能 03.提供營銷管理功能 04.提供一房多價功能 05.提供夜審功能 06.提供長包房服務 07.提供門鎖配套服務

08.提供VIP會員和協議單位管理 09.支持積分和儲值會員卡 10.支持2代身份證 11.支持黑名單功能 12.提供電話計費管理