第一篇：中國現代酒店管理模式五步曲

中國現代酒店管理模式五步曲

中國是一個擁有著五千多年悠久歷史的文明古國，也是一個多民族、多人口的國家，而隨著現代科技的發展，人們的生活水平也逐漸提高了，而酒店是構成現代飲食文化的發源地，同時，酒店也成為了一個產業，對這個產業的管理，也提出了要求。而現代酒店管理、是要根據酒店的規模、酒店的裝潢、酒店的發展趨勢，來決定一個酒店的管理。

一、酒店管理的指南針

未來戰略

酒店增長的問題，對任何一個酒店都是非常重要的，任何一個成功的酒店都要有未來戰略，以此來吸引優秀人才加盟，共創大業，對社會、對國家經濟作出貢獻，在酒店產業不能確定戰略目標的酒店，都會很快地被酒店產業所淘汰。同時，酒店為了自身良好的發展，未來戰略的確立，有賴于對酒店外部環境的審視，酒店使命的確認以及為完成酒店使命所需的能力平臺的預期。在西方發達國家，即歐美等國，酒店總裁就和雇員闡述酒店的未來戰略；

把酒店品牌做成全國酒店產業第一的品牌，甚至是世界品牌。在酒店發展過程中酒店各級管理人員就不斷宣傳和闡述這個目標。酒店的每一個新員工，上班第一天就清楚這個目標。這就使酒店的所有員工有了一個同酒店發展的共同宏圖，一個共同的未來。這樣所有的人都知道，酒店以后將是一個什么樣子。同時，也達到了員工隊伍建設的目的。這些，在國內酒店產業來講，差得太遠了。

既定的未來戰略，將指導酒店邁向新的征程，同時，也會直接影響酒店業務規劃、人才管理、業績管理等各方面。很明顯，酒店的未來戰略也預示著其“人才國際化”策略的勢在必行，否則將無法滿足酒店在快速成長中對人力資源的需要，否則也將無法讓酒店在當今新中國的社會主義發展中、改革中、酒店經濟的競爭中運行得更加通暢，立于不敗之地。

二、在酒店管理的政治舞臺上，如何領導與引導酒店前進、生存、發展，才是酒店管理的“根本。”

首先，要樹立酒店文化。

酒店文化是酒店發展的產物，也是一個酒店的靈魂，同時，也是酒店精神的綱領，它是一種有生力量的存在，支配與主導整個酒店大踏步前進的推動力。所以，我們要不斷進行酒店文化的探索、改革，就是要使酒店擁有自己的色彩和風格，從而讓每一位在酒店工作的員工思想和行為都受到酒店文化的熏陶。如果說酒店的各種規章制度、服務守則等是規范員工行為的有形法則，酒店文化則是作為一種無形法則存在于員工的思想中。酒店文化可以比喻為行為的大腦，它通過儀式和激勵手段等方式，提供了酒店的核心價值觀，告訴員工在酒店里，什么目標是最重要的，哪些是酒店所提倡的和不提倡的，能夠領導和創造員工的態度和行為朝著同一方向努力。因此，酒店對酒店文化的投資，往往能夠減少巨額的人力資源的管理費用。作為酒店來講，其高標準的服務質量是它的生命與靈魂，也是它參與競爭的資本。為此，酒店要創造具有服務意識導向的強有力的酒店文化，讓員工接受酒店的酒店文化的同時，其各種繁復的規章制度也就深深的內化在員工的心中了。酒店文化主要包括有兩個方面：

1、酒店精神，即“以店為家”，“以家為榮”。“店興我榮”“店衰我恥”“與酒店建立命運共同體”“全心全意為酒店工作，共同創造酒店無限輝煌”。

2、要樹立十八個思想：

（1）打工者法則的思想即“今天工作不努力，明天努力找工作。不是工作需要你，而是你需要工作。”

（2）在也找不到像這么好的酒店的思想。

（3）為酒店工作就等于為自己工作的思想。

（4）創一流酒店的思想。

（5）做對酒店有用的人的思想。

（6）有服務意識的思想。

（7）效益的思想。

（8）效率的思想。

（9）質量第一的思想。

（10）酒店競爭的思想。

（11）創造自我價值的思想。

（12）做最優秀員工的思想。

（13）做人才的思想。

（14）一榮俱榮的思想。

（15）一損俱損的思想。

（16）管理就是進步的思想。

（17）優秀的酒店文化就是酒店前進、生存、發展的根本的思想。

（18）人生最高目標是大事業精神的思想。

酒店文化主要內容。

1、酒店餐飲部經理第一。酒店要樹立起最重要的酒店文化，這體現出了酒店重視生產率的提高。一切圍繞第一線餐飲部而服務的思想，同時也鼓勵酒店其它部門積極進取，展開良性競爭，從而達到酒店管理的目的。

對于每年在酒店銷售和管理上出色完成的部門經理，酒店要給予一些特別禮遇，以表揚這些員工的出色表現并作為紀念。

2、團結合作，共創輝煌。在酒店里，不僅酒店要進步，個人也要進步，即“團結合作，共創輝煌。”對酒店員工來講，隨著中國酒店產業的飛速發展，他們的成長機會也就應運而生，我們要讓員工相信，酒店能夠讓他們做個職業生涯的發展規劃是至關重要的。即要滿足年輕人需要創新與拓展的意愿，同時，又要滿足酒店在長遠發展過程中對人員儲備的需要。在西方發達國家，酒店員工不會在一個職位上干太久。如果你在一個職位上做三年，就會有人過來拍肩膀；你怎么這么長時間沒升遷？目前，在歐美等國，酒店的經理，個個都有良好的教育背景，且一步步從其層部門成長起來。從管理一個部門，到管理整個酒店，甚至管理整個集團。酒店的階梯型職業發展通道，使每一位具有潛質的員工都能看到攀登的希望點。對于供應商來說，酒店帶來的不僅是快速的成長機遇，并且從自身發展來說，也使他們更俱市場競爭力。酒店、員工、協作商、合作合資伙伴在酒店的未來戰略的引導下，通過溝通、彼此積極配合共同努力，結成一個緊密的團隊，能達到績效遠大于個體績效的結果。在周末，酒店內各管理部門經理與合作伙伴、供應商之間就相互合作的未來發展方向的探討，交流經驗，使彼此加強了溝通，增進了酒店凝聚力和眾人合力追求卓越的信心。而這些，在國內酒店產業來講，還差一些。

3、注意細節。服務行業無小,無論是食物質量，服務態度，酒店氣氛……酒店對顧客提供的價值，就是這一點一滴的細節總和，體現了酒店對完美的服務質量的重視和追求。而當酒店面對市場競爭危機時，一定不能損害消費者的利益，例如酒店在同行業者的競爭過程中，價格戰出現了，要不要回應？回應就會犧牲大量利潤，但也會吸引大量顧客，但這時，你的服務跟得上嗎？你的菜品跟得上嗎？這些都是發展中出現的危機。顧客做到餐桌前，吃不到菜品，甚至于吃到的菜品不合酒店的制作標準的，因為，人太多了，結果你供不上。你要不要回應？你不做，別人做，生意他拿走了，你沒有顧客。這就像你可以給客人板凳，也可以

給客人沙發，在這個取決的過程中，你要什么？你要給客人什么？每天都有這樣的挑戰。出現這種抉擇、這種危機時，酒店要有一個很重要的原則方向：顧客的利益的需求，就是盡量不要去傷害到顧客的權益。遇到危機，酒店當然要去改變，但更要一切以顧客利益為中心，幾百個員工一起去做對的事情，品牌的建立是需要時間的，品牌的維護是需要投入巨大的努力和面臨種種難關的。與所有其他產業一樣，酒店當然希望有利潤，但更重視投入。不斷地探索需求，不斷地投入，才有更大的利潤。只是想保有它，到明天可能什么都沒有了。同時，這也是現代酒店所犯有必病。

其次，要加強、加大、狠抓、嚴抓員工隊伍建設。因為，員工是酒店的第一生產力，他的一言一行，都代表著整個酒店的形象與酒店未來的發展前景。所以，在酒店員工管理上，要真正做到，能者上，弱者下。

三、酒店管理，以人為本。如何加強酒店的凝聚力與員工對酒店的歸屬感，才是酒店管理的“核心。”

在現代酒店之間的競爭，歸根到底表現為人才的競爭，這已經成為酒店產業不爭的事實。對于酒店服務業來說，員工培訓有利于提高員工文化、員工素質、技術素質、酒店各部門的服務質量，以及為酒店經營目標搭建能力平臺。這可以讓酒店能夠快速發展，達成未來戰略，在人力資源方面達到“人才國際化”戰略，所以酒店要把員工培訓作為自己一項重要核心競爭力來培養，要不斷投入資金、人力、進行多方面各層次的培訓。這也體現了酒店“雙贏思維”的酒店文化與以人為本的管理，不僅酒店要進步，個人也要進步。酒店要把每一位員工實現自身價值的過程，與酒店未來結合在一起，凝聚為酒店源源不斷的強大推動力。從酒店服務員、領班、部長、主管、經理到酒店職能部門的管理人員，酒店都要按其工作的性質，要求安排嚴格的培訓計劃。

1、酒店教育發展系統。酒店要建有適用于當地酒店管理的專業訓練系統及教育基地。在當今新中國的社會主義發展中酒店競爭日益強烈，要想有一流的人才，就要有一流的培訓。酒店各種培訓包括：品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理、目標成本管理、團隊精神等。從領班、部長、主管.到部門經理，每一次的職位升遷都有不同的培訓發展課程，在學習中，酒店管理人員結合實踐經驗和理論知識，并根據自己的經驗提出新的建議,從而在進一步改善和完備管理。在西方發達國家，酒店最初的培訓課程有來自國際標準的范本，但重要的是來自于當地資深員工的言傳身教及對工作經驗的總結。近年來，酒店產業飛速發展，酒店產業員工正逐年增加，在國內酒店來講，由于國家經濟宏觀規劃，酒店產業快速增長，但其管理似乎已經停止了。酒店管理技能培訓。不同的管理職位，就會有不同的學習課程，酒店的每一位管理人員都是在學習中進步，在進步中學習。當一名新的管理人員進入酒店，適合每一階段發展的全套培訓科目就已經在等著他，最初時，他將要學習進入酒店每一個部門所需要的基本操作技能，常識以及必要的人際關系，管理技巧和經營智慧，隨著他管理能力的增加和職位的升遷，酒店還要安排不同的培訓課程。當一名普通的酒店服務人員經過多年的努力成為管理人員時，他不但要學習領導酒店的管理手冊，同時，還要接受酒店的高級知識技能培訓，并會被送往其它國家接受新觀念以開拓思路，除此之外，這些酒店管理人員還要不定期地觀摩國際最標準的錄像資料，進行考核競賽等。在酒店我們要為管理人員安排充實的發展空間，以使他們在不斷進步中構架自己人生的成功之路與輝煌的未來。

3、酒店員工崗位基礎培訓。酒店服務人員是酒店直接面對顧客的窗口，因此，從進入酒店的第一天，每一位員工就要學習工作部門的基本操作技能，從不會到能夠勝任每一項工作，酒店要為新員工安排培訓。從見習服務員、服務員、訓練員、以至于酒店管理組人員，根據 個人對工作部門的熟練程度，酒店要安排相應的進階職位，因此，無論年齡、性別、教育背景，酒店為每一位員工都要提供足夠的發展機遇，此外，酒店各部門的競賽，員工活

動也要不定期舉行。這些活動密切了員工關系，使酒店內部始終保持一種健康有序的工作氛圍。我們要讓選擇酒店作為人生中第一份工作的酒店服務人員認為，在酒店他們學習到了一生中享用不盡的寶貴經驗，團隊合作精神，勤勞誠實，認真負責，追求完美的品質，注意細節的習慣，這些重要的影響，今后會一直伴隨他們，無論是在哪里的工作崗位工作，他們都不會忘記。

4、酒店職能部門培訓。酒店要設有專業職能部門，來配合酒店整個系統的運作和發展，這樣酒店可以有專門的培訓與發展策略，讓每一位酒店職員管理及領導技能都能夠得到充分的發揮，這些富有特色的培訓包括，每位職員進入酒店之后，要去酒店各部門實習一周，以了解酒店營運和酒店精神的內涵。職員不但接受相應的管理工作，酒店還要傳遞酒店文化的“如何團結合作做好工作，”幫助職員提升工作表現的“基本管理”，“績效管理”，“效率管理”，“效益管理”，“項目管理”，發展領導技巧與管理技巧的奧秘。這些培訓一方面提高了員工的工作能力與工作態度，對工作的新的認識，從而打破員工陳舊的打工思想，讓他們奮發進取，同時為酒店及國家培養了合適的管理人才；另一方面使員工對酒店文化有了深刻的了解，從而加強酒店的凝聚力與員工對酒店的歸屬感，讓員工把酒店辦得更輝煌，更加具有特色，辦得更長久，更加具有地位的共識。

四、酒店管理無小事。

我對酒店管理問題還有一個理解：酒店管理無小事，酒店管理的任何一個方面都是非常重要的。我聽說過這樣一件事：某酒店的行政總經理出差回來，發現這段時間酒店里工作效率不高，是員工不足？還是員工請假影響了工作效率？經過仔細調查之后才知道，是員工衛生間壞了，酒店里只有一個員工衛生間可以用，員工經常輪不上，就出去到大街上找公廁，于是趁機到處遛遛。你說：這員工衛生間是大事還是小事？我看恐怕是件大事。

管理一家酒店就跟管理一個家庭一樣，也要鋪床疊被，掃地洗臉，燒火做飯。制度制定起來不難，但貴在堅持。堅持下去就不容易了。第二、要不斷創新，改變舊的管理體制，以此來適應酒店產業發展的需要。第三、管理不是裝飾品，只是讓人看或是欣賞的，管理需要實實在在，落在實處。管理需要踏踏實實，管理是應該創造財富的，酒店管理哲學的核心就是實事求是，容不得半點馬虎。

五、酒店管理論談。

在酒店管理的政治舞臺上，管理，不是圣人，也有犯錯的時候。但是，管理不是資本主義社會的資本家，以權壓人，以權謀私，管理，應該是當今“中國社會主義企業社會的管理”。管理的宗旨是“以誠待人，以信取人，以德服人。”而不是以權壓人，以權謀私。以權壓人不是管理的作風。以權謀私不是管理的作為。只有“賞罰分明”才是管理的作風，只有“公私分明”才是管理的作為。酒店是否能夠走向輝煌，它取決于管理者，但更取決于員工，只有共同的努力，酒店才能夠走向輝煌，走向一個新的時代，一個嶄新而輝煌的時代。而不管是在東方國家，還是在西方發達國家，酒店管理的最終目的，就是讓酒店站在“巨人的肩膀上，成就酒店的輝煌。”同時，讓酒店沖出國門，走向世界，成為“世界品牌”，成為國家和民族的驕傲。同時這也是每一個中國酒店的企盼。

第二篇：現代企業管理模式

現代企業管理模式

五種企業管理模式

未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以后，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

企業管理模式的五種演進

1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監督

監督是基于對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

3.監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施信息化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配置，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的捆綁，最大限度地發揮經營管理者的積極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業經營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業發展態勢、階段以及法律法規和政策環境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

編輯： 王建東 2

第三篇：現代企業管理模式

現代企業管理模式

在現代社會中，管理日益成為一個十分重要的環節，無論在行政機關或工商企業以及各個組織中，管理都顯示出勃勃生機，特別是目前我國進入WTO中國企業面臨著前所未有的沖擊和挑戰，中國企業要想在國際市場上站穩腳步，嶄露頭腳，就必須扎扎實實地從管理上下功夫。只有這樣才能不被別人兼并，才會求得生存和發展。

現代企業管理五種模式

1.親情化管理模式

這種管理模式[1]利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則

來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業管理模式的五種演進 1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監督

監督是基于對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

3.監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施信息化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。

4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有臵身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配臵，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的捆綁，最大限度地發揮經營管理者的積

極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

現代企業管理模式的重要性 ①有利于把社會上閑散的貨幣和分散的資本集中起來投資經濟實體。通過建立股份公司完成資本聯合，實現集資的功能。

②有利于資本在社會范圍內得到優化配臵。通過市場交易，使資源向經濟效益好的企業流動，達到資本的優化配臵。

③有利于形成權責明確，管理科學的新型企業內部管理體制，并有利于促進企業家階層的形成。兩權分立和公司內部法人治理結構將促進企業明確職責分工，形成科學有效的內部管理機制，也有利于經營者施展自己的才能，促進企業家階層的形成。

④促進投資主體多元化和投資主題明確，有利于吸引和利用社會資金。投資主題將由國家單一投資向國家、企業、社會團體和個人聯合投資發展，誰投資，誰收益。

第四篇：現代企業管理模式

現代企業管理模式

現代涉及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、制造資源、資金與成本、技術與產品開發、與控制等方面，且分為戰略層、戰術層和執行層等多個層次的模式。現代企業管理技術是通過現代管理模式與計算機管理信息系統支持企業合理、有效地經營與生產，最大限度地發揮現有設備、資源、人、技術的作用，最大限度地產生企業經濟效益。企業現代管理模式

企業為實現其經營目標組織其資源、經營生產活動的基本框架和方式，典型的現代企業管理模式與方法有：企業資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產(JIT)、精良生產(Lean Production)、按類個別生產(OKP)、優化生產技術（OPT）、(SCM)、企業過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(AVE)等等。先進企業管理模式是實現集成化管理與決策信息系統的理論基礎。

五種企業管理模式

未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不

利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以后，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

以人為本的企業管理模式

一、人本管理的內涵

無論何種管理學派，它都首先對企業中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展。

二、人本管理的方式

主客體目標協調（組織目標和個人需要）| | 激勵 | | 權變領導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓）| | 塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自有全面發展的環境氛圍。| | 企業文化對職員的整合 | | 企業利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析并創造企業人的心智模式、創造能力、行為模式和自我管理，發揮其在個人自由全面發展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發展，利用已有的信息和經驗，作出第一反應，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規律，應對外部世界的挑戰，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。

創造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發和對職能的開發。行為模式是行為動因與行為表現之間的關系。自我管理則是企業人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現進行的管理。企業人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業的人本管理的一切工作中去并在工作中發揮其聰明才智和創造性，進而使自己得到全面的發展。

人本管理對組織結構、組織形態、組織體系營運的最本質要求就是要充分發揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨于扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權力結構。組織修煉的重要一環是優化組織政策的設計與營運，這是組織發展和管理的一項重要內容。從組織發展的內容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現組織發展的。

四、人本管理的環境

人本管理的實施是在一個現實的企業環境乃至社會環境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環境的改善和生活環境的修正，是我們研究人本管理環境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業文化氛圍的塑造，目的在于強調成員在企業組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業和企業人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業取得巨大成就，關鍵在于企業領導著充分理解并運用了企業文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創造性的過程中，充分發揮文化的激勵、規范、整合、導向和輻射等作用。菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關系溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業的各項生產經營管理活動中去，使企業的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內進行，即讓人本管理統領企業的一切工作。為了使企業的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。第一、堅持企業組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內容看，人本管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關系溝通和交互作用，著眼于企業人的集體意識的培育和對企業及團隊重大決策的參與，以及根據企業人的工作績效和企業內外環境，對企業人進行激勵和實行權變領導。

從管理的關系來看，企業人在管理中扮演著不同的角色，因而企業人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重于使企業成員受到尊敬、獲得自我實現的滿足，即保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創造更好的培訓、教育的條件和手段，優化和完善企業人心智模式的原則。設立這一原則是基于“管理即培訓”的基本理念，企業組織為員工提供的培訓不僅是著眼于員工對高崗位的適應性，而且更著眼于員工對企業外部環境的適應性。

第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發展的原則。設定這一原則是基于人本管理不是企業管理的額外工作而是讓人本管理統領企業一切工作，使企業組織在推動人的自由全面發展的同時取得預期發展績效的考慮。

企業管理模式的五種演進

1．管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2．監督

監督是基于對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

3．監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施信息化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。

4．管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5．治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配置，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的捆綁，最大限度地發揮經營管理者的積極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業經營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業發展態勢、階段以及法律法規和政策環境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

不同文化對企業管理模式選擇的具體影響

西方管理模式的本質是個人本位下的“制度管理”

西方文化認為人性本惡，形成了以法律保護個人權利的個人本位價值觀。在人力資源管理中，表現為與個人本位取向相一致的“工作分析”、與薪酬系統掛鉤的“崗位評價”，明確界定各個崗位的崗位職責與職位價值，這是組織分工的價值觀依據，也是科學管理在西方的本意。

個人本位下如何實現合作？個人在群體、組織中形成合作的條件，體現為外在規章制度明文要求下形成的“他律”。即使表現在道德上也是如此，盡管康德說過：“使他敬畏的是頭上的星空與心中的道德律令”，但是西方道德經過宗教改革后的含義，是指超越于個人之上的、只對上帝與法律負責的義務；激勵力量主要來自個體成就感。

東方管理模式的本質是群體本位下的“文化管理”

東方文化認為人性善，形成了群體本位價值觀。在企業管理中的成功經驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現員工公民行為等。

個人在群體、組織生活中的合作，是以人們信仰的強勢企業文化為核心，根據各自所處位置與身份“自律”為主的控制方式。中國文化下的道德自律與西方的道德自律不同，是對群體中的他人負責，而不是對神（或者規章制度）負責；激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標志的公平感和榮譽感。

美國管理學家敏銳地認識到造成管理模式差異的文化差異，是造就日本經濟奇跡與日本企業競爭力背后的原因，提出了管理學中的“企業文化”理論。從以上分析可以看出，東方文化下的企業管理模式，在主要的約束與激勵力量上，與西方企業存在明顯差異。日本企業管理經驗的文化實質

同為受儒家學說影響的文化，雖然中日之間在核心文化價值觀上存在差異，中國文化以仁為本，日本文化以和為本，但都屬于群體本位的文化模式。日本在發展市場經濟過程中，形成了很多不同于西方企業管理原則要求的做法，這些做法值得我們仔細分析、思考與借鑒。在日本企業管理內部，有質量圈活動、工作小組、全面質量管理、集體獎勵制度等；在市場上，有大企業與小企業、企業與銀行之間結盟與共好。以上現象都是與日本的群體主義文化價值觀相一致的管理活動與組織形態，形成以群體為形式的競爭主體。在最為知名的日本豐田生產模式中，無論是領導自上而下的強力推行，還是培養員工自下而上追求精益生產的自覺主動精神，沒有凝聚在強勢企業文化之中的群體本位價值觀支撐，難以實現持續降低成本、提高效率的目的，這也是豐田生產模式在我國企業學習借鑒過程中效果不佳的原因----只學流程，沒有文化支撐。

這種以群體、集群為單位的市場競爭主體及其相應的企業生產管理模式，要比單個企業的競爭實力大得多。后來出現的供應鏈管理理論，其實質是為了解決豐田生產方式在企業內部推行所受到的外部制約，以拉式生產、訂單生產、柔性生產為核心，將準時生產、訂單生產思想擴張到整個供應鏈條，以縱向企業聯盟形式參與市場競爭，體現出很強的東方文化色彩。在我國成功的經驗是浙江溫州地區民營企業形成的產業集群，既與溫州商業文化中重視、相信地緣合作有密切關系，也推動了溫州企業的整體競爭實力。

中國企業管理模式創新的出路是堅持群體本位

中國企業管理模式屬于群體主義文化下的文化管理。單個企業成功的例子是海爾管理模式，支持了海爾20幾年的高速成長壯大，對海爾管理成功經驗的具體分析，在《海爾企業

文化的結構、功能分析與啟示》一文中有所總結；溫州企業之間自發形成的產業集群是供應鏈上企業聯盟成功的例子；這些成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化支撐而形成的。日本企業將工業工程理論與日本文化相結合，創造出了豐田生產模式。中國企業也需要在學習外國成功的企業管理經驗中，結合自己的文化特質進行管理制度、管理模式的創新。在學習借鑒歐美與日本的企業管理經驗過程中，應注重以企業文化建設促進對日本管理經驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現有的人力資源管理制度結合在一起。（關于群體本位價值觀對學習西方人力資源管理制度的影響，曾在《廣義文化觀視角下的中國企業績效管理癥結》一文中有過粗淺的分析）。

十一五期間，國家通過實行創新戰略推動中國企業國際化的進程。在中國企業管理模式創新的過程中，無論是在企業內部管理中學習外國管理經驗進行管理制度創新，還是在激烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業間聯合進行研發投資實現技術創新，以群體為本位的制度設計思路，是中國企業做大作強的必然選擇與創新方向。

編輯/發表時間：2009-03-16 05:05

第五篇：現代倉儲管理模式探討

現代倉儲管理模式探討

鄭潔趙敏山東黃河物資儲備中心山東濟南 250000

【摘 要】倉儲管理是對倉庫以及儲存的管理 ,是倉儲機構為了充分利用所具有的倉儲資源提供高效的倉儲服務所進行的計劃、組織、控制和協調過程 , 其基本任務是提供物流的儲存功能、提高資源效益。

【關鍵詞】零庫存 技術信息

隨著現代企業和物流的發展,倉儲管理已經成為供應鏈管理的核

心環節。倉儲是物流各環節的接合部,包括采購與生產之間,生產的初

加工與精加工之間,生產與銷售之間,批發與零售之間,不同運輸方式

轉換之間等, 因此,倉儲既是物資流轉的一個重要樞紐,也是信息流通的一個重要環節。因此倉儲管理應該引起企業的高度重視。

一、降低庫存

倉儲管理 , 一個重要特點就是以追求 “零庫存 ”為最高目標。

所謂 “零庫存”就是把倉庫儲存形式的某種或某些種物品的儲存

數量降到最低,甚至可以為 “零”, 即不保持庫存。這樣不但可以

免去倉庫存貨的一系列問題,而且還有很多其他的優點。如倉庫建

設、管理費用,存貨維護、保管、裝卸、搬運等費用,存貨占用流

動資金及庫存物的老化、損失、變質等問題。因此 ,在全國范圍內

“零庫存”概念越來越受到企業的重視并被復制利用,并且很快給

企業管理帶來了諸多的變化,如效率提高、成本降低和流程逐漸完

備。不過從目前企業物流現狀來看,在許多企業中 , 由于管理方式

觀念落后 , 或者領導的意識不夠, 零庫存還不可能成在現階段變為

為現實。但是,有一點則完全可以做到,那就是通過不斷降低庫

存 , 企業可以節省很多成本。

在這方面 , 我國的大型企業不乏其例,海爾就是一個典范。在海爾的倉儲管理模式中 ,倉庫不再是儲存物資的水庫,而是一條流

動的河。河中流動的是按單采購來生產必需的物資 ,也就是按訂單

來進行采購、制造等活動。目前,海爾集團每個月平均接到 6000

多個銷售訂單,這些訂單的品種達 7000 多個, 需要采購的物料品

種達 26萬余種。在這種復雜的情況下,海爾通過合理的信息化管

理, 使呆滯物資降低了 7318% , 倉庫面積減少 50% , 庫存資金減

少 67%。海爾國際物流中心貨區面積 7200平方米 , 但它的吞吐量

卻相當于普通平面倉庫的 30萬平方米。同樣的工作,海爾物流中

心只有 10個叉車司機 , 而一般倉庫完成這樣的工作量至少需要上

百人。由此看出一個好的倉儲管理模式,不但給企業提高工作效

率, 而且大大節省企業管理成本。

二、倉儲的技術信息管理

倉儲并不是獨立的 ,它是作為物流各環節的中轉站 ,是各個鏈

條的關鍵接洽點,它在物流鏈條中起的作用至關重要。涉及入庫、考分揀、在庫、盤點、出庫、補貨等各方面。

現代意義上的物流 ,又必須以技術信息為依據,信息化是現代.物流的重要標志。它包括物品種類數量用途、儲存位置、庫存狀況 流等等。這些都離不開技術信息,它可以使倉儲管理變得輕而一舉 , 可以使繁雜的倉儲變的一目了然。使物品變的有秩序。因此,利用 信息技術 , 當產品從生產線上下來就貼上唯一識別的標簽,通過射 物頻技術、數據通信技術、條形碼技術、掃描技術實現產品的入庫 , 使采集的數據自動導入標準化的、聯網的數據庫。倉儲信息網絡 化, 已經成為提高企業物流運轉效率的非常必要的手段。所以一些

華企業努力推進通信規章的統一以及票據標準化,以滿足電子數據處 理的需要對包括品名、規格、生產廠家、產品批號、生產日期、有 效期和箱包裝等商品基本信息進行設置,而且貨位管理功能對所有 貨位進行編碼并存儲在系統的數據庫中,使系統能有效的追蹤商品 中所處位置 , 也便于操作人員根據貨位號迅速定位到目標貨位在倉庫 中的物理位置。通過對貨位的優化,可以為倉儲配送中心計劃并且 維持一個最佳的倉庫平面、貨架區劃和貨品定位策略,從而縮短操 作時的行走時間;將從便于揀貨、平衡工作量和工效學角度來使貨 物定位最優化和提高空間利用率的 ,改變貨物存放不規范、無條理 的狀況。貨位規劃的合理化,提高了物流倉儲配送的作業效率和空 間利用率, 增強佛山物流的企業競爭力。

在物資儲運作業階段 ,通過把射頻數據通信、條形碼技術、掃 描技術和數據采集技術應用于倉庫堆垛機及自動導引車和傳送帶等 運輸設備上 , 使自動化庫房初步形成。

現在 , 許多發達國家在物流信息化、特別是倉儲信息化方面無

不強調以 “零庫存 ”為核心。其經驗是:普遍采用條形碼技術(Bar-Coding)和射頻識別技術(RF ID), 提高信息采集效率和準 確性;采用基于互聯網的電子數據交換技術(W ebED I)進行企業 內外的信息傳輸,實現訂單錄入、處理、跟蹤、結算等業務處理的來提高運輸與倉儲效率。通過與供應商和客戶的信息共享 ,實現供 應鏈的透明化 , 運用 J IT、CPFR、VM I、SM I等供應鏈管理技術, 實現供應鏈伙伴之間的協同商務,以便 “用信息替代庫存 ”, 降低 供應鏈的物流總成本 ,提高供應鏈的競爭力;通過網上采購輔助材 料、網上銷售多余庫存以及通過電子物流服務商進行倉儲與運輸交 易等手段,借助電子商務來降低物流成本。據統計 ,RF ID 技術通 常能使利潤率提高 1%到 3% , 減少 5%到 10%的成本, 提高庫存 利用率達 5%到 20% , 并將資產管理能力提高 5%到 15%。

一份對我國 50個大中型倉儲企業的調查數據顯示 ,2004 年, 我國貨物吞吐量為 4514萬噸, 比 2003年增長 2417%;平均庫存量 達 166萬噸, 比 2003年增長 2417%;運輸配送量為 1025萬噸, 比 2003年增長 31%;貨物周轉次數為 1316次, 比 2003年提高了 316 次。增長數據是與信息化程度的提高密切相關的,2004年我國 50 家大中型倉儲企業實施計算機管理的已超過半數,比 2003 年增長 115% ,倉儲企業的信息化程度大幅度提高。

但從我國倉儲協會提供的數據看 ,我國只有 39%的物流企業

擁有物流信息系統 , 說明我國物流供給市場的信息化程度較低,不 能滿足客戶需求。在當前中國物流市場規模以年均 30%遞增的發

展速度下,物流信息系統的市場需求將加速擴大。據相關調查顯 示: 60%的企業需求的特點仍是在規范流程中實現信息的采集、傳 輸、存儲、共享 , 建立決策、控制依賴于信息及數據的機制。在這 種供需狀況下 , 應用信息技術加快倉儲的信息化進程 ,不斷優化流，從而向 “零庫存”邁進,已經成了當務之急。

近年來 , 倉儲管理在我國大型企業的管理中顯現出很重要的作

用。且政府高官、業界、學術界及社會各界都已看到隨著中國加入 W TO 和經濟全球化的發展 , 倉儲管理業已經成為中國企業發展的 重要產業和新的經濟增長點。與過去對倉儲重視不夠形成鮮明對比 的是, 已有眾多論著、文獻對此做出了呼吁和預測,高層論壇和各 種規格、類型的研討會也已開過許多。

另外,我國企業倉儲管理普遍存在以下問題:信息技術和高科技 設施操作人員的缺乏,也影響了現代化倉儲的發展。不注重機械操作人 員和維修人員的培訓,操作維修人員缺乏,使一些倉儲企業現有裝備發 揮不出應有的作用。在新建庫房設計時沒有考慮后續的維護和開發,限 制著設備的使用、自動化水平的提高,所有這些都制約著倉儲的現代化 管理,不利于企業的效率提高,從而影響企業的發展。

當前我國自動化倉庫而言,一些產品批量小而單一的生產企業 實現倉庫自動化,庫場設施設備資源閑置與重復配置矛盾突出。因 沒有做好倉庫建設和規劃的充分調查分析工作,使自動化倉庫在建 設前的設計和規劃中,存在著重大的決策問題。

有的企業為了對提高倉儲作業的機械化、自動化、集約化和信

息化的思想認識不足,對配備的裝備不愿使用 , 思想觀念仍停留在 人工作業的基礎上,對新型的自動化倉庫信心不足。

我們應該把自動化倉儲放在一個重要的地位上, 從而在思想上

放棄了自動化倉儲的研究和使用。由于外部因素和形勢發生了變化, 即收發任務的變化、作業量的變化、貨物種類的變化,但是倉儲設 備 和管理系統也應跟著變化和升級, 以適應現代倉儲管理的要求。