第一篇：現代企業物資供應管理模式

關于現代企業物資供應管理模式研究

（浙江長廣（集團）有限責任公司）郭險峰

[摘要]現代企業的物資供應管理是一個企業經營的關鍵因素之一。本文在分析物資供應管理模式的基礎上，指明了企業物資供應管理存在的主要問題，并針對這些問題提出了行之有效的應對策略。

[關鍵詞]現代企業；物資供應管理模式；問題；發展策略

物資供應管理作為是一項綜合性的經濟工作,是現代企業經營管理的重要組成部分。它是企業對采購、倉儲等活動進行有效管理，以確保企業的正常物資供應而實施的計劃、組織、協調、控制等活動，體現出供應管理和服務經營的雙重職能。因此，企業建立一套科學合理的物資供應管理模式具有十分重要的意義。從目前大多數企業的物資供應管理模式看，仍然存在諸多問題，有必要調整管理思路和方法，以推動企業的良性發展。

1.現代企業物資供應的管理模式

現代企業物資供應管理模式是為保障企業正常物資供應的基礎上，結合企業的現實設計的一整套包括管理的理念、內容、工具、程序、制度和方法等的方法論體系，從而以最優的服務和最低的成本為企業提供服務和物資供應。一般而言，企業的物資供應管理模式主要有三種：傳統物資供應管理模式、創新采購管理模式和零庫存管理模式。

傳統物資供應管理模式由于存在供貨方式單

一、交易成本高、交易風險大、合作不穩定、庫存結構不合理、信息系統不完善、產供銷協調鏈難形成等缺陷，在現代企業的管理中已難覓蹤跡。現代企業的物資供應管理模式更多地采用創新采購管理模式和零庫存管理模式兩種。創新采購管理模式主要包括準時化采購模式和集中式戰略采購模式，其優勢在于企業能夠把控全局,及時把握市場動態，調整整體管理戰略，制定可行性的的采購目標計劃，從而有利于形成價格規模效應，密切與供應商的戰略合作關系，從而達成企業利益最大化以及雙贏的效果。零庫存管理模式是在流通領域與生產領域以準時化方式提供物資供應，最大程度降低庫存量，使之最小化，從而在激烈的市場競爭中提升企業的競爭力及競爭優勢,幫助企業在經營中獲得最大化利潤。

2.存在的問題 2.1采購成本高

一般而言，企業在采購過程中出現的問題大多在采購環節。大多數企業重視采購商品的價格而忽視采購全過程中的成本控制是一個普遍的現象。這固然與采購管理質密切相關。有些企業在物資采購之前未能進行周詳的調查和分析，所制定的采購計劃并不符合生產實際，從而出現采購成本居高不下，物資短缺或積壓，加大了產品的成本，也降低了企業的生產效率。采購成本居高不下的另一原因是采購人員的徇私舞弊、選擇供應商的情況，從而導致成本增高，直接影響到企業的經濟效益。2.2信息交換慢

企業物資供應工作的一個重點在于了解最新的市場信息動態，這對采購人員而言，最為重要，無信息搜集就無法完成采購工作，無法預測市場對企業物資的供求狀況，也無法確定物資未來價格，難以確保科學合理的采購決策。大部分企業沒能利用計算機技術建立高效的信息交換系統，或者技術手段陳舊，未能得到更新，無法及時提供市場物資信息，導致高價買進原料，無形之中提高了物資的采購成本，也增加了采購的風險，甚至導致災難性的后果。

2.3管理模式偏

從目前大多數企業的物資供應管理來看，仍存在管理過程粗放、管理手段落后、成本管理的盲目性較大等的問題。其原因就在于物資供應管理體系的不完善或偏頗所致。因此，企業落后的供應管理模式，在適應現代采購物流發展和規模化經濟要求的過程中，很難根據企業的生產經營實際，形成一套符合自身發展的物資供應管理模式，出現獨立采購、私自采購的現象，采購過程難以形成采購規模以提高企業的采購價格優勢。2.4監督機制弱

企業的物資供應管理，不僅僅要求執行力高效，也需要有強大的監督機制予以保障。從目前企業的物資采購現狀看，大多數企業的物資采購重點在于事先與供應商的價格確定事宜以及事后的分析、控制過程中，缺乏事前的供應商選擇論證，缺失事先深入調查市場供求情況、采購過程的事中監控以及價格成本構成的分析。從某種角度講，企業的采購過程監控力度弱，尚未建立真正有效的物資采購監督機制。

3.發展策略

3.1嚴格控制采購成本

現代企業要做好物資供應管理工作，解決現存的問題。首先要從降低采購成本入手。筆者以為，降低采購成本的措施，必須從兩個層面進行控制。一要提高物資供應人員的業務素質和道德法律素質，強化監督力度的同時，利用激勵機制和績效考核機制，令其恪盡職守，認真詢質比價，節約成本；二是加強供應商管理，根據與供應商的合作情況建立相應的檔案，以其交貨周期、歷史交易價格、誠信度、服務態度等評定信用等級和質量等級，每年兩次考評，予以獎勵或懲處，以此建立一種雙贏的合作關系。3.2建立市場信息管理系統

提高物資供應效益，必須建立一套高效的市場信息管理系統，有效管理和控制企業的市場信息、物資儲備、采購資金、成本費用等物資管理工作。企業應構建ERP和電子商務等企業資源管理系統，搭建物資供應管理信息網絡平臺，將采購的各個環節進行配合協調，以利于企業及時收集、整理、歸類市場信息，根據市場變化趨勢編制物資供應計劃，作出科學合理的采購決策，規避采購風險，同時可以優化物資供應管理人員的配置，使產品成本最小化。3.3完善物資供應管理模式

在市場經濟的背景中，市場信息的變化日新月異，物資供應計劃表現出多變性的特點。這就要求企業根據市場的變化不斷完善物資供應的管理模式，物資計劃編制制度、集中采購制度、資源集成管理制度、供應商管理制度等的隨時更新與完善，才能提高采購資金的運營率，形成規模采購，降低企業的采購風險。3.4 強化監督機制

在企業的物資供應管理過程中，強有力的監督機制發揮著重要的作用。筆者以為，針對企業目前物資供應管理工作的問題，必須建立切實可行的監督機制。事前建立采購計劃審批制度，遴選優質的供應商并在采購前對供應商進行審查；事中對采購過程進行全程監控，規范采購人員與供應商的交易行為；事后反省采購中出現的問題，對每次采購作出總結報告，以積累經驗，利于形成完善規范的物資供應管理模式。

基于上述，筆者認為，一個企業在激烈的市場競爭中，必須根據自己的實情建立科學合理的物資供應管理模式、切實可行的監督機制和市場信息管理系統，才能嚴格控制采購成本，促進采購資金運轉周期,保證供應物資的質量,最大程度降低庫存量,為企業創造良好的社會經濟效益。

參考文獻：

[1]許成平.最新物資管理全書[M].北京：石油工業出版社，2006.[2]劉在嶺.物資成本控制及信息管理的探討[J].天津大學，2004,(02).[3]張亞.現代企業物資供應管理模式研究[J].企業發展,2007,(06).

第二篇：職校應借鑒現代企業人力資源管理模式

職校應借鑒現代企業人力資源管理模式

摘要：現代企業已把人力資源管理提高到了戰略高度。在目前社會大背景下，中職學校借鑒現代企業一些先進的人力資源管理模式，有其深層次的原因、可借鑒的模式和深遠的意義。

中職學校借鑒現代企業人力資源管理模式的原因

人力資源管理滯后已成為中職學校發展的“瓶頸”，現代企業處在世界經濟的風口浪尖，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰，如經濟全球化、信息技術突飛猛進、人才競爭激烈等。可以說，人力資源管理的有效程度直接關系著企業的生死存亡。現代企業已把人力資源管理提高到了戰略的高度，其管理經驗可供中職學校借鑒。

歐美等一些發達國家政府職能部門借鑒現代企業人力資源管理模式效果顯著，社會文明與進步要求政府職能部門管理越來越規范，并突出實效性。特別是在這次國際金融危機中，歐美等一些國家的民眾對政府的諸多做法提出了質疑，迫使政府職能部門在某些方面加以改變，其中之一即為借鑒現代企業人力資源管理模式，效果顯著。目前，我國業界一些人士也就政府職能部門借鑒現代企業人力資源管理模式提出了一些理論，有些地區已將這些理論變成了現實，取得了不錯的效果。這為中職學校借鑒現代企業人力資源管理模式提供了理論依據和寶貴經驗。

兩者的共同之處使得中職學校借鑒現代企業人力資源管理模式成為可能。其一，人力資源管理的實質就是對人的管理。其二，企業生產產品，中職學校培養學生；企業產品直接面對市場，中職學校畢業生大都直接面對就業市場；企業的產品好，用戶才會滿意，中職學校培養出符合社會需求的人才，才會有更大的發展。

中職學校辦學模式逐漸成熟，“工學結合”、“產學結合”、“訂單培養”、“半工半讀”、“校企合作”等中職學校辦學模式已漸趨成熟，這使得中職學校與現代企業聯系越來越密切，中職學校借鑒現代企業人力資源管理模式不僅可能，而且必須。

中職學校借鑒現代企業人力資源管理的模式

（一）人才來源的廣泛性

現代企業在人才招聘方面有很多經驗可供中職學校借鑒，有利于中職學校獲得優秀的專業技術型人才。中職學校應根據自身特點，“網羅”到自己所需要的人才。中職學校目前最缺少的就是專業技術型人才。專業技術型人才的獲得可以有以下幾種形式。

學校員工在職提高目前，國家為中職學校專業技術教師業務提高提供了很多培訓與學習的機會，中職學校應抓住這一契機。

人才租賃這也是一種新型的人力資源管理模式，尤其對一些國辦中職學校來說，編制卡得比較嚴，人才租賃應是一種很好的選擇。如一所中職學校的農學專業可以聘請農藝師為學生實地講授農業、園林等方面的知識。所以，某些缺口的專業技術型教師可以采用人才租賃的形式補充。

師范類專業畢業生充實中職學校專業教師隊伍國家應鼓勵一些師范類大學積極開設中職學校急需的專業技術方面的課程，以適應當前日益發展的中等職業教育的需要。

非師范類專業畢業生充實中職學校專業教師隊伍應為非師范類對口專業畢業生到中等職業學校任教打開一條綠色通道。

就一所中職學校而言，專業教師隊伍建設關乎學校生存發展的命運。一方面，中職學校應想方設法提高本校專業教師的水平，從社會聘請專業技術型教師，這屬于微觀人力資源管理的范疇；另一方面，國家政策要向中職學校傾斜，為中職學校獲得優秀的專業技術型教師提供政策保障，這才是長久之計，是國家宏觀人力資源管理的范疇。

（二）借鑒現代企業人力資源外包模式

現在，一些政府部門和企事業單位等，都已不同程度地實現了人力資源外包，如工作人員的養老金、醫療費、住房公積金、后勤服務等，都由專業機構來管理。

現代企業為了能在激烈的市場競爭中獲勝，采用更多的人力資源外包形式，除企業一些戰略性要務不外包外，將職工養老金、醫療費、住房公積金、后勤服務、人員招聘、員工專業培訓、新產品研發過程中自己不能解決的技術項目等交由專業機構來管理。現代企業人力資源外包運作已漸趨成熟，內容也更豐富，并且仍在發展當中。

中職學校可借鑒一些現代企業成功的人力資源外包模式，除一些重要性事務不外包外，將養老金、醫療費、住房公積金、后勤服務、實習基地建設等交由專業機構來管理，而把更多的精力放在更為重要的事情上。

（三）集思廣益，采納眾賢

在經濟全球化的今天，現代企業要獲得長足進步，單靠哪一個人的力量是不行的，而是需要全體員工的合力。成功的現代企業無不為員工創造發揮自己才能的舞臺。企業尊重員工，其表現之一便是把員工當做企業的主人，認真聽取他們為企業發展所提的合理化建議，集思廣益。因為員工在自己的工作范圍之內對于工作中產生的問題和解決方法等往往體會得更真切，有著比領導更為深刻的感受。

在中職學校里，每位教職員工除了各司其職外，還有著與眾不同的地方。每位教職員工都想為學校發展多做一些貢獻。要讓每位教職員工進一步地為學校服務，最簡單易行的辦法就是讓員工提建議和意見。應建立一種機制，不管是誰，凡是提出了對學校發展有利的合理化建議，都應予以采納，并根據貢獻大小給予一定的物質或精神獎勵。應鼓勵教職員工多發言，多給廣大教職員工表現自己的機會。不能把員工提出的意見或建議“屏蔽”，爭取讓每一位員工的優點在中職學校都發揮得淋漓盡致。這有利于發揮員工積極性，使每位員工的價值得以體現。

（四）績效工資

現代企業人力資源管理的基調就是把管理與經濟利益聯系在一起，讓經濟杠桿起決定性作用，致力于建立一種能把人的問題與商業問題綜合起來考慮的機制。

中職學校發展到今天，傳統的人員管理模式已經遠遠落后于時代發展，因此，要借鑒現代企業人力資源管理模式，實行績效工資，用經濟杠桿調節教師的收入分配，調動廣大教職員工的積極性，使更多有志于中等職業教育的優秀人才進入職教行列中，以實現我國大力發展中等職業教育的目標。這有利于中等職業教育持續、健康地發展。

（五）以文化為凝聚力，以質量求生存

現代企業普遍建立起了自己的企業文化。企業文化所包含的內容很多，在增強員工凝聚力方面發揮著特殊的作用。

中職學校也應建立起師生普遍認同的校園文化，并使其成為全體師生為之奮斗的目標。中職學校校園文化的精髓當是校訓，它是一個學校的靈魂，應把校訓落到實處，讓它融進每一位教職員工、每一位學生的血液里，使它成為中職學校前行的風向標。

企業領導的思想、理念、價值取向、社會責任感等直接影響著廣大職工。企業職工生產出了產品，消費者會有一個反饋，從而消費者對企業有一個認知。

在一所中職學校里，校領導的思想、理念、價值取向、社會責任感等也直接影響著廣大教職員工，教職員工會將這種影響傳遞給學生。學生到了用人單位，用人單位就會對培養他們的中職學校有一個認知。河北邯鄲雪馳集團“人誠品真”的企業文化成就了一個全國聞名的品牌。這里面既詮釋了雪馳人自己所認同的企業文化，也對產品質量提出了自己的要求。

一個現代企業要實現發展，就要實現企業職工素質與產品質量雙過關。同理，一所中職學校要實現發展，也要實現教職工素質與學生素質雙過關。

總之，現代企業人力資源管理模式較靈活，內容豐富，應變性強。中職學校應根據自身特點，合理借鑒現代企業人力資源管理模式，整合人力資源，并合理開發、利用這些寶貴的人力資源，以期實現中職學校長久、持續、健康、穩步發展的目標。值得注意的是，企業生產的是產品，中職學校培養的是學生。中職學校不能急功近利，要有更大的社會責任感。

第三篇：現代企業管理模式

現代企業管理模式

五種企業管理模式

未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以后，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

企業管理模式的五種演進

1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監督

監督是基于對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

3.監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施信息化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配置，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的捆綁，最大限度地發揮經營管理者的積極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業經營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業發展態勢、階段以及法律法規和政策環境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

編輯： 王建東 2

第四篇：現代企業管理模式

現代企業管理模式

在現代社會中，管理日益成為一個十分重要的環節，無論在行政機關或工商企業以及各個組織中，管理都顯示出勃勃生機，特別是目前我國進入WTO中國企業面臨著前所未有的沖擊和挑戰，中國企業要想在國際市場上站穩腳步，嶄露頭腳，就必須扎扎實實地從管理上下功夫。只有這樣才能不被別人兼并，才會求得生存和發展。

現代企業管理五種模式

1.親情化管理模式

這種管理模式[1]利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則

來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業管理模式的五種演進 1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監督

監督是基于對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

3.監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施信息化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。

4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有臵身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配臵，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的捆綁，最大限度地發揮經營管理者的積

極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

現代企業管理模式的重要性 ①有利于把社會上閑散的貨幣和分散的資本集中起來投資經濟實體。通過建立股份公司完成資本聯合，實現集資的功能。

②有利于資本在社會范圍內得到優化配臵。通過市場交易，使資源向經濟效益好的企業流動，達到資本的優化配臵。

③有利于形成權責明確，管理科學的新型企業內部管理體制，并有利于促進企業家階層的形成。兩權分立和公司內部法人治理結構將促進企業明確職責分工，形成科學有效的內部管理機制，也有利于經營者施展自己的才能，促進企業家階層的形成。

④促進投資主體多元化和投資主題明確，有利于吸引和利用社會資金。投資主題將由國家單一投資向國家、企業、社會團體和個人聯合投資發展，誰投資，誰收益。

第五篇：現代企業管理模式

現代企業管理模式

現代涉及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、制造資源、資金與成本、技術與產品開發、與控制等方面，且分為戰略層、戰術層和執行層等多個層次的模式。現代企業管理技術是通過現代管理模式與計算機管理信息系統支持企業合理、有效地經營與生產，最大限度地發揮現有設備、資源、人、技術的作用，最大限度地產生企業經濟效益。企業現代管理模式

企業為實現其經營目標組織其資源、經營生產活動的基本框架和方式，典型的現代企業管理模式與方法有：企業資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產(JIT)、精良生產(Lean Production)、按類個別生產(OKP)、優化生產技術（OPT）、(SCM)、企業過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(AVE)等等。先進企業管理模式是實現集成化管理與決策信息系統的理論基礎。

五種企業管理模式

未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以后，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以后，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嘗膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不

利于企業發展，而且企業最后往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。因此，如果籠統地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最后導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現為民營企業中的獨裁管理，要么是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以后，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

以人為本的企業管理模式

一、人本管理的內涵

無論何種管理學派，它都首先對企業中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展。

二、人本管理的方式

主客體目標協調（組織目標和個人需要）| | 激勵 | | 權變領導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓）| | 塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自有全面發展的環境氛圍。| | 企業文化對職員的整合 | | 企業利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析并創造企業人的心智模式、創造能力、行為模式和自我管理，發揮其在個人自由全面發展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發展，利用已有的信息和經驗，作出第一反應，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規律，應對外部世界的挑戰，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。

創造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發和對職能的開發。行為模式是行為動因與行為表現之間的關系。自我管理則是企業人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現進行的管理。企業人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業的人本管理的一切工作中去并在工作中發揮其聰明才智和創造性，進而使自己得到全面的發展。

人本管理對組織結構、組織形態、組織體系營運的最本質要求就是要充分發揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨于扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權力結構。組織修煉的重要一環是優化組織政策的設計與營運，這是組織發展和管理的一項重要內容。從組織發展的內容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現組織發展的。

四、人本管理的環境

人本管理的實施是在一個現實的企業環境乃至社會環境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環境的改善和生活環境的修正，是我們研究人本管理環境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業文化氛圍的塑造，目的在于強調成員在企業組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業和企業人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業取得巨大成就，關鍵在于企業領導著充分理解并運用了企業文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創造性的過程中，充分發揮文化的激勵、規范、整合、導向和輻射等作用。菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關系溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業的各項生產經營管理活動中去，使企業的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內進行，即讓人本管理統領企業的一切工作。為了使企業的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。第一、堅持企業組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內容看，人本管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關系溝通和交互作用，著眼于企業人的集體意識的培育和對企業及團隊重大決策的參與，以及根據企業人的工作績效和企業內外環境，對企業人進行激勵和實行權變領導。

從管理的關系來看，企業人在管理中扮演著不同的角色，因而企業人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重于使企業成員受到尊敬、獲得自我實現的滿足，即保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創造更好的培訓、教育的條件和手段，優化和完善企業人心智模式的原則。設立這一原則是基于“管理即培訓”的基本理念，企業組織為員工提供的培訓不僅是著眼于員工對高崗位的適應性，而且更著眼于員工對企業外部環境的適應性。

第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發展的原則。設定這一原則是基于人本管理不是企業管理的額外工作而是讓人本管理統領企業一切工作，使企業組織在推動人的自由全面發展的同時取得預期發展績效的考慮。

企業管理模式的五種演進

1．管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2．監督

監督是基于對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

3．監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施信息化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。

4．管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5．治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配置，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的捆綁，最大限度地發揮經營管理者的積極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業經營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業發展態勢、階段以及法律法規和政策環境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

不同文化對企業管理模式選擇的具體影響

西方管理模式的本質是個人本位下的“制度管理”

西方文化認為人性本惡，形成了以法律保護個人權利的個人本位價值觀。在人力資源管理中，表現為與個人本位取向相一致的“工作分析”、與薪酬系統掛鉤的“崗位評價”，明確界定各個崗位的崗位職責與職位價值，這是組織分工的價值觀依據，也是科學管理在西方的本意。

個人本位下如何實現合作？個人在群體、組織中形成合作的條件，體現為外在規章制度明文要求下形成的“他律”。即使表現在道德上也是如此，盡管康德說過：“使他敬畏的是頭上的星空與心中的道德律令”，但是西方道德經過宗教改革后的含義，是指超越于個人之上的、只對上帝與法律負責的義務；激勵力量主要來自個體成就感。

東方管理模式的本質是群體本位下的“文化管理”

東方文化認為人性善，形成了群體本位價值觀。在企業管理中的成功經驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現員工公民行為等。

個人在群體、組織生活中的合作，是以人們信仰的強勢企業文化為核心，根據各自所處位置與身份“自律”為主的控制方式。中國文化下的道德自律與西方的道德自律不同，是對群體中的他人負責，而不是對神（或者規章制度）負責；激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標志的公平感和榮譽感。

美國管理學家敏銳地認識到造成管理模式差異的文化差異，是造就日本經濟奇跡與日本企業競爭力背后的原因，提出了管理學中的“企業文化”理論。從以上分析可以看出，東方文化下的企業管理模式，在主要的約束與激勵力量上，與西方企業存在明顯差異。日本企業管理經驗的文化實質

同為受儒家學說影響的文化，雖然中日之間在核心文化價值觀上存在差異，中國文化以仁為本，日本文化以和為本，但都屬于群體本位的文化模式。日本在發展市場經濟過程中，形成了很多不同于西方企業管理原則要求的做法，這些做法值得我們仔細分析、思考與借鑒。在日本企業管理內部，有質量圈活動、工作小組、全面質量管理、集體獎勵制度等；在市場上，有大企業與小企業、企業與銀行之間結盟與共好。以上現象都是與日本的群體主義文化價值觀相一致的管理活動與組織形態，形成以群體為形式的競爭主體。在最為知名的日本豐田生產模式中，無論是領導自上而下的強力推行，還是培養員工自下而上追求精益生產的自覺主動精神，沒有凝聚在強勢企業文化之中的群體本位價值觀支撐，難以實現持續降低成本、提高效率的目的，這也是豐田生產模式在我國企業學習借鑒過程中效果不佳的原因----只學流程，沒有文化支撐。

這種以群體、集群為單位的市場競爭主體及其相應的企業生產管理模式，要比單個企業的競爭實力大得多。后來出現的供應鏈管理理論，其實質是為了解決豐田生產方式在企業內部推行所受到的外部制約，以拉式生產、訂單生產、柔性生產為核心，將準時生產、訂單生產思想擴張到整個供應鏈條，以縱向企業聯盟形式參與市場競爭，體現出很強的東方文化色彩。在我國成功的經驗是浙江溫州地區民營企業形成的產業集群，既與溫州商業文化中重視、相信地緣合作有密切關系，也推動了溫州企業的整體競爭實力。

中國企業管理模式創新的出路是堅持群體本位

中國企業管理模式屬于群體主義文化下的文化管理。單個企業成功的例子是海爾管理模式，支持了海爾20幾年的高速成長壯大，對海爾管理成功經驗的具體分析，在《海爾企業

文化的結構、功能分析與啟示》一文中有所總結；溫州企業之間自發形成的產業集群是供應鏈上企業聯盟成功的例子；這些成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化支撐而形成的。日本企業將工業工程理論與日本文化相結合，創造出了豐田生產模式。中國企業也需要在學習外國成功的企業管理經驗中，結合自己的文化特質進行管理制度、管理模式的創新。在學習借鑒歐美與日本的企業管理經驗過程中，應注重以企業文化建設促進對日本管理經驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現有的人力資源管理制度結合在一起。（關于群體本位價值觀對學習西方人力資源管理制度的影響，曾在《廣義文化觀視角下的中國企業績效管理癥結》一文中有過粗淺的分析）。

十一五期間，國家通過實行創新戰略推動中國企業國際化的進程。在中國企業管理模式創新的過程中，無論是在企業內部管理中學習外國管理經驗進行管理制度創新，還是在激烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業間聯合進行研發投資實現技術創新，以群體為本位的制度設計思路，是中國企業做大作強的必然選擇與創新方向。

編輯/發表時間：2009-03-16 05:05