第一篇：中國管理模式

淺析中國管理模式

通過《商道》節目對部分國內企業特色的管理模式介紹，看到中國存在的中國特色的管理模式，并進行了一系列的分析。● 德邦物流

1、以人為本 員工關懷制度

針對德邦物流的運營特點，在員工激勵方面可謂是下足功夫，“親情1+1”、“家庭全程無憂”、“集體婚禮”通過這一系列制度，都讓德邦員工感到企業給予自己家庭的溫暖，讓員工對公司更有忠誠度。

2、人才培養制度

德邦只招聘大學畢業應屆生，從頭培養。大學生的學習能力和發展潛力，大學生在企業里面的學習速度是非常快的。同時，一線員工同樣可以通過出色的業務成績成為德邦的儲備干部，再通過一系列考核機制成為管理層，這樣的激勵機制很好的為公司各個崗位員工設立了合理的職業規劃生涯。

3、自建營業網點

德邦物流為自己建立的營業網點地點的選擇建立一系列模型，制定一套評分機制，在全國范圍內迅速建立自己的網點。在全國范圍內覆蓋自己的網點，為客戶提供更快更好的服務。●“好想你”棗業

1、產品包裝創新

針對傳統農副產品，產品類別單一是一直存在的問題。而石聚彬通過對產品的包裝以及產品的形式進行創新，使得傳統的棗類產品成為市場上讓人耳目一新的產品。

2、定位清晰

“好想你”通過清晰定位主打禮品市場，精美包裝，超市下架并在專賣店以及星級酒店專賣店鋪貨，使產品從食品變為禮品。

3、原材料質量保證

原材料的質量是產品品質的基石。收購紅棗的模式方要有三種：市場化自由收購模式、意向性協議收購模式和紅棗科技示范基地模式。生產基地也由原來河南新鄭擴展到河北滄州、新疆若羌、新疆阿克蘇，充分利用了當地產棗區的原材料優勢，保證原材料的質量品質。●

美諾醫療

1、雙線匯報制度

美諾醫療引入了FDA質量論證體系，在質量管控中采用雙線報告體系，把質量管理職能與企業管理的其它職能分離開，結合國際、國內質量標準體系論證的要求。嚴格的質量保證制度，是QA（質量保證）經理可以保證獨立性、權威性來對產品質量進行保證。并且每位一線員工都可因產品質量問題叫停生產，來確保產品質量。

● 依波手表公司

1、品牌戰略

依波公司為建立品牌形象敢于舍棄進入市場的原有的基礎款產品，只在市場上擺賣中高端產品，改變產品形象。

2、虛擬企業、產品外包

通過分析市場，依波公司明確自己在市場中優劣勢，選擇一種產業鏈合作經營模式。將產品的制造外包給優秀的手表制造企業，自己只做銷售終端，使自己的產品更快速打入市場。

3、高端制造 核心競爭力

一個技術性公司要長遠發展必須有技術專利，必須進入高端制造。依波專門成立了一個公司，主攻高端制造。現在，依波的所有金表都是從那制造出來的。并與專業國際品牌合作，使自己的品牌技術得到國際上的認可。● 紫金礦業

1、改進傳統技術

陳景河做為專家研究型的管理者，對于紫金礦業的礦產挖采技術不斷的探索創新，不斷改善傳統技術，使礦石采集成本得到有效控制。

2、開采過程合理承包

在礦產開采工程中的，將工程石料運輸外包給工程建設公司，有效減少了運輸成本。

3、不同項目不同的挖采模式

針對礦業的結構模式，陳景河面對不同地區的礦產，進行充分的調研以及充分的技術準備后設計出更合理的采集模式，不僅降低開采成本，還能獲得更優質的礦產資源。● 石羊集團

1、合作共贏模式

石羊集團作為一家傳統民營企業想要持續發展下去，必須進行有效的合作發展。而石羊集團通過與當地農戶的合作，發展好良性可持續發展的產業鏈。并成立小額信貸公司，幫助農民突破養殖產業化過程中的資本約束，是石羊集團的養殖業產業鏈順利發展。和農戶合作過程中，保證農戶利益規避風險，使農戶看得見利益。● 易事特集團

1、軍事化管理模式

何思模軍人出身，推行軍事化管理，而他既注重形式中注入觀念、情感和精神的東西。他和職工同吃同住，希望把職工能把企業當成家的思想注入職工心中。何思模為職工舍得花錢，在企業建立職工宿舍食堂，為的是更好的進行管理。

2、強化學習、重視人才

易事特集團重視職工的學習，在易事特入職員工需在兩年內進行學歷的深造，而每位員工在日常工作結束后仍然需要進行學習。作為一家高新技術企業，學習企業進步的動力。鎖業企業與各個高校進行良好的合作，公司里有特派員和各個高校的技術研發人員進行技術上的接洽，使易事特集團的產品能夠更出色。

根據以上幾家企業管理模式分析，不同領域以及不同模式企業應該尋求適合自己的發展模式不能只是簡單模仿，而一個企業中企業文化是一個企業持續發展下去的核心。有特色的管理模式也并非適合每個企業，優秀企業的成功不可復制，但仍可以給發展中的企業管理有所啟發，探索的信心。

第二篇：中國鄉鎮企業管理模式初探

中國鄉鎮企業管理模式初探

引言

人力資源管理在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內在的因果關系規律，是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業和西方的美國企業人力資源管理模式進行比較分析，先歸納探究其模式產生的根源，再從中國鄉鎮企業這一特定對象所面臨的輸入因素出發，演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。

一、美日人力資源管理模式特點比較

人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。

（一）美國人力資源管理模式的特點

美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業顯著特征，它是資本主義大規模生產的典范。

1．人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。作為需求方的企業，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規范的程序招聘，或通過有目標的市場競爭，從其他企業“移植”，企業過剩的人員，流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，會根據自身條件選擇職業，即使從業后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會從容遷移。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束。這種方式的好在于，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內的個人/崗位最優化匹配；缺點是企業員工的穩定性差；不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業的職工；有 70 %在本企業工作時間超過10年；而相應的數字，美國是37%。

2．人力資源管理上，實現最高度專業化和制度化。美國企業管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對常規問題處理的程序和政策都有明文規定。大多數企業都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個崗位對人員素質，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業分工精細、嚴密，專業化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內容簡化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經驗型管理的限制；缺點是員工自我協調和應變能力下降，不利于通才的培養形成。

3．人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進入企業后，擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層，受教育多的人起點也高。企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務年限和資歷，導致員工對企業的歸屬感不強。

4．人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬。可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發展成本；缺點是如遇經濟不景氣，企業無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助企業渡過難關，只能解雇員工清除剩余的生產能

力，導致員工對企業缺乏信任，形成對抗性的勞資關系。

（二）日本人力資源管理模式的特點

二戰后，日本經濟恢復和高速發展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規模生產的典范。

1．人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。認為，高素質的員工，只要經過培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調基本素質，不看重個人具體技能。由于重素質而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業在職工培訓上的投入是美國企業的25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業繼續就業才能發揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業穩定性增強，員工不愿離開熟悉的企業，企業也不愿意放棄自己培養的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動，難以實現社會范圍內，人力資源的最佳配置。

2．人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業目標和要求保持一致。企業內良好穩定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。日本企業允許而且鼓勵職工在精通本職專業技術同時，學習其他專業知識，實行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調動和發揮了員工的潛在積極性和創造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業的深化，個人的全面發展和技術上的創新與開發；缺點是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

3．人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員，或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業人才使用的入口狹窄，進入企業必須從基層干起，通過按部就班的培養過程，逐步了解企業、認可企業、完善自身、創造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業人才結構的優化。

4．人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業在重視使用外部激因同時，更多地使用內部激因，發揮內酬的作用。采取終身雇傭制度，不輕易解雇工人，即使企業處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業還吸收職工參加管理，使職工不但對企業經營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發表意見，形成合作性的勞資關系。物質激勵也是彈性工資，工人收入的25%左右是根據企業經營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經濟不景氣難關，缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。

二、中國鄉鎮企業人力資源管理模式分析

通過對美日人力資源管理模式分析 ,我們可以建立以下定性模型：

(ｙ1，ｙ2，ｙ3，ｙ4)Ｔ=(ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4)Ｔ·(ｘ1，ｘ2，ｘ3，ｘ4)

其中，ｙ

1、ｙ

2、ｙ

3、ｙ4分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分別代表文化、技術、產品市場、勞務市場四種因素；ｆ1，ｆ2，ｆ3，ｆ4代表四個函數關系。從這個人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結果。從當前中國鄉鎮企業所面臨的環境因素，也可分析出其人力資源管理模式應具備的特點。

（一）當前鄉鎮企業所面臨的外部環境

當前，中國市場經濟處于深化階段，鄉鎮企業步入“二次創業”時期，企業的外部環境和生存空間，相對于發展初期，發生了很大的變化。

1．文化上傳統的農業文明。中國文化也屬農耕文化，特別是在鄉鎮企業，帶有典型的農業文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂于穩定，功利主義較強；講求互相關心，期望群體對自己關注，相應地，對群體和組織忠誠度也高。同時，農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業興衰長期統一，“二兼業”的就業形式，使就業相對不穩定，流動性大。

2．技術分工不細。目前中國鄉鎮企業中，大規模現代化生產的還只是少數，絕大多數企業技術水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協調作業，生產和管理經驗作用大，技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。

3．產品市場不穩定。鄉鎮企業面臨激烈的市場競爭，由于經濟技術實力的限制，市場份額極不穩定，產品品種結構需要經常調整和改變。相應地，企業的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴格的規章制度會使企業僵化，降低活力，難以適應不斷變動的市場要求。

4．勞動力市場欠發育。中國勞動力市場尚處剛剛發育階段，難以對企業提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口文化素質相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節，學校培養學生時，對人才需求關注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質量提高，但仍呈現出結構性短缺，專業技術人才不足，地域分布不均衡，城鄉二元性特征顯著。鄉鎮企業難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規范。目前，企業通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當、從業不穩的顧慮；勞動者通過市場選擇企業，也存在缺乏利益保障和長遠發展機會的擔憂。

（二）鄉鎮企業人力資源管理模式應該具備的特點隨著環境因素的變化

鄉鎮企業人力資源管理模式應該具備的特點隨著環境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業應以自身情況為出發點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。

隨著環境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業應以自身情況為出發點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。

1．人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。鄉鎮企業員工的文化素質、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業的壯大和發展。有限的實力又難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業員工的素質。因此，從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習，學習成績作為聘用干部標準之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前鄉鎮企業人力資源配置的指導方針。

2．人力資源管理上，應是制度化加人情式鄉鎮企業人力資源管理的基本制度很不健全，員

工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。企業的生產、銷售、財務等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉鎮企業必須建立健全各項規章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養企業群體精神。要把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業精神。關心員工生活、工作環境質量，提供條件，滿足個人發展期望和精需求。員工情感上的回報會產生極強責任心和巨大創造力，使遵章守紀和自我約束融合，發揮“法治”和“人治”的疊加效應。

3．人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。鄉鎮企業各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯合，使其為鄉鎮企業培養“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術人才，直接進入企業中、高層；另一條途徑是通過職業學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產一線；還有一條途徑，是從大型企業、大專院校的離退休人員、國有企業下崗職工中進行挖掘。鄉鎮企業應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學歷、資歷看實績，創造人才發揮效能的環境，對有能力、業績突出者委以重任，快速提拔，激發潛能。同時，也應注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

4．人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。鄉鎮企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風險同擔，有利于形成利益共同體。鄉鎮企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

參考文獻

1．王一江、孔繁敏，《現代企業中的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，1998年；

2．王杜春，《人力資源開發是黑龍江省鄉鎮企業持續發展的基礎》，《黑龍江商學院學報》，1998年；

3．蕭鳴政，《人力資源開發的理論與方法》，北京：高等教育出版社，2004年；

4．宋紹齡，《以人為本—外商投資企業人力資源管理實務》，北京：中國勞動社會保障出版社，2002年；

5．安鴻章,《企業人力資源管理人員》，北京：中國勞動社會保障出版社，2002年；

6．林玳玳,《現代企業人力資源管理設計》，北京：中國勞動社會保障出版社，2003年；

7．陳維政，《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2002年；

8．編委會，《最新企業人力資源管理實務全書》，北京：現代人事出版社，2007年；

9．張守春，《人力資源管理工具書》，北京：北京成功路管理咨詢公司，2006年；

10．許玉林，《人力資源管理的八條圣經》，北京：高教音像出版社，2007年。

第三篇：中國人力資源管理模式

中國人力資源管理模式

我國是一個歷史悠久的國家, 從古代開始就有很多先進的管理思想, 構建我國的人力資源發展模式, 應該在充分考慮我國國情的基礎上, 吸收古人的管理思想和西方發達國家的經驗。

我國人力資源管理, 應該從以下幾個方面進行模式的構建:

4.1 構建規范化的制度與組織結構

制定規范化的制度, 尤其是包括選拔、聘用、培訓、考核、激勵、升遷等一系列的規范化的程序, 并在實際過程中按部就班地進行。組織結構則根據組織的實際情況設計, 人力資源管理部門還應對組織的每一個職位進行工作崗位分析, 規定崗位的工作責任、工作條件、能力要求及其對員工素質的其他要求。

4.2 促使勞動力市場的進一步開放, 利用高度發達的信息網絡, 促進信息公開、信息對稱, 使現有的人力資源各盡其能

具體來說就是利用互聯網的優勢, 建立覆蓋廣泛的工作崗位和人才數據庫, 更好地促進人才在地區間和組織間的流動。借此,沒有工作的人能更快更好地找到工作, 已經工作的人也能依托此系統的信息參加各種培訓和繼續教育, 調整自己的知識和技能, 以謀取將來的生存空間和發展前途

4.3 建立全球性的人力資源管理戰略

面對經濟全球化趨勢, 形成一個整合的人力資源戰略是企業的關鍵所在, 既要重視全球范圍內先進人力資源, 也要重視外國的資金和市場, 例如海爾集團在美國投資辦廠, 充分利用美國的勞動力、市場和各種資源。2005年上半年, 美國海爾市場增幅比同期增長120%, 單日最高銷售額達1000萬美元, 創下海爾也是中國家電在美國市場日銷售額的冠軍, 海爾在美國最受歡迎的小型電冰箱,今年市場占有率有望由原來的25%上升到40%, 這都與海爾集團的全球化理念有關。

4.4 將人力資源管理與企業的戰略經營掛鉤

企業要將人力資源管理提升到戰略的高度, 具體而言, 就是企業的戰略開發必須以“開發人”為基礎, 企業人力資源主管參與企業高層決策, 企業的招聘、培訓、分工、福利都必須與企業的經營戰略同步進行。

4.5 完善人力資源的教育培訓制度

加里.貝克爾認為在職培訓是人力資本投資的重要形式, 我國存在培訓投資資金不足、缺乏保障、投資形式不活、投資缺乏考核、實效不顯著等一系列的問題。針對這些問題, 企業應該轉變觀念, 成立人力資本投資的專項資金, 制定激勵措施、激勵員工積極參加培訓, 制定嚴格的保障制度, 力爭采取多種培訓方式, 使培訓的形式靈活、內容豐富。

4.6 建立健全一系列關于人力資源的管理的法律和保障機制

美國有一系列關于人力資源管理的法律和保障機制, 例如有涉及就業的《經濟社會法》、《緊急就業法案》, 有涉及培訓的《人力資源開發培訓法》、《綜合就業培訓法》, 有關職業與安全的《社會保障法》、《聯邦雇員賠償法》, 對工資、勞動時間、雇傭、安全、培訓都做出了明確的規定, 保證人力資源的合理流動。

人力資源模式的建立和實施, 最終要法律和機制予以保障。只有建立相應的、完備的保障機制, 才能確保人力資源模式構建的有效性。

盡管我國關于人力資源的研究起步較晚, 但是學者對此都予以了很大的關

注, 對西方先進的理論也介紹得較多, 相信在充分借鑒西方先進經驗、結合我國具體國情的基礎上, 我國能形成具有自身特色的人力資源管理模式。

第四篇：中國家居賣場營運管理模式

家居賣場營運管理模式

市場營銷為導向的服務與管理模式

一、運營管理模型

立足前端 決勝終端

立足前端就是立足商場和各品牌專賣店，為客戶提供優雅、舒適的購物環境，琳瑯滿目的品牌商品，微笑熱情的禮儀服務，誠信豁達的引導消費，從而達到引起客戶的購買欲望，形成交易的目的。決勝終端就是通過保質保量的按時交貨，優質禮儀的送裝服務完成交易。決勝終端實質上就是決勝客戶的滿意度，檢驗我們的誠信度。在正常情況下，客戶的滿意度是在終端最后形成的。

決勝終端者贏天下，好的產品、好的品牌如果沒有誠信和好的服務就會影響到產品品牌的自身價值，產生不好的口碑，自然會減少回頭客，影響銷售，減少利潤。相反，誠信好，服務好，即使經營的不是一線、二線品牌，同樣可以決勝終端，贏得客戶的信賴和最佳滿意度。二、十項管理支撐體系 消防安全管理；商場環境管理； 物業設施管理；商戶裝修管理； 品牌結構管理；商戶銷售管理； 售后服務管理；行為規范管理； 營銷活動管理；績效考核管理。附其中之一《銷售管理》以供參考 銷售管理（400分）

1、專賣店內嚴禁銷售未申報、登錄的產品以及“雷同產品”。如違反，對專賣店負責人罰款200元，扣（50分）。

2、因產品問題或服務不周引起顧客批評、投訴，一個月內接到顧客投訴一次，經查證屬實，對當事人罰款50元，扣（50分），并責成專賣店負責人限時解決顧客投訴問題。一個月內接到顧客投訴兩次及以上，經查證屬實，對當事人罰款100元，一票否決，并責成專賣店負責人限時解決顧客投訴問題。

3、售后服務中能夠正確處理顧客投訴，如果發現未處理好，造成媒體曝光，損害XX家居形象，對專賣店負責人罰款2000元，一票否決，并責成專賣店負責人限時解決顧客投訴問題。

4、同城市各連鎖經營專賣店內銷售的同品牌、同款式、同型號的商品價格必須統一。如違反，對專賣店負責人罰款100元，扣30分。

5、《商品訂貨合同》、《繳款單》、《反饋表》等填寫規范、真實、完整、清晰。如違反，對當事人罰款10元，扣（20分）。

6、應遵守商場制定的退換貨制度，如不執行或故意拖延退換貨事宜，有意刁難顧客及不服從主管部門裁決，對專賣店負責人罰款1000元，一票否決。

7、專賣店內嚴禁銷售“三無”產品、“假冒偽劣”產品。如違反，對專賣店負責人罰款2000元，一票否決。

8、擺放商場統一制定的商品標價簽，擺放規范，做到明碼標價、一物一簽；標價簽內容真實準確。無私自涂改現象。如違反，對專賣店負責人罰款200元，一票否決。

9、經營過程中嚴禁場外交易或私自收銀、開虛假單證。如違反，對專賣店負責人罰款2000元，一票否決。

10、銷售商品不亂打折扣、不違規操作。如違反，對專賣店負責人罰款2000元，一票否決。

11、在銷售過程中，應如實向顧客介紹商品，不貶低、詆毀其他專賣店產品。無不正當競爭現象，如違反，對專賣店負責人罰款500元，一票否決。

三、商務主管（督導）日常管理工作細則與工作流程

1.8：30工作人員到崗，在員工通道迎接導購員。（工作人員可輪流，但不能少于兩人）

2.督促導購員IC卡打考勤。3.早餐不準帶入場內。

4.非商場商戶、導購銷售人員不準進入場內。5.電動車、自行車停放指定位置。8:45～8:55（商場所有工作人員到崗）1.工作人員自查儀表儀態，整理好工裝。2.準備晨會內容。3.文件夾準備。4.檢查并開啟對講機。8:55～9:00 1.開啟晨會現場照明。（責任到人）

2.督促導購員進入晨會現場（播音員晨會播音流程）3.檢查導購員儀容儀表。

4.遲到的導購員，上午九點停止進場，九點三十分商場營業時間到時放行。（略）

四、家居連鎖商場總經理崗位職責

1、市場調研（定期對區域同類建材家居市場進行調研，調研內容包括建筑結構、經營面積、購物環境、品牌定位、品牌規劃、品牌結構、品牌布局、品牌名稱、品牌數量、品牌同質，人氣指數、營銷方式、宣傳資料、租金價位及收取方式等）

2、商場鋪位營銷（確認商場的品牌定位、品牌規劃、品牌布局、品牌結構和品牌分類區域，并制定各樓層區域鋪位品牌分布平面圖；每月對場內未營銷的空鋪位和招商情況進行分析，主動尋求新的意向商戶入場經營，確保商場出租率指標的完成。做到評估在前，過程監控，及時補缺）

3、協助商戶營銷

4、商場場租收取

5、商場日常運營管理

6、專賣店銷售管理（略）

五、統計分析

（一）月度合同單銷售額統計

（二）合同單銷售額同比與環比

（三）合同單平均金額同比與環比

（四）專賣店按平方米銷售額和類別平方米銷售額進行排序

（五）顧客購買力方向與比例分析（略）

消費文化為導向的專賣店文化模式

一、家居流通企業文化的特點

商品流通企業與生產制造企業相比，其企業文化具有如下兩個方面的特點： 1．商品流通企業文化以營銷行為文化為中心

文化以人為載體，一個企業的文化特點必然內化到每一個員工的內心深處，并通過他們的行為表現出來，包括語言、動作、表情、禮節等。這是企業文化在員工身上的外化，稱為行為文化。商品流通企業以營銷活動為中心，而且營銷活動直接形成了企業的服務產品，因此通過營銷活動表現出來的營銷行為文化處于重要地位，是企業文化的中心。

首先，顧客需要優秀的營銷行為文化。顧客到商店，既需要商品，也需要服務，而且優質服務會促進顧客購買商品。生產企業主要以產品顯示它的競爭實力，流通企業主要是通過服務來吸引顧客。流通企業“服務第一”、“用戶至上”、“用戶就是上帝”等經營理念都要通過具體的營銷行為才能實現。熱情的態度、規范的操作、文明的商業用語、相互尊重的禮節等都是顧客所需要的，這些會給顧客留下深刻的印象，是形成流通企業競爭力的重要方面。

其次，營銷行為文化是商品流通企業文化傳播的窗口。企業文化所形成的企業特色，提高了企業的知名度和競爭實力，但這是建立在用戶認可的基礎上的。所以企業文化需要傳播，只有傳播才能提高企業的知名度和競爭力。人的任何社會行為都具有文化含義，是一種文化符號。商品流通企業營銷人員的營銷行為是本企業價值觀念、企業精神和制度體系等文化內容的體現。這是由于企業文化具有導向、約束、激勵等功能，在這些功能的作用下，使得企業員工的營銷行為必然表現出本企業的文化特色，用戶和顧客就是根據他們的行為感知并認可企業的文化特色，從而實現了企業文化的傳播。

二、消費文化

消費文化是由消費者的價值觀、信念、需求、放心、欣賞、處事方式等組成的其特有的文化形象。

微笑熱情，禮儀服務，引導消費，誠信客戶。打造五優放心購物商場，使每一位到家居賣場的消費者對所購的家居商品：

例如：品牌放心、品質放心、價格放心、售后放心、承諾放心。就是滿足消費者需求的一種消費文化的體現。

三、專賣店文化

專賣店文化是一個行業文化。是在專賣實踐中形成的具有時代特征、反映專賣特色、體現行業特點的價值觀念體系。

專賣店文化是在特定的市場經濟條件下，專賣群體所形成的一種包含精神心理文化、營銷管理文化、語言行為文化、賣場裝飾文化和樣品文化等在內的多層面結構體系。專賣店文化不僅僅是一個概念，它是一種承傳、一種精神、一種活力、一種風貌；更是以專賣店服務理念為核心的總和。在新的市場競爭中，對得勝而言，加強專賣店的文化建設，對滿足消費需求，提升商戶效益，增強企業實力，實現戰略發展有著極其重要的作用和深遠的意義。

專賣店文化包含的內容：

1、提升導購銷售人員的禮儀形象、行為規范、服務意識、營銷技巧、與 顧客溝通能力及商品知識；

2、提升商戶伙伴的品牌意識、服務意識、管理意識；

3、提升專賣店的品牌文化、產品文化、營銷氛圍；

專賣店文化的基本內容，對提升專賣店效益將起到積極的推動作用。

四、商場與專賣店文化的承接

1、大力宣傳家本家居賣場是放心購物商場

2、設計放心購物專賣店，強化導購銷售人員素質

3、“微笑從我做起，形象從我做起，服務從我做起 ”行動計劃實施

4、邀請賣場商戶做評委，參與商場管理

5、開展“比服務，比銷售”勞動競賽（略）

五、家居消費文化與馬斯洛的需要層次論 1.生理上的需要。2.安全上的需要。3.感情上的需要 4.尊重的需要。5.自我實現的需要。

◆如何將馬斯洛的需要層次論延伸到家居消費文化：

1.家居商品的使用需要；

（在引導消費的基礎上刺激消費）2.環保與安全的需要；

（在放心消費的基礎上刺激消費）3.與顧客感情溝通的需要；

（感情溝通的過程就是引導消費的過程）4.顧客受尊重的需要；

（購物環境、商品銷售、售后服務）5.擁有一個美好的家的需要；（滿足顧客個性需求，引導顧客自我實現）

提升商戶效益為導向的品牌營銷模式

一、家居一體化營銷模式

以商戶效益提升為中心，實行三點一線營銷模式。即以商場、商家、商機為三點一線，重點是尋求有價值的商機，為消費者提供更多的購買理由。

實行家居服務一體化模式。從五個方位系列化、層次化的展開，即：“家居匯”家居實景展示平臺；（房地產）；“家居匯”家居設計服務平臺；（獨立設計機構）；“家居匯”家裝風格體驗平臺（家裝企業）；“家居匯”家居商品信息發布平臺；“家居匯”與媒體合作推廣平臺；一體化服務消費者；簡稱“五位一體”家居服務一體化模式。

二、“家居匯”全套方案操作執行細則（略）

三、家居賣場品牌推廣

1、媒體選擇

2、常規促銷手段

四、品牌營銷主要崗位職責

（一）、商場營銷經理崗位職責

1、嚴格執行集團制定的經營管理績效考核目標，并逐項落實到位。

2、以商戶效益提升為中心，根據各商場的定位，確定品牌營銷模式、理念、思路、方法。并根據區域市場的現狀與特點，制定、月度營銷工作計劃和階段性的宣傳推廣營銷方案。

3、根據、月度營銷工作計劃和階段性的宣傳推廣營銷方案，編制總預算，并嚴格按照集團批復的總預算方案執行。

4、對引進的品牌實行準入制。統一評估審定后，根據各商場的定位和各樓層區域鋪位品牌分布平面圖，實行對號入座。

5、嚴格實行品牌經營專賣店制，對商戶合作伙伴所經營的品牌據實登錄（含主營品牌與兼營品牌），防止“假冒偽劣”、“三無產品”、未申報批準經營的產品混入場內。

6、負責落實各商場、月度銷售額的盈虧平衡點指標。（根據各商場的計租面積、所屬專賣店每平方米的平均運營成本、商品銷售的平均系數而制定。）

7、每月５日召開一次各商場營銷態勢分析會，根據各商場品牌營銷員（主管）提供的月度《商場營銷分析報告》中的數據與上月制定的鋪位營銷指標、月度銷售額指標進行對比分

析，如未完成指標，找出原因，確定改進措施，確保商場出租率和銷售額指標的完成。

（二）策劃經理崗位職責

1、負責按照市場營銷部制定的品牌營銷模式、理念、思路、方法進行全方位的工作拓展。以商戶效益提升為中心，根據各商場區域市場狀況，制定、月度工作計劃和階段性營銷策劃推廣方案。

2、根據、月度工作計劃和階段性的營銷策劃推廣方案，編制總預算，并嚴格按照集團批復的總預算方案執行。

3、負責按照批復的營銷策劃推廣方案與相關媒體部門進行對接，并做好促銷活動的組織落實工作。

4、負責收集當地區域市場的內部調研、外部調研、媒體調研信息；對本月商場的市場營銷情況和促銷活動效果進行評估。按照規定的格式版本，在每月5日呈交月度《市場營銷分析報告》予集團領導和各部總經理。

5、負責對已投入的所有媒體廣告進行監測，按照規定的格式版本，每月5日呈交《關于媒體投放的監測報告和效果評估》予集團領導，簽字確認后存檔。

滿足消費需求為導向的招商與品牌管理模式

一、招商計劃書

（一）招商原則

招商的目的是為了吸引知名廠家、商家到家居廣場投資經

商，出租經營場所的使用權。因此招商要根據市場需求和廣場規劃定位來確定，具體說應考慮以下5個因素：

1、自身的經營項目規劃定位；（廣場區域分布與平方米）

2、引進廠家、商家的目標定位；（品牌招商計劃）

3、所在城市和區域的購買力分析；（房地產和家裝消費調研）

4、廣場品牌推廣方案，運營模式，招商政策制定；

5、開業日期的確定；

（二）經營項目規劃定位

1、經營項目區域規劃 1）家具商品區域規劃 2）建材商品區域規劃； 3）家電商品區域規劃；

2、配套設施區域規劃

1）商場設置多功能廳若干，提供廠家、商家品牌推廣或會議使用； 2）商場設置多家銀行，以方便廠家、商家；

3）商場設置餐廳，咖啡館，健身中心等，集休閑、娛樂為一體

（三）招商準備工作

1、招商宣傳畫冊；

2、招商人員招聘；

3、招商人員培訓；

4、招商計劃書；（略）

（四）招商工作正式開展前的策略思考：

1、家居服務一體化經營理念與區域市場現狀的融入性；

2、招商計劃實施的時機把握；

3、為廣場發展的遠景造勢，將有利于招商開展

4、可能面臨的招商問題：（略）

（五）招商組織與方式

（六）招商談判的特點

（七）招商談判的原則

二、招商與品牌管理崗位職責說明

1、定期對區域同類家居市場進行調研，原則上每月兩次基本調研，每年兩次重點調研（即：一年兩屆廣東家具展銷會前），調研內容包括建筑結構、經營面積、購物環境、品牌定位、品牌結構、品牌規劃、品牌布局、品牌數量、品牌同質、人氣指數、營銷方式、宣傳資料、租金價位及收取方式等，并撰寫《月度市場調研分析報告》，每月2日呈交商場總經理和市場營銷部。

2、根據市場調研情況協助商場總經理確認商場的品牌定位、品牌規劃、品牌布局、品牌結構和品牌分類區域，并制定各樓層區域鋪位品牌分布平面圖。

3、對引進的品牌實行準入制。根據商場的定位和各樓層區域鋪位品牌分布平面圖，協助商場總經理進行招商。按照各樓層區域鋪位品牌分布平面圖，實行對號入座。（略）

三、招商政策與招商指南

（一）介紹商場的品牌規劃與布局

（二）鋪位租金標準及公攤系數（略）

四、如何為經銷商提供投資經商的理由

1、企業簡介與榮譽，行業地位介紹；

2、推廣主題與商場愿景；

3、商場所處城市、區域環境介紹

4、商場定位；

五、合理的品牌結構是滿足消費需求，提升商戶效益的保障

（一）品牌經營概況分析方法：

（二）主營品牌結構現狀分析方法：

（三）兼營品牌結構現狀分析方法：

（四）主營品牌結構調整方法：（原則：鞏固、調整、更新、提升）

（五）品牌布局調整方法：

第五篇：中國高速公路養護管理模式經驗交流

內容摘要：本人就如何搞好高速公路養護管理工作，從制度 建設、思想建設、隊伍建設等幾個方面談了自己的看法，希望能與大家共同探討。

主題詞：高速公路 養護管理作者辛國樹 王祥 榮志東

1.引言

高速公路是一項宏偉的系統工程，而且跨行業、跨部門、耗資大、占地多。一條高速公路從勘查、設計，建設到交付使用經歷時間比較長。因他是線性構造物，暴露在大氣之中，每時每刻都在經受著風、雨、雪等自然災害的侵襲，運行車輛不斷磨損，意外事故導致路產損壞，再加之人為破壞，要保證設計使用年限和交工驗收時的原狀，除在勘查、設計、建設過程中加強管理，嚴格把關，提高質量外，更重要的是加強運營過程中的養護和管理工作，使之經常處于完好狀態，保障高速公路完好、安全、快捷、暢通。發展公路運輸業、促進經濟發展，推動社會進步是我們的根本目的。因此，養護管理應作為運營管理的重要內容來抓，只有提高好路率，才能更多地吸引車輛，路是收費的前提和基礎，“皮之不存，毛將焉附？”由于高速公路起步晚，大家對如何搞好養護管理工作還沒有成熟的、系統的、科學的經驗。為此，本人根據工作嘗試，談幾點想法，供大家探討。

2.建立完善的高速公路養護管理制度，是搞好養護管理工作的基礎

制度是規范各項工作和人們行為的準則，一套好的規章制度，能使各部門工作正常銜接，避免互相扯皮、推諉和工作遺漏，可收到事半功倍的效果。一個單位就像一部運轉的機器，每個人就是機器中的每個部件，要想整部機器運轉正常，就必須保證每個部件運轉正常。縱觀國內外知名企業，無不根據自己企業的特點，制定了一系列切合實際，操作可行的規章制度。俗話說“無規矩不成方圓”，就充分說明了這一點。到底要建立哪些制度，本人認為應從以下幾個方面來考慮。其一，涵蓋工作范圍的每項工作、每個步驟，每一個崗位，其二，便于操作執行，言簡意駭。其三，一切從實際出發。我認為目前應抓緊制定《高速公路維修工程定額及編制辦法》，《高速公路養護質量檢查評定標準》，《高速公路養護管理工作檢查評比辦法及標準》，《高速公路養護管理手冊》，并制定詳細的日常性原始記錄，如公路巡視日記、養護工作日記、異常天氣記錄、路產損壞記錄、維修工程日記及技術調查記錄。既路況調查記錄、橋梁定期檢查記錄，交通情況調查記錄、橋涵淤積（沖刷）情況崐觀測記錄、路面縱橫縫觀測記錄、橋梁伸縮縫觀測記錄等等。制定這些原始記錄目的是將公路及與公路有關的情況及時準確記錄下來，進行分析、歸納、找出規律，以便“對癥下藥”，為做到“預防養護”打好基礎，最終達到早發現、早預防、少支出、效果好。把病害處理在萌牙狀態。以較少的投入獲得最大效益。

在我國高速公路已走過了十幾年的歷程，建章立制，規范管理工作，應提到重要議事日程上來，否則，高速公路的效益不可能得到很好的發揮。

3.必須走機械化養護的路子

 高速公路本身固有性質決定了高速公路損壞后必須及時進行修補，尤其是路面部分損壞極易造成交通事故。時刻為道路使用者提供良好的路況，是公路養護管理部門的一項重要職責。以往養護用人工，運輸靠四輪，管理憑經驗的做法已遠遠不能適應高速公路養護管理的需要，因此必須培養一支反應快速、技術熟練、設備配套的機械化養護隊伍，才能保證養護的及時性、快捷性。在高管局（公司）下設機械化養護公司，實行內部企業化管理，一般適應養護工程里程400～500公里，公司最好位于所養路段的中心，呈放射狀最好，公司主要職責是負責以路面為主的公路大修，專項工程養護工作，下設公路工程作業隊：負責路基、路面、橋涵，防護及河槽維護與搶修；房屋維修工程隊：負責局管房屋，水、電、暖維修與養護；交通工程隊：

負責路面標線、標志、防撞護欄、隔離柵、收費、通訊、監控系統維修與養護。公司內設工程技術部：負責下達生產任務、質量檢查、工程量審核。計劃財務部負責計劃制定與資金支出控制，工程決算。綜合部：負責日常行政、后勤及人事、勞資等工作。在機械配備上，必須以專用機械為主，如洗刨機、壓路機、攤鋪機、拌和樓等，非專用機械如翻斗車等可采取雇 傭社會車輛方式解決，據了解目前社會車輛過剩，隨時可以雇到。以減少初期投入過大資金，并減少管理費用和難度。最終達到：路面坑槽修補不過夜，防撞護欄維修不過天。聽到命令就能迅速出動、園滿完成，使高速公路封路率為“零”。

各管理處（分公司）與機械化養護公司的關系為：工作交叉，目標一致，各管理處負責公路日常維修保養工作，并將需大修和專項工程調查上報，制定維修方案，對機械化養護公司維修工程進行質量檢查監督,月公里養護質量評定，組織開展各種技術調查，公路巡視，各種報表整理、匯總、分析、上報工作。

4.路政與養護密切配合是搞好公路養護的根本

大家都知道：三分養、七分管，只養不管，等于白養，所以路政管理工作是養護管理工作的保障。從幾年來路損情況來看，有很大一部分為人為故意損壞（或稱破壞）所致，無意（即機械事故）損壞的只有一少部分，如隔離柵，輪廓標損壞，路面千斤頂坑,標志損壞百分之九十九或百分之百都是人為故意損壞。他不僅增大了養護工程量，而且造成國家財產極大損失，尤其是公路綠化受到嚴重威脅，隔離柵損壞后，牲畜進入啃死樹木，踩壞了邊坡，還有的牲畜跑到路上，為躲避牲畜有的車輛還發生了交通事故。造成人民生命財產重大損失。為此，進一步加強路政宣傳工作，提高公民愛路護路意識，在全社會樹立起“愛路光榮，毀路可恥”的思想觀念，除加大公路巡查頻率，及時發現，及時制止外，還應加大對故意損壞路產者的處罰力度，使損路者望而生畏更為重要。一方面，公路路政管理人員要加強管理，分析路損情況，研究對策。另一方面，需要國家從法律法規上，賦予路政管理人員強有力的管理手段。目前，《公路法》雖然賦予了路政管理人員具有行使行政、法律、經濟手段的權力。但管理者與被管理者之間是矛盾的雙方，具有對立的特征，當被管理者不服從管理者管理時，而管理者有哪些手段是決定管理效果的關鍵。如果在法崐?律法規上只確定了管理者有這權力或那權力，而沒有崐?明確被管理者不服從管理，管理者有哪些強制措

施，這樣，不但不利于管理，還可能會助長被管理者士氣崐（即我不服從你管又能奈何我）。因此，國家或者當地政府應盡快頒布《高速公路管理條例》，以強化路政管理的手段。路政管理與養護管理工作不僅有交叉，有聯系，而且是密不可分的，兩個部門之間應經常勾通情況，研究對策，有些基礎資料可共享，如路況登記（路產）檔案，路產損壞記錄等，減少重復浪費，提高工作效率。養護管理人員經常在路上工作，有時經常遇到路產損壞現場，所以應給養護管理人員頒發兼職路政員證，養護生產工人和沿線村鎮治安員、經常行駛高速公路駕駛員頒發義務路政員證，在公路管理部門形成專職、兼職、義務路政員共同管理公路的三級網絡體系，明確劃分職責、權利，同時，實行舉報有獎，并對舉報人保密的制度。

5.提高養護管理人員業務水平

養護工作就好像“保健醫生”一樣，這個比喻可能不十分恰當，它是一項技術性、理論性、知識性比崐較強的工作，所以養護人員必須具有較高業務水平，做出準確治理方案，防止“誤診”現象發生，要迅速準確診斷病情，首先應有一支懂業務、懂技術、懂管理的職工隊伍，針對目前情況要達到這一點必須采取多種型式，多種渠道來解決職工業務水平提高。如制定各部門、各崗位用人標準，在符合標準的人員中優中選優，競爭上崗，對在本崗位工作多年仍未達標的人員可采取選送出去脫產培訓。舉辦各類繼續教學培訓班，參加各大中專院校的函授學習等，“打鐵還靠自身硬”，“磨刀不誤砍柴功”，大家都比較清楚的。養護工作比較苦，越是惡劣天氣的時候，越是工作的繁重階段，夏冒酷署，冬頂嚴寒，每天步行幾公里是常有的事情，養護事情繁多，重復性大，連續性強，涉及面廣，必須培養造就一批即能當“指揮員”，也能當“戰斗員”，即具有“一專多能”的人才。隨著知識經濟的到來，養路技術日新月異，我們必須隨時掌握最新的知識，推廣應用于公路養護工作。如路面冬季修補用冷鋪混合料技術，路面常溫灌縫材料，冬季融雪材料等。

6.把思想政治工作，擺在重要位置上，開展形式多樣的思想教育活動

高速公路養護工作與收費，路政管理及其他部門工作性質不同，因養護管理人員在辦公室的時間較短，崐大部分時間都在路上，存在一定的危險性，造成一些崐人不安心養護工作，覺得養護苦，養護累、養護臟、待遇差、地位低，在單位里有些人想從養護崗位調到崐?其他崗位，即使學公路專業的人，也不想在養護管理部門，究其原因有三，其一，養護工作一年四季有干不完的事，而且累、臟、苦、低、差。其二，工作效果不明顯，即政績不突出，其三，領導重視程度不夠，存在重修輕養的思想。養護工作因只支出不收入。

搞公路建設工作比較集中，而且成績比較明顯，因它是從無到有過程，發生了量變。而養護是從有到保持，未發生量的變化。

尤其是現在各單位年輕人多，一般要占到70％左右，一部分人中存在享樂主義思想，工作上不愿動腦筋，怕吃苦，飯來張口，衣來伸手現象突出。

因此，在新時期更應加強思想政治工作，使職工牢固樹立干一行、愛一行、鉆一行的思想，把我國艱

苦創業，自力更生，勤儉持家的優良傳統，代代傳下去。真正做到以路為業。

作為主管此項工作的部門應積極想辦法，開展多種型式思想教育活動，包括：思想政治教育，職業道德教育，廉政勤政教育等。如：組織觀看有教育意義的影片，組織聽先進人物專題報告，開展提合理化建議活動，對采納的建議進行表彰獎勵，在單位樹立培養典型人物，用身邊的事教育大家，使職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，大力弘揚愛國主義、集 體主義、社會主義、和艱苦創業、愛崗敬業精神。出色圓滿，創造性地完成本職工作。

7.結語

總之，搞好高速公路養護管理工作，還需要不斷總結、不斷探索、不斷完善、不斷創新。我相信通過大家的努力，高速公路養護與管理工作一定會取得優異成績。本人就高速公路養護管理工作談了一點不成熟的想法，不足之處請教。