第一篇：做一名“德才兼備”的職業經理人

做一名“德才兼備”的職業經理人

時間：2007年6月9日 作者:酒店職業經理人雜志 來源： 系統沒有此標簽 回復數：0 推薦閱讀 加

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--訪泰達酒店管理有限公司首席執行官 高天明先

生

1.《酒店職業經理人》：我們知道，對于很多從事酒店行業的同行來說，都希望成為一名成功的酒店職業經理人！您能否以您的成長經歷談一談，成功的職業經理人應具備哪些條件？

高天明： “成功”不敢當，只是積累了一些經驗教訓，愿借此機會與大家交流一下。

首先，我想先對“職業經理人”的定義闡明一下自己的觀點，本人以為所謂的“職

業經理人”就是指那些以經營管理現代企業、公司或集團為自己職業或事業的專業人才，他們其實是知識資本的所有者（即：“知本家”），而不是“店小二”或“高級打工仔”，他們與貨幣資本所有者（即：“資本家”）的關系是優勢互補的合作伙伴關系，而不是簡單的雇傭與被雇傭的關系。舉酒店業為例：“資本家”（即：資本所有者）可憑借自己的貨幣資本或融資能力去投資建造或收購兼并酒店，但他們未必是經營管理酒店的行家里手，因此必須聘請“知本家”（即：酒店職業經理人或專業的酒店管理公司）來幫助他們經營管理，這樣才能確保其酒店資產的保值增值，并不斷提高其投資回報率；而酒店職業經理人或酒店管理公司則可憑借自己擁有的酒店經營管理專長來受托管理酒店，并與貨幣資本所有者形成優勢互補的戰略合作伙伴關系。因而，貨幣資本所有者與知識資本所有者只有分工不同，沒有貴賤之分。這是成功職業經理人所必須具備的自我價值觀。

其次，作為一個成功的職業經理人，他必須德才兼備。所謂的“德”是指“道德品質”，主要包括：“一恪守”，即：要恪守酒店職業道德，違反職業道德的話不說，事不做，切忌損人利己、弄虛作假、坑蒙拐騙；“二堅持”，即：①.要堅持“慎獨”精神，自覺自律，不因人不知而為之；②.要堅持“慎微”精神，防微杜漸，不因影響小而為之；“三熱愛”即：①“愛國”（不利國家的話不說、事不做，把好“愛國”的政治關，切忌違法亂紀、損公肥私、賣國求榮）；②“愛業”，（不利企業或事業的話不說、事不做，把好“愛業”的經濟關，切忌吃奶罵娘、吃里扒外或假公濟私）；③“愛家”，（不利家庭和睦的話不說、事不做，把好“愛家”的生活關，切忌驕奢淫逸、生活放縱、作風腐?。?。所謂的“才”是指“才干學識”，主要包括：“一資歷”，（即：求知的學歷或/和求技的經歷）、二能力”，（即：獨立工作的能力和團隊協作的能力）、和“三潛力”（即：開拓創新的潛力、復合發展的潛力和自我實現的潛力）。“德才兼備”，說得容易，做得難，本人從業十八年以來一直在向以上標準看齊，但至今仍有許多缺憾。為此，本人愿以“德才兼備”與其他職業經理人互勉！

再次，本人認為：一個成功的職業經理人必須同時具備忠于職守和開拓創新的基本素質，并善于根據自身的優劣勢和外界的機會與挑戰不斷調整自己的職業規劃。所謂的“忠于職守”，就是指干一行、愛一行，要熱愛旅游飯店行業，不要見異思遷，不要常換職業，但不妨在遇到發展瓶頸或玻璃天花板時跳槽換單位或換崗位，否則難免會陷入周而復始、原地踏步的怪圈或沉淪在懷才不遇、心灰意冷的消極心態之中。在本人從事酒店管理的十八年經歷中，盡管平均兩、三年就換一個單位或崗位，但始終沒有離開過旅游飯店行業（此間，曾有不少獵頭公司多次向本人推介來自IT業和零售業的誘人機會），因而學到了許多書本上學不到的知識，看到了不同集團的相對優勢與劣勢，體驗了不同集團的獨特管理風格和經營模式，積累了寶貴的實戰經驗，并為本人獨立運作酒店管理集團夯實了基礎。所謂的“開拓創新”就是指不滿足現狀、不墨守成規、不因循守舊，而善于融會貫

通、善于自我否定、善于推陳出新，這一點其實與忠于職守并不矛盾。

譬如：本人曾忠于職守地從事酒店人力資源管理長達八年之久（1989-1997），但后來意識到：無論是國企的“精神激勵”還是外企的“物質刺激”都無法長期有效地調動人的主動積極性，因此，必須結合中國國情創建一套超越傳統“精神激勵”和“物質刺激”的長效機制，經過反復實驗和論證，本人最后推出了 “動態人力資源管理模式”，并在十年前就得到了業界的普遍認可。又如：本人還曾忠于職守地從事酒店集團管理工作長達八年之久（1998-2006），最后醒悟到：無論是以產權為紐帶的發展模式（即：通過投資建造、收購兼并、行政劃撥、資產置換等產權擴張形式來發展壯大），還是以品牌為紐帶的發展模式（即：通過委托管理、顧問管理、特許經營或租賃經營等品牌擴張形式來發展壯大），亦或以網絡為紐帶的發展模式（即：通過共性聯盟、共系聯盟、共需聯盟、共求聯盟等網絡擴張形式來發展壯大）都有各自的局限性和發展瓶頸，如果我們東施效顰般地模仿外國的集團化發展模式與路徑，或亦步亦趨地跟在外國飯店集團后面拾遺撿漏，就永遠都不可能趕超外國的飯店集團并實現跨越式發展。因此，本人近年來一直在探索通過“創建虛擬聯盟、打造公共平臺”的方式來實現中國旅游飯店業跨越式發展的可能性，并繼而創立了“三帶合一、三維立體的集團化發展模式”，最近推廣后在業界引起了強烈的反響。

2.《酒店職業經理人》：您認為一個成功的酒店職業經理人必須經過哪幾個階段？在您的職業生涯中，您都親身經歷了哪些重大挑戰和轉折點？

高天明： 作為職業經理人一般都曾經歷過以下三個階段：其一為“求知階段”（即：通過上學讀書來獲取知識的階段），其二為“求技階段”（即：通過工作實踐來積累技能和經驗的階段），其三為“求新階段”（即：通過融會書本知識和實踐經驗來開拓創新的階段）。其實，面對知識經濟和信息社會的挑戰，一個職業經理人只有不斷地求知、求技和求新，不斷的自我否定、自我發展和自我完善，不斷地重復以上的發展階段或發展過程，才能確保自己職業生涯的不斷成功發展。因此，“求知、求技、求新”實際上是貫穿每一個職業經理人整個職業生涯的循環往復過程，而不是簡單的定位于某一時間點上的線性階段！

譬如：在本人的職業生涯中，主要經歷了以下三大階段：①求知階段（1980年-1988年），此間本人曾先后攻讀過華盛頓市喬治城大學的國際關系學士學位，紐約州立大學奧伯尼分校的社會心理學碩士學位，紐約大學（私立）行政管理學院的行政管理博士學位，并成功地搭建了多元化、復合型、開放式的知識結構；②求技階段（1989年-1997年），此間本人曾先后在香格里拉、喜來登、假日、君華、凱萊等著名酒店集團管理的酒店擔任過培訓部經理、人力資源部總監、酒店副總經理和代理總經理等職務，并積累了豐富的人力資源管理和酒店日常運營的經驗，親身體驗了不同集團的不同管理模式和運營方式，發現了理想與現實之間存在的差距，萌生了改革創新的激情；③求新階段（1998年-2006年），此間本人有幸先后在凱萊、東方和泰達這三大中國本土的酒店管理集團擔任過副總裁、首席執行官和董事總經理等職務，并先后創立和推廣了“動態人力資源管理模式”、“東方嘉柏酒店管理品牌”和“中國互聯網酒店聯盟”。目前本人正試圖通過虛擬聯盟形式來連接內外網、串通上下游、統一數據庫、共享信息源，并構建跨行業、跨產業、跨平臺、跨地區的“公共在線旅游服務平臺”。在此過程中，本人又開始體驗新一輪的“求知、求技、求新”的征程。

回顧本人的職業生涯歷程，似乎每隔八、九年都要作出一次重大的抉擇或迎接一次重大的挑戰，譬如：1980年秋天被公派到美國讀大學時，曾經歷了選擇專業和適應環境的挑戰，經過不到三個月的適應期，本人就率先搬出中國大使館，并與三個美國學生合租了一個TOWNHOUSE，最后又在1981年決定主修國際關系，兼修社會心理學；1988年秋天從美國回國后，又經歷了選擇職業和面對現實的挑戰，經過半年多的過渡期，最后在1989年夏天決定放棄老師的鐵飯碗，并選擇了酒店職業經理人的工作；1998年春天被調入凱萊集團總部時，又經歷了選擇角色（即：是作酒店微觀管理者還是作集團宏觀管理者）和改變現實（即：改變現狀、推陳出新）的挑戰，經過不到一年的磨合期，本人就在凱萊集團普及推廣了“動態人力資源管理模式”和“集團人力資源共享與調配系統”，并從2000年開始與中長石基、昆侖在線等軟件開發公司共同探討研發基于VPN的實時中央預訂系統、實時客戶關系管理系統和實時集團化管理系統（如：房態遠程監控、財務報表遠程查詢和自動生成等）。如今（2007年），本人又面臨著選擇支點（即：是通過“虛擬泛旅游聯盟”來搭建“公共在線旅游服務平臺”還是通過“公共在線旅游服務平臺”來構筑“虛擬泛旅游聯盟”）和重新創業（即：創建“虛擬泛旅游聯盟”和“公共在線旅游服務平臺”百年大業）的挑戰。估計今年底前能作出最后的抉擇。

3.《酒店職業經理人》：從事酒店行業值得您自豪的實踐經驗有哪些？

高天明：根據時間順序可歸納為以下幾條引：

1、1989年-1994年：通過在香格里拉、喜來登、假日等國際集團管理的飯店從事培訓和人力資源管理工作，積累的豐富的酒店籌建籌開和日常運營的經驗，并對國際集團的標準化、程序化、規范化的管理模式、運營方式進行了比較分析和綜合整理。

2、1995年-1996年：在北京首都大酒店工作期間，創建并試驗了“動態人力資源管理模式”，積累了國企工作的經驗并首次接觸了互聯網（Internet）。

3、1997年-2001年：在凱萊國際酒店集團工作期間先后試驗并推行了“動態人力

資源管理模式”、“集團人力資源共享與調配系統”、“兩權分離和三權鼎立式的現代企業制度”，并從2000年開始與中長石基、昆侖在線等軟件開發公司共同探討研發基于VPN的實時中央預訂系統、實時客戶關系管理系統和實時集團化管理系統（如：房態遠程監控、財務報表遠程查詢和自動生成等）。

4、2002年-2004年：在東方酒店管理有限公司主持工作期間成功地打造了以“個性特色化、綠色環保化和電子網絡化（即：信息網絡化）”為基礎的“東方嘉柏”品牌，并通過虛擬聯盟方式先后與國內八大酒店管理公司和E-龍、金蝶、聯想、清華同方等軟硬件公司組建了集實時中央預訂系統（CRS）、客戶關系管理系統（CRM）、實時采購庫存管理系統和酒店前后臺管理應用服務軟件（ASP）為一體的“中國互聯網酒店聯盟”。

5、2005年-至今：在泰達旅游集團公司（于2004年在美國納斯達克上市）和北京泰達酒店管理有限公司主持工作期間推出了“以信息化推動集團化”的發展戰略，并嘗試通過“三帶合一”方式（即：收購兼并等產權紐帶+委托管理等品牌紐帶+虛擬聯盟等網絡紐帶）來打造基于公共在線旅游服務平臺的虛擬泛旅游聯盟。

第二篇：怎樣成為一名職業經理人

首先,必須具備個人管理技巧.要管理別人,先從管理自己開始.一個能管理好自己的人也一定能管理好別人。必須很清楚自己追求的目標是什么?然后根據自己現在的知識結構,工作經驗,設計出自己的職業生涯發展規劃,接下去就是一步一個腳印地去實施.所以,要珍惜自己在每一個企業,每一個崗位上的每一份工作,為將來成為職業經理人增添一份無形資產.。

其次,必須具備人際關系管理技巧.具備了一定的個人管理技巧之后,就必須努力學習人際管理技巧,擴大自己的交際,主動與自己上下左右的人進行溝通,在他們之間樹立起自己良好的個人形象,當你的人際關系修煉日趨成熟之際,也就是賦予你重任之時.再次,必須具備團隊管理技巧.所謂管理,有最新觀念來產,就是通過別人來完成任務.當你負責一個團隊時,怎樣才能通過別人完成任務呢?第一是激勵,它是挖掘下屬潛能的催化劑,領導者的第一職責就是激勵;第二是授權,它是幫助下屬迅速成長的“練兵場”,也是領導者高明的分身術,第三是協調,它是保證把蛋糕做大而不是分小的“公平稱”.第四是控制,它是確保下屬馳向企業既定目標的“方向盤”，一旦發現偏離航向就要及時修正行動。

只要掌握了這四項基本功，就可以通過管理一個部門進而延伸到管理一個企業，從管理一個小公司過渡到管理一個集團公司：就可以逐漸成為一名合理的“職業經理人”。

職業經理人如何對員工進行有效管理？

職業經理人要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做些什么？要避免把任務分派給了員工，而他們根本沒有掌握完成任務所需的技能，或者沒有接受過必要的培訓。

職業經理人若想知道部門內每一位員工都有哪些能力，必須了解他們的特長，而初步印象就是通過他們的履歷表獲得。經過一段時間的觀察，職業經理人似乎可以看上去每個員工具備什么技能，缺乏什

么技能，還需要什么培訓，但事實往往不是這樣，因為有些員工十分擅長隱藏他們的缺陷。他們害怕讓經理知道自己不懂裝懂的東西。一種揭示事實真想的方法是與部門中的每一位員工進行私下的交談。問他們下面的問題：

（1）你最喜歡做你工作中的哪部分？

（2）你為什么最喜歡那部分？

（3）你想讓分派你做什么工作？

（4）你為什么認為自己擅長做那些工作？

（5）你是否具備一種部門所不知道的技能？

（6）你是否想掌握某種特殊的技能？

（7）關于如何更好的運用你的技能，你是否有什么建議和想法？

（8）你最喜歡做什么？你最不喜歡做什么？

通過問題，發現他們不喜歡做哪些事情，就會知道他們缺乏哪些技能，在以后的工作中便可安排適時的培訓與督導。職業經理人如何取得高級管理層的信任？

職業經理人如何做，才能得到高級管理層的贊許？

（1）受信賴的職業經理人能充分理解他們部門的使命。

（2）職業經理人能保留住他們的好員工。

（3）職業經理人有能力控制其部門內部大多數問題的事態。

（4）職業經理人總是處在前的位置。

（5）職業經理人在需要的時候會坦誠地表露他們的意見，對于如何用最好的方法去完成工作能提出有價值的見解。

（6）職業經理人能與其它部門的經理很好的相處。

（7）職業經理人能夠排除難題，使工作順得完成。

（8）職業經理人總能出現在你最需要他們的地方。

（9）職業經理人不借故推

諉。

（10）職業經理人在準則范圍內行事。以上是我通過此次學習的一些心得與體會，在以后的工作中我會把這些理念貫穿

于我的管理和工作計劃中，相信通過我的努力與酒店領導層的幫助，我作為職業經理人的職業道路將會走的更遠！

第三篇：如何做一名成功的職業經理人

怎樣做一個成功的旅游經理人？

來源:來源： 3158創業資訊 發布時間:2012-4-28 點擊率:506

跟其他行業的殘酷競爭相比，旅游界的職業經理人是幸運的。大學畢業進入一家規模中等的旅行社，先做導游，再做計調，不用三五年就有可能升遷做經理。而一些頭腦活絡、手里又掌握客戶資源的，則有更多的機會在業內流動，或者自立門戶做老總。這樣的前景，對于立志投身旅游業的年輕人，無疑具有極大的誘惑。

不過，旅游業終究逃脫不了產業發展的一般規律。隨著競爭的加劇和行業集中度的提高，旅行社“小、散、亂、弱”的格局終會改變。而旅游經理人邁向成功的道路，也會愈益艱辛。面對未來旅游市場的激烈競爭，怎樣才能做一個成功的旅游經理人呢？2005年5月12日，筆者應蘇州大學旅游系王專博士的邀請，赴該校做了一次有關演講。下面，筆者節選部分內容整理發表，以期對即將和正在邁入旅游業的后來者有所啟發。原文如下：

再過一年時間，在座各位就要進入旅游界，成為職業的旅游經理人。中國目前的旅游業態，正在孕育著深刻的變化。大家在未來的加盟一定會加速這種變化。事實上，王專博士和蘇州大學旅游系幾位同仁創辦的同程網，就正在改變中國旅游電子商務的基本形態。今天我不想講理論，主要結合自己多年來的工作實踐，將我做市場的點滴經驗和一些思考，跟各位做一個交流。

一、成功者勇字當頭

作為職業經理人，誰都渴望成功。怎樣才能成功呢？當然有許多條件。但我認為首要的是勇字當頭。做市場就是要不怕困難，一往無前。大家以后走上工作崗位，會遇到許多挫折和坎坷，但是不必太當回事，應該始終保持一種激情和信念。多年來我接觸過不少行業的成功人士，以我的觀察，成功的人身上都有一些共性的東西，就是特別有勇氣和激情，做起事情來很投入，很狂熱。成功的人不一定是智商最高的，但一定是意志最堅定、最有韌勁的。對于自己認定的東西不容易動搖，特別能堅持。

前一陣，中國營銷傳播網刊載了一篇文章：《華為如何打造一支營銷鐵軍》。里面有個細節，說華為6000個銷售人員都是剛出校門的大學生。經過短暫培訓就投入市場一線，而且一般只用三年。這種做法看起來很不符合常理。在我們想象中，華為這樣的優秀企業，它的銷售人員應該都是富有銷售經驗的資深人士，但卻不是這樣。那么，他們這樣做的道理在哪里？說到底，他們最看重的，其實就是大學生剛出校門時候的那種精神狀態，看重的是一個“勇”字。用任正非先生的話說，“我要保證一線的人永遠充滿激情和活力！”

我個人體會也是如此。十年前做廣告部經理，剛開始根本不懂什么叫市場，就憑著一股激情往前沖。記得第一筆生意是給一家房地產公司做開業慶典的策劃。我們給他設計了42個項目。其中一項，是用三架飛機在慶典現場的別墅群上空編隊飛行，一邊飛一邊拉彩煙，在空中畫出那家企業的標志。當時就考慮全國還沒人這么干過，那么我們可以做一下。結果，策劃費賺了20萬元。我現在看那個策劃，當然是很幼稚的。但是，做市場就是要敢想敢干。市場實戰的成功體驗非常重要，它能樹立人的自信。你不能等到所有的理論都學好了再去做市場。應該勇敢地沖進市場里面去，在實戰中學習。

二、大格局是一種視野

我們研究市場問題，要善于“化繁為簡”，一下子抓住市場的要害。我們中國人在這方面是非常智慧、非常有天賦的。國學大師季羨林先生有個觀點，他說西方思維是通過“推理”一步步接近真理，而東方思維是通過“領悟”，跨越中間過程“直達”真理。我們要多多培養自己的領悟能力。其實，任何高深復雜的理論，都可以概括為一句話。比如營銷，核心問題就是“需求”。你發現了需求，創造了需求，滿足了需求，就有市場。我是做電視記者出身的，電視新聞寫作有個詞叫“導語”，就是再復雜再重要的新聞，都可以用一句“導語”說清楚。多年前《新華日報》在頭版發了一篇報道，是關于春蘭集團老總陶建幸的訪談。記者問他，你覺得做市場最重要的是什么？陶總回答就是四個字：“投其所好”。他在另外一個場合還說過一句很精彩的話：“能把復雜的問題用簡單化思維去處理，這是人的最大的成功?！?/p>

怎樣才能做到化復雜為簡單？關鍵是眼界要高，視野要開闊，要有一種“大格局”。什么是“大格局”？“大格局”就是一種宏觀的、開闊的視野。余世維博士的講座大家可能都聽過，他對“大格局”的解釋很到位，他說肯尼迪六歲就

出入英國皇宮，所以他能做總統。這就是一個視野問題。多年前我做廣告的時候去過一些知名企業，有的現在發展到非常大，有的卻已經在市場上消失了。其中有個彩電企業，90年代初產值就達到10個億，現在卻變成了別人的一個車間。為什么會出現這種情況？主要原因就是企業決策者缺乏一種宏觀視野。在企業最輝煌的時候，他看不清未來的趨勢，看不到潛在的危機，反而滋生了一種沾沾自喜的“土財主”心理，最后把機會失去了。

做一個成功的旅游經理人，尤其需要大格局大視野。到目前為止，中國旅游業的市場發育并不充分，景區市場營銷的水平普遍較低，旅行社的總體狀況還是小散弱。即使象上海春秋那樣做到33個億的規模，如果跟國外相比也還相差許多數量級，美國運通一年的營收是150億美元！但是，這種狀況肯定會改變，而且正在改變。以前我在旅游界聽得最多的一句話就是“旅游行業是微利行業”。春節前我走訪各地市場，蘇州文旅集團的曲總告訴我，他們已經完成了對四十家旅行社的整合，基本可以做到人財物“一支筆”，開始有能力大批量的對外集體采購。去年他們的營收是多少呢？超過一個億。按照毛利率3.5％計算，利潤大概在350萬元左右。作為傳統旅行社，能夠完成這樣的整合是非常不容易的。因為旅行社一向就是誰也不服誰。但是，如果我們視野再放開一點看呢？同樣在蘇州，同程網的“同程旅游交易平臺”已經聚集了全國18000多個旅游經理人，這是一種什么樣的整合力度？再看上海的攜程網，4月28日他們剛剛公布了第一季度的財務業績，我給大家念一下：營收9,690萬元，比去年同比增長51%；凈利潤3,960萬元，比去年同比增長82%；毛利潤率85%，與去年同期相比持平。面對這組數字，你還認為“旅游行業是微利行業”嗎？那么請大家想一想，全國15000多家旅行社，有那么多好的資源，有那么多優秀的旅游經理人，為什么沒有一家能夠完成同程網那樣的業內整合？為什么沒有發展出一家攜程網那樣的旅行服務公司？說到底，就是由于大家都盯著眼皮底下的這塊團隊市場，認為做團隊來錢快操作簡單，忽視了在未來最有發展潛力的自助游市場。結果呢？價格戰打得頭破血流，搞得誰都沒錢賺。

三、培養顛覆性思維

做市場要有一種顛覆性的思維，才能取得比較大的成功。顛覆性思維，圖謀的不是改良，而是變革。是“無中生有”。是徹底的改變。它在本質上是一種富有前瞻性的戰略性思維，來自于決策者對于產業未來變動趨勢的深刻洞察。你如果不能對這一點有所認識，只是簡單地模仿別人表面的東西，是很難在市場競爭中取勝的。以前有句話叫做“人無我有，人有我新”。第一句話我贊成。第二句話我覺得有問題。你憑什么認為自己一定能做得比別人更好更新？這是一種藐視別人智力的說法。實際上，要在別人已有的基礎上做得更好，是很困難的。正確的做法，應該是盡量去做別人不做的事情，而且要做得跟別人不同。孫子兵法講，“攻無不克，攻其所不守?！弊鍪袌鰬摷袃瀯葙Y源，進入一塊相對空白的市場空隙，這樣才能形成一種強勢地位。比如攜程，它的商業模式跟傳統旅行社就完全不同。而且它所針對的自助游市場，正是傳統旅行社所不重視的。所以，這塊市場一旦啟動起來，傳統旅行社很難跟它競爭。同樣，我現在特別關注同程網，也是因為它的“同程網上旅游交易平臺”這個虛擬市場空間，有可能在未來顛覆旅行社的傳統交易模式，改變旅行社的交易習慣。

當所有人都看到變革的結果，可能已經是幾年以后。但是決策者的思維是早就開始的。春蘭做到中國空調業老大是94年。但是早在86年它剛起步，產值只有1000萬的時候，陶建幸總經理就提出了 “三五一”計劃：第二年3000萬，第三年5000萬，第四年一個億。當時所有人都覺得不可思議：這怎么可能呢？一個企業每年增長20％就不錯了，怎么可能這樣增長呢？其實陶總的思維是顛覆性的，他提前看到了家用空調這塊市場空白。他的“讓開大道，占領兩廂”，就是要抓緊時間盡快做出產業規模，全面占領家用空調這個巨大市場。

同樣，央視無錫影視基地發展起來以后，國內一窩蜂興建了許多人造景觀，但是大部分都失敗了。這些景點失敗的原因，就是他們只看到了“景點加表演”這種形式很容易模仿，卻不知道影視基地在九十年代的興起，是因為契合了電視連續劇在中國將成為市場化產品的這個趨勢。而一個市場化的產品，必然需要通過基地化的大規模生產，才能大幅提高產量和降低成本。而影視旅游只是其中的一個副產品而已。這就是一個決策思維問題。當然，顛覆性思維不僅體現在決策，還體現在操作市場的手法。比如怎樣掌握市場主導權？怎樣實現由弱勢到強勢的轉化？怎樣改變做生意的游戲規則？等等。

四、用心感知消費者

市場發展到今天，只是產品質量好已經很難滿足消費者的需求。要真正做好市場，必須超越產品的物質層面，深入研究消費者精神層面的東西。以我多年來的個人閱歷，我認為其實一個人在許多時候并不真正清楚自己需要什

么。人對自己真實需求的感知，常常是模糊的。因此，我們要善于體察人性，用心去感知消費者。要仔細分析消費者的價值觀、生活形態和文化心理，要一直深入研究到消費者的潛意識。

昨天張朝陽先生在這個地方給大家做了演講。大家知道他的搜狐現在很賺錢。但是搜狐賺錢靠的是門戶網站廣告嗎？不是。他靠的是短信。今年春節七天，單是無錫地區就發了5600多萬條短信，放大到全國那就更不得了。有的女孩子一天能發一百多條短信。那么，短信滿足的是人的什么需求？如果大家研究一下短信的內容，我可以說大部分短信都跟工作無關，許多短信內容其實是很無聊的，但是大家還是樂此不疲。再看盛大網絡的傳奇游戲，不僅中學生愛玩，實際上許多白領金領也愛玩。我自己也曾經打游戲打過通宵。你說游戲能帶來什么實用價值？無非就是浪費時間和消耗精力。那么，游戲滿足的是人的什么需求？

學過營銷理論的都知道，營銷就是發現需求和滿足需求。但是，真正的需求往往是隱而不見的。要把隱秘的需求發掘出來，還需要洞察人性。營銷學研究人的購買決策過程，從知曉到興趣，再到產生購買欲望，最后完成購買行為。這個理論是基于一個假設，那就是人的思維和行動是比較理性的。事實上，我認為人在許多情況下是非理性的。我有時甚至懷疑人在本質上就是非理性的。你說你愛上一個人有什么道理？沒有任何道理。消費者的某種購買偏好，有時候也沒有什么道理。但是在非理性的背后，潛藏著合理的因素。比如短信和游戲，表面上是浪費時間和精力，但就在時間和精力被消耗的過程中，人的精神和情感得到某種放松?，F代社會人的精神層面存在許多問題，弗洛姆曾經在《逃避自由》這本書中對此做過精辟的分析。現在人的物質生活得到很大提高，人的精神獲得了前所未有的自由，但是，在得到自由的同時，我們也失去了一種秩序感、平衡感、歸屬感，精神和情感變得有些無所依歸，于是產生焦慮。適度的焦慮可以給人積極向上的壓力，但是焦慮過度就需要緩釋。這也許就是短信和游戲所滿足的隱秘需求。

五、找準賣點有效傳播

市場調研是營銷工作的基礎，這是一個常識。我們曾經花費一百多萬元做了三年的全國旅游市場調查，案例我已發布在網上。不過，有一個重要結論因為怕引起誤解我沒有寫。這個結論就是，僅僅通過定量調查的方式，是很難了解消費者對于產品的真實感受的。必須結合定性分析，運用我們的理性思辨能力，深入思考和仔細辨析。之所以出現這種情況，是由于消費者受到空間距離的阻隔，很難全面掌握產品的相關信息。事實上，距離影響信息傳播的程度，遠遠超過我們的想象。以往我們有種錯覺，認為隨著互聯網的興起和發展，時空距離對于信息傳遞已經不再是一個問題。其實并不是這么簡單。比如，美國是世界上最強大的國家，每天面向全球輸出它的文化和其他各種信息。但是，在座各位能夠說得出美國的幾個城市？美國有許多世界一流的名牌大學，但是大家能夠說得出美國的幾所大學幾位教授？我們當初開發華東線的一個邏輯起點，就是認為遠距離的游客對于景區的認知是模糊的，絕不像我們身在其中的人那樣清晰。

距離對于信息傳播的這種影響，在旅游行業表現得尤為明顯。景區并不象快速消費品那樣可以擺在消費者面前。你從不同的角度展示景區的不同賣點，消費者的感知可能完全不同。無錫有個4A級景區錫惠公園，去年請我去講營銷問題。我說從戰略上看，你們以后可能沒飯吃。為什么呢？因為不需要做多少調研，瞄一眼就知道你們景區現在的客源都是些什么人。早晨，老頭老太來這里早鍛煉；周末，家長帶孩子到動物園看老虎；平時，打工仔和大學生到這里來劃船談戀愛。這說明你這個景區目前是一個市民公園。而無論國外還是國內，市民公園最終的走向必然是門票廉價或者免費。所以，你現在還不是一個能夠進入國內旅游市場的旅游產品。東北人不可能來這里看老虎，西北人不可能來這里早鍛煉。當時他們墻上掛著一張制作精美的宣傳招貼，廣告語是“江南第一山，天下第二泉”。我說這個招貼很漂亮，但是對市場沒有用。“江南第一山”，也就300多米。而且站在山頂也沒啥好看的，又不是站在上海經貿大廈樓頂。“天下第二泉”，說來說去還是老二。而且，“泉”給人的品牌聯想，無非就是一口井，并不是一個景區。

但是如果換個角度進行訴求，情況就不一樣了。比如，把錫惠公園里面的“寄暢園”拎出來作為賣點?？滴酢⑶∠陆?，十四次到過的江南園林就是“寄暢園”。所謂“普天之下，莫非王土”?；实凼裁春玫胤經]有去過？兩代帝王能夠十四次到同一個地方，說明這里一定有啥特別的好處。你要把這個好處尋找出來，展現出來。如何展現？很簡單，方法就是“化簡為繁”。所謂“大戶人家規矩多”。寄暢園秦氏家族在四百年中，發生過多少故事和傳說？沉淀著多少歷史和文化？你要把這些沉淀下去的東西挖掘出來，用可感可觸的形式加以表現，并且廣泛地傳播出去?，F在的寄暢園，五分鐘一圈就轉完了，門票賣15元游客都嫌你貴。但是如果你把文化資源整合好了，賣50元都

沒問題。文化是最能產生品牌溢價的東西。他們當時接受了我的意見，并且很快付諸行動。今年他們耿主任跟我講，春節以來景區的團隊每天翻番。這就是一個找準賣點有效傳播的問題。

六、掌握資訊注重均衡

在未來，旅游營銷管理的發展方向，將從目前的完善各種服務功能，逐步轉變為建立和擁有最佳的資訊體系?，F在，許多旅游企業都開始將自己的業務數字化，以求節約成本和扁平化擴大與消費者的接觸面。因此，旅游經理人要謀求自身的競爭優勢，必須懂得如何掌握資訊。但是這里有個難題，就是我們面對“海量信息”怎么辦。比如互聯網，全世界每天大約新增一百多萬個網頁，信息實在太多了。大家每天上網閱讀和下載大量資料，有些人甚至養成了所謂的“下載癖”。但是，過量信息會使人迷茫，使人變得不知所措。這就涉及到如何獲取資訊的方法問題。

首先，海量信息需要“海量閱讀”。“海量閱讀”就是我們過去常說的“泛讀”。是一種對于各方面綜合信息的博聞強記。作為一個職業經理人，堅持不斷學習，保持足夠的信息占有量是很必要的。坦率說，中國的旅游行業進入門檻過低，從業人員良莠不齊。跟其他行業的職業經理人相比，中國的旅游經理人是不大愛學習的。

“海量閱讀”的重要作用之一，是可以讓我們“在混沌中感知市場”。人的大腦天生就有一種在混沌中感知、歸納和整理信息的功能。就象一臺設計精密的粉碎機，各種信息進去以后，經過粉碎，會自動有序地流出來。我們常說做市場要有商業直覺。商業直覺的形成，除了跟經驗有關，還與信息的占有量密不可分。

其次，獲取信息要學會“去粗取精”。市場信息要轉化為有助于營銷決策的資訊情報，需要一個“去粗取精”的過程。比如互聯網，就象一個深不可測的海洋，每天有許多優秀的帖子浮上來，也有大量的垃圾信息沉淀下去，我們要重點關注那些浮出水面的東西。在網絡的海洋里，一個帖子能夠浮上來，并且得到“病毒式”地快速傳播，總是有些道理的。

那么，怎樣便捷快速地發現對我們有用的資訊呢？方法很簡單，就是盯住每個行業中影響力最大的專業網站和論壇。比如，做營銷的人，就應該多多學習和研究中國營銷傳播網。優秀的網站，一般都會聚集一批優秀的原創作者。通過閱讀和學習別人的成功案例，我們能夠較快地了解整個行業的最新理論研究成果和實戰操作技法。在此基礎上，我們的視野還應放寬一點，做一些適當延伸，瀏覽一些相關的管理類、品牌類的優秀網站，比如中國管理傳播網、全球品牌網等等。

最后一點，要特別注意學習和研究我們所不熟悉的各種新知識新理論。人都有一種思維慣性，對于自己熟悉的領域比較“戀?！薄Ｋ自捳f，“興趣是最好的老師”。自己喜歡的東西，人會自覺自愿地去鉆研和學習，從而不斷地強化自己在某一方面的優勢。而對于自己不熟悉、不喜歡的東西，會覺得枯燥乏味，有一種本能的抗拒心理。但是，要做一個成功的旅游經理人，我們必須硬起頭皮來學習和研究自己所不熟悉的許多東西，雖然剛開始的時候會覺得費勁又吃力。生物學上有一種現象叫做“特化”，意思是說，動物的某一功能過度發達，會影響均衡，結果反而不利于這個物種的進化。作為一個理性的職業經理人，我們除了對本行業、本專業的理論知識要有透徹研究，還必須閱歷豐富，涉獵廣泛，千萬不能變成“跛腳鴨”。

第四篇：如何做一名優秀的職業經理人

淺談如何做一名

優秀的職業經理人

____趙 鑫

職業經理人就是專門從事企業高層管理的中堅人才，以經營管理企業為職業的職業管理者，具備經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務并承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。

要作一名優秀的職業經理人，首先必須要具有管理水平、領導水平和組織才能，更重要的是自身的修養（人格魅力）、專業技能的掌握程度，這兩點是決定一名職業經理人能否被人信服的標準。在企業的經營管理中，如何管理下屬、如何塑造權威、如何管理團隊和強化團隊意識以及培養團隊精神、如何提高企業的績效等等，這些是作為一名優秀的職業經理人能力體現。

我是一名普通的經理人，九四年畢業于黑龍江大學中文系，自己經營過企業，也在很多家企業打過工，有生產加工企業、物流企業、外貿企業、旅游、酒店等等，現在就職一家農業科技公司，負責生態園建造項目。這些年以來，我一直有個良好的習慣—學習，我平時喜歡瀏覽百度文庫和一些企業管理相關的網站和書籍，整理相關的資料，建立自己的“資料庫”，通過學習并在工作中去實踐，這樣也積累了一些經驗，在這里我談一下自己對如何做一名優秀的職業經理人的觀點，請大家閱讀后提出寶貴意見和批評。

● 自身修養：自身修養包括外在的和內在的外在的：衣著—不用華麗，但一定要整潔，得體；

言談—不用能說，但一定要大方、簡潔明了；

做事—不要敷衍，要認真負責，并具有清晰地判斷力和決斷力； 內在的：知識—盡量的多學習，讓自己的知識面拓寬；

心態—能容人容事，要大度；

● 專業技能：熟知并熟練掌握相關技能，同時拓寬行業領域，熟悉并了解其他與本行業相關行業的技能和知識；

一、如何管理下屬：

1、重視員工：我在很多企業工作過，我發現都沒有真正的去重視員工，幾乎都是抱著你不干很多人會干的想法，或者是嚴厲的企業制度去約束員工，或者是崗位及職責分工不明確，薪資制度不合理，發展空間狹小，過分的注重學歷而不注重能力，讓員工壓力過大，讓員工對企業失望，讓員工看不到未來等等，這樣都是不可取的。首先要明白，員工是企業的財富也是企業財富的創造者，再者，管理不是管死，而是讓員工發揮他們最大的自身優勢和能力，并且工作也許誰都能干，但是真正能夠干好的并不多。人才是企業的第一資源，失去人才無論你的設備多先進，辦公條件與環境多優越，企業都不會留住人才同時也得不到發展和壯大，原因就是業績和利潤都是員工創造的。

2、重視客戶：很多企業不會把客戶管理和員工管理聯系起來。其實很簡單，1客戶是誰來聯系的，是誰來維系的，是員工。那么重視客戶的管理，也是對員工的管理。客戶的意見和要求是反應員工的工作效率、工作態度的標準之一。企業要有很好的利潤就必須要有好的客戶，要有好的客戶就必須要有好的員工。

3、重視產品與服務：產品的質量，哪怕僅僅是一件非常小并且不起眼的零配件，都要去關注它的質量，這樣是決定員工工作是否認真負責的標準；服務是直接面對客戶的，優質、高效、周到的服務會讓客戶非常認可。產品質量與服務都是由員工來操作的，所以重視產品的質量與服務就是高效的管理員工的渠道之一。永遠保持良好的工作態度和對客戶的誠實，是員工對企業的忠誠度的體現，也是企業文化的一種體現。

二、如何塑造權威：

作為一名企業的管理者，要帶領員工去完成企業任務，并在過程中讓員工信服，要具備：

1、智力：具有一定的思維能力也就是智力，作為一名領導者沒有一定的頭腦是不行的 ；

2、監督力：對企業的制度的制定和實施與執行監督，對布置的任務完成度的監督，對員工行為素質的監督等等；

3、自信心：無論做什么事情，需要提前做好調查論證，并對所做的事情信

心一定要十足；

4、主動積極的態度：無論是學習、工作、生活都要有積極、主動、向上的精神，主動的面對復雜的環境和繁瑣的工作，積極的學習充實

自己，這樣會帶動起全員的積極性，相反，自己的懶惰就會影

響到整體，就會讓團隊失去工作的主動性和學習的態度；

5、果斷的決定：處理事務要果斷，但不能武斷，培養自己對事物的判斷能

力并對事物做出果斷的決定；

6、敢于承擔責任：出現問題解決問題，而不是選擇逃避，或是推卸責任，更不是去馬上指責下屬。直接面對問題，迅速的解決問題這才

是最重要的；

權利不是由企業的最高層任命、利益引誘、懲罰威脅來鞏固的，是要靠過 硬的職業技能和人格魅力來體現和讓人信服的，只有真正的認識自己，不 斷的學習來充實自己，才會真正的樹立自己的權威。

三、如何管理團隊、強化團隊意識、培養團隊精神：

一個企業的發展要靠全員整體的相互協作才能做到，管理團隊就要使團隊具有一定的凝聚力。我曾經參加過兩次培訓，也通過網絡視頻看過一些講座，我所看到和聽到的都是些極為“理論”的東西，那些講師我個人認為沒有充分并真正的考慮企業與企業間的不同和現實中的差異，而用公式去講解，用連他自己可能都不理解或解釋不了的語言去講解，這樣真正的起到培訓作用了嗎？我只能說這太商業了。我不能說我說的就對，我只是想說，這是我的一點拙見，我認為管理團隊首先要看這個團隊的個人及整體素質，循序漸進的去提升，不能套用也不能過分的理論化，團隊管理是企業管理的核心，強化團隊意識是很重要的環節，我個人認為強化團隊意識還要具備三個有利的條件：

1、自主性：在工作中完全靠自覺，自主的去做事，不管領導在或不在；

2、思考性：獨立的思考問題，不能遇到困難就匯報請示，這也就是我在前面提到的個人的素質和技能水平，一個人不能獨立的思考問題，想辦法就不會有好的工作業績和突出的表現；

3、合作性：企業是由各個職能部門組成的，每個部門都有自己的工作職

責和與其他部門之間的工作接口，這就需要合作，整體的合作性強了，自然就具有了團隊合作意識，也就能夠很好的完成任務，而不是部門之間的扯皮和推卸責任；

作為職業經理人，應該有自己的工作目標，除了思考、計劃、輔導員工、分配任務、監督、簽署相關文件以外，就是要培養員工具有自主性、思考性、合作性的意識，從細微的小事上去培養，同時關注個人的素質、文化、技能的培養，這樣才會更好更高效的完成各項指標和工作任務。

四、如何提高企業業績管理：

企業的業績是企業老板和管理者最關注的事情，制定完善并具有長遠意義的企業戰略規劃是必要的，但是實現業績的標準，還是要有針對性的設定一個業績目標，建立業績考核標準，使每個部門及員工都為著這個目標而努力，在實施期間免不了還要利用有效的激勵手段來激發員工的工作熱情，同時讓每個部門及相應的崗位對目標做出承諾，也可以叫做“軍令狀”，讓每個部門也制定出完成目標的計劃，并以高質量、高效率的團隊協作精神去完成目標。對圓滿完成業績計劃的部門及員工在評估業績質量的同時，要給予相應的物質獎勵，積極的鼓勵先進，激勵后進。

業績管理，要注重整個過程：

1、部門及員工的業績目標計劃是否完整可行；

2、與公司的總體規劃是否有沖突；

3、在實現業績的過程中，部門及員工的工作效率和工作水平；

4、是否有影響業績目標的障礙，如何解決；

5、部門與部門間是否能夠團結合作；

6、工作的質量、完成數量、使用的資金等等，這些都是考核的標準。比如：

1、業績目標計劃不明確，實施過程中必然會走彎路；

2、部門及員工間不團結合作，就不會高質量、高效率的完成工作計劃；

3、工作的質量不高，使用的資金過大，超出成本預算；

所以業績管理不能只注重結果，過程也非常重要

五、如何決策：

作為企業的領導，做決策是肯定的。但是決策是決定企業成功還是失敗的前提。一個好的決策會讓企業得到發展并得到不菲的利潤，但是一個錯誤的決策是無論怎么做都無法挽救的。所以做決策要具有前瞻性，必須對所有可能遇到的良性問題與惡性問題進行分析，并明確什么時候該做什么事情。

1、研究市場、考查市場、對研究和考察的結果進行評估和預測，但是不

能偏離企業的本質和產品的本質；

2、要將事務分清楚，什么是重要的，什么是緊急的，什么是可以延緩的，什么是可以不做的；

3、預期的目標實現起來有什么樣的難度，有多大的投入，有多大的產出，有多大的收益；

4、成本如何控制、人員的投入是決定效率和結果的因素之一，是否在預

期的計劃范圍之內；

5、會議是用來決定事情的，不是用來浪費時間的，所以任何決策都要事

先做好計劃，即便是到了開會的時候，也要在會議之前，將該決定和討論是事情明確了，讓參會人員明確會議內容，并提前做出結果，這樣會議就不是浪費時間的地方。

六、如何制定并推動企業文化的發展：

企業文化不等同于口號，能夠做到的是文化，做不到的和沒有做的就是口號。

企業文化體現的是企業成員的共同價值觀，是企業成員的想法和行為模式的體現。

根據多年來的學習和工作，我也制定了一些企業文化，同時隨著時間的推移和經驗的積累，我在企業文化的制定與實施方面有了一些自己的見解和認識在這里我闡述以下觀點和大家分享：

1、企業民主化，讓員工參與到企業的經營管理中；

2、員工犯了錯，根據錯誤的性質和嚴重性給予相應的處理，但是一

方面還要能夠容忍員工犯錯，只有在錯誤中才能找到成功的真

諦。

3、企業文化當中要有口號，也就是長遠的目標，這個目標是需要長

時間的努力，才能實現的，所以這時候業績管理要緊緊跟上。原

因就是：在實現目標的過程中，一定遇到業績平平的也拿錢，業

績好的和業績一般的拿的是一樣的錢，這種就是績效與目標脫

鉤，也就是大鍋飯文化，避免這種情況的發生就要業績牢牢的跟

進，不能松懈，做好監督做好評定是必要的；

4、各部門協作的程度與經理人支持部署的程度；部門間的協作是不

是緊密，出現問題了作為經理人是不是能夠同時挑起責任；

5、企業的全體，要把公司當成自己的家，把公司的事情當做是自己的事情，出現問題，不推卸責任，不逃避，甚至不辭職（逃跑），有共同面對困境的勇氣和責任；

6、薪酬是證明一個人價值最好的體現，一個人拿多少薪水與他為公

司立下多少汗馬功勞是應該掛鉤的，不要在員工的薪水上下功

夫，一項工作誰都能干，但是能夠做好的沒有幾個，設立合理的薪資標準是可行的；

7、容許直接的公開的，員工與員工間，員工與主管間，員工與高層

管理之間的爭執和批評，而不是背后嚼舌頭。直接的爭執與批評

能夠讓企業有個良好的工作氛圍，爭執與批評的前提是不容許惡

意的攻擊和無理取鬧；

8、內部溝通不要受到級別的限制，這也就和第七條差不多了，現在的企業，都是上情能夠下達，但是下情上達就很難了，亂七八糟的小報告，互相之間的猜忌，甚至挑撥等等，這些情況在現在的企業中屢見不鮮，提供一個合理的渠道，讓下情能夠上達這是一

個明智之舉；

9、分清企業文化的主次文化：

主文化：也就是核心文化，根據企業所處的地理環境、人文風情、主要產品、服務理念、經營管理理念等來制定

次文化：根據主文化進行劃分，也是主文化的分支文化；

比如：企業有企業文化，那么部門就要有部門的文化；

以上是我對作為一名優秀的職業經理人所必須必備的管理經驗的淺談，希望得到您的意見和批評。

請關注我的博客：http://mdjzx5858.blog.163.com/

第五篇：德才兼備的經理人培養計劃

“德才兼備的經理人”培養計劃

目的建立和完善集團人才培養機制，通過制定有效的培養計劃，合理地挖掘開發和培養集團戰略后備人才隊伍，建立集團的人才梯隊，為集團的可持續發展提供人力資源保障。

“德才兼備的經理人”培養計劃，是商學院根據集團發展需要，新推出的三年期經理人才培養項目；是集團戰略人才培養體系的組成部分。主要針對認同東聯企業價值觀、愿與企業共同發展，具備優秀的個人品德修養和良好的領導潛質的優秀人才。

原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

目標

培養具備優秀的道德修養、具備本部門工作領域的全面知識，有較高管理水平的綜合型管理人才。

組織管理

職能部門和商學院負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。人才的甄選

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具備良好的個人品德修養、具有領導或專業潛質的后備管理人才。

甄選條件

進入“德才兼備的經理人”培養隊伍的員工必須有明確的理想與目標，有堅定的信心；有較高的素質和修養，為人忠誠無私，吃苦耐勞，積極穩重，充滿正氣；生活中孝順父母，上敬下和，家庭和睦，團結同事；熱愛本職工作，遵紀守法，自覺遵守公司管理制度，率先垂范；能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

甄選工具

1、《戰略人才推薦表》（見附件一）

2、《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

3、《管理人員能力評價表》（見附件三）

4、職業滿意度測試（見附件四）

5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件五）

甄選程序

對于公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經理、商學院院長確認戰略人才庫入選人員名單。培養模式

對于德才兼備的綜合型經營管理人才，公司采取寬口徑培養模式，即采用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。

培養方法

對于列入“德才兼備的經理人培養計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

內部導師

由商學院院長作為內部導師，對列入培訓計劃的人員進行培養。

崗位輪換

1、輪崗目的：由于計劃主要在于培養中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各公司根據實際情況確定。

5、輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

內部培訓

凡列入公司“德才兼備的經理人培養計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“德才兼備的經理人培養計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

淘汰與晉升

為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

淘汰

經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

在培養過程中，未能達到規定和公司簽訂培訓協議的，經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。

凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。

公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。

晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。課程設計

見附件