第一篇：領導與下屬的談話技巧

領導與下屬的談話技巧

2009-01-11 12:51

談話與對話不同，對話更多的是一對幾，談話則是一對一；對話是公開的，談話則是私下的；對話所要解決的是“面”上的問題，談話所要解決的則是“點”上的問題。領導者通過與部下的個別談話，可以掌握和解決許多不便或不愿在公開場合下暴露的問題如果說對話要講究語言技巧，那么，談話更應該講究方式方法，如果運用得不好，那就很難達到預期的效果。一般來說，應從以下幾個方面去把握：

1、要創造一個融洽的交談氣氛。個別交談是領導者與部下相互交流思想、意見等極好的方式，但這種相互交流要以“融洽”作為前提。冷酷、缺乏熱情而充滿敵意的交談氣氛決不會產生出滿意的效果來。因此，積極創造融洽的交談氣氛，是交談能否開展和進行的一個重要環節。在這方面，領導者首先要有誠意，其次要有修養。

2、要善于激發部下講話的愿望。談話是領導和部下的雙邊活動，部下若無講話的愿望，談話不免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在減輕部下的心理壓力，激發部下講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務。

3、要善于啟發部下講真情實話。談話所要交流的是反映真實情況的信息，但是，有的部下出于某種動機，談話時弄虛作假，風使舵；有的則有所顧忌，言不由衷，這都使談話失去意義。為此，領導者一定要克服專制、蠻橫的作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，并且盡可能讓對方在談話過程中了解到：自己所感興趣的是真實情況，并不是奉承、文飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。

4、話題要從大處著眼，小處入手。和部下交談，不必從很有深度的話題上入手，因為談及的問題如果太大、太玄，容易使人生厭，或者給人以夸夸其談、裝腔作勢的感覺。因此，成功的領導者在同部下談話時，總是從身邊的小事入手，寓大道理于小事情之中。要做到這一點，應遵循以下兩個原則：一是就事論事，不泛談大道理；二是不戴帽子、打棍子，搞上綱上線。

5、要善于掌握評論的分寸。在聽取部下講述時，領導者不應發表評論性意見。若要作評論，應放在談話末尾，并且作為結論性的意見，措詞要有分寸，表達要謹慎，要采取勸告和建議的形式，以易于部下采納接受。批評對方時不能無中生有，讓部下下不了臺階，而是要本著誠懇與善意的態度，平等地與部下進行交談。

6、要善于利用談話中的停頓。部下在講述中出現停頓，有兩種情況，須分別對待。第一種停頓是故意的，它是部下為檢查一下領導對他講話的反應、印象，引起領導作出評論而做的。這時，領導有必要給予一般性的插語，以鼓勵他進一步講述。第二種停頓是思維突然中斷引起的，這時，領導最好采用“反響提問法”來接通原來的思路。其方法就是用提問的形式重復部下剛才講的話。例如，部下剛講到“：新機器停止運行了??”出現突然停頓，領導就應問“：那么，這意味著新的機器停止運行了！”在這種情況下，說任何其他問題都會改變說話者原來的思路。

7、要善于利用一切談話機會。談話分正式和非正式兩種形式，前者在工作時間內進行，后者在業余時間內進行。作為領導，也不應放棄非正式談話機會。在無戒備的心理狀態下，哪怕是片言只語，有時也會有意外的信息。但要注意，當有第三個人在場或有外界其他因素干擾，以及時間倉促時，是不宜進行談話的。個別談話是心靈上的相互碰撞，他人的介入，會使部下因自我警覺意識的出現而使

思想呈現出封閉狀態，這樣，就會使談話的效果大打折扣。談話場合的吵鬧，也會使人精力分散并產生煩躁情緒而直接影響談話的效果。至于時間的倉促，也只能使談話猶如蜻蜓點水，匆匆而來，匆匆而去，使交談難以深入、透徹。

第二篇：主管領導與下屬談心談話記錄

主管領導與下屬談心談話記錄

一、X市長：XXX同志，請您談一下您在思想、工作、學習、作風等方面情況？

XXX:就我個人而言，思想向上，工作主動，學習積極，作風扎實。但還存在有以下問題：1.不求有功，但求無過。局限于對上級布置工作的落實，缺乏主動考慮工作的創新和長遠發展。2.工作落實還有停留在紙面上，有以會議、文件的形式抓工作落實以及工作方法上的經驗主義現象。3.學習目的不夠明確，理論學習指導性、針對性不夠強，形式大于內容，存在以干代學現象。4.缺乏認真深入地思考和一抓到底的務實作風。工作重形式，輕效果現象時有發生。

二、X市長：XXX同志，請您談一下你單位在貫徹落實黨的路線、方針、政策、重大事項決策制度和干部隊伍建設等方面的情況？

XXX: 1.教體局班子認真貫徹執行黨的路線方針政策，在大是大非問題上堅決執行中央、省委和XX市委的各項決策部署，做到令行禁止。2.重大事項實行黨委決議、黨政分工貫徹、紀檢部門和工會民主監督制度。重要問題按照集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的原則，由黨委集體討論，作出決定。3.局黨委以群眾路線教育實踐活動為契機，組織全局各部門對黨風廉政建設、財務管理等方面的10項現行制度進行修訂完善。建立長效機制，把作風建設、隊伍建設、能力建設等內容納入制度軌道，以行得通、指導力強、能長期管用的制度將活動成果和成功經驗固化下來。推動了制度“廢、改、立”工作的經常化長效化，確保宗旨意識得到全面、持續地體現。

三、X市長：XXX同志，請您對不能嚴格遵守黨的政治紀律、貫徹落實上級有關規定或因工作失誤造成一定負面影響、不能完成工作目標任務、領導班子內部出現不團結現象、民主考核較差及在思想作風、工作作風、生活作風、廉潔自律等方面群眾反映強烈的干部要進行誡勉談話，責令限期整改的執行情況簡要談談你們的做法？

XXX:由于上述問題涉及面太廣，很難逐一說明，我就今年以來教育系統出現的典型問題談談我們的具體做法。今年春季，XX鎮一初中出現了食用四季豆發生學生集體食物中毒事件，給我市帶來了非常不良的社會影響。事件發生后，局班子成員第一時間趕到現場，積極應對，嚴格控制事態范圍的擴大。事后，主動誠懇認真和家長溝通，達成諒解。對負有直接責任的當事人與其解除校園供餐合同，對負有領導責任的校長和其他相關責任人嚴肅處理。

四、X市長：XXX同志，請您談一下在深化干部人事制度改革，防止選人用人上的不正之風、領導班子和領導干部考核等方面的意見和建議？

XXX：⒈加強反腐倡廉的教育工作，牢固樹立正確的權位觀。大力加強黨的思想政治建設，教育廣大黨員干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和良好的從政道德，堂堂正正做人，清清白白從政，踏踏實實辦事。使其做到“不思腐敗、不愿腐敗”。2.深化干部制度改革，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制。一是選拔任用干部要實行全程公示，即民主推薦結果、考核結果、任前公示，擴大群眾在選人用人上的知情權、參與權、監督權。二是加大公開選拔干部的力度。⒊建立健全用人失察責任追究制度，堅持選用人的權力和責任相統一。一要建立推薦干部責任制。二要建立考核干部責任制。三要建立領導把關責任制。

第三篇：與領導談話的技巧

《與領導談話的技巧》

要是你以為單靠熟練的技能和辛勤的工作就能在職場上出人頭地，那你就有點無知了。當然，才干加上超時加班固然很重要，但懂得在關鍵時刻說適當的話，那也是成功與否的決定性因素。卓越的說話技巧，譬如討好重要人物、避免麻煩事落到自己身上、處理棘手的事務等等，不僅能讓你的工作生涯加倍輕松,更能讓你名利雙收。牢記以下十個句型，并在適當時刻派上用場，加薪與升職必然離你不遠。

1、以最婉約的方式傳遞壞消息句型。

我們似乎碰到一些狀況……

你剛剛才得知，一件非常重要的案子出了問題;如果立刻沖到上司的辦公室里報告這個壞消息，就算不干你的事，也只會讓上司質疑你處理危機的能力，弄不好還惹來一頓罵、把氣出在你頭上。此時，你應該以不帶情緒起伏的聲調，從容不迫的說出本句型，千萬別慌慌張張，也別使用「問題」或「麻煩]這一類的字眼;要讓上司覺得事情并非無法解決，而「我們」聽起來像是你將與上司站在同一陣線，并肩作戰。

2、上司傳喚時責無旁貸句型：

我馬上處理。

冷靜、迅速的做出這樣的回答，會今上司直覺的認為你是名有效率、聽話的好部屬;相反，猶豫不決的態度只會惹得責任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的時候，還可能遷怒到你頭上呢!

3、表現出團隊精神句型：

安琪的主意真不錯!

安琪想出了一條連上司都贊賞的絕妙好計，你恨不得你的腦筋動得比人家快;與其拉長臉孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁著上司聽得到的時刻說出本句型。在這個人人都想爭著出頭的社會里，一個不妒嫉同事的部屬，會讓上司覺得此人本性純良、富有團隊精神，因而另眼看待。

4、說服同事幫忙句型：

這個報告沒有你不行啦!

有件棘手的工作，你無法獨力完成，非得找個人幫忙不可;于是你找上了那個對這方面工作最拿手的同事。怎麼開口才能讓人家心甘情愿的助你一臂之力呢?送高帽、灌迷湯，并保證他日必定回報;而那位好心人為了不負自己在這方面的名聲，通常會答應你的請求。不過，將來有功勞的時候別忘了記上人家一筆。

5、巧妙閃避你不知道的事句型：

讓我再認真的想一想，三點以前給您答復好嗎?

上司問了你某個與業務有關的問題，而你不知該如何做答，千萬不可以說「不知道」。本句型不僅暫時為你解危。也讓上司認為你在這件事情上頭很用心，一時之間竟不知該如何啟齒。不過，事後可得做足功課，按時交出你的答覆。

6、智退性騷擾句型：

這種話好像不大適合在辦公室講喔!

如果有男同事的黃腔令你無法忍受，這句話保證讓他們閉嘴。男人有時候確實喜歡開黃腔，但你很難判斷他們是無心還是有意，這句話可以令無心的人明白，適可而止。如果他還沒有閉嘴的意思，即構成了性騷擾，你可以向有關人士舉發。

7、不著痕跡的減輕工作量句型：

“我了解這件事根重要;我們能不能先查一查手頭上的工作，把最重要的排出個優先順序?”

不如當下就推辭。首先，強調你明白這件任務的重要性，然後請求上司的指示，為新任務與原有工作排出優先順序不著痕跡的讓上司知道你的工作量其實很重，若非你不可的話，有些事就得延后處理或轉交他人。

8、恰如其分的討好句型：

我很想您對某件案子的看法……

許多時候，你與高層要人共處一室，而你不得不說點話以避免冷清尷尬的局面。不過，這也是一個讓你能夠贏得高層青睞的絕佳時機。但說些什么好呢?每天的例行公事，絕不適合在這個時候被搬出來講，談天氣嘛，又根本不會讓高層對你留下印象。此時，最恰當的莫過一個跟公司前景有關，而又發人深省的話題。問一個大老板關心又熟知的問題，但他滔滔不絕的訴說心得的時候，你不僅獲益良多，也會讓他對你的求知上進之心刮目相看。

9、承認疏失但不引起上司不滿句型：

是我一時失察，不過幸好……

放錯在所難免，但是你陳述過失的方式，卻能影響上司心目中對你的看法。勇于承認自己的疏失非常重要，因為推卸責任只會讓你看起來就像個討人厭、軟弱無能、不堪重用的人，不過這不表示你就得因此對每個人道歉，訣竅在于別讓所有的矛頭都指到自己身上，坦承卻淡化你的過失，轉移眾人的焦點。

10、面對批評要表現冷靜句型：

謝謝你告訴我，我會仔細考慮你的建議。

自己苦心的成果卻遭人修正或批評時，的確是一件令人苦惱的事。不需要將不滿的情緒寫在臉上，但是卻應該讓批評你工作成果的人知道，你已接收到他傳遞的信息。不卑不亢的表現令你看起來更有自信、更值得人敬重，讓人知道你并非一個剛愎自用、或是經不起挫折的人。

你一旦提升，仿佛就是踩著他的肩膀上去的；你坦誠相待，他以為你軟弱可欺；你以心換心，他說你虛偽。除此類不識抬舉之輩外，你都要用真情去換取朋友、同事的信任和好感。謙虛待人，切莫張揚

你升職后，同事們會暗中注意你的一舉一動，考察你的一言一行。這時他們顯得格外挑剔，好像非要找出毛病來他們心里才能平衡。不用擔心，只要你坦坦蕩蕩，謙虛待人，一定會度過“考驗期”的。何磊提升為科長后，立刻在科室里擺出不可一世的樣子，說話聲音還大幅度地提高，又裝腔作勢地打著手勢，科室里的同事們對他都極其反感。這種“張揚”只會讓同事惡心。

近君子，遠“小人”

升職以后，你可以有選擇地同一些同事、朋友們來往，做到近君子，遠“小人”。這里所說的“小人”，是指在事業上不會對你有任何幫助，只是單純的玩伴的那種同事。李志提升為部門經理后，為了顯示他沒有“升官臉就變”，每天下班后仍是和舊日哥兒們喝酒、玩牌。在單位里，也和那些酒肉同事稱兄道弟，親熱異常。李志的做法令上司很不滿意，上司認為這樣“不思進取”的人是很難再次得到提升的。

以柔克剛，以心換心

同事中難免會有妒忌你的人，這可是隱患，一定要小心翼翼地清除這枚隨時可能爆炸的“炸彈”，不能讓他對你造成危害。對于妒忌你的同事，最好不要正面交鋒，以免觸痛他敏感的自尊心。季婷婷剛提升為科室主任，平日最要好的朋友馬某，說話總是對她冷嘲熱諷。季婷婷在工作上仍然征詢馬某的意見，生活中對馬某也十分關心。漸漸地，馬某感到季婷婷提升以后還是那樣熱情助人，再也不好意思耍脾氣了。

以理制人，該斷則斷

有的人，你一旦提升，仿佛就是踩著他的肩膀上去的，他簡直要和你勢不兩立。你坦誠相待，他以為你軟弱可欺；你做出成績，他嗤之以鼻；你以心換心，他說你虛偽。總之，你提升就是你最大的錯。對于這種人，不要客氣，跟他割斷情義。

第四篇：領導與下屬

1、去影響具有“影響力”的人

我們需要首先掌控住兩類人，一類是團隊的副手。因為在我們空降之前，正職空缺，他作為團隊最高職位一直在代理正職的職權，并在團隊中擁有權威，他說的話是蠻管用的。第二類是團隊中的業務骨干。因為在團隊中，業務能力最強的員工是最讓大家信服的。如果把這兩類人掌控在手里，說服他們跟隨自己，其他員工就會紛紛仿效。

收服副手，說起來簡單，但是做起來很微妙。副手，在我們沒有來之前，他原以為老大的位子是他的，遲早老板會將他扶正。但是我們來了，把他的美夢破壞了，恨還來不及，怎么可能幫我們呢？我在某民營企業做事業部總經理時，曾這樣解決這個問題。首先，我將他請到一間雅致的茶吧。為什么不在我辦公室，因為我的辦公室在他看來，是我的地盤，在辦公室哪怕我說的是真心話，都會被他理性地認為是我的權謀，達不到想要的效果。而在茶吧，屬于第三方的地盤，在這個地方，他感覺到自己和我一樣都是客人，處于同一個層級上，自然心情不會那么敵對。而且來茶吧，請他喝茶，他會感受到我虛心求教的真誠。我告訴他，“我來到這家公司是希望可以把我在外企的營銷經驗教給大家，帶領團隊克服銷售難題，創造更大利潤，而你在這個團隊的地位是不可撼動的，我希望可以把我的管理經驗與你分享，等到一定時機，放手讓你干，”我開玩笑地說，“只有把你培養出來了，我才能升到更高的職位啊！”經過一番交流，他慢慢了解到我的到來，不僅可以幫助他提高管理能力，而且把他視為心腹，幫他提升職位，與直接提升相比也是好事一樁，于是開始不遺余力地幫我。因為把我頂上去，再有我的大力舉薦，正職就非他莫屬了。

業務骨干的收服，相對來說屬于真刀真槍地戰斗。因為業務骨干自持業務能力強，對夸夸其談的上司不感冒，只有讓他們見識到更強的業務實力才能低下高貴的頭顱。在到公司剛半個月的時候，我通過以前的資源，做成了一單業務，讓他們刮目相看。我還特地為他們組織了一次銷售培訓，會后，他們紛紛說感到茅塞頓開。以后對于我發布的命令，員工的執行積極多了。

2、樹立官威

來到一個新的企業，一定要發表就職演說嗎？一定要新官上任3把火嗎？不一定的。因為做為空降兵，即使我們一句話都不說，都已經很引人注目了。如果我們還大張旗鼓地話，效果不一定會好。人們會感覺你鋒芒太露了而導致人們的反感。此時我們可以采取溫和的方法來潤物細無聲。

我到上面提到的那家民營企業做事業部總經理時曾用過的一個方法，起到了4兩撥千斤的效果。上班第一天上午，我將副手叫到辦公室，和他研究團隊每一個成員的性格、愛好、業務能力等。并請他按照辦公室的布局，把每個座位上的員工名字、職位、祖籍、特點等等都寫下來。我的辦公室是玻璃隔斷，隔著玻璃，拿著對照表，看著外面的員工，整整背了15分鐘，把每一個人的名字、體貌特征都記住了。中午吃飯時，我裝做無意識地叫出他們每一個人的名字，并和他們談家鄉談人生。下午一個員工來到我辦公室對我說：“尚總，本來我已經決定離

開這個公司了，但是您來了，我感覺我有必要繼續留下來”。我問為什么。他說“我感覺您特別專業，你能夠在這么短的時間內叫出每一個人的名字，我們內心很震撼啊，直覺告訴我你一定能帶領我們走出困境！”

樹立官威還有第二種辦法，就是“敲山震虎”。在剛開始的幾個月里，每次的部門例會上，針對有可能出現的問題，我總會列舉以前在外企的做法，起到警視的作用，以防他們犯類似的錯誤。例如，我發現一個員工銷售業績下降，遲到早退現象增多時，我沒有立即找這名員工談話，而是在例會上透露以前在外企，遲到早退者一般3次以上就開除，曾經有一位我的上司的親朋就這樣被我無情地開掉了，上司求情都沒有用處，我這里不養懶漢！那名員工自此覺醒。因為我沒有直接批評他，所以他對我一直心存感激。起到了震虎而不傷虎的效果。

3、給員工一個清晰的目標

只有清晰的知道目標，管理者的命令才會有效地被執行。

第一種下命令的方式：

“小張，你負責這個A產品的華北地區的推廣工作，希望你加油干啊，公司對你抱有很大的希望的。”

“小李，告訴你的團隊，如果能夠出色地完成這次銷售任務，公司會給大家提供獎勵的。”

第二種下命令的方式：

“小張，公司決定由你負責A產品在華北地區的推廣，我們希望能夠達到40%的市場占有率，過去我們一直在接近這個目標，但一直未能達到，希望你帶領你的團隊攻克它呀！”

“小李，本季度實現100萬的銷售利潤是公司額定的目標，但如果你能帶領大家實現超過100萬的利潤，公司將從超額部分中抽取10%，對你和你的團隊進行獎勵。”

第一種下命令的方式屬于曖昧不明型，公司希望小張加油到什么程度？公司到底希望小張取得怎樣的工作成績？小張都不清楚，不知從何下手，因此這個命令也不可能得到主管想要的結果。而第二種命令方式就用數字做到了清晰化、量化。小張可以用市場占有率來自我評價是否完成了上司的命令。因此，到年底，小張就拿著40%占有率的成績單來見我們了。

而小李在第一種命令方式下，對獎勵沒有直接的感受，起不到激勵作用，小李們往往會把這個命令當成一句上司的客套話來聽，不會認真考慮。而第二種命令方式中，不僅對小李的銷售利潤做了數字量化，而且對獎勵的具體數額做了規定。讓小李認識到，這個命令是上司深思熟率過的，一定要認真對待，而且獎勵這么

豐厚，得加油干啊！

因此要拋棄曖昧不明的目標命令，清晰可量化的命令才會更有效。

4、定期檢查，讓命令有理有據

命令下達以后，還要在過程中進行定期檢查，這也是時下流行的“過程管理”。這是因為人們一般有“不需要檢查的工作不做”的陋習，老板布置的任務，只要沒有說明哪天檢查的，肯定完成率不高。有句話說得好，即使風箏已經飛起來，也要隨時根據風向收線和放線。

在我上任那家民企后，我觀察發現，公司只對他們有每月銷售額的規定，他們每天的工作沒有計劃性，想起哪家客戶來就聯系哪家客戶，員工之間的客戶還經常重合，導致整體的銷售業績差。我采取的措施是，每個員工按照省份和行業劃分責任區，杜絕客戶撞車情況發生。并制定了每天必須找50家客戶，當天聯系，并把每家客戶的聯系情況寫在excel表格里，下班前發到我郵箱，我來檢查。下班后，我一個一個來看。并在第二天上午，挨個叫進辦公室，對有疑問的客戶的情況，詳細地詢問聯系的情況。我問的問題異常地細致，常常把他們問的啞口無言。第二天交上來的客戶聯系情況就都有了進步。這樣一個月連續下來，不僅員工每人都積累了上百家潛在客戶，銷售業績得到了很大地提升，而且挖掘、談判客戶的能力得到了很大的提高，對我這個上司更加敬佩了。當然，幾個月后，我在這幫優秀屬下的推動下升到了公司副總，也算是對我每天晚上辛辛苦苦看表格的超值回報吧！

5、以身作則——主動承擔該承擔的事情

主管之所以是主管，是因為我們比下屬承擔的責任更重大。下屬遇到不能解決之問題的時候，作為主管要挺身而出，對下屬進行有效地指導和幫助。不負責任的主管在遇到困難的時候，會把困難推給下屬。這時下屬是不買帳的，他會認為我們不配做主管，自然對我們的命令就會敷衍。

在我到那家民企的時候，屬下30多人沒有一個人憑自己的能力簽單，公司的單子基本上都是大老板自己簽成的。他們對銷售模式以及所銷售的產品產生了很大的懷疑，消極怠工和打退堂鼓的不少，他們認為是因為公司產品的質量有問題才導致他們銷售不出去，而對于大老板所簽的幾個單子，他們又認為是大老板的資源鐵走的是人情單而不信服。所以為了加強員工的信心，穩定軍心，我親自拉單，并在半個月內簽成了一筆小單。而且專門召開了會議，向下屬祥詳細細地講述我每一個步驟是怎么做的，為什么要這么做，做的時候要注意些什么，并客觀分析了公司產品的優劣勢，讓他們感覺原來我們的產品在市場上還是很有競爭力的，只是以前工作上沒有高手指導，所以才業績差。我的以身作則，不僅增強了下屬的信心，而且增強了我的命令權威性。我要求他們必須當月簽單的命令取得了他們的全力支持，而當月沒有完成任務的下屬第一次沒有推脫責任，因為他們的上司沒有推脫責任！

6、剛柔并用

有震懾力的團隊領導是每個主管所希望的，但是有時也會因為“剛性”過強而令權杖折斷。因此建議主管要適當地剛柔并用。例如，和善對待下屬的牢騷和不滿。下屬也是有血有肉的凡人，他們有時可能會批評領導，向領導發牢騷，或者對領導產生各種想法。這時，我們不能簡單粗暴地認定下屬侵犯了自己的權威，“不管有理無理先打50大板”是要不得的。下屬有了牢騷，首先要分析一下，他為什么會有這樣的牢騷，在這個牢騷里面我作為領導應該付什么責任，我怎么樣平息掉這個牢騷。因為我們的和善，而不是以暴制暴，能夠得到下屬由心地敬重，我們的命令就會得到更有效地執行。

第五篇：與下屬談話藝術

與下屬談話的藝術

導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《與下屬談話的藝術》的內容，具體內容：領導與下屬的溝通方法領導者之所以被稱為一個領導，很大一部分原因就在于，他能組織協調組織內的所有個體為共同的目標去奮斗。正因為這樣，與下屬溝通，就成為領導進行思想教育工作的一個重要...領導與下屬的溝通方法

領導者之所以被稱為一個領導，很大一部分原因就在于，他能組織協調組織內的所有個體為共同的目標去奮斗。正因為這樣，與下屬溝通，就成為領導進行思想教育工作的一個重要方法。實踐證明，下屬和領導之間的許多具體問題，都適宜通過個別談話來加以解決。運用好談話技巧，不僅可以了解情況、溝通思想、交換意見、提高認識、解決問題，還可以暢通言路、集思廣益、凝聚人心、增進感情。因此，領導者要想成功領導組織，就必須掌握好與下屬溝通這一基本領導藝術。

談話與對話不同，對話更多的是一對幾，談話則多是一對一;對話是公開的，談話則是私下的;對話所要解決的是“面”上的問題，談話所要解決的則是“點”上的問題。領導者通過與下屬的個別談話，可以掌握許多不便或不愿在公開場合下暴露的情況，進而解決問題。如果說對話要講究語言技巧，那么，談話更應該講究方式方法，如果運用得不好，那就很難達到預期的效果。一般來說，與下屬的談話要視談話目的、對象不同而不同，談話的方式也應有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為領導者靈活運用：

一是詢問型交談。即領導者對有的下屬可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是領導者一定要掌握“問”的技巧。通過詢問來讓下屬產生溝通的欲望，而不是單向的接受知識再消化、利用。

二是用商量的口吻進行交談。這種方式要求領導要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態度對待下屬，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發問，或中間打斷下屬的話頭，應允許下屬解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協商解決問題。

三是批評型交談。運用這種方式，領導者大多要先肯定其成績再指出其不足，對被批評的下屬的缺點和錯誤要盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。當然，有時也可以直接地進行批評交談。

在談話的過程中，領導要創造一個融洽的交談氣氛。談話是領導者與下屬相互交流思想、意見等的極好方式，但這種相互交流要以“融洽”作為前提。要善于激發下屬講話的意愿，談話是領導和下屬的雙向活動，遇上沉默的下屬，談話不免要陷入僵局，領導應把握好細膩的情感變化和分寸，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在抓住對方的心理細節，減輕下屬的心理壓力，激發下屬講話的愿望，使談話在感情交流的過程中完成信息交流的任務，要善于啟發下屬講真情實話。

話題要從大處著眼，小處入手。話題太大、太玄，容易使下屬產生厭煩情緒，或者給人以夸夸其談、裝腔作勢的感覺。進入正題后，要善于掌握評論的分寸。在聽取下屬講述時，領導者不應發表評論性意見。批評對方時不能無中生有，讓下屬下不了臺階，而是要本著誠懇與善意的態度，平等地與下屬進行交談。不要言過其實，更不要挖苦下屬。要根據下屬的性

格、身份和心理來談話。

領導者談話時要平易近人、和藹可親，不要老是板著面孔打官腔、擺架子;也不要做可能干擾下屬工作或有損于下屬威信的事。只有這樣，才能使下屬對領導者有親近感、平等感，才能在談話中開出燦爛的精神之花。