第一篇：管理實戰訓練—一位行政經理就職某公司的實戰經歷

管理實戰訓練—一位行政經理就職某公司的實戰經歷 管理實戰訓練—一位行政經理就職某公司的實戰經歷

以下內容全部屬實，請各位認真分析和查閱，但愿這些問題沒有發生您的身 邊.........

通過長時間對**公司目前所有系統、人員、管理行為的梳理和觀 察、溝通，再結合我自己的企管顧問工作經驗，特報告我的觀點 和看法：

一、公司目前出現的問題：（1）指責他人，不檢討自己：每周的例會，總會有一個部門或一件事 情、一個人受到比較多的詢問和意見，然后部分人會圍繞這個話 題展開發言，但都只是站在自己利益的立場上，而不是全局思考 和換位思考，更不會跟進問題，從而發現問題的本質是什么？當 然，會議結束后，嘻嘻哈哈，又打成一片。（2）相互推諉：工作與工作之間，部門與部門之間，不溝通不跟進，等到**總甚至客戶追蹤的時候，等到問題已經浮現出現的時候，就開始相互指責了，財務說 IQC 不按時上交檢驗報告，IQC 說沒 有檢驗倉庫居然入庫了，倉庫找不到理由不說話，物料使用部門 說采購不及時，采購說使用部門物料太雜無計劃，下單部門說生 產部門不及時，質量不好，生產部門說下單部門與客戶溝通不 夠…….這些情況幾乎天天都在發生，但我們有沒有想過，平時

的工作我們在做些什么呢？（3）職責混淆：執行部門干涉計劃部門，就如同計劃經濟過渡到市場 經濟的不適應性一樣，該控制管理的責任人不過問，反倒是執行 部門去干涉和過問，當然，執行部門去過問，自然又引起權限問 題。（4）人員能力未能充分發揮：當事情沒有人去做的時候，考慮最多的 說的最多的就是“缺人”，但自己所在部門的人員能力是否被充 分利用和開發了呢？人手增加后，一件事情被分成幾個部分，結 果呢？（5）計劃性差，管理者成了救火隊員：管理者似乎不知道自己應該做 什么，不應該做什么，根據我個人的觀念：管理者，尤其是擔當 行政職務的管理者，解決下屬的困難，為下屬創造一個相對發展 空間大的環境，提升和培養下屬，把自己思考的對象讓下屬去付 諸實現，對下屬的結果負責即可，而不是命令式和教育式，公司 不是幼兒園，不需要扶著下屬走。（6）制度的制定者也是制度的違反者： 我們的制度就像創可貼和膏藥 一樣，傷口有多少就貼多少，制度的制定不從實際出發，就算從 實際出發制訂了，但培訓沒有？制訂前有沒有做需求調查？這樣

就引起矛盾了，導致我們的制度無法持之以恒，如果把**公司比 喻成一個懷孕的女人的話，那制度就像胎兒一樣，只不過這個女 人得了習慣性流

產。（7）花在人際關系上的時間比花在工作上的時間更多更長： 不可否認 的是，公司也是個社會的交際場所，需要進行溝通溝通，需要喝 喝小酒，但如果把社會上的那套用到與公司內部溝通上，那公司 就成了個“黑社會”，相互之間，講義氣勝過講原則，只要你不 提我的意見，那我也不提你的意見，一團和氣，誰受損失？（8）只許州官放火，不許百姓點燈：公開、公平、公正沒有絕對的，但我們應該創造一個相對的，起碼應該給廣大的員工造成一個 “假象”，管理者既是制度的制定、監督者，但同時也是制度的 執行者，只要制度經過公司簽字蓋章生效，應該沒有哪個管理者 可以去忽視，廣大員工和職員犯錯會收到相應的處罰，但管理者 本身誰又去監督和控制？（9）企業文化成了企業家文化： 我曾經聽過一個在公司就職很長時間 的管理者告訴我： “要想在****呆下去，就得多聽多做多匯報少 做主。”當時我不禁啞然，但在后來的實際情況中，我真發現是 這樣，某些人員在社會交際學上是個高手，很熟練的掌握與*** 總及其他管理者的心理，知道***總很仁慈，了解經理會放手讓

其去做，明白管理者事情多了就忘記跟進和監督，慢慢地，公司 以前吃苦耐勞的文化變成了以圍繞這些管理者轉圈的文化，有這 樣的下屬自然上級也有類似的行為，所以，公司的文化最后以* ***總為主為中心，很多事情繞圈后到了其他管理者那里，事情 本身并未解決。（10）管理浮于事而非浮于人： 大部分人員都不注重本身所做工作內容 的實質是什么？做完事情后不整理，不總結，更不檢討，人員辭 職后，只要在辭職的當時沒有新人接替，那所有工作又得重新再 布置，資料文檔建設太不完善。………其實還有更多的問題。

我相信只要用心在做事、善于觀察的人員都會發現，但究竟怎么 改？如何預防？我想這才是我們身為管理者應該去做的事情，各 位大俠、新生也看完了上述問題，我們也來個頭腦風暴吧，請回 答以下問題：（1）如果你在這家工廠擔任人資或行政部經理，怎么解決上述問題？（2）你覺得上述問題主要的根源是什么?（3）

你身邊的企業有沒有這些現象？你有沒有去努力改變過這些現 象？（4）你覺得這家企業還有希望嗎？如有希望，怎樣改善？
我給這家企業開的方子，我給這家企業開的方子，請判斷

各位大俠，我給這家企業老板開的方子如下，請判斷是否正確： 綜上分析，所謂成也是人，敗也是人，可見企業的主題仍然是人，而不是產品本身，當然，上述案例不僅僅涉及到人，還有其他的 管理問題，因此，
，我建議公司目前先完成三件大事，如下：（1）理順組織結構為頭等事：公司目前之組織結構非常不完善，缺胳 膊少腿也就罷了，關鍵是胳膊接到腳上，腳接到頭上，一級部門 與二級部門沒有明顯區分，從組織結構看不出來哪個部門是組織 核心部分，部門、課別、班組十分混亂，連大部分管理者本身都 不明白公司究竟有多少部門和課別，直接就導致了部門與部門之 間的溝通出現嚴重阻礙，尤其是新人入職，其上崗速度也導致緩 慢許多，而且組織結構對公司整體年度經營目標會帶來指引方向 的作用，我們對于組織結構或許有個小小的誤區，認為公司有些 崗位不能做到 1 人 1 崗位，可能是 1 個人要擔任幾個崗位，其實 組織結構的設置與崗位是否定員定編不是同種事，組織結構也可 虛擬化，同時組織結構確定后，對財務系統及 ERP 工作流程系統 也將會帶來很大的推動和簡化作用。根據我公司實際情況，建議

采用扁平式組織結構，減少中間層，將組織結構中的中層管理變 更為監督和檢查、執行各為 50%工作量的工作人員，管理人員直 接深入現場，減少溝通環節，緩解程序壓力。（2）崗位定編為中：組織結構的不明朗和清晰，直接導致崗位不明，崗位不明，自然職責更不清楚，職責不清楚，自然很多事情無人 監控和擔當責任，“我這個部門究竟需要多少人？明年我這個部 門要發展到什么狀態？這些人每天做什么？每周做什么？每個 月做什么？……”這些簡單的問題才可以真正實施，部門畢竟不 是人多好，而是有用的人多才好。（3）制度建設和培訓為次：公司目前制度，前面已經說過，就像創可 貼一樣，但公司目前在創可貼的保護下，已經有些好轉，但內傷 需要整治，治療內傷猛藥不行，瀉藥更不行，只能先強體魄（培 訓），找藥引（培訓課題和師資隊伍），當歸補血（長江后浪推 前浪，換人），黃芪補氣（放權限），再用消毒藥和滅菌藥品（制 度建設和執行力），身體才能得到恢復和健康。

第二篇：管理實戰訓練—一位行政經理就職某公司的感言

管理實戰訓練— 管理實戰訓練—一位行政經理就職某公司的感言
通過長時間對**公司目前所有系統、人員、管理行為的梳理和觀察、溝通，再結 合我自己的企管顧問工作經驗，特報告我的觀點和看法：

一、公司目前出現的問題：（1）指責他人，不檢討自己： 每周的例會，總會有一個部門或一件事情、一個人受到比較多的詢問和意見，然 后部分人會圍繞這個話題展開發言，但都只是站在自己利益的立場上，而不是全局思 考和換位思考，更不會跟進問題，從而發現問題的本質是什么？當然，會議結束后，嘻嘻哈哈，又打成一片。

（2）相互推諉： 工作與工作之間，部門與部門之間，不溝通不跟進，等到**總甚至客戶追蹤的時 候，等到問題已經浮現出現的時候，就開始相互指責了，財務說 IQC 不按時上交檢驗 報告，IQC 說沒有檢驗倉庫居然入庫了，倉庫找不到理由不說話，物料使用部門說采 購不及時，采購說使用部門物料太雜無計劃，下單部門說生產部門不及時，質量不好，生產部門說下單部門與客戶溝通不夠…….這些情況幾乎天天都在發生，但我們有沒 有想過，平時的工作我們在做些什么呢？

（3）職責混淆： 執行部門干涉計劃部門，就如同計劃經濟過渡到市場經濟的不適應性一樣，該控 制管理的責任人不過問，反倒是執行部門去干涉和過問，當然，執行部門去過問，自 然又引起權限問題。

（4）人員能力未能充分發揮：

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當事情沒有人去做的時候，考慮最多的說的最多的就是“缺人”，但自己所在部 門的人員能力是否被充分利用和開發了呢？人手增加后，一件事情被分成幾個部分，結果呢？

（5）計劃性差，管理者成了救火隊員： 管理者似乎不知道自己應該做什么，不應該做什么，根據我個人的觀念： 管理者，尤其是擔當行政職務的管理者，解決下屬的困難，為下屬創造一個相對發展空間大的 環境，提升和培養下屬，把自己思考的對象讓下屬去付諸實現，對下屬的結果負責即 可，而不是命令式和教育式，公司不是幼兒園，不需要扶著下屬走。

（6）制度的制定者也是制度的違反者： 我們的制度就像創可貼和膏藥一樣，傷口有多少就貼多少，制度的制定不從實際 出發，就算從實際出發制訂了，但培訓沒有？制訂前有沒有做需求調查？這樣就引起 矛盾了，導致我們的制度無法持之以恒，如果把**公司比喻成一個懷孕的女人的話，那制度就像胎兒一樣，只不過這個女人得了習慣性流產。

（7）花在人際關系上的時間比花在工作上的時間更多更長： 不可否認的是，公司也是個社會的交際場所，需要進行溝通溝通，

需要喝喝小酒，但如果把社會上的那套用到與公司內部溝通上，那公司就成了個“黑社會”，相互之 間，講義氣勝過講原則，只要你不提我的意見，那我也不提你的意見，一團和氣，誰 受損失？

（8）只許州官放火，不許百姓點燈： 公開、公平、公正沒有絕對的，但我們應該創造一個相對的，起碼應該給廣大的 員工造成一個“假象”，管理者既是制度的制定、監督者，但同時也是制度的執行者，
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只要制度經過公司簽字蓋章生效，應該沒有哪個管理者可以去忽視，廣大員工和職員 犯錯會收到相應的處罰，但管理者本身誰又去監督和控制？

（9）企業文化成了企業家文化： 我曾經聽過一個在公司就職很長時間的管理者告訴我：“要想在****呆下去，就 得多聽多做多匯報少做主。”當時我不禁啞然，但在后來的實際情況中，我真發現是 這樣，某些人員在社會交際學上是個高手，很熟練的掌握與***總及其他管理者的心 理，知道***總很仁慈，了解經理會放手讓其去做，明白管理者事情多了就忘記跟進 和監督，慢慢地，公司以前吃苦耐勞的文化變成了以圍繞這些管理者轉圈的文化，有 這樣的下屬自然上級也有類似的行為，所以，公司的文化最后以****總為主為中心，很多事情繞圈后到了其他管理者那里，事情本身并未解決。

（10）管理浮于事而非浮于人： 大部分人員都不注重本身所做工作內容的實質是什么？做完事情后不整理，不總 結，更不檢討，人員辭職后，只要在辭職的當時沒有新人接替，那所有工作又得重新 再布置，資料文檔建設太不完善。………其實還有更多的問題。我相信只要用心在做事、善于觀察的人員都會發現，但究竟怎么改？如何預防？ 我想這才是我們身為管理者應該去做的事情，各位大俠、新生也看完了上述問題，我 們也來個頭腦風暴吧，請回答以下問題：（1）如果你在這家工廠擔任人資或行政部經理，怎么解決上述問題？（2）你覺得上述問題主要的根源是什么?（3）你身邊的企業有沒有這些現象？你有沒有去努力改變過這些現象？（4）你覺得這家企業還有希望嗎？如有希望，怎樣改善？

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第三篇：質量經理實戰技能訓練

質量經理實戰技能訓練

主 講：李老師（國際培訓師、國家注冊培訓師、埃里克森國際學院教練、清華大學遠程教育中心特邀講師、法國必維檢驗集團特邀資深講師）課程對象：質量經理/主管、技術經理/主管、研發經理/主管。【課程背景】

質量經理實戰技能訓練質量人”的生存狀態仍然處于“尷尬”和“無奈”的局面 據調查好多品質人頻繁的向我們訴說：

替罪羊：領導的不理解，很多不是品質的問題都成了品質問題，而品質是不能從根本上解決問題的，只能發現問題并提出改進建議的！無奈：品質是等于檢驗！

無名英雄：每當事業有成績，都是產品設計者、制造者??的功勞，因為質量不是檢驗出來的，是設計和制造進去的！

前途渺茫：不甘居幕后，努力不為人知，不努力卻被人指！而做為一個質量經理，他們的反應也更是讓我們擔憂！1.客戶頻繁投訴與退貨，明知產品不良卻被批準放行；

2.品管部門難做—生產部門對著干，老板的支持度也是“產量＞質量“，品管部門一直登不上組織決策的舞臺；

3.產品或材料的品質無法由現有的評價技術和設備來鑒定，因為老板不愿投入應投的成本購買檢驗或試驗設施；

4.反復的品質異常和返工，因為作業員未遵循“不制造不良”的金科玉律，及欠缺完善的適用產品質量標準和檢驗制度；

7.對待品質問題處理上，品質人是“醫生”、“警察”，還是“法官”？ 8.品質意識的匱乏，導致形成錯誤的品質文化；

9.欠缺完善的質量管理體制，企業在質量問題上處于“救火”狀態，使產品品質陷入癱瘓；

10.不具備應用核心質量管理工具的能力，一貫采用傳統品管手段，無法快速成長品管機制?等。【課程價值】

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了解最新管理概念，掌握管理能力與技巧，解決問題能力；有效的指導部屬、團隊建設；

通過培訓全面提升質量經理人的綜合能力，幫助公司有效地通過質量創造客戶價值；

全面學習完整的質量保證體制，以提升品管工作的策劃和控制能力； 全面了解質量管理的核心技術和工具，為質量管理工作提供幫助。【培訓內容】

第一部 分品管主管基本管理能力

1、管理的基本概念

管理者必備的三種技能 理想管理者的特點 管理者的人性特質主管的類型 現場測試:主管類型自檢

2、主管的基本要求

管理的角色與功能，主管的管理技巧和能力 主管的涵養，現場測試:主管的涵養自檢

3、目標設定的能力

目標管理的作用，設定個人目標的理由 組織推行目標管理的理由

目標管理的基本原則，目標管理的應用 現場操作:設定目標

4、問題分析與改善的能力 問題的處理方法，問題的分析方法

生產作業中的作業，改善現場操作:5w2h分析法

5、組織與授權的能力 組織的能力，授權的能力

情景領導模式，現場操作:授權計劃

6、傳達與溝通的能力 傳達的能力，溝通的能力

沖突管理，現場測試:溝通能力自檢

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7、如何激勵部屬的行動能力和培育部屬的能力 激勵因素，激勵的方法

激發部屬的積極性，指責部屬的正確方法 處置表現不良的部屬

第二部分 完善的質量保證體系 1.質量管理的戰略高度

2.質量方針與目標

3.質量管理組織策劃

4.質量管理體系策劃

5.質量成本機制 6.產品質量與標準

7.統計品管

8.儀器校驗與管理

9.供應商管理體系 10.顧客反饋管理機制

11.內部審核機制

12.糾正預防與改進

第三部分 質量管理與核心技術 1.質量策劃工具

APQP、DOE、PPAP、DFMEA、質量功能展開（QFD）.2.質量分析工具：

新舊七大手法、SPC、MSA? 3.質量改善工具：

Top-8Ds、PFMEA、防呆防錯技術（POKA-YOKE）、QCC品管圈、5Why法 4.6sigma概論 【講師介紹】 李老師 國際培訓師 國家注冊培訓師

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埃里克森國際學院教練 清華大學遠程教育中心特邀講師 法國必維檢驗集團特邀資深講師

李老師從基層開始做起，歷任臺企、外企企業中高層干部，具有很豐富的企業管理策劃和現場管理實務經驗。豐富的閱歷和經驗，不斷的學習和成長，使李老師不僅成為一位杰出的管理者，而且成了一名優秀的企業培訓師、著名的企管顧問。現任上海某企業管理有限公司首席顧問；國家高級培訓師，是北京中智信達教育科技有限公司等多家知名咨詢公司的特聘專家顧問。李老師具有一流企業多年的質量管理經驗，從事管理咨詢顧問工作十幾年，先后負責幾十家知名企業項目咨詢，培訓企業幾百家，具有豐富的企業輔導及培訓經驗；能夠最大限度地達成預定目標，李老師擅長汽車企業現場管理，從企業生產管理到品質管理，均具有獨到的見解、實踐經驗和實際應用成果，能實實在在地為企業提供個性化的問題解決方案，是最貼近汽車制造業實際的實力派顧問師之一。

出版物：2005年與中智信達、清華遠程教育中心合作推出產品質量先期策劃（APQP）、潛在的失效模式與效果分析（FMEA）和測量系統分析（MSA）等汽車行業5大工具課程光盤

專長：產品質量先期策劃APQP、失效模式與效果分析FMEA、統計過程控制SPC、測量系統分析MSA、生產件批準程序PPAP、TS16949標準和內審員、德國汽車標準VDA、現場管理等

授課風格：李老師為企業度身定制的內訓課程，能透析現場管理常見病癥和基層主管常犯的錯誤。具有10多年講師經歷的李老師的授課：風格生動、幽默，講解深入淺出。擅長于活潑、互動、研討、演練、啟發、體驗、感悟等培訓方式，并利用大量的案例，結合企業實際運作經驗，培訓內容實務性、可操作性極強，且提供多種實用的解決問題之工具及技巧。對參訓者具有極大的吸引力、感染力，深受學員歡迎。

培訓過的部分企業： 三星電子、輝門集團、中國南車、上海大眾動力總成、圣戈班、佳能、飛利浦、東風汽車、寶鋼集團、椿本汽車發動機、豐田汽車、奧特控股、青島征和、東方悅達起亞、喬治費歇爾、無錫和大、麥華油封、東風汽車懸架彈簧、東風汽車車橋、蘇州耐普羅、武漢萬興、上海開利、上海大眾-洋杰找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

汽車配件有限公司、普茨邁斯特機械(上海)、蕪湖震宇、威海萬豐、上海日安、康明斯濾清系統、帝斯曼工程塑料公司亞太區、延鋒偉世通汽車電子、塞拉尼斯、嘉興興禾汽車零部件有限公司(敏實集團)、無錫金信表面處理有限公司、艾菲發動機零件武漢有限公司、麥格納蘇星電器有限公司、無錫康明斯渦輪增壓有限公司、東方悅達起亞等

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第四篇：中層經理全面管理技能實戰訓練

中層經理全面管理技能實戰訓練

時間地點：2010年12月10-12日 深圳 時間地點：2010年12月16-18日 上海 時間地點：2011年01月14-16日 北京

培訓費用：3600元/三天（含三天中餐、指定教材、茶點）授課方式：內容講述、案例分析、游戲互動、討論點評、情景演練

培訓對象：企業副總、各部門經理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業人才轉型到管理的、晉升到高層管理以及其它預備管理人員

------------------引言：

中層是企業的―中堅‖，如何才能真正的成為企業的中堅力量？ 中層的成長是最―堅難‖的，如何才能快速的成長？

管理需要理論、方法、經驗，如何更好的融合、領悟提高？ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協調平衡？ 本次課程全面為你解決這些難題！

課程收益：

→全面、系統的學習管理的全過程，統一觀念、達成共識、激發活力；

→良好的處理與上級、下屬、其它部門之間的協同合作關系，處理好工作與人際關系，最大限度地發揮綜合實力；

→深入理解領導的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標； →學會應用主要的管理工具（頭腦風暴、SWOT、PDCA、SMART）； →建設高績效的管理團隊、積極、高效、全力配合、發揮全部的團隊潛力； →全面激勵管理，讓下屬在工作中發揮更高的工作積極性和工作熱情。

→管理越來越難了，員工太現實，在工資、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作。

課程特色：

→理論聯系實踐：再好的理論，不能實際應用，對企業沒有任何作用。本次培訓是在訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

→操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的 →生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環境中得到提升。

------------------課程內容： 第一章、什么是管理 →管理的實質是什么

→管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態

→如何才能快速的提高下屬的工作績效？

→如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極？

→如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應付？ →如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任 →合理完善的制度建設是一個長期、持續的的工作

→能不能找到一個立桿見影的方法？現在改變馬上就看到效果？ 第三章、管理的基本特性

→目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業的管理

→管理的方法和技術多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業發展的？ →只有找到最適合我們企業發展的管理模式，才能避免管理的盲目性 第五章、管理、組織、領導三者的相互關系和異同

→管理者、領導者到底應該做哪些事？不應該做哪些事？ →制度化管理與人性化管理如何結合？

→管理者和領導者每天的工作內容有什么不同？ →組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認知

→每天領導的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡 →上級經常做了過多下屬應該做的事情

→自己的事情又沒有時間做好導致工作績效不好、目標無法完成 理解分析韓非子：下君盡已之能 中君盡人之力 上君盡人之智

第七章、領導力提升的技巧

分析討論：什么樣的領導是一個優秀的領導

一、領導權威的來源 領導力的八個素質特征

1、誠信（是建立信任關系的出發點）

2、專業能力(主要是方向和決策，是領導力的基礎)

3、關心、幫助下屬（從工作、生活體現是領導力的源泉）

4、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領導力實現的手段)

5、分享成功與失敗（是領導力的結果保證）

6、學習提高（是領導力長遠體現的根本）

7、精力和熱情（是激發下屬的發動機）

8、堅持（是完成工作目標的基石）

二、領導方式

三、情境領導與四種領導風格

→根據被領導者的具體情況決定不同的領導風格 →告知式推銷式參與式授權式 →案例分析：

四、如何培養下屬

→在優秀領導眼中下屬個個都是人才，在平庸領導眼中下屬個個都是笨蛋 →培養下屬的最高原則是任用下屬的優點，而不是發現下屬的缺點 →如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養下屬有什么好處

2、培養下屬的顧慮

3、培養下屬的方法

4、培養下屬的原則

→案例分析：如何理解因材施教的培養原則？

五、授權管理

→沒有授權就沒有領導的良好工作績效

1、為什么要授權

2、授權管理的誤區是什么

3、授權管理的原則

4、授權管理的方法

第八章、管理溝通與關系協調

→管理溝通的技巧是中層管理人員最關鍵也是最重要的工作能力 →沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結果

一、什么是溝通？

→溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解 →有效溝通的三個基本原則是什么？

→站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

→雙向反饋是溝通的基礎

→不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同： →美國式的溝通是什么模式？ →日本式的溝通是什么模式？ →中國式的溝通是什么模式？

→與上級領導的溝通是什么模式？ →與下屬的溝通是什么模式？ →溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用 →非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假 →案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風格的管理者分析與應對

→每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則 →學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協調 →有方向、講方法與對方溝通協調 1.分析型人的特征與溝通技巧 2.支配型人的特征與溝通技巧 3.表達型人的特征與溝通技巧 4.和藹型人的特征與溝通技巧

→案例分析：分析曹操、劉備、孫權的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

→管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

→案例討論：對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦？ →案例討論：上級對你的報告有反對意見你怎么辦？ ⊙如何「處理下級越級向你匯報」？ ⊙如何「處理部屬的過失行為」？

⊙如何「處理上司調派自己部屬工作的情況」？ ⊙如何「面對有能力但不聽話的部屬」？

第九章、高績效團隊的建設

一、什么是團隊

1、認識團隊（1+1=？）

2、團隊與群體的區別

3、團隊行為曲線

→討論：請分析團隊與群體之間最大的區別是什么？

二、高績效團隊的特征

1、明確的目標（目標從哪里來？企業目標和個人目標如何統一？）

2、相互信任（信任的基礎是什么？如何建立？）

3、關心、幫助每個人（從哪些方面著手才是最有效的？）

4、溝通良好（如何才能有效的溝通？）

5、分工與授權（在具體工作中如何操作？）

6、合理的激勵（沒有足夠的條件怎么辦？）

7、合理、完善的制度（制度目前不合理怎么辦？）

8、融洽的團隊氣氛(用什么方法培養良好的工作氣氛？)→案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示？

三、高績效團隊的成員

1、如何選擇團隊的成員

2、團隊成員的關系如何協調

3、如何解決成員的沖突

→案例分析、討論：團隊的成員能力不足應該如何處理

四、高績效團隊建設的流程及階段

1、團隊建設的流程

2、團隊建設的階段 第十章、激勵管理低效率靠管理，高效率靠激勵

一、激勵的誤區

二、激勵的四原則

→公平原則、系統原則、時機原則、清晰原則

三、激勵的方法

1、信任認可-表揚-賞識（如何培養對工作的成就感？）

2、承擔責任(為什么要為下屬承擔責任)

3、關心、幫助團隊成員（工作與生活如何協調？）

4、薪水與升遷（物質基礎還要有保障）

5、工作興趣（如何才能把工作當成是一種興趣？）

6、合理的制度（公平、公正、公開）

7、工作氣氛（是一種軟化劑）

8、企業目標與使命（最終的解決方案）第十一章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業來說—市場競爭的必然

2、從個人來說–個體生命的有限性

二、時間管理的目標：

三、時間管理的三個原則 第一原則：目標管理原則

第二原則：抓住重點原則―80、20‖法則運用 第三原則：工作優先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

------------------講師介紹：李革增

實戰型培訓專家；清華大學、北京大學特聘培訓講師；深圳管理咨詢協會管理專家；外商投資協會培訓專家；中國企業聯合會顧問；香港光華管理學院客座教授；美國AITA認證國際職業培訓師；歐洲SKP機構高級管理顧問；企業家協會特聘培訓講師；多年從事企業高層管理與咨詢工作經驗，在德隆集團、深高速、美國―MOTHERS‖等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經理、行政總監、營銷總監、培訓總監、副總經理等職位。

對企業管理、客戶服務、品牌管理、企業文化等具有良好的培訓與咨詢經驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業經理人資格認證》、《企業中層經理綜合管理技能培訓》《高級秘書職業化培訓》、《如何成為優秀員工》、《管理溝通與工作協調技巧》 培訓特色：以互動、情景式培訓見長，注重受訓人員的感悟及參與，培訓風格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調動參訓人員的培訓熱情。

曾培訓或咨詢過的企業有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業、信統光電、天華會計師事務所、南孚電池、TCL集團、海歐衛浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯泰集團、飛利浦中國、科洋數碼、佛山海納川藥業、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發展銀行、建設銀行福建支行、中國網通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產、觀瀾高爾夫、天津職業經理人學院、山西關鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

第五篇：企業培訓經理管理技能實戰培訓

上海普瑞思管理咨詢有限公司

企業培訓經理管理技能實戰培訓

主辦單位:上海普瑞思管理咨詢有限公司 時間地點：2010年10月23-24日 上海

價格：￥3000/人(包括授課費、資料費、會務費、證書、午餐等)課程目標

通過本課程2天的培訓，您將能夠： 在培訓體系和規劃方面：

掌握有效鑒定培訓需求的方法及工具 制定有效的培訓預算（可選）掌握有效管理培訓課程的方法和技巧

運用相關技巧，有效評估培訓效果 掌握有效甄選外部培訓師的方法和技巧

課程特色

量化培訓管理的技巧和方法

突破傳統培訓管理理念：傳統的培訓管理只教你如何去溝通，去做需求調查。但在實際中，各部門經理收到你的調查問卷之后往往疲于應付，好不容易你收回來，面對如山的調查問卷，你不知如何處理它們 培訓的作用及分類 建立有效的運作流程

培訓課程體系的建立及其運作 二 如何量化培訓需求

上海普瑞思管理咨詢有限公司

培訓量化的技巧 動態培訓需求 鑒定培訓需求練習三 培訓預算的制作

如何將有限的預算與培訓需求及公司的目標和策略進行有機的聯系 培訓預算的實施及控制

練習點評，回顧總結 制定培訓規劃及計劃

中期發展規劃

培訓計劃

月度培訓計劃 設計培訓課程的關鍵 案例分析

重點課程的計劃，實施及跟進 如何通過培訓報表監控培訓進展？ 培訓后如何跟進

評估的前提-管好你的培訓過程 提高培訓的轉化效率 七 有效的培訓管理 內部培訓師隊伍的建立和管理 組織內培訓氛圍的營造 如何讓中層管理者配合培訓？ 培訓體系建立行動計劃 八 回顧總結

講師介紹 許老師

北京航空航天大學本科，獲芬蘭赫爾辛基工業大學碩士；擁有十多年世界500強企業的培訓及人力資源管理經驗，先后任：樂百氏（達能集團）全國培訓經理；澳大利亞奇勝電器集團培訓經理；芬蘭通力電梯有限公司培訓經理并兼任亞太培訓經理，負責建立并完善了公司的培訓及發展體系，培訓了通力在臺灣、香港、馬來西亞等地的培訓經理并幫助在當地建立了相應的培訓體系；廈門光夏印刷企業工程師、廠長、副總。曾在芬蘭深入研究了北歐大型企業培訓及發展的先進經驗；并接受歐洲先進的培訓及發展專業理論與實踐培訓，以及英國劍橋大學人力資源講師的單獨輔導。培訓風格

在長期的工作和實踐中，掌握了豐富的實戰經驗，形成了自己獨特的培訓管理領域的技巧和風格，結合國外先進的人力資源管理理念，探索出了一整套能幫助企業持續發展的培訓發展體系和思想。許老師集培訓管理理論與實踐于一身，為“培訓體系的建立與發展”領域帶來了一系列創新。突出成就：國內首創的“量化培訓管理”方法，將培訓管理人員從復雜繁瑣的日常事務中徹底解放出來，有效地提升了培訓管理的效率。世界上首位提出“靜態需求”和“動態需求”理論的專家，徹底解決了培訓管理中的最大難題——“培訓需求管理”，為培訓管理帶來了創新并產生革命性的影響！世界獨創的“培訓管理”軟件——《“擺渡人”培訓管理軟件》，對培訓管理行業的發展產生了深遠的革命性影響，客戶均予以高度評價！獨創的培訓師“一、二、三、四、五、六”技巧，將培訓師的技巧濃縮為方便記憶，容易操作的實用性技巧！授課風格

20年豐富的工作經驗，其中10年世界500強公司培訓及培訓管理經驗，對培訓有深刻的理解——能準確把握客戶的需求，提供量身定做的培訓/解決方案。

強大的工科背景——為系統化、流程化和量化管理打下堅實基礎。能給客戶提供各類系統化和量化管理的解決方案；

邏輯性強，善于總結——能根據學員的需求或基礎調整課程，讓學員學得輕松，容易；

獨自開發的培訓管理軟件——是目前世界上獨一無二的一套專業培訓管理軟件，提供規范化的培訓管理方法及流程，幫助培訓經理有效管理培訓，將培訓經理從繁瑣的雜事中徹底解放出來；

豐富的理論知識背景——能提供各種人力資源解決方案；

實戰性強——實戰，實用，實效是許老師的一貫風格，讓學員上午學完，下午就能用。

專長領域

重點培訓課程推薦：“建立以需求為導向的量化培訓管理體系”課程；“卓越內部培訓師培訓（TTT）”課程。特別擅長的咨詢項目：培訓體系建立，配合培訓量化管理體系咨詢及軟件，以及其他咨詢：企業文化建設、人力資源管理以及員工滿意度調查等咨詢。服務客戶

中國電信、中國移動、中國郵政、廣州地鐵、中國銀行廣東省分行、奧的斯電梯、BP、通力電梯、迅達電梯、臺灣廣橋光電、樂百氏、TCL集團、德國凱美、奇勝電器、中法水務、富士康集團、光寶集團、萬科集團、網易、惠泉啤酒、七喜電腦、山東晨鳴集團等上百家企業。