全職老師招聘培養手冊

一、擬定招聘需求

1、專業能力

專業能力是老師的“武器”，武器的好壞就大致限定了老師能走多遠，也限定了機構能走多遠，老師是機構的生產力，老師的名片就相當于機構的“封面”，是家長除了價格以外最關心的事情。但老師的專業能力往往無法直觀考察，所以只能體現在學位、學歷與專業證書上面，所以在考慮招聘需求時一定要量體裁衣，需要本科還是專科、需要小學教師還是大學教師、需要專業能力強的還是普通的，對應的教師定位就會不同、教學效果就會不同、職業規劃就會不同，當然成本也會不同。

2、教學能力

教學能力是老師的“功夫技巧”，單有武器沒有套路，那也只是耍花腔假把式，個人認為相比專業能力，教學能力甚至更加重要，它決定了老師能不能把課程信息傳遞給學員、能不能高效的傳遞給學員、能不能高效且輕松的傳遞給學員，能不能讓學員有效的接收到課程信息、能不能高效的接收到信息、能不能輕松高效的接收到信息，同時還愿意持續性的接收甚至推薦學員。不同的年齡段、不同的班型、不同的課程設置，對老師的專業與教學能力要求是不一樣的，不一定要多好，適合需求才是王道。

3、銷售能力

專業能力匹配教學能力是老師招聘的基本需求，銷售能力就是老師的“附加技能”了，我把它叫做再生產能力，這里指的能力和課程顧問有所不同，對于老師來說，體現更多的其實是銷售意識，他不需要有太多的銷售技巧，也不需要有太多的成單套路，但一定要有這個概念，無論是教學、教研、家長溝通、游戲互動等等，都要以新增、續費、轉介紹為核心理念，這樣才能最大化體現老師這個崗位的產出。

4、性格特點

“其實你很好”，這是不是戀愛階段最怕看到的字眼，因為下一句一定是“但我們不合適”，這個關系在工作中同樣適用，同事間相處的時間往往比家人要多的多，可以說公司就是一個小家庭，能否長期合作和生活下去，性格因素占比是最大的。所以在設置招聘需求時就一定要考慮清楚，你到底需要一個怎樣的人。

二、開發招聘渠道

1、高校招聘（對公、個人）

校區規模夠大，崗位需求夠多，就可以申請直接去高校招聘，這是最有針對性和最快速的方式，小機構就不建議去申請了，也通過不了。校園招聘需要注意兩點，第一，剛畢業的學生往往心比天高，跳槽流失幾率也非常大，建議配備崗位為助教或初級教師。第二，有很多學生都是從大二大三就開始在校外兼職代課了，相較于大部分無經驗的畢業生來說，“質量”要好一些，建議重點關注。

還有一種方式就是通過對接學校社團，前期可以提供渠道、場地、物料、資金幫助社團活動，然后提供實習與就業機會，儲備資源，畢業后到校實習，優勝略汰，長期儲備。還有一種最原始的方式就是去高校公示欄或其他人流量較大的區域張貼招聘啟示，要招兼職就長期張貼，要招全職就畢業季張貼。

2、線上招聘

在互聯網高速發展的當下，線上招聘無疑是速度最快、觸達最廣、時間最快的招聘方式，可以說每一個有求職意向的人都會在各大招聘平臺上錄入信息和需求，招聘平臺也是百花齊放，有各有各的用戶群體，各有各的資源優勢，那么教培行業應該選擇怎樣的招聘平臺最為高效呢，從供需關系和人才分類的角度建議著重考慮三點。

①

用戶數量：

用戶數量指我們的目標人才數量，數量越多我們的選擇就越多，數量越多才能更精準的篩選需求。

②

時效性：

要從人才庫中挑選到適合的人，本身還是一件很費心神的事情，還要溝通了解基本信息，再通過一個階段建立關系，最后才會入職，大公司都有專門的人力資源部門，而我們教培機構基本都是校長或行政人員兼著做，沒有那么多時間去做系統化的流程，想要要提高工作效率，最好選擇可以在線溝通的平臺，“簡單粗暴”。

③

收費：

教培機構不同于其他公司，招聘需求并沒有那么大，流失也不會那么快，所以完全沒必要去充錢辦會員或者買簡歷，而且用過的人都知道，效果并不好，完全不花錢也不現實，除非你不著急，就只是把招聘信息掛上去，愿者上鉤，如不是就需要衡量怎樣花更少的錢達到招聘效果

推薦：BOSS直聘、智聯招聘、前程無憂

3、資源推薦

各個地方、各個區域、各個圈子都會建立有微信交流群，這種群的目的就是推送最新政策、比賽活動、招聘信息、專業交流等，大多只需要發一個小紅包就搞定了，特別是兼職應急招聘，速度最快。

三、招聘信息篩選

1、工作年限

工作年限

工作狀態

職業規劃

總結建議

應屆生

1、終于自由了，終于可以展示自己了，終于不用問家里要錢了，只要有合適的公司要，就愿意去學習。無工作經驗、無社會閱歷，大部分人“死”學習的路上。

2、心比天高，認為自己是高知識分子，不屑做銷售、不屑做行政、不屑做服務，覺得畢業就是要去“干翻這個世界”的，不出一年就被這個世界干的服服帖帖的。

3、找到一家適合的企業踏踏實實工作，一步一個腳印，不斷學習進步，這絕對是極少數。

大部分無清晰的職業規劃，或自身定位不準確。

對于教培行業來說只有第三類人適合，但短時間內不可能深入了解，不建議投入大量時間去完成小概率事件。

1-3年

被社會和歲月初步洗禮后散去了鋒芒，但激情還在，主觀認定正確的事“一點就燃”。

大致有一個行業方向，希望找到一家合適的企業揮灑熱情。

這個階段是最有激情的，為夢想為愿景，最容易出成績創效益，但不宜做管理。

3-5年

激情猶在，后勁不足，動力是一陣一陣的，做事瞻前顧后，但相對上一階段經驗更豐富。

想創業、想做高層、想進大公司。

有激情有動力，但往往需要利益驅使，可做中層管理。

5年以上

激情不再，被社會和歲月磨平了棱角，不愿再做一線工作，習慣用經驗和資源做事。

行業基本定型，想進大公司、想掙錢、想穩定。

有干貨愿意做事的可做高層管理，但幾率不大，中小型機構不建議留任。

2、工作成果

面試時都會把自己包裝的很好，往往不會暴露太多缺點，短時間又沒有辦法考證，那么只能通過工作成果來體現工作能力了，合作完成的、獨立完成的、協助完成的，分類考察。

3、教學特點

教學風格和教學方式是不容易改變的，所以在篩選的時候就要注意，嚴肅的、趣味的、互動的、專業的，和學校的特點一不一致，教案教程是可以培養的，但教學特點短期內改變不了。

四、溝通要點

1、工作經歷

通過過往工作經歷的了解，可以更細致精確的定位工作能力、優勢、劣勢，通過工作經歷匹配崗位職責，最快速的了解契合度。

2、離職原因

個人認為離職原因非常重要，比如工資、工作內容、發展、等因素，可以了解到他的需求和底線，也可以評定工作狀態與價值觀，規避招聘成本風險。

3、職業規劃

職業規劃可以體現出很多問題，比如對自身的定位清不清晰、對行業現狀了不了解、邏輯思維是否清楚、有沒有明確的方向和計劃等，其次是學校的發展方向和個人的發展方向是否有沖突，學校這個平臺能否助力個人實現目標。

五、錄用試崗

1、考察能力

如果前面的步驟都沒有問題，那么就可以錄用試崗了，試崗第一就是看實操能力和表述是否相符，如果客觀相差太大，可以調崗，降低工作要求和薪資待遇，如果主觀相差太大，就是人品問題了，建議勸退。

2、相互選擇

試崗階段就是一個互相了解的階段，前期先做助教工作，同時熟悉學校其他崗位的工作職責，時機成熟后可以試代課“是騾子是馬拉出來溜溜”，彼此確認過眼神，才是真正對的人。

六、挖掘培訓

1、挖掘潛在能力

通過層層篩選最終上崗的老師至少在崗位能力上是肯定沒問題了（說是層層篩選，其實操作起來很簡單，這里只是闡述的比較具體罷了），但除了課時量較大的老師以外，其他人的工作量都是不飽和的（淡季時尤為明顯），每個人都有有待被開發的能力，都有附加值，可以通過輪崗來進行考察，增加工作飽和度，為老師創收，同時也提升其工作能力，雙贏。

2、專業能力培訓

專業能力培訓大致分為三類，1.內部切磋教研（工作人員根據學員及家長反饋信息不斷優化課程內容，調整上課風格）。2.氛圍式培訓（內容可以由校長擬定，不需要有太強的專業性，主要讓老師感受學校有為老師提供培訓福利，以渲染氣氛和溝通演練為主）。3.干貨培訓（這就是實實在在的專業能力提升了，除非是老師出身的校長，教學經驗豐富，否則就只能求助外力，可以找資深老師，也可以找朗培，無聲植入一個廣告）。

七、職業規劃

1、專業方向

專業方向分為三個階段

合格老師：現在大部分老師的狀態按部就班的上課和教研，沒有新概念灌入，沒有人引導的話只會走下坡路，因為市場還是在不斷的更新，在專業院校里混混時間還能有一點收獲，在教培機構就只能面臨淘汰，所以一名合格老師的標準就是不斷學習完善課程，優化上課方式，保持激情，這樣在這個行業才能成為有用的人。

效益導向型老師：首先是在合格老師的基礎上有更多的想法和經驗，其次核心價值觀是效益、招生、續費、轉介紹，無論是上課方式、家長交流、試課體驗、活動策劃執行都是以產出為主要目的，可以應付并解決大部分家長問題，這類老師在市場上才是香餑餑，是所有機構爭搶的對象，對應的大多也是中上層管理崗位。

資深老師：從一而終，堅持做教學教研，在專業上有自己獨特的風格，自成一派，打造自己的模式體系，輸出教學方式，要做到這個層次必須有長時間的實戰經驗和成果反饋，基本上也不用有固定的教學點，這樣的老師只需要到處做公開課輸出就好了，有里子有面子。

2、銷售方向

專業能力相對較弱或不想僅僅局限在教學崗位的老師，銷售無疑是最好的選擇，學習最快、成長最快、見效最快，選擇面也更寬，但相對壓力更大，不確定性更強，從老師往銷售性質過渡可以從試聽課和活動策劃入手，至少可以培養成效益導向型老師。

3、管理方向

專業老師—教學主管—分管副校長—校長，這大致就是教培機構老師到校長的一個發展趨勢，要做校區管理單單教學肯定是不夠的，甚至到后期基本兼顧不到教學，必須具備統籌組織能力、銷售能力、行政管理能力、應變能力，也就是必須要熟悉和擔當校區每個崗位的工作職責。

八、股份期權

1、入股優惠方案

通過考察合格，遇到合適的、可以培養的老師就需要盡快綁定了，根據每個機構的實際投入、校區規模、發展形勢的不同可分等級設置優惠力度，如1.可按原始投資入股，且無需復投，投資比例不超過3%。2.可按估值8折入股，投資比例不超過5%。3.可在一年內分期支付入股金。4.可以每月工資代扣方式入股等等。

2、期權獎勵方案

期權優惠可設置為崗位長期激勵政策，舉例參考1.入職滿一年的老師在完成年工作任務的基礎上可以估值8折購入校區1%股份；2.入職滿兩年的老師在完成當年工作任務的基礎上獲得校區1%永久股份（持股一年內離職無條件回收股份）；3.入職滿三年的老師在完成當年工作任務的基礎上獲得校區2%永久股份（持股一年內離職無條件回收股份）。

九、資源儲備

招聘絕不是一次性的，人性也永遠是貪婪的、捉摸不透的，所以需要建立機構的“蓄水池”，通過以上方式儲備師資和渠道，即用即出，這才是一個良性循環。

古有三顧茅廬、千金買馬骨，千里馬難尋，伯樂更是難求，供需大環境始終是平衡的，用科學高效的方式招攬人才，打造團隊，才能事半功倍，但核心永遠是要讓自己足夠優秀，你若芬芳，蝴蝶自來。