第一篇：黨課：學會和上下級保持良好的溝通

黨課：學會和上下級保持良好的溝通

西方管理學中有這樣一個著名的觀點：70%以上的管理問題，都是溝通問題。90%的工作問題，也都是溝通問題。可見溝通在管理和工作中的重要性。這也意味著，要成為一名出色的干部，要做好管理，就必須學會和上下級保持良好的溝通。

黨員干部新到一地，面臨著全新的人際關系。在錯綜復雜的人際關系面前，不應該畏首畏尾，裹足不前，要有主動協調的意識，積極尋求各方面的支持。中國有句古話，人以誠立身，國以誠立心。這句話告誡我們，誠信是公民道德的基石，是社會有序運轉的保證。在誘惑多多的世界里，誠立身，應是我們的立命之本、創業干事不可缺少的條件。誠立身，就要誠意待人，坦白無私，講真話，辦實事，言行一致，表里如一；而不是口是心非、欺騙他人、弄虛作假。黨員干部對人，特別是對下屬，要以真誠的感情去關心、幫助、愛護他們，努力使自己與其心境相通，互為知己，盡快成為工作的志同道合者。

黨員干部如何待人，是衡量其人品、官德的一面鏡子，也是其能否縮短與下屬心理距離、贏得下屬信賴與支持的重要因素。黨員干部不僅是自身職務、地位和責任的變化，重要的是需要在為人處世方面得到提升，務必上升到一個新的境界，而且其下屬、工作對象乃至朋友、親屬也會對其提出更高的要求。所以，從這個意義上講，黨員干部在新環境中迅速掌握情況和搞好溝通，是做好領導工作的前提。

職務升高了，更需誠懇待人。初到任上，不管你有多大本領，一定要少一些傲氣、多幾分謙虛，放下架子主動與下屬接觸，傾聽意見，盡量把自己融入下屬中間。也許你的主動姿態一時難以達到預想的效果，但切不可放棄努力。實際上，群眾都在用審視的眼光關注著你的一舉一動、一言一行。只要你處以誠心、尊重他人、禮賢下士，就能換取同樣的情感回報。起碼你在“做人”這一點上可以得分，給人家留下良好的第一印象。俗話說，“人心換人心，八兩換半斤”。講的就是這個道理。

有的黨員干部由于受錯誤觀念影響，認為當上領導之后，為了穩固自己的地位，增強自己的威信，就要善于耍手腕。因此，常常容易步入欺上壓下、欺上辱下的誤區，而對上級領導一套，對群眾一套；對同級一套，對下級一套；對強者一套，對弱者一套。但是路遙知馬力，日久見人心，這樣做，騙得了一時，卻騙不了長久。上級、下屬和群眾遲早會看穿其把戲。

實際上，在黨員干部職務升高時，由于權力因素的影響，下屬往往自然而然對其產生一種敬畏心理，因此，黨員干部必須想辦法與下屬拉近距離，營造良好的人際氛圍。周圍的同事特別是直接下屬對新任領導有一個適應的過程，如果在這個過程中新任領導頤指氣使，惟我獨尊，不但難以得到同事心理上的認同和接受，而且容易把關系搞僵，導致工作上的被動。一個事業心、責任感強的黨員干部，為人處事會從有利于事業發展的角度來考慮，而很少考慮私人之情感和一己之私利，如此，就需要有一顆海納百川的寬厚之心，需要有真誠待人的長期之舉。

客觀地說，由于黨員干部的職能責任、工作性質等方面與群眾有著區別，決定了二者之間會存在一定的職務距離，容易讓群眾在心理上造成與領導之間的距離感。在承認“馬上”與“馬下”這種客觀存在的同時，黨員干部更要頭腦清醒，盡力縮小這種同群眾因職務距離而衍生的心理距離，從而實現形式上“有距離”和本質上“零距離”的統一。一方面，在思想感情上要傾心貼近群眾。感人心者，莫先乎情。有了對群眾的真情實感，真正把群眾當親人和老師，就能真正體察他們的疾苦，傾聽他們的呼聲，吸納他們的智慧，真心誠意地為他們排憂解難謀利益；另一方面，在實際工作中要傾力為了群眾。具體說，要盡量少一些“馬上看花”、“馬上摘花”，多一些“馬下看花”、“馬下栽花”，把群眾工作的要點和重心放在基層、放在實地，把骨干和力量派到一線，把心思和注意力集中到群眾關心的熱點和難點問題上，多看群眾臉色想問題、辦事情。只有這樣，才能讓群眾受益，讓群眾滿意。

黨員干部受群眾之托而“騎馬”，是事業所需、職責所系、光榮所在。因此，必須倍加珍惜群眾的信賴，珍惜干事創業的機會，不遺余力地為群眾服務，絕不能因為騎在“馬”上就忘了群眾，忘了自己姓甚名誰，忘了位高權重的本源，把職權異化為謀私的工具。否則，不管你騎的“馬”有多高、權力有多大，到頭來都會被人民“拉下馬”。

習近平總書記十分重視年輕干部的培養，他在全國組織工作會議上強調，實現中華民族偉大復興，堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在黨，關鍵在人，歸根到底在培養造就一代又一代可靠接班人。年輕黨員干部是年輕干部中的優秀人才，應當具有自信心、榮譽感和成就感。履新時務必清醒地認識到，過去的業績只能說明過去，新的工作平臺需要自己用新的實績去塑造新的威望；在過去的崗位上自己是能者和內行，工作輕車熟路，但職位變了、環境變了，應當按新的職位要求進行自我完善；即使是在同一系統、同一行業之間的平行職位交流，也應當看到事物的發展變化。尤其要明白，職務的提升并不意味著能力和水平的自然提升，在新的更高的領導職位上工作，更容易暴露出自己過去沒有發現的缺陷和不足。

現實中，我們發現年輕干部尤其是剛被提拔上領導崗位的年輕干部，往往由于自身目標的實現，易于產生驕傲自滿的情緒，或是陶醉于他人的奉承之中，整日樂悠悠、飄飄然；要么脫離群眾，擺弄官威；要么追逐虛榮，攀比闊氣，時常流連于宴席舞會，樂不思蜀。這些都是年輕黨員干部易于出現的情緒與行為，是十分有害的。其間，個別人甚者私欲膨脹，放松對自己的要求，頭腦里的“弦”松了，積小錯成大錯，最終走上犯罪道路。習近平總書記在全國組織工作會議上也指出，現在，改革開放前入黨和參加工作的干部已經或將要退出崗位，70后、80后以至90后的年輕干部成為干部隊伍的主體。這些干部受過高等教育，思維活躍，勇于創新，為干部隊伍注入了生機活力，同時他們相對缺乏系統的馬克思主義理論學習和嚴格的黨內政治生活鍛煉，有的缺乏基層和艱苦地方磨煉，有的缺乏關鍵崗位扎實歷練，有的做群眾工作本領不夠強，有的擔當作為的底氣還不足。

新任領導在職務升遷之時，要努力做到以下三點：

其一，關心群眾疾苦。黨的干部來自于百姓，植根于百姓，人民公仆是其根本價值取向，一定要注意避免種種脫離群眾的行為，堅決反對“四風”，要想群眾之所想，急群眾之所急，任何時候都要以忠誠于黨的事業為前提，自覺權為民用、利為民謀，實心實意、全心全意地為群眾謀利益。一定要深刻認識到，我們黨來自人民、扎根人民，與人民有著天然的血肉聯系。革命戰爭年代，人民群眾是我們黨的勝利之源；奪取政權之后，人民群眾是我們黨的執政之基。黨的各級黨員干部受到群眾擁戴被扶上“馬”，那是希望黨員黨員干部為他們當好“公仆”，運用手中的權力為他們服好務。但如果把“馬高”視為“人高”，好打官腔、好擺官架子、好耍官威，脫離群眾，難免不被群眾所唾棄。因此，黨員黨員干部尤其是黨員干部必須時刻保持清醒的頭腦，自覺擺正與群眾的位置，既要充分利用“騎馬”的優勢，為群眾多干實事，多謀利益，又要切實轉變作風，多一些“下馬”之舉，把自己當做群眾中的一員，經常深入群眾，面對面地與群眾溝通交流，多做暖人心、聚人心的實事、好事，重鑄戰爭年代那種水乳交融、生死與共的黨群、干群關系。

其二，平等對待同事。1776年的美國《獨立宣言》，提出“人人生而平等”思想；1789年的法國《人權宣言》，提出“天賦人權”主張。從現代社會政治生活的實際運行來看，作為一種社會原則，平等本來就是民主的一種基本要求，是它的一個本質內容。現代意義上的民主，是包括平等原則的，平等是民主的應有之義，現代民主政治應該充分體現平等精神。對于社會主義民主政治來說，尤其如此。當然，這里所說的平等，主要是指公民在法律面前的平等地位、平等權利，同時，也包括一般意義上的人格平等，而這一切則集中反映在社會政治平等之中，成為民主政治的內在要求。這一點，在我國的社會民主和黨內民主實踐中，也得到了生動的說明。黨員干部對待班子成員，要以誠相待，互相尊重，互相支持，讓班子成員樂于與你共事；對待下屬要平易近人，關心愛護，以理服人，讓下屬心悅誠服地接受你的領導和指揮。決不能自恃清高，自以為人高一等、才高一籌，尤其是在政績突出、組織信任和工作順風順水的時候，更不能飄飄然、忘乎所以。如果在工作、生活中驕傲自滿，盛氣凌人，獨斷專行，最終會離心離德。

其三，和善誠待下屬。影響上下級關系的原因很多，但絕大多數情況下，上下級之間關系不睦的原因，應當主要是在黨員干部一方。一般情況下，因為沒有哪個下級愿意主動去得罪上級，更不會無緣無故敵對上級。因此，處理好上下級關系，黨員干部肯定下屬不言過其實、批評下屬不傷其自尊、嚴格要求不過于苛刻、調整交流不錯位使用，以此承擔起更多的責任和義務。

黨員干部要尊重下級的人格。有的黨員干部不注意工作方法，對下屬采取“家長式”領導，經常傷下屬的自尊心；有的黨員干部置下屬的人格尊嚴于不顧，隨意延伸和放大黨員干部的權力。尊重下屬，一方面，對下屬的工作給予相應的重視和支持，適時為其排憂解難。另一方面，充分尊重下屬的勞動成果，領導的贊許會使下屬更有成就感。同時，要知道，金無足赤，人無完人，干工作都有出現失誤的時候。一般來說，一個人在工作出現失誤的時候，心理上會產生內疚和自責，并有改正錯誤、彌補損失的想法。此時，正確的批評會使下屬心存感激并將此轉化為工作的動力。但是，批評也有一個時間、地點的選擇和度的把握問題。黨員干部在批評下屬的時候，如果不注意場合和方式，或者是夸大錯誤的嚴重性，則必然會使下屬的挫折感增強，自信心受到打擊，更加不利于其反思自己、改正錯誤。因此，黨員干部在批評下屬時，一定要注意選擇合適的場合和適當的時機，并采取正確的方式。一是要搞清楚下屬是否真正犯了錯誤及錯誤產生的原因，這樣可以使批評有的放矢，避免盲目性。二是要注意批評的場合。一般應盡量縮小批評的范圍。三是要考慮下屬的個性特點，選擇其易于接受的批評方式。

黨員干部要尊重下屬的個性特點。每個人的個性心理傾向和心理特征都存在著明顯的差異，黨員干部應當首先承認和認同這種差異的客觀性，學會尊重下屬的不同性格特點，不能因為下屬的不同性格特點不被自己認可就對其進行錯誤評價，更不能看不起職位比自己低、學識比自己淺、能力比自己弱，特別是年紀比自己長的同志。

黨員干部要真誠關心與下屬交朋友。“感人心者，莫先乎情。”黨員干部要在思想、政治和生活上給予下屬更多的真誠關心，善于與下屬多接觸、多交流。要針對下屬在思想、學習、工作、生活中存在的共性問題，談不足、談原因、談措施，確保做到“人人亮思想，個個說真話”。要采取“拉家常”、互動溝通等方式，堅持平等交流、以情感人、以理服人，少些官話、套話，多些白話、實話，讓下屬在輕松氛圍中敞開心扉，打開“話匣子”，掏出真心話，做到交心、鼓勁，治未病、防未然。有的領導對下屬不聞不問，時時擺出一副冷漠的面孔，讓人望而生畏。其實，這樣的領導是不受下屬歡迎的。多與下屬接觸交流，既能了解到更多的信息，又能加強上下級之間的溝通，還能調節下屬的心情。那些以工作多、事務雜、沒時間為由不與下屬接觸交流的做法，都是不可取的。

另外，要適時組織開展一些積極向上的有益活動，有效地調動下屬的情緒。在思想上，當下屬出現不良傾向、鬧情緒時，黨員干部要及時與下屬談心交心，幫助下屬解開思想疙瘩。在政治上，要關注和關心下屬的進步，促使其健康成長。在生活上，下屬難免會遇到一些困難，這些困難看起來與工作沒有關系，實際上卻直接影響著下屬的思想情緒和工作熱情。因此，黨員干部應盡量幫助下屬，使其心情怡悅，這樣更能調動起下屬的工作熱情。

習近平總書記在山東考察時指出，黨員干部必須珍惜權力、管好權力、慎用權力，自覺接受各方面監督。人說，權力是一把“雙刃刀”，可以成為一個人施展才干、服務社會的得力武器，也可以使一個人變得自私驕橫、目中無人。用好權力，能施展抱負、造福人民；用錯權力，則誤國害民，身敗名裂。黨員干部要正確認識權力，按規則制度行使權力，讓權力始終為人民謀幸福。古人說得好：“唯寬，可以容人；唯厚，可以載物。”新任領導，一方面與班子成員能否和衷共濟，是其面臨的一個新的課題，另一方面能否用好干部發揮好下屬的作用，是其工作的一項重要職責。首先得學會容人，尤其要容得下才能超過自己的人，容得下氣質、性格、觀點和意見與自己不一致甚至反對過自己的人，容得下不悅己甚至與自已疏遠的人，容得下有缺點和犯過錯誤的人。

新任領導尤其要樂于助人。黨員干部不僅要有誠懇待人的品格，平等待人的修養，更要有關愛他人的人格，樂于助人的美德。一個高明的黨員干部，應該在自己的職權范圍內有意識地為那些需要幫助的人盡心盡力地提供幫助。具體來說可以在以下幾個方面努力：

其一，助有困難之人。黨員干部要把個人利益和得失置于人民群眾的利益和苦樂之后。當群眾在工作和生活中存在實際困難、需要我們出手相助的時候，在群眾的生命安全受到威脅的時刻，就要無私無畏，挺身而出，率先垂范，尤其要在切實解決群眾關注的熱點難點問題上主動而為。

其二，助有潛力之人。新任領導在著力提高自己舉賢薦能能力的同時，還要有甘為人梯的思想，善于幫助那些有發展潛力的人才不斷完善、提高自己，對于德才兼備的人才要及時地向組織推薦到更重要的位置，發揮他們的作用。

其三，助有過失之人。人非圣賢，孰能無過。對那些犯過錯誤、遭受挫折和走過坎坷的人，黨員干部要通過深入細致的思想政治工作，幫助他們撥開思想上的迷霧，認識到自身的缺點和不足，幫助他們總結經驗和教訓，并給他們指出今后努力的方向。

還有一點，黨員干部要時刻保持平和的心態。自古以來就有“藏巧于拙，寓清于濁”之說，它啟示我們，在自己的仕途、事業、人生發展都比較順利的時候，需要表現出一種大智若愚的姿態，要隨和一點，決不可自命清高。上善若水，處下不爭。上善若水，語出《老子》：“上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。”意思是說，最高境界的善行就像水的品性一樣，澤被萬物而不爭名利，處于眾人所不注意的地方，所以是最接近道的。在道家學說里，水為至善至柔；水性綿綿密密，微則無聲，巨則洶涌；與人無爭卻又容納萬物。大智若愚，勿恃聰明。大智若愚，中國古代成語。出自宋·蘇軾經進東坡文集事略二七《賀歐陽少師致仕啟》：“大勇若怯，大智若愚。”解釋：才智很高而不露鋒芒，表面上看好像愚笨。同樣意思的還有“大巧若拙”。老子曰：“大音希聲，大象無形”，大致都是一個意思，只是更能表現被形容者偉大可以掌控一切的一面。“大智若愚”，若愚，已入理悟之境；但要大徹大悟，當需守愚，守者即修行，亦即功夫。法國哲學家羅西法古說：“如果你要得到仇人，就表現得比你的朋友優越吧；如果你要得到朋友，就要讓你的朋友表現得比你優越。”當然，這話對于需要展示才能、凸顯雄略的現代領導來說不免有些偏頗，但其中也道出一種道理：你身上存在的某些優勢，將會使你有木秀于林之憂、行高于眾之嫉。比如，你若在上級面前表現得不夠謙遜節制，上級就會覺得你自負張狂；你若在同級面前鋒芒畢露、咄咄逼人，同級領導就會擔心你會對他們構成仕途威脅；你若在下屬面前表現得驕狂不羈、盛氣凌人，下屬就會感到在你面前非常壓抑沉悶。因此，為了避免這種狀況，你在所處的環境中應該適當收斂鋒芒，降低姿態，以普通人的身份出現在別人而前，表現得謹慎平和、恬淡無求。實際上，群眾都在用審視的眼光關注著你的一舉一動、一言一行，大智若愚、大巧于拙，同樣是一種領導藝術。總之，大智若愚，也許會被一些人認為“無能”，但正是這種“傻勁”，鍛造出共產黨人的精神脊梁：毫不利己，專門利人；正是這種“無能”，彰顯了共產黨人的公仆情懷：立黨為公，執政為民。

第二篇：上下級溝通技巧

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 懂得上級如何給下級下達任務；

● 明白上級如何運用表揚技巧；

● 了解上級如何運用批評技巧；

● 學會如何接受上級分配的任務；

● 掌握下級如何向上級請示匯報。

上下級溝通技巧

在職場中，與上級、下級、同事、外部客戶或者自己溝通時，經常會出現一些問題。例如，跨部門溝通時，不同部門因為職能不同看待同一個問題的觀點角度不同，容易出現沖突；在部門內部，每個人的立場不同，同樣面臨沖突；部門或者個人之間因為工作安排不同，有時工作協調困難等。

在生活、工作中，與其他人溝通前，首先面對如何與自己溝通，自我溝通能力與自身的情緒、情商和壓力管理能力等緊密相關。例如，在工作中，有些人遇到困難無法按時完成任務時，不主動與領導溝通，導致今后的工作更難開展。因此，每個人都要學會問自己開放式的好問題，掌握自我溝通要點。

一、向下溝通——下達任務技巧

【案例】

領導下達的任務

在電視劇《杜拉拉升職記》中，杜拉拉的上級領導安排她完成兩件工作：第一，撰寫

優秀員工評選文案；第二，為評選出的優秀員工準備禮物。

杜拉拉聽后回答：“沒問題！”然后很順利地寫出了文案，并策劃采用筆、本之類的文具

系列作為獲獎禮物，之后把文案報告和禮品策劃拿給領導審查。出乎杜拉拉意料的是，上級領導對她的方案非常不滿意，說道：“這個評選文案很像感謝信，沒有體現公司的企業文化，并且作為全球五百強企業，員工對于優秀員工評選具有很高的期望，這樣的禮品和要求差距太遠……”杜拉拉聽后，只能不停地說：“對不起！我沒有問清楚。”

上述案例中，領導在給杜拉拉布置工作任務時，并沒有對工作結果提出具體要求，也沒有說明要求策劃文案和禮品符合公司的企業文化，所以在溝通中領導具有一定的責任。

作為上級，在分配任務時，需要問自己是否說清楚工作任務；作為下級，在接受任務時，需要問自己是否明白任務的具體內容。

1.準確傳達任務的意圖

作為上級，要學會準確傳達任務的意圖。

【案例】

吩咐下屬復印文件

某領導要吩咐一項任務給下級張小姐：“張小姐，請你將那個調查報告復印兩份，在下

班之前送到總經理辦公室交給總經理，請留意復印的質量，總經理要帶給客戶參考！”可以看出，這個任務下達地非常清晰明確，包含了很多關鍵點：復印兩份、時間節點是下班之前、需要注意復印的質量、總經理要帶給客戶參考。

如果把這個任務簡潔化為：“小張，麻煩您把這個報告復印兩份，待會交給總經理。”

這樣與之前任務對照后發現缺失了很多關鍵因素：在時間上，“待會”與“下班之前”的概念不一樣；在復印質量上，沒有明確的用途說明，如果復印件出現污穢，不僅影響公司的內部使用和閱讀，還會達不到客戶要求。根據這樣的指示，如果下級沒有很好地完成上級交代的任務，責任更多地歸于上級領導。

在工作中，如果上級沒有交代任務背景，下屬依舊會去做事情，但不會積極主動，更不會用創造性的方式去做，只能被動地執行，所以上級下達任務時，任務背景不可缺少。

【案例】

下達布置答謝會的任務

某公司市場部的王經理將老客戶答謝會活動現場的布置任務交給了主管小劉，要求小

劉在星期五之前完成會場布置任務。接受任務后，小劉作為主管并找來三個下屬，當面告知如何布置會場，開始親自準備。

結果到星期五時，市場部王經理非常不滿意會場布置，提出異議：“為什么將椅子放成一排一排的，不便于大家交流呀！為什么只放三排，才20個座位，明天可能會來40多人，也沒有準備茶點！……”

一方面，作為下屬，雖然小劉積極地執行了任務，但是上級王經理仍然不滿意，感覺

環境布置不合自己心意；另一方面，小劉感覺已經盡心竭力做好工作，王經理有些“雞蛋里挑骨頭”，過于苛刻。

通過案例可見，上級和下屬對對方都有看法，工作沒有做到位其實雙方都有責任，但在高效溝通中，管理者應該承擔100%的責任，因為上級向下級分配任務時，沒有將任務的具體標準說清楚，王經理并沒有告訴小劉要將會場布置成什么樣子，是否需要茶點，是否需要條幅等，而且小劉也沒有提問，雙方都以為相互明白，缺少雙向溝通，結果出現差距。所以上級對下級準確傳達任務的意圖非常關鍵，上級要將事情說清楚。

2.學會使部下積極接受任務

上級分配任務之后，要學會讓下屬能夠積極地接受任務，不斷地激勵、激發下屬，這樣下屬的主觀能動性才會發揮出來。

具體來說，上級可以通過以下方法促進下屬的工作：

態度和藹，用詞禮貌

在職場中，往往上級不注重對下級的態度，但是下級特別注重對上級的態度，而且特別敏感，如“小張把這東西復印一下”和“小張，麻煩您幫我把這復印一下”，前者命令似的口吻和后者朋友式的口吻完全不同。因此，在溝通時需要注重對方的感受，不能永遠用命令式的口吻，要懂得態度和藹，用詞禮貌。

讓部下明白工作的重要性

上級向下級分配任務時，要將工作任務的重要性推銷給下屬。

【案例】

麥當勞的CEO

眾所周知，麥當勞是美國企業，但在2004年麥當勞公司啟用了一個新的CEO，他是

澳大利亞人。

這位CEO的職業經歷具有傳奇色彩，17歲左右在麥當勞打工，具體工作是刷廁所，兩個小時后他不愿意干了，他的直屬經理就在午餐時與他交流：“你知道嗎，其實你做的工作是麥當勞里最重要的工作之一，因為麥當勞具有四大宗旨：品質、服務、物有所值和清潔。”

從此以后，這位小伙子認識到刷廁所工作雖不光鮮但很重要，于是端正工作態度，充

分發揮工作主觀能動性，在四年時間里把分店中的所有崗位做了一遍，他21歲時成為年輕的店經理，爾后不到10年掌管20多家分店，20年后在美國成為擁有兩萬多家全球連鎖店的公司老板。在他就任的第一天，他談道非常感謝他的第一任直屬經理，讓他明白了刷廁所的重要性。

可見，上級向下級分配任務時，有責任將工作的重要性推銷給下屬，這樣能夠促使下屬出色地完成任務，成就下屬的職業生涯。

共同探討，讓部下提出疑問

上級再給下屬分配完任務之后，需要向下屬提出問題，可以詢問下屬“這件事情你準備怎么辦？”下屬會將思路和難點分享出來；如果上級只是詢問“還有沒有問題？”，下級會因為擔心被別人認為事多而不敢提問，所以與下級溝通時需要采用靈活的方式，使部下能夠積極地接受任務。

3.執行前，要下級復述任務內容

上級向下級傳達任務后，需要要求下屬復述工作任務；即使上級沒有要求復述，下級也要首先復述工作任務。在工作中，上級和下級都要養成復述的習慣，上級要求復述，下屬主動復述，共同促進完成工作。

二、向下溝通——表揚技巧

在工作中，每個人都需要被肯定和激勵，但很多管理者不習慣肯定和激勵他人，而是習慣采用批評式的管理。其實表揚下屬是管理者必備的一種管理技巧，而且是零成本、零風險、起效最快的激勵工具，所以表揚下屬很關鍵。

【案例】

不同的表揚方式

某企業營銷部的小王做事非常干練，工作效率很高，上級第一天下達任務，第二天小

王就做出了執行方案，而且可操作性很強，上級領導非常滿意，于是決定好好表揚小王一番。

第一種表揚方式：“小王，干得不錯呀，我非常滿意！小伙子年輕有為，好好干吧！”

第二種表揚方式：“小王，昨天我交給你的方案，真沒想到你一大早就交給我了，非常

迅速。我看了一下，方案中對產品賣點和客戶需求把握非常準確，并且操作性很強。這非常有利于我們營銷工作的具體實施，也保證了營銷工作的效果。從這事能看出來，你有很強的客戶意識，工作效率非常高，而且創造力很強，你的這種工作精神特別值得大家學習，謝謝你！辛苦了！”

上述案例中，第一種表揚方式很像領導跟下屬或者長官跟士兵說話，作為下屬的小王肯定感覺第二種表揚方式更受用。

1.表揚下屬的要點

作為管理者，在表揚他人時需要方法和技巧，必須掌握三項核心要素：行為、影響和肯定。

行為

行為，就是上級在表揚下屬時，應該具體明確地指出下屬的優秀事跡和行為細節。

影響

影響，就是上級在表揚下屬時，應該說出下級的表現所帶來的影響與貢獻。

肯定

肯定，就是上級表揚下屬要肯定、鼓勵下屬，告訴下屬對他的表現很高興，可以與下屬握握手或者拍拍肩膀，以此表示對下屬出色表現的肯定。

總而言之，上級表揚下屬需要記住三個要點：首先談下屬的行為，然后基于行為談影響，最后說出對下屬的肯定。

在上例第二種表揚方式中，上級對小王的表揚中談道“真沒想到你一大早就交給我了，非常迅速，我看了一下，方案中對產品賣點和客戶需求的把握非常準確，并且操作性很強”，這是對小王行為細節的表揚；“這非常有利營銷工作的具體實施，而且保證了營銷效果”，這是對具體行為影響的表揚；“你有很強的客戶意識，工作

效率非常高，而且創造力很強，你的這種工作精神，特別值得大家學習，謝謝你！辛苦了”同時上級可以拍拍小王的肩膀，這是對下屬的肯定。可見，在表揚中，領導和下屬的關系層層遞進。

2.表揚下屬的方式

在表揚下屬的過程中要掌握心理學，因為溝通的本質就是心理學。每個人都希望在努力工作之后得到表揚，而且希望表揚人能夠發現被表揚人所付出的行為細節。

表揚下屬時可以采用相互交流的方式，通常下屬都有表現欲，作為領導可以給下屬說話的機會，領導只需要傾聽即可。

3.表揚的本質

表揚的本質不是領導的說話內容，而是推動下屬的行為，增加下屬的交流欲望，并且通過多樣化的管理手段，例如請下屬吃飯等，逐漸與下屬拉近關系。

三、向下溝通——批評技巧

管理者除了給下屬表揚之外，還需要維護制度流程或者對于成果的重視程度，所以要學會適當地批評下屬，禁止什么就批評什么。管理者應該是一面鏡子，必須對團隊技巧和成果擔負起責任，如果遇到問題不指出、看到錯誤不批評，那么對其他團隊成員不公平，但是批評具有一定的敏感性，有些管理者不敢批評人，其實只要把握好管理者的角色定位，就可以把握好批評。管理者應該做到受人尊重而非受人喜歡，同事之間需要相互搞好關系，一定程度地互相取悅，但管理者和同事之間是隸屬關系，應該贏得尊重，并非單純喜歡。

批評的意義在于使下屬不再犯錯誤，所以作為管理者，批評下屬是必須的，但是要想批評指導到位也有難度。在工作中，上級領導用好批評技巧具有三個注意點：

1.指出行為

指出行為是指，明確批評的對象，指出下屬的錯誤點，使下屬口服心服。如果一味責備下屬，可能會使下屬不滿，造成下屬口服心不服，內心抵觸，從而造成后續更大的問題。

2.說明影響

說明影響是指，明確給下屬說明哪些行為會造成哪些不利的影響和后果，使下屬意識到自己的行為會帶來什么后果。

要點提示

向下溝通時，上級批評下級的三個技巧：

① 指出下級的錯誤行為；

② 說明錯誤行為帶來的影響；

③ 對下屬提出誠懇希望。

3.誠懇希望

批評不是目的，改進才是目的。如果下屬心理壓力較大，作為上級，可以現身說法，誠懇地分享自己過去在職場中犯錯誤的經歷和感受，以及自己如何吸取經驗并改正進步的，從而緩解下屬的心理壓力。

管理者批評下屬時要專注行為影響，最后再誠懇地提出期望，應該符合漢堡包法則，即：上級在批評下級時，首先需要創造一個適合談話的氛圍，然后結合行為影響和具體事實進行批評，最后再拉近上下級關系。如果單純批評下屬，這樣雖然解決了員工的錯誤，但是破壞了上下級關系，這樣做并不是成功的領導者，領導者需要懂得批評與指導的技巧。

四、向上溝通——接受任務的技巧

下級在接受上級任務時，應該注重方法和技巧。上級分派任務后，下級作為具體的執行者首先應該關注任務目標是否清晰，而且要區分任務和目標的區別，然后制定具體的執行計劃。

作為下級，接受任務后，首先要把任務轉化成目標，其中的難點：下級雖然工作很努力，但往往沒有打中靶心。所以下級接受任務時，要注意三個步驟：為什么做、做什么、怎么做。

1.為什么做（Why）

下級接受任務時，第一步要了解任務，確認需求，盡可能地與上級溝通清楚為什么做這件事情。因為不同的工作任務具有不同的標準，下級需要詢問清楚。

2.做什么（What）

在清楚為什么做這項工作之后，第二步需要明確做什么、做到什么程度。

3.怎樣做（How）

在清楚工作做什么之后，最后一步需要清楚怎樣達成目標。

【案例】

蘋果公司廣告方案的產生

在《喬布斯傳》中，有一段描述喬布斯和蘋果公司創意總監之間關于制作iPad廣告的事情，喬布斯在不清楚想要什么樣廣告的情況下要求創意總監拿出廣告方案以供選擇，無奈創意總監帶領團隊做出12套方案，喬布斯看過之后終于明白了對廣告的要求，創意總監也終于做出了滿足喬布斯要求的廣告方案。

由此可見，下級在接受上級任務時，上、下級需要做到兩點：第一，上級有責任和義務把任務和目標說清楚；第二，在上級沒有說清楚任務時，下級需要把任務搞清楚，正如喬布斯起先不知道自己需要什么樣的廣告方案，那么下級就要提供多種選擇方案。在上下級溝通中，上下級都有責任將工作搞清楚，不能完全將責任推給某一方。

五、向上溝通——請示匯報的技巧

1.及時向上級反饋進展情況

在工作中，下級要及時向上級進行反饋，讓上級及時了解工作的進展情況，這是一個互動溝通的過程。

2.多給選擇題，少給問答題

下級在向上級請示時，應該多給選擇題，少給問答題。例如，在工作執行過程中，如果遇到問題，不要直接帶著問題向上級請示該如何辦，應該帶著解決問題的思路與上級溝通。

這其中的關鍵是，上級向下級分配任務時，上級分配的是任務，要的是有價值的結果，即成果，那么在執行過程中，下級如果遇到難點，應該積極主動地想辦法解決問題。

在《笑著離開普惠》一書中，作者提到上級對待下級的請示這樣回復：“我請你來，是想讓你告訴我這個事情怎么辦，不是讓我天天教你這事怎么辦！”這句話說出了職場中的道理：職業價值取決于能夠解決什么樣的問題和難點，也就是創造結果的能力。

在職場中，每個人都應該清楚：職業價值取決于自身能夠解決什么樣的問題和難題。在向上請示時，多給選擇題，少給問答題。這里選擇題和問答題是相對的，對于自己職權范圍內的事，需要依靠自己解決，不能事事依靠上級。而且作為上級需要注意，雖然下屬不斷請示，但其實70%的情況下屬都是有主意的，請示之后，責任在無形之中發生了轉移，如果最終工作沒有做好，那么下屬很容易推脫責任，因為他會辯解只是奉命工作，所以有時下屬向上請示其實是對上級情商和智商的雙項考驗。

3.及時總結匯報

在工作完成后，要學會及時總結匯報。通常管理者的職責分為兩個：帶領團隊和完成任務。

作為下級，在和團隊成員完成工作之后，要懂得沉淀經驗，養成總結的習慣，并且可以將規律性的東西提醒給上級，將之固化下來，這也稱為復盤，即做好知識管理。因為個人有記憶，而組織沒有記憶，在分享匯報的過程中，可以將經驗沉淀固化到團隊中。

第三篇：上下級溝通技巧

上下級溝通技巧

營銷093

09377206吳繼霞

尊重和平等是交談的基礎，上下級之間的交談也要講求平等與尊重。一般情況下，人們在與自己同等級、同層次的人談話時，表現比較正常，行為舉止會很自然、大方。但是，在與比自己地位高的人交往時，就可能感到緊張，表現比較拘謹，并且自卑感強；相反，在與社會地位低于自己的人談話時，就會表現得比較自如、自信。因此，上下級之間交談，上級要力求避免以命令、訓斥、驅使下級的口吻說話，而要放下架子，以平易近人的方式對待下級，這樣才會使下級對你敞開心扉；下級與上級談話，也要做到在尊重領導的同時不卑不亢。談話是雙方共同進行的活動，只有感情上溝通，才談得上信息的順暢交流。

平等的態度，除通過說話的內容表現出來之外，還通過語氣、語調、表情、動作等體現出來。所以，領導者不要以為態度是小節，不會影響上下級之間的談話，實際上，這往往會影響到上下級關系，影響到領導工作的效率。

上級同下級交談時，不妨先與下級拉幾句家常，以消除下級的拘束感。在談話時，領導者不宜斷然作出否定性的表態：“你們這是怎么搞的？”“有你們這樣做工作的嗎？”在發表評論時，要注意掌握分寸，因為點個頭、搖個頭都可能會被人看做是上級的“指示”而貫徹下去。所以，輕率的表態或過于絕對的評價都容易產生失誤。例如，一位下級匯報某項改革試驗的情況，作為上級領導，只宜提一些原則性的意見或建議，或作一些一般性的鼓勵：“這種改革試驗很好，可以多請一些人發表意見。”“你們將來有了結果，希望及時告訴我們。”這種評論不涉及具體問題，留有余地。如上級認為下級的匯報中有什么不妥，表達更要謹慎，盡可能采用勸告或建議性的措辭：“對這個問題有人會不會有別的看法？比如??”“這是我個人的意見，你們可以參考。”“建議你們看看最近到的一份材料，看看會不會有什么啟發。”這些話，會起到一種啟發作用，但主動權仍在下級手中，下級比較容易接受。

身為領導，有時為了工作不得不責備下級，然而，責備人卻比被人責備難得多。領導者在責備下級的時候，不可過于嚴厲。一些小問題，對于稍有常識或自尊心的人，只要作適當提醒，就足以讓其知道事情的嚴重性。對于那些即使犯了錯誤也認為“沒什么大不了的”或是“只要不說，就假裝什么也沒有發生”的下級，就要嚴肅批評，清楚地告誡他們不能有這種想法。一次嚴厲的批評之后，還要適時給予安慰，讓沮喪萬分的下級有重新振作的勇氣。但是，安慰要得法，不能讓下級以為是領導后悔了。在批評與安慰之間，最好保持一段適當的時間，讓下級有足夠的時間反思自己的錯誤。

下級跟上級談話，不只影響上級對下級的印象，有時甚至會影響下級的工作和前途。下級對上級談話，要避免采用過分膽小、拘謹、謙恭、服從甚至唯唯諾諾的態度，做到大膽和自信。下級要尊重上級，在領導說話時要傾心聽取，專心用心，不能左顧右盼，心不在焉。和上級談話時要簡明扼要，條理清晰，謙虛謹慎。要有個人主見，不能一味附和，“抬轎子”、“吹喇叭”等行為，只能有損于自己的人格，卻得不到應有的重視與尊重，反倒很可能引起上級的反感和輕視。與上級交談時，要采取不卑不亢的態度，不必害怕表達自己的不同觀點，只要從工作

出發擺事實、講道理，領導一般是會給以理解和考慮的。

第四篇：上下級溝通案例分析

調研不同性質的管理者

上下級溝通案例分析案例簡介

王嵐是一個典型的北方姑娘，在她身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點她在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，王嵐從西安某大學的人力資源管理專業畢業，她認為，經過四年的學習自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業知識而且具備了較強的人際溝通技能，因此她對自己的未來期望很高。為了實現自己的夢想，她毅然只身去廣州求職。

經過將近一個月的反復投簡歷和面試，在權衡了多種因素的情況下，王嵐最終選定了東莞市的一家研究生產食品添加劑的公司。他之所以選擇這家公司是因為該公司規模適中、發展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果王嵐加入她將是人力資源部的第一個人，因此她認為自己施展能力的空間很大。但是到公司實習一個星期后，王嵐就陷入了困境中。

原來該公司是一個典型的小型家族企業，企業中的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，其中充滿了各種裙帶關系。尤其是老板給王嵐安排了他的大兒子做王嵐的臨時上級，而這個人主要負責公司研發工作，根本沒有管理理念更不用說人力資源管理理念，在他的眼里，只有技術。最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無所謂。但是王嵐認為越是這樣就越有自己發揮能力的空間，因此在到公司的第五天王嵐拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室。

“王經理，我到公司已經快一個星期了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎？”王嵐走到經理辦公桌前說。

“來來來，小楊，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這件

事忘了。”

“王經理，對于一個企業尤其是處于上升階段的企業來說，要持續企業的發展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快一個星期了，據我目前對公司的了解，我認為公司主要的問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低。”王嵐按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經理敘述。

王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實——我們公司在贏利這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性。”“可是，眼前的發展并不等于將來也可以發展，許多家族企業都是敗在管理上。”“好了，那你有具體方案嗎？”

“目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間問題。”

“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復。”說完王經理的注意力又回到了研究報告上。

王嵐此時真切的感受到了不被認可的失落，她似乎已經預測到了自己第一次提建議的結局。

果然，王嵐的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。王嵐陷入了困惑之中，她不知道自己是應該繼續和上級溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個發展空間。案例分析：

溝通過程的理論分析：

溝通是一個信息交流過程，它是信息的傳遞與理解是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。并非所有的交流都是溝通在交流中做到善傳己意，善達人意。有效的人際溝通可以實現信息的準確傳遞達到與其他人建立良好的人際關系，借助外界的力量和信息解決問題的目的。但是由于溝通主客體和外部環境等因素，溝通過程中會出現各種各樣的溝通障礙，如：傾聽障礙、情緒噪音、信息超載等。因此，為了達到溝通的目的我們必須首先認識到溝通中可能存在的障礙然后采取適當的措施以避免障礙，從而實現建設性的溝通。

所謂建設性溝通是指在不損害或改變人際關系的前提下進行確切的、誠實的溝通。它具實現信息的準確傳遞；人際關系至少不受損害；不僅是為了他人喜歡，而是解決問題三個特

征。大量的理論和實踐研究表明建設性溝通是可以獲得的，但是必須遵守一些溝通原則，掌握建設性溝通的技能，如：信息組織原則、正確定位原則、尊重他人原則、傾聽技巧、傳遞正確的非言語信息等。但是最關鍵之處在于溝通雙方在溝通中是否能夠換位思考，也即是否能站在他人角度考慮問題。

溝通案例：

同樣的情況下，去找朱總之前用異位思考法，樹立一個溝通低姿態，站在公司的角度上考慮一下公司的緣由，遵守溝通規則，做好與朱總平等對話，為公司解決此問題的心理準備。部門經理：“朱總，大家今天聽說去旅游，非常高興，非常感興趣。覺得公司越來越重視員工了。領導不忘員工，真是讓員工感動。朱總，這事是你們突然給大家的驚喜，不知當時你們如何想出此妙意的？”

朱總：“真的是想給大家一個驚喜，這一年公司效益不錯，是大家的功勞，考慮到大家辛苦一年。年終了，第一，是該輕松輕松了；第二，放松后，才能更好的工作；第三，是增加公司的凝聚力。大家要高興，我們的目的就達到了，就是讓大家高興的。”

部門經理：“也許是計劃太好了，大家都在爭這10個名額。”

朱總：“當時決定10個名額是因為覺得你們部門有幾個人工作不夠積極。你們評選一下，不夠格的就不安排了，就算是對他們的一個提醒吧。”

部門經理：“其實我也同意領導的想法，有幾個人的態度與其他人比起來是不夠積極，不過他們可能有一些生活中的原因，這與我們部門經理對他們缺乏了解，沒有及時調整都有關系。責任在我，如果不讓他們去，對他們打擊會不會太大？如果這種消極因素傳播開來，影響不好吧。公司花了這么多錢，要是因為這3個名額降低了效果太可惜了。我知道公司每一筆開支都要精打細算。如果公司能拿出3個名額的費用，讓他們有所感悟，促進他們來年改進。那么他們多給公司帶來的利益要遠遠大于這部分支出的費用，不知道我說的有沒有道理，公司如果能再考慮一下，讓他們去，我會盡力與其他兩位部門經理溝通好，在這次旅途中每個人帶一個，幫助他們放下包袱，樹立有益公司的積極工作態度，朱總您能不能考慮一下我的建議。”

有效溝通四大要素：

1、提問

2、傾聽

3、欣賞

4、建議

1、提問：

提問題要有訣竅。問題分為兩種，一種是封閉式的問題；另一種是開放式的問題。

封閉式問題的答案只能是是或否，封閉式的問題只應用于準確信息的傳遞。例如：我們開不開會？只能答開或不開，信息非常明了，而不能問下午開會的情況怎么樣。開放性的問題，應用于想了解對方的心態，以及對方對事情的闡述或描述。例如：我們的旅游計劃怎么安排？你對近一段工作有哪些看法？在這種氛圍下工作你有什么感覺？??每個人都有強烈的傾訴欲望，通過開放式的問題，可讓對方敞開心扉、暢所欲言，讓他感覺你在關心他，這也是關懷的一種藝術，就是要問寒、問暖、問感受、問困難??

2、傾聽：

在對方傾訴的時候，盡量不要打斷對方說話，大腦思維緊緊跟著他的訴說走，要用腦而不是用耳聽。要學會理性的善感。理性的善感就是憂他而憂，樂他而樂，急他所需。這種時候往往要配合眼神和肢體語言，輕柔地看著對方的鼻尖，如果明白了對方訴說的內容，要不時地點頭示意。必要的時候，用自己的語言，重復對方所說的內容。如：你剛才所說的孤獨，是指心靈上的孤獨，所以你在人越多的時候，越感到孤獨，不知道我對你理解的是否正確(要鼓勵對方繼續說下去)。

3、欣賞：

在傾聽中找出對方的優點，顯示出發自內心的贊嘆，給以總結性的高度評價。欣賞使溝通變得輕松愉快，它是良性溝通不可缺少的潤滑劑。

4、建議：

溝通的目的是達成意見或行為的共識。而建議是沒有任何強加的味道，僅僅是比較兩種或多種行為所帶來的結果，哪個更加完善而優良，供對方自由選擇。提出意見時，最忌諱的用語就是“你應該??”、“你必須??”。不論你的建議多么好，與你溝通的對方只要聽到這兩個詞，頓時生厭，產生逆反心理，大多不會采納你的意見。因為每個人都不愿別人把他當成孩子或低能兒，他們也不是“軍人”，隨時等著接受“將軍”的命令。大多數人聽到這兩個詞時往往會這么想：“我要怎么做，還要你來告訴我嗎??你以為你是誰??”。

溝通技巧

有一位年輕的總經理，面對一個恃才傲物的下屬張某，常常不知道該怎么駕馭。這個下屬很能干，公司對他也挺依賴，但他有點毛病是經常自作主張，幫老板推掉一些老板想要成交的生意。

這位總經理該怎么辦？

某公司為了獎勵市場部的員工，制定了一項海南旅游計劃，名額限定為10人。可是13名員工都想去，部門經理需要再向上級領導申請3個名額，如果你是部門經理，你會如何與上級領導溝通呢？

技巧：

（1）事前準備：設定溝通目標、做好情緒上的準備

（2）確認需求：有效提問、積極聆聽、及時確認

（3）闡述觀點：闡述計劃、描述細節、信息轉化

（4）處理異議：提議被別人反對、不愿意接受別人的提議、有條件讓步

（5）達成協議：感謝、贊美、慶祝

（6）共同實施：積極合作的態度、按既定方針處理、發現變化及時溝通

與領導相處的原則

1、敬業精神

對工作有耐心、恒心和毅力

苦干加巧干

敬業要能干會道

2、服從第一

對有明顯缺陷的領導積極配合工作是上策

有才華且能干的下屬更容易引起領導的的注意

對領導交待的事情有難度時，其它同事畏縮畏腳，要有勇力出來承擔，顯示你的膽略、勇氣和能力

主動爭取領導的領導，服務領導不常通過單純的發號施令來推動下屬開展工作

3、關鍵的地方要請示（“4W1H”）

關鍵事情（WHAT）

關鍵地方（WHERE）

關鍵時刻（WHEN）

關鍵原因（WHY）

關鍵方式（HOW）

4、工作要有獨立性，能獨擋一面

要有獨立的見解

能夠承擔一些重大的任務

把同事忽略的問題承擔下來

5、維護領導的尊嚴

領導理虧時，給他留個臺階下

領導有錯誤時，不要當眾糾正

不沖撞領導的喜好和忌諱

百保不如一爭

藏匿鋒芒，不讓領導感到不如你

6、學會爭利

執行重大任務事前爭取領導的承諾

要求利益把握好度，見機行事

如何與上級溝通

1、熟悉上級的風格

使你的工作和你的領導的管理風格統一起來

2、接受領導的管理

做到：尊重而不崇拜和以大局為重

3、管理你的領導

不能惟命是從，而應該從理解領導、洞悉領導心理出發提出建議，為其制定計劃

4、做上級政策的強力執行者

當你的建議無效時，就應該完全放棄自己的意見，全力去執行領導的決策

5、妥善處理與上級的矛盾

必須有冷靜態度

領導誤解下屬：

下屬誤解領導：

領導發火時

6、學會回饋：

第五篇：如何與上下級溝通

如何與上下級溝通 案例A 有一位年輕的總經理，面對一個恃才傲物的下屬

張某，常常不知道該怎么駕馭。這個下屬很能干，公司對他也挺依賴，但他有點

毛病是經常自作主張，幫老板推掉一些老板想要成交的生意。這位總經理該怎

么辦？ 案例B 某公司為了獎勵市場部的員工，制定了一項海南旅游計劃，名額

限定為10人。可是13名員工都想去，部門經理需要再向上級領導申請3個名額，如果你是部門經理，你會如何與上級領導溝通呢？目 錄 溝通的定義為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協議的過程。溝通的原則 目的明確原則 溝通的種類 溝通的步驟 事前準備：設定溝

通目標、做好情緒上的準備 確認需求：有效提問、積極聆聽、及時確認 闡述觀

點：闡述計劃、描述細節、信息轉化 處理異議：提議被別人反對、不愿意接受

別人的提議、有條件讓步 達成協議：感謝、贊美、慶祝 共同實施：積極合作的態度、按既定方針處理、發現變化及時溝通 溝通的同理心 同理心是一個心理學

概念。同理心是站在對方立場思考的一種方式。同理心就是在溝通時把自己當

成溝通對象，站在對方角度的看待問題。因為已經換位思考，所以也就很容易理

解和接納了對方的心理。溝通同理心的兩同步溝通中的信息傳遞系統編碼

能力：表達力 解碼能力：理解力 目 錄 與領導相處的原則對工作有耐心、恒

心和毅力 苦干加巧干 敬業要能干會道 與領導相處的原則對有明顯缺陷的領

導積極配合工作是上策 有才華且能干的下屬更容易引起領導的的注意 對領導

交待的事情有難度時，其它同事畏縮畏腳，要有勇力出來承擔，顯示你的膽略、勇氣和能力 主動爭取領導的領導，服務領導不常通過單純的發號施令來推動下

屬開展工作與領導相處的原則關鍵事情（WHAT）關鍵地方（WHERE）關鍵

時刻（WHEN）關鍵原因（WHY）關鍵方式（HOW）與領導相處的原則要有獨

立的見解 能夠承擔一些重大的任務 把同事忽略的問題承擔下來 與領導相處的原則領導理虧時，給他留個臺階下 領導有錯誤時，不要當眾糾正 不沖撞領導的喜好和忌諱 百保不如一爭 藏匿鋒芒，不讓領導感到不如你 與領導相處的原

則執行重大任務事前爭取領導的承諾要求利益把握好度，見機行事 案例

B---“迷路”的溝通方式 案例B---“達標”的溝通方式 案例B---“達標”的溝通方式 目 錄 部門間溝通的原則部門間溝通具有交往角色的相同性和利益

性、制度性、情感性的統一等特點 部門間溝通的原則為了成功，你必須聯合別人。如果你能和你的同僚適當地搭配組合，相輔相成，便能收到良好的“相乘功效” 部門間溝通的技巧部門間關系的調試目 錄 如何與下級溝通平等對待、充分信賴、給他最需要的 如何與下級溝通欲用人,先容人 緩解抵抗情緒 給其泄憤釋怒的機會

一、溝通概論

二、如何與上級溝通

三、如何進行部門間溝通

四、如何與下級溝通

1、融洽關系

2、激勵、調動積極性 激勵要有引導性 充分肯定其成績 * *

一、溝通概論

二、如何與上級溝通

三、如何進行部門間溝通

四、如何與下級溝通 形態恰當原則 關系協調原則 表征清晰原則 心理情緒同步 身體狀態同步 心理情緒同步就是溝通時和對方保持同樣的心理和情緒，對方快樂你也要高興，對方悲傷，你也要難過 這樣才能更好地獲得他的認同和好感，更加容易溝通 語言文字同步 語調語速同步根據對方的說話特點和心情好壞隨時做好調整，和對方做到語速語調的同步 肢體語言同步如果你的肢體語言動作與對方一致時，就很容易與對方建立一種親和力

一、溝通概論

二、如何與上級溝通

三、如何進行部門間溝通

四、如何與下級溝通

1、敬業精神

2、服從第一

3、關鍵的地方要請示（“4W1H”）

4、工作要有獨立性，能獨擋一面

5、維護領導的尊嚴

6、學會爭利

1、熟悉上級的風格使你的工作和你的領導的管理風格統一起來

2、接受領導的管理做到：尊重而不崇拜和以大局為重

3、管理你的領導不能惟命是從，而應該從理解領導、洞悉領導心理出發提出建議，為其制定計劃 視頻賞析：《潛伏》 如何與上級溝通

4、做上級政策的強力執行者當你的建議無效時，就應該完全放棄自己的意見，全力去執行領導的決策

5、妥善處理與上

級的矛盾必須有冷靜態度領導誤解下屬：下屬誤解領導：領導發火時： 如何與上級溝通

6、學會回饋迷路原因 *只顧表達自己的意志和愿望，忽視對方的表象及心理反應 *切不可以自我為中心，更忌諱出言不遜，不尊重對方部門經理向上級領導說：“朱總，我們部門13個人都想去海南，可只有10個名額，剩余的3個人會有意見，能不能再給3個名額？”朱總說：“篩選一下不就完了嗎？公司能拿出10個名額就花費不少了，你們怎么不多為公司考慮？你們呀，就是得寸進尺，不讓你們去旅游就好了，誰也沒意見。我看這樣吧，你們3個做部門經理的，姿態高一點，明年再去，這不就解決了嗎？”部門經理：“朱總，大家今天聽說去旅游，非常高興，非常感興趣。覺得公司越來越重視員工了。領導不忘員工，真是讓員工感動。朱總，這事是你們突然給大家的驚喜，不知當時你們如何想出此妙意的？”

朱總：“真的是想給大家一個驚喜，這一年公司效益不錯，是大家的功勞，考慮到大家辛苦一年。年終了，第一，是該輕松輕松了；第二，放松后，才能更好的工作；第三，是增加公司的凝聚力。大家要高興，我們的目的就達到了，就是讓大家高興的。”

部門經理：“也許是計劃太好了，大家都在爭這10個名額。”

朱總：“當時決定10個名額是因為覺得你們部門有幾個人工作不夠積極。你們評選一下，不夠格的就不安排了，就算是對他們的一個提醒吧。”

部門經理：“其實我也同意領導的想法，有幾個人的態度與其他人比起來是不夠積極，不過他們可能有一些生活中的原因，這與我們部門經理對他們缺乏了解，沒有及時調整都有關系。責任在我，如果不讓他們去，對他們打擊會不會太大？如果這種消極因素傳播開來，影響不好吧。公司花了這么多錢，要是因為這3個名額降低了效果太可惜了。

我知道公司每一筆開支都要精打細算。如果公司能拿出3個名額的費用，讓他們有所感悟，促進他們來年改進。那么他們多給公司帶來的利益要遠遠大于這部分支出的費用，不知道我說的有沒有道理，公司如果能再考慮一下，讓他們去，我會盡力與其他兩位部門經理溝通好，在這次旅途中每個人帶一個，幫助他們放下包袱，樹立有益公司的積極工作態度，朱總您能不能考慮一下我的建議。”成功的原因*同樣的情況下，去找朱總之前部門經理用換位思考法，樹立一個溝通低姿態，站在公司的角度上考慮一下公司的緣由，遵守溝通規則，做好與朱總平等對話，為公司解決此問題的心理準備。

一、溝通概論

二、如何與上級溝通

三、如何進行部門間溝通

四、如何與下級溝通

1、端正態度、澄清認識

2、真心幫助、以誠為本 部門之間采取真誠的原則，相互減少猜疑，減少矛盾，減少工作中的困難和阻力，就可以密切相互間的關系

3、相互支持、精誠合作

4、良性競爭、祛除嫉妒 競爭是動力，嫉妒是阻力，把嫉妒升華為良性競爭，使嫉妒者奮發進取，縮小“狀態差”，相互促進，共同優化

1、保持最佳距離

2、善于傾聽

1、化解部門間的矛盾

2、長于贊美

3、善于與意見不合的同僚共事