加強基層員工思想行為管理存在問題

及對策建議思考

隨著網絡科技和銀行業務的迅猛發展，人員結構優化調整以及工作特點變化等等，客觀上給新時代銀行思想政治工作帶來了巨大的挑戰。筆者結合近幾年的工作實踐，提出要堅持以人為本的原則，并從機制建設、方法創新等方面著手，不斷提升銀行員工思想行為分析管理的能力與水平，從而推動新時代思想政治工作的高質量發展。

新時代，隨著我國利益格局的不斷調整，社會生活已日趨多樣化，客觀上使得基層銀行員工的思想現狀與表現形式，尤其是在人生價值、政治信仰、道德行為等方面，更是呈現出多元化、多樣性、復雜性等特征。當前員工思想行為管理難度更大、要求更高，這勢必給銀行思想政治工作帶來巨大的挑戰。以下，筆者將結合近幾年XX農商銀行（以下簡稱該行）的工作實踐，就如何加強基層員工思想行為管理，進行粗淺的探索。

一、新時代員工思想行為管理面臨的挑戰

（一）網絡平臺發展加劇管理難度

近幾年，筆者采取員工座談、個別談心、外圍單位（如派出所、客戶以及工商部門等）走訪，以及分層家訪等方式，著力多渠道了解掌握員工思想和行為狀況。從談話走訪情況來看，網絡特別是手機平臺，已經逐步成為大多數員工掌握信息、學習知識和了解世界的主要途徑。而值得注意的是，這些網絡平臺也無法避免地傳播著一些腐朽落后思想或者不健康的精神文化，特別是新舊體制與觀念，以及東西方文化差異等等，客觀上會與員工的政治信仰、價值觀念和生活方式等產生激烈的心靈碰撞，尤其是基層銀行青年員工，并使之經受心靈挑戰以及精神洗禮。所以，我們思政工作者要加快培育員工“病毒”抗體，在思想上筑牢“防火墻”。

（二）結構調整提出更高管理要求

一是新入員工職業道德。

筆者前期調查發現，個別新入行員工勞動紀律散漫，合規意識薄弱，職業道德有待培育，具體表現在：業務操作中時不時會自作主張；部分新員工業務知識的學習積極性不高，上進心不強，業務技能水平提升不快；少數新員工更是不思進取，對來之不易的這份工作不在乎，抱有可有可無的態度，對經濟處罰滿不在乎等。二是員工跳槽負面影響。由于職業生涯自我實現的需要和經濟利益的誘惑，以及迫于業績考核壓力等等，少數基層行業務骨干特別是客戶經理解除合同，跳槽到其他股份制銀行、小貸公司或典當公司等。而上述部分跳槽員工，無論是出于“面子”宣傳，還是實際在經濟收入或者職務待遇上的變化，都在一定程序上會給在職員工尤其是其以往的同事帶來思想的沖擊，甚至對少數員工的心態造成一些負面影響。以上二個方面的人員結構調整，對現實中基層銀行員工思想行為管理的針對性、時效性等提出了更高工作要求。

（三）工作特點變化增大管理壓力

當前，我國銀行業特別是基層同業競爭日趨激烈，銀行業務發展壓力和風險防控難度越來越大。尤其是基層銀行經營機制的轉換、業務范圍的擴大，以及電子化手段的應用，客觀上使得思想政治工作面臨全新挑戰。一是發展壓力加大帶低幸福指數。近幾年來，基層銀行因人員緊張、工作時間長、工作任務重、考核壓力大等等，導致不少員工幸福指數降低，具體反映在：差錯考核，使得一線員工工作壓力不斷增加，普遍發生不同程度的疲倦感；營銷考核，使得部分員工行為上牢騷話增多，執行效率不高，主動性不強等。二是分配距離拉大引發情緒波動。當前，基層行業務經營考核力度持續加大，使得基礎工資占比下降，從而造成收入分配差距不斷擴大。特別是個別業務營銷能力較弱或者缺少客戶資源的柜員，與業務營銷能力較強的員工相比考核績效（獎金）收入差距較大，而反映到青年員工上，因其要應付購婚房按揭壓力等問題，思想難免有一定波動，甚至不滿情緒增加，潛藏著一些不穩定因素。三是異常行為隱蔽加大管理難度。電子化、網絡化技術或平臺已在銀行經營管理中廣泛應用，特別是大數據運用，使得電子結算、記賬更方便更隱蔽，運作權力與舞弊（道德）風險隨之放大，客觀上對員工崗位監督以及思想行為管理，無論是技術要求，還是管理難度均大幅增加。

二、加強員工思想行為分析與管理的對策

針對前期調查掌握的員工思想行為方面的新變化、新情況和新問題，基層銀行應進一步重視思想政治工作和人文關懷，切實加強員工思想教育與行為約束。同時，要進一步完善工作機制，創新方法手段，著力強化銀行員工思想行為管理。

（一）注重人文關懷，推進全面管理

從調查情況來看，絕大多數員工的愿景還是比較樸實簡單的，也就是盼望單位更好，自身收入增加，也希望自己職業生涯能夠更好地發展或者延續，同時不要有過重的工作壓力。對此，筆者認為應該堅持以人為本，緊緊圍繞員工幸福指數（感）這一目標核心，并把員工民生問題作為管理工作的出發點和落腳點，深入推進全面管理，著力提升整體管理水平。

1.拓寬溝通渠道

重點要及時獲取員工的思想動態信息以及意見建議等，多與員工談話，具體可采取開辟網絡聊天室、編發內部刊物、召集員工座談等方法，進一步建立健全交流平臺或渠道，便于及時掌握員工思想動態。同時，要關注員工日常生活，力求弄清每位員工心理疙瘩，針對性做好不良情（思）緒的疏導與化解工作，從而進一步增強員工的自信心、忠誠度和抗壓力。

2.突出重點工作

筆者認為，思想行為管理工作可以把員工最關心、最直接、最現實的利益問題作為切入點。因為，利益問題始終是矛盾產生的根源。所以，要突出員工思想行為管理這一個重點。實踐中，該行借用我國傳統中醫“望聞切診”四字工作法，通過“望”和“聞”，即調閱檔案、談話記錄，以及問卷調查和“熱點解答”等，及時掌握員工的心聲和需求等等；通過“切”，分析各種問題或者矛盾產生的原因，以及其在內部機制或者制度上存在的“短板”，將問題細分為重點關注類、歷史遺留類、機制制度類、管理缺陷類等等，找準工作切入點；通過“診”，對癥下藥，重點引進問題清單督導制，落實責任人（整改主體）和工作措施，包括進度要求等等，力求從機制上、源頭上解決問題，進一步落實對員工的人文關懷，營造良好的管理氛圍。

3.推進全面管理

新形勢、新時代下基層銀行員工思想行為管理，必須從單純的人員案防向全面管理模式轉變。筆者認為，實踐中，可圍繞員工行為道德、職業培養、幸福指數三大管理目標，探索構建基層員工思想行為分析體系，具體可分設以下三類指標：一是行為類。主要包括員工工作狀態、服務態度、差錯情況以及行為（情緒）自控能力等方面；二是崗位類。重點包括員工與崗位相匹配的業務技能、實操能力、市場營銷能力、公關溝通能力等內容；三是幸福類。主要包括員工職業滿意度、個人興趣愛好、日常生活（家庭）狀況等內容。在此記錄基礎上，重點做好上述三類指標的分類管理，探索引入風險矩陣分析法、波達計數法等量化工具，并抓好成果運用與轉化，特別是要圍繞員工重點關注的熱點或難點問題，有效落實各類人文關懷措施。

（二）立足機制建設，夯實管理基礎

加快機制建設，盡最大可能為員工營造一個“公開、透明、公平”的工作氛圍，力求使每位員工找準自己的定位，做到學有所用、人盡其才，從而夯實管理基礎。

1.細化激勵機制

筆者認為，要突出“效率至上、兼顧公平”的原則，不斷細化并完善員工績效考核體系，配套制定崗位職責說明書，引入KPI考核指標體系等等，進一步明確每位員工崗位職責、薪酬等級、晉升條件與要求等等。同時，要主動收集一線特別是柜面員工的反饋信息，并充分考慮員工個體素質或能力的差異性，以及客戶經理分管區域經濟趨勢或客戶特點和臨時性機遇等因素，在突出“收入憑貢獻”的同時，應統籌兼顧員工收入穩定的問題。實踐中，該行通過組建客戶經理團隊、落實“一對一幫扶”政策以及實施內外聯動營銷等方法，深挖內部潛力，強化指導服務，著力建設和諧團隊。

2.優化培養機制

筆者認為，除了做好培養員工入黨、提拔聘任以外，關鍵是要做好員工職業生涯規劃，并根據不同員工的專業知識、技能和才藝特長等，運用多種有效載體，如崗位競聘、員工等級管理以及引入“一對一導師制”等途徑或方法，組織開展“點單式”培訓和“我是主講人”等活動，進一步拓寬人才培養和選拔渠道，力爭將各條線最優秀的專業員工，不斷充實到基層行的人才庫或管理隊伍中去。

3.強化教育機制

具體可運用各種有效載體，切實做好員工思想政治教育、合規文化教育等，著重引導員工合規守紀、廉潔奉公，并努力實現個人價值與企業發展有機統一。實踐中，該行根據新入行員工特點，做好優秀青年員工選拔和培訓。同時，通過組織開展“合規大講堂”、審計案例點評、“審后一課”等活動，加強合規文化引導，以及全員紀律和職業操守教育，提升制度執行力，特別是對思想行為異常“九大類”員工，如員工經商入股企業或涉及民間融資等等，列入重點關注對象，落實管理責任人，強化日常監督與幫教。

（三）加快方法創新，提升管理質效

在網絡化及大數據背景下，作為思想政治工作者，更需不斷創新管理方法，實施員工思想行為常態化、長效化分析排查，不斷提升管理質效。

1.豐富信息渠道

筆者認為要充分運用內外部各類信息資源或平臺，著力依托科技力量，不斷拓展員工思想行為管理的力度、深度和廣度。實踐中，該行依托和整合內外部監測系統或信息平臺，多渠道實時收集員工有關信息，如查詢法院系統各類公示的判決書，了解員工是否有涉及案件情況，包括涉及民間借貸等；運用公安查閱系統，上門走訪公安和紀檢委等部門，對員工不良記錄情況進行了解；運用工商信息系統查詢企業員工經商辦企業等情況，包括違規投資入股情況；運用人行征信系統查詢員工有無他行貸款及信用卡逾期違約等情況，并對大額負債員工實施重點排查，及時消除員工思想行為管理隱患。

2.完善工作制度

目前，銀行系統在員工思想行為管理有“四項制度”，分別是領導干部交流制度、重要崗位輪換制度、員工親屬回避制度以及員工強制休假制度。實踐中，該行在此基礎上，創新推出整體移位檢查法，即被檢查網點員工全部移位離崗，由檢查人員或指派人員接管指定員工崗位，同時開展業務辦理與全面檢查的一種員工管理措施。具體對員工的柜面業務、員工思想行為、內部管理等方面開展突襲、空降式全方位檢查。同時，采取突擊檢查的方式，對被查機構臨時離崗的客戶經理、臨柜人員等關鍵崗位員工工作區，包括辦公室、儲藏室、更衣室等，代客保管物品等情況，進行實地雙人盤查，從而在機制上增強員工思想行為管理的全面性、威懾力。

3.實施網格管理

實踐中，筆者認為可實施“每周一登記、每月一談心、每季一分析、半年一家訪、每年一走訪、不定期巡查、不定期排查”的網格監督法，即依托基層銀行現有的組織結構，按員工管轄歸屬情況劃分若干個網格，并明確各網格負責人和網格職責，形成“縱橫成網、職責到人”的員工管理責任網絡和行為排查機制。具體可將全行網格劃分為管理網格和基礎網格二個類別，以及行長、分管副行長、部門（網點）負責人、員工共四個層級，由網格負責人不定期組織對轄屬員工進行家訪，重點做好重要崗位、重點員工，即出現苗頭、歷史上有過不良記錄員工的家訪。外訪則由分管行長或行長牽頭，主要對反映、舉報或檢查等渠道發現的跡象、線索，向有關部門、客戶、單位外訪了解或取證，力求將員工思想行為管理措施常態化，從而確保管理成效。