尊重人才

提高效能

努力開創人事人才工作新局

——人事人才工作會議上的講話

同志們：

人才是第一生產力，是學校最為寶貴的財富和加快發展的關鍵因素，人才資源是第一資源，是學校最為重要的戰略資源和參與高等教育競爭的主力軍。當今，無論怎樣強調人才及其重要性，更好的發揮人才作用，一點都不為過。學校處在發展的關鍵期，求賢若渴，積聚人才，尊重人才，學校才有后勁，才有希望。在此背景下，今天，我們在這里召開人事人才工作會議。剖析我校師資人才隊伍現狀，認清人事人才工作面臨的嚴峻形勢，研討人事人才工作新的政策措施。我主要講三個方面：一是曬一曬家底——我校的人才隊伍基本情況；二是研判一下形勢——分析人事人才工作面臨的機遇與挑戰；三是探究一下未來——部署下一步人事人才工作。

一、人事人才工作基本情況

2014年底學校召開了第一次人才工作會議，兩年來，學校

堅持培養和引進“雙輪驅動”，積極統籌抓好師資、管理干部、教輔人員和輔導員等人才隊伍建設，以人事制度改革創新和高層次人才隊伍建設為重點，取得了一定的成績。基本情況如下:

（一）大力推進人才引進工作

兩年來，共招聘博士研究生48名（含博士后研究人員3名、海外留學人員4名），柔性引進9名在各自的學科研究領域成就突出的特聘教授，聘任包括“長江學者”在內的31位知名專家學者為我?？妥淌诤图媛毥淌?。

（二）重點加強高層次人才隊伍建設

2015年，學校推出了5個人才培養計劃，其中“骨干教師境外研修重點支持計劃”兩個批次，共資助38位教師出國研修；“高層次人才特殊支持計劃”共資助2人；“青年優秀人才支持計劃”兩個批次，共資助44名教師；2016年度第一批“青年博士學術專項支持計劃”共資助25人；2016年度“優勢學科人才團隊培育計劃”，共有3個團隊入選培育計劃，6個團隊入選孵化計劃。前期的投入終于結出碩果，2016年，劉培德教授入選山東省泰山學者特聘專家，于文廣和謝申祥入選泰山學者青年專家，沈萬芳等教師和外方導師合作發表了特類期刊論文，劉華軍等教師受聘博士生導師，我?！皺C器學習與大數據分析團隊”入選山東省優勢學科人才團隊培育計劃，獲得600萬經費資助。

截至目前，我?，F有各類高層次人才141人，其中國家“百千萬人才工程”2人，國家級有突出貢獻的中青年專家3人，泰山學者8人，教育部新世紀人才支持計劃3人，享受國務院政府特殊津貼專家15人，省級有突出貢獻的中青年專家12人，等同于泰山學者水準的山東省高端人才智庫首席專家1人，山東省高校重點學科首席專家6人，山東省高層次人才庫專家19人，全國優秀教師9人，省級教學名師14人，博士生導師50人。

（三）吸引人才的平臺建設有所突破

1.我校兩個學科入選山東省一流學科立項建設名單。近日，山東省教育廳公布了一流學科審核認定結果，共認定立項建設一流學科32個，我校的應用經濟學、管理科學與工程位列其中。這標志著山東省“雙一流”建設又向前邁進了實質性的一步。

2.我校獲批兩個山東省高水平應用型重點立項建設專業（群）。近日，山東省教育廳下發了《關于公布高水平應用型立項建設專業（群）名單的通知》。我校信息管理與信息系統、金融學2個專業（群）獲批山東省高水平應用型重點立項建設專業（群）。

“十三五”期間，每個重點專業（群）每年將獲資助建設經費400萬元，每個培育專業（群）每年將獲資助建設經費200萬元（2016年為150萬元）。

3.2016年度，我校再次成功申報“泰山學術論壇”項目，已連

續六年獲得教育廳的資助，先后成功舉辦了“宏觀經濟政策、微觀企業決策與財務管理創新”、“大數據與互聯網經濟”兩個專題論壇；申報成功山東省專業技術人員知識更新工程高級研修項目2項。

（四）著力建設現有教師隊伍

鼓勵和引導教師外出進修和在職攻讀博士學位，兩年來，21名教師考取在職博士研究生，29名教師獲博士學位后回校工作；17人次獲省教育廳國際訪問學者項目資助，9人次獲國內訪問學者項目資助,共派出國外進修57人次，國內訪學34人次。招聘14名輔導員。

截至目前，學校有專任教師1449人，45歲以下的中青年教師占65.5%，職稱結構方面，具有高級職稱的專任教師887人，占61.2%；學歷結構方面，專任教師中博士658人，所占比例為45.4%；學緣結構方面，具有海外學習或研修經歷的教師227人，占專任教師的15.7%。

（五）積極穩妥推進人事制度改革

2015年，在定編定崗的基礎上，完成2379人的首次崗位設置與聘任工作，其中教師崗位1412人，管理崗位614人，其他專業技術崗位259人，工勤技能崗位94人，各類人才隊伍崗位聘用與管理工作體制機制初步形成。

進一步完善崗位聘用工作，健全考核評價體系，落實校院兩級人事管理,副教授以下教師崗位聘用權全部下放學院。完善分配體系，落實國務院、山東省工資政策文件，已全部兌現到位，我們職工的收入水平已居全省高校前列。以績效工資為主體，初步建立校院兩級校內津貼發放體系，職工醫療保險、養老保險制度全面落實。

二、人事人才工作面臨的機遇與挑戰

黨的十八大以來，高等教育改革發展步伐明顯加快，國家、教育部及山東省陸續出臺一系列高等教育及人事人才發展改革文件，為高等教育發展指明了方向；另一方面，隨著高等教育改革進入攻堅期和深水區，社會對高等教育質量要求不斷提高，學校發展面臨著前所未有的挑戰。在這樣的大背景下，未來幾年是學校改革發展的關鍵時期和重要戰略機遇期：

（一）中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》等文件為我校人事人才工作提供了政策指引。

深化人才發展體制機制改革，完善人才考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。相關文件的頒布和實施，為學校人事人才工作體制機制改革和人才隊伍建設提供了有力指導。

（二）我省已全面啟動高等教育綜合改革。

今年4月22日省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《關于推進高等教育綜合改革的意見》并召開高規格工作會議，安排部署這項工作。7月25日，省委十屆十四次全會審議通過了《關于深化科技體制改革加快創新發展的實施意見》。之前，省委還印發了《深化人才發展體制機制改革的實施意見》。山東省出臺的這一系列深化人才體制機制改革、統籌高等教育改革發展的文件，明確了改革目標，細化了改革措施，是十三五期間高校人事人才工作的重要抓手。高校人事人才工作要增強創新改革的思想自覺和行動自覺，在新一輪深化人才體制機制改革中贏得主動。

（三）我校根據上級文件精神，結合我校現狀，出臺了“十三五規劃”和教育綜合改革相關文件。

這次會議，學校根據相關文件精神，經過充分調研，出臺一系列人才人事政策文件，將在廣泛征求教職工意見后正式印發并實施。未來五年，將成為我校進一步加強人才隊伍建設，深化人事制度改革，落實學院人事人才工作主體地位的重要時期。

同時，我們還要清醒地認識到與建設國內一流特色財經名校的發展目標相比，與財經類高校和其他走在前列的省屬高校相比，雖然我們縱向比有進步，但是橫向比不樂觀，我校改革發展的任務依然艱巨，尤其是在高端人才數量、人事人才管理體制、教師發展及激勵機制等方面還面臨較大挑戰：

（一）我校師資規模雖然較大，但是人才隊伍整體水平相對

偏低。在學術上，尚未形成一批有建樹、有較大影響力、有話語權、有較高地位的學術名師、大師；在教育教學上，有待培育一批以學生為中心、教育能力出色、深受學生喜愛的教學名師、大師；在社會服務方面，缺乏為經濟、社會發展，為政府決策提供咨詢、建議、方案的有影響力的、著名的智庫專家。人才引進方面，既面臨著引進人才難的問題，同時還面臨著人才流失的壓力；人才地位方面，既存在存量人才的作用和潛力未得到很好的挖掘的問題，同時尊重人才和崇尚學術的氛圍還有待不斷培育。

（二）人才發展面臨瓶頸，人事人才體制機制亟需改革。

人才引進方面，高層次人才特別是海外高層次創新人才的引進工作相對薄弱；人才培養提高方面，政策導向不夠有力；人才考核評價機制和激勵機制還需進一步完善，還需要更加科學合理的人才分類考核評價機制；專業技術高級崗位超崗聘任，后續崗位匱乏，嚴重壓縮了人才引進的政策空間和現有人才的發展空間。

（三）教師自身發展的內在動力有待提高。

總體上來看，我們哲學社會科學方面的貢獻放在省屬高校層面來看，也有很大提升空間。國內項目的立項、高水平論文的發表、有影響的學術成果、學術話語權都不太強。學術貢獻與我們的師資總量和高層次人才數量不匹配，我們有的教授、副教授沒有科研成果，存在連續若干年都不搞學術、沒有成果的情況。學校層面需要在科研考

核、科研激勵、人才支持等方面的進行較大的改進，改善學術環境。

（四）在推進教師隊伍發展的同時，管理人才隊伍和教學支撐人才隊伍有待同步發展，提高服務支持力度，三者尚未形成體系化發展和內生保障機制，發展存在一定的割裂現象，在發展制度方面，管理隊伍尚未實行真正意義上的職員制，沒有建立真正的職級晉升通道；

在人才培養方面，對管理隊伍和教學支撐隊伍缺乏配套培養培訓機制；在崗位聘任考核方面，對管理崗位和教輔崗位缺乏硬性的考核評價標準和明晰的崗位職責；在內生保障方面，管理人員隊伍規模過大，存在人浮于事、效率低下等問題，教學支撐隊伍服務教學意識不高，人員結構不夠合理，學習能力、學歷水平也有待提高。

三、下一步人事人才主要工作

習近平總書記特別指出：“人才政策，手腳還要放開一些。”放開手腳用人才，就是要深刻認識和自覺遵循人才的成長、服務和使用規律，創新人事人才工作思路，科學規劃，在政策制定、選拔培養、管理服務、評價考核等方面，探索和創新有利于人才成長的體制機制，努力實現人事管理與服務水平新提升，激發各類人才隊伍的活力。下面，我強調幾點下一步人事人才工作改革發展的幾項重點工作，要完成以下工作任務，不僅僅需要人事人

才部門努力工作，同時，各學院、職能部門都應高度重視，發揮各自的作用。

（一）把握重點，強化措施，做好人才工作

1．進一步改進高層次人才引進工作。引進高層次人才，是解決學校高端人才緊缺最現實、最直接的辦法。要提高高層次人才的待遇，通過提供購房補助、科研啟動經費等形式，為高層次人才提供優越的工作待遇；要更大力度實施海外高層次人才引進計劃，敞開大門，不拘一格，柔性匯聚；要堅持引人與引智相結合，采取“以才引才”和“大師加團隊式引才”等靈活的方式延攬高層次人才；要建立起靈活、高效的師資補充機制，面向國內外知名企業和科研機構招聘優秀人才擔任兼職教師和高級專家；要嚴格實行高層次人才的評估論證制度，保證引進人才的質量；要實行新進博士（講師崗位）預聘制度，預聘期滿如未獲聘高級職稱或達到相應水平，不再續聘。

2.培育青年學者，構建高層次人才后備力量成長體系。我們要加大對青年教師的培育力度，讓青年教師不斷“增值”而不是“貶值”。我們要以提升創新能力為重點，加強對青年學術骨干的培養，不斷提高高層次人才后備力量的學術水平和競爭力。深入實施“高層次人才特殊支持計劃”、“青年優秀人才支持計劃”、“青年骨干教師境外研修重點支持計劃”，“優勢學科人才團隊培育計劃”，“青年博士學術專項支持計劃”，分層次遴選，給予重點培養和扶持，資助他們赴境外高水平大學或研究機構進行教學研修和學術研修。

3.要特別利用我省“一流學科”建設的契機，大力培養領頭人，建設人才、平臺和成果。要重視省級以上重點實驗室、泰山學者崗位、研究基地等創新平臺建設，加強學科人才團隊培育。遴選具有較強攻堅和應用開發能力的創新團隊予以重點培育和建設,特別鼓勵支持學科交叉合作進行科研攻關的團隊，聚集優秀人才和優勢資源，形成優秀人才團隊效應，帶動學科發展，力爭出一批高水平科研成果，造就一批國家級和省部級人才，形成一批我校學科領軍人才的后備力量;緊緊抓住國家實施“一帶一路”戰略的契機，加強與重點企業、國家級科研院所、重點實驗室、技術中心的合作，為學校優秀人才發揮作用、產出高水平成果拓展新的平臺。

（二）統籌規劃，重點支持，加強教師職業能力建設

1.實施青年教師博士化計劃。我校“十三五”規劃中，明確提出了“教師隊伍中有博士學位的人員比例達到60%左右，博士學位授權學科及其支撐學科達到70%左右”的目標任務，為此，要在重點建設學科對45歲以下青年教師取得博士學位進行剛性要求，提供支持政策，強化工作措施，推動博士隊伍建設取得新成效。

2.引導教師積極參加在職進修培訓。進一步實施“中青年教師國內進修計劃”、“教師教學能力提升計劃”、“新任職教師助教培養計劃”、“教師社會實踐計劃”、“青年博士學術專項支持計劃”等項目，促進教師職業發展和職業能力提高。要加強教師業務進修的目標管理和評價考核，保證進修效果。要引導和鼓勵更多的人員到國外知名高校和科研院所進修訪學，探索教師“團隊式”國際訪學交流，提高進修成效，努力推進教師隊伍國際化進程。

3.強化教師創新創業能力建設。突出我校鮮明的財經特色，以政府部門、企事業單位為實踐平臺，全面提升教師的實踐教學能力、創新能力、社會服務能力為導向，推動教師面向行業和區域開展產學研深度合作，著力打造一批高素質的“雙師型”師資，為國民經濟各個行業，特別是財經戰線培養高水平創新型復合人才。

（三）健全體制，優化機制，不斷改善人才成長環境

1.建立教師分類管理制度。明年首次崗位聘任聘期屆滿，在第二個聘期要對教師進行分類聘任。根據教師在教學、科研等方面側重承擔的主要職責，設置不同的崗位類型，根據不同崗位要求進行分類考核。教授不再是終身制，要以崗位聘任代替職稱評審。對于多年不發論文、不出成果、授課內容不更新的教授進行低聘。而對于師德差、教學能力差者，要堅決亮紅牌，將其調離

教學崗位。逐步形成能上能下、能進能出、不行即轉的良性循環機制。

2.建立教師發展性考核評價體系。在教師分類管理的基礎上，完善現有考核制度，堅持發展性績效評價的改革方向，有效發揮獎懲性評價的約束激勵作用，充分發揮發展性評價的方向引領作用，通過考核評價促進教師專業能力的成長與持續發展。將考核評價與薪酬制度、激勵機制等有效結合，幫助教師不斷完善職業規劃，找準職業方向，實現職業發展。

3.推進績效工資改革，不斷提升激勵保障水平。構建以崗位績效工資為主體，年薪制、項目工資制等并存的收入分配體系。對于高層次人才和重點崗位要傾斜，講競爭、看實績、重貢獻，實現一流人才、一流業績和一流報酬的結合。對引進的高層次人才和現有的有潛力人才，統一崗位考核要求和相關待遇，探索實施基本年薪制度，探索以項目績效為核心的項目工資制，使核心人才的待遇水平具有較大吸引力。規范聘期考核，逐步建立正常的薪酬調整機制。根據國家事業單位改革進程，不斷完善職工養老和醫療保障體系。

4.完善管理人員和教學支撐人員發展機制，充分發揮各類人才創造性。建立崗位競爭和激勵保障機制，通過崗位競聘、評優推先等措施，按需設崗，擇優聘任，對于事業心強、業務精的人

員給予更多發展機會；制定科學、合理的管理人員和教輔人員考核管理辦法，客觀、公正地評價工作績效，激勵工作熱情；開展教學實踐和教育管理專項研究，鼓勵教輔人員和管理人員加強專業教學實踐和教育管理實踐研究；重視教輔人員和管理人員的業務和理論學習，為他們提供進修、外出交流學習的機會，并開展定期的經驗交流。

5.優化行政管理體制。進一步提升組織效能，推進簡政放權。主要從五個方面著手：一是調整完善機關機構設置，壓縮機關人員編制，明晰部門職能職責，提高工作效能。二是整合教學科研機構，以學科優化整合為出發點整合學院和學科，明晰科研機構和管理崗位有關人員的學科、學院歸屬，提高資源利用、共享和管理效益。三是深化校院兩級管理，建立以學院為主體的師資隊伍建設與管理機制。推動資源配置向學院傾斜，讓學院在人員聘任、崗位考核、績效管理等方面享有充分的自主權。同時加強對學院的指導服務、目標管理和監督考核。四是開展取消二級學院行政級別改革試點，淡化教學單位和科研機構行政等級，突出學術導向。五是突出服務效能，探索試行教育職員制度。探索建立適應高等教育特點的教育職員管理制度和運行機制，構建高校管理人員職業發展通道，最大限度地調動管理人員積極性，促進管理隊伍的專業化、規范化和制度化建設。

同志們，人才興，財大興，人才戰略更是我校的強校戰略，創新的事業呼喚創新的人才，建設一支優秀的、以師資為核心的各類人才隊伍，是加快特色名校建設的重要保證，關系到學校的持續發展與興衰成敗。學校即將論證、出臺的《人才引進工作管理辦法》《教師崗位分類管理辦法》《關于教師職業發展規劃的指導意見》等一系列文件也是我校人事人才工作取得重要突破的制度支撐。各單位要把人事人才工作放在事關學校發展全局的重要地位，干事創業，關心、支持人事人才工作，共同開拓，走出一條具有鮮明山財大特色的高水平師資隊伍建設與人才發展道路，為建設一流財經特色名校的目標貢獻力量！