第一篇：讀《企業轉型提升領導力是關鍵》有感

讀《企業轉型提升領導力是關鍵》有感

《企業轉型提升領導力是關鍵》顧名思義，講的是怎樣提升領導力，文中包季鳴教授總結出修煉領導力要從6個方面轉變?？梢哉f，包季鳴教授將如何提升領導力總結的非常透徹。仔細閱讀一遍，個人對六點中的其中兩點感受頗深。

第一就是，領導力是人格，是從注重個人轉變為注重團隊。我認為器重一句話說的很好：是優秀的追隨者造就了優秀的領導者。這個觀點其實就是在闡述團隊的重要性。領導者之所以是領導，就是因為有下屬去維護他，但是這種維護不應該是盲目的阿諛奉承，不應該是沒有原則的拍馬溜須，而是應該有著同樣的目標、同樣的志向的一群人朝著同一個方向努力的一個團隊。這樣的話說起來容易，但是如何能做到領導好一個團隊，則沒有那么容易。

做一個團隊的領導者，不僅僅要有充足的業務能力、工作經驗，更重要的是如何能將一個團隊凝聚到一起。這一點，我覺得與文中包季鳴教授提到的第五點則有異曲同工之處，就是：要從注重權利性的影響力轉變為注重非權利性的影響力。

這就要求領導者不要用權利去打壓下屬、命令下屬，而是讓下屬心悅誠服的去接受領導的安排，心甘情愿的為這個團隊去努力。有些領導不懂得帶兵之方，對待下屬只是一味的吼叫、批評，布置工作的時候也以強勢的口吻去要求，下屬雖然表面接受，但是久而久之，難免會產生逆反情緒，這種狀況是非常不利團隊凝聚力的建設。這就與文中第一點“注重團隊”的培養背道而馳。

所以，我認為，作為一個領導者，首先要對員工有起碼的尊重，要重視員工，要有一種理念，自己不是皇上，而員工也不是大臣，現在已經不是一人至上的時代，面對員工，要懂得這是自己并肩作戰的戰友，不過是角色分工不同罷了，而大家所努力奮斗的方向與使命是一樣的。而且，作為領導，也沒有三頭六臂去面對所有的事務和客戶，很多時候，沖鋒在前面與客戶交談的往往是自己的員工，所以，員工才是最能代表公司和部門形象的人?？梢哉f，顧客站在最上面，員工去面對客戶，領導者站在員工的底下來支持員工的人。其次，領導要身先士卒，任何事情，不能只是一味的交給員工去做，而自己只等結果，任何事情都應該與員工共同參與進來，也許不需要領導本身親力親為，但是作為領導要與員工共同去思考工作的方法，及時與員工溝通，事情只有自己切實去了解了，才知道其中的真諦，方能了解事情的本質，才能更好的指揮協調團隊的分工。

我想，如何做好一個領導者，確實不是簡單的一兩句話能概括的，但是卻可以從一點一滴的小事做起。

第二篇：提升領導力有感

提升領導力有感

科里納說“有時，你的決定得到認可，不僅僅是因為它是正確的，還因為你們之間的關系式是積極的，在球場上是與球員，在企業里是與員工”，正確的前提，積極的關系是增強領導力的關鍵因素。個人認為應該從以下幾方面給予改善和提升。

一是培養增強非權力影響力。影響力又分為權力影響力和非權力影響力，權力影響力取決于職位、地位因素，非權力影響力則是取決于領導者的綜合素質。從一定意義上講，非權力影響力在權力影響力構成中占有主導作用，起著決定性的作用。作為一名部門經理，就要培養自身良好的綜合素質和行為的展現，建立威信，從情感上影響部門員工，使部門員工密切團結，形成部門凝聚力，才能提升整個部門戰斗力，同心同德，密切配合，完成各項工作任務。

二是樹立團結意識，合力不分心。部門經理，在工作上要起到導向、協調作用，在團結中起凝聚作用。要做團結的典范，要能容人容事，從我做起，率先垂范，是非問題不含糊，一般問題不在乎，營造一種積極健康的團結氣氛，使部門人員互相信任不猜疑、互相配合不推諉，形成一個堅強的“鋼七連”。

三是分工授權，放手不撒手。對部門人員工作嚴格分工，各司其職，對部門具體工作“放手”不“撒手”，創造性地開展工作。使每個人從內心感到自己的位子是實的，說話是硬的，責任是重的，在其位，謀其政，行其權，培養下屬能夠獨擋一面。

四是樹立關心意識，愛護不袒護。對部門人員講感情，而感情的投入主要靠關心人，幫助人，理解人。思想有問題，要給予熱情幫助，工作上有困難，要解決實際問題，生活上有困難，要為其排憂解難，對能力強的人員，要培養提高，使他們在工作上真正體現出自身的價值。

五是看清方向，抓好重點，主要精力首先放在提升產品競爭力上，其次抓住重點賣點推廣，在研究重大問題時，讓每個成員充分發表意見，尤其要鼓勵大家發表不同意見。

領導力提升就是“加強自我認知、提升自我修煉”的過程，沃倫本尼斯認為“成為領導者和成為你自己是同義詞，就是那么簡單，那么困難，成為領導者，你必須成為你自己，成為你自己生活的塑造者”，以此為標桿從現在開始追尋自己的熱愛，堅持自己的風格，堅持自己的原則實現修齊治平。

第三篇：讀《領導力》有感

偉大的事業是偉大的領導者創造的——讀《領導力》有感

工業時代：領導力是命令與控制；信息時代：領導力是引領與指揮；網絡時代：領導力是號召與協作；智能時代：領導力是預見與激發。作為社會化的智能生物，人是具備很強的自我改造能力的。只要堅信方法論的有效性，構建起一套科學的思考邏輯，我們完全可以通過學習和鍛煉獲取領導力。領導者不是天生的，可以通過成長和發展而造就。

通過自我分析，其實短板就在于領導力。成長經歷決定著領導力的來源，雖然在學生階段也曾做過學生干部，但完全不知道帶領一個團隊的章法。工作中，對人性缺乏基本的認知和了解，想怎么說就怎么說，想怎么干就怎么干，臨場發揮、隨心所欲、自以為是。領導力就是最大限度地激發他人的善意，每個人都不愿意成為奴役的打工者，都想憑借自己的能力爭取自由。每一個人都應了解自身的技術、能力和知識，以便在機遇來臨時展示自己的領導能力。

提升領導力需要一個循序漸進的過程。首先是要建立信任，作為基層員工本職工作就是保質保量完成領導分配的任務，從而贏得領導的信任，這也是獲得遷升機會的必要條件。成為中層干部后，擁有管理者的意識和覺悟是非常重要的，俗話說：“屁股決定腦袋”，意思是要有角色定位，思考和解決問題的角度和站位要更上一層樓才行。這時就需要建立團隊，很多工作需要盡可能通過員工完成，為員工能力提升創造條件，事事參與只能活活累死。然后是制定體系，體系就像是一個精確運行的機器，一旦建立起來就會自然運轉下去，其中標準化就是最核心的領導力。

讀罷此書，我覺得領導力一點兒都不神秘，就是怎么與員工溝通、怎么表揚激勵員工、怎么批評教導員工、怎么安排落實工作，怎么開會、怎么創新……領導力是可以標準化的，只有領導能力強悍才能衍生出執行力的堅決。這本書對我最大的啟發是要明確角色定位，避免親力親為。領導者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，而不是將員工的工作都加壓在自己身上。衡量一個領導者能力高低，是看他能夠培養多少能干的人才。領導者就是通過別人完成任務，像我就始終不會也不懂“通過別人”，經常感到工作非常累，妄圖以一己之力完成所有任務，從不借助團隊的力量，始終忙忙碌碌，員工反倒清閑，這是總經理辦公室前些階段的真實寫照。

本書在《領導者與變化》章節里講到，領導者面臨的最大挑戰就是應對變化。正如愛因斯坦所說：“持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，卻期望得到不同的結果，這就叫荒謬！”只有更換方法，讓觀念升級，才有可能破局，讓事業持續發展。雖然變化是一個很痛苦的過程，抗拒變化的原因是出于對未知事物的恐懼，變化意識也往往來源于某種逆境，這就要求領導者擁有真正的勇氣。

偉大出自平凡，平凡造就偉大，讓平凡的人成就非凡，將是未來領導者的終極目標。

第四篇：讀《領導力》有感

讀《領導力》有感

稻田鎮營里聯辦小學

趙延春

通過讀《領導力》深知，作為領導者所具備的五種行為和十大承諾。所謂的五種行為：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。十大承諾：明確自己的價值觀，找到自己的聲音；使行動與共同的價值觀保持一致，為他人樹立榜樣；展望未來，想象令人激動的、崇高的各種能；描繪共同愿景，感召他人為共同愿望奮斗；通過捕捉創意和從外部獲取創新方法來獵尋改進的機會；進行嘗試和冒險，不斷取得小小的成功，從實踐中學習；通過建立信任和增進關系來促進合作；通過增強自主意識和發展能力來增強他人的實力；通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻；通過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。

作為小學校長不管你的工作成績多么顯著，在平時的工作中無論是你的行為習慣，還是對教師們的各種承諾，難免出現一些不和諧的現象，這些行為的出現會給我們的工作帶來一些負面影響。

作為一名校長，我們肩負著重大責任，我們應該做一名什么樣的校長，如何去做，值得我們深思的一個問題。打鐵還需自身硬，首先在平時的工作中，要加強政治業務學習，提高自身素質，腳踏實地深入教學第一線，做一名學者型、研究型、專家型校長；其次，在工作中與教師們緊密團結在一起，合理安排各項工作，給教師們提供成長的空間平臺；第三結合學校實際，修改制定教師評價激勵機制，充分調動教師們的工作積極性；第四關心愛護每位教職工，為他們排憂解難，讓他們感受到家的溫暖，全身心投入到教育教學中。

第五篇：領導力培訓是企業做好企業管理的關鍵

領導力培訓是企業做好企業管理的關鍵

企業能否在持續發展中獲得成功，不僅取決于正確的戰略、戰術，也在很大程度上取決于執行能力的高低？如果說戰略是方向舵，那么執行力就是到達彼岸不可或缺的能量，它們相輔相成，缺一不可。

中國最具影響力的培訓師說過，組織績效取決于組織的領導力。但是，大型組織中的高管們往往是靠表忠心、秀技術來取悅上司，從而獲得升遷的。公司選中的高潛質和高績效人才政治手腕堪稱一流，領導能力卻未必過硬——他們并不是你理想中的掌門人。

要解決這個問題，首先就要重新審視你對領導力培訓心得體會的觀念。通常，我們是根據一個人的地位或建立和維護成功團隊的能力來定義領導力培訓thldl.org.cn的。簡單地說，優秀的領導者就是能讓人心甘情愿追隨的人。人們認為領導者應該具備四項特質：

領導力培訓心得體會●誠信。

員工必須確保自己的領導不會濫用職權——不會說謊、偷竊、徇私、出賣下屬。在針對1，000多名員工開展的一項調查中，有81%的人說，自己遇到過的最優秀的老板有一個最重要的人格特征，那就是“誠信可靠”。領導力培訓與之形成對比的是，有50%的人聲稱自己最差的老板“言而無信”。

領導力培訓心得體會●判斷力。

組織的成敗取決于決策。大多數商業上的失敗，都是因為決策本身有誤，又不愿評估決策、修正方向所導致的。

領導力培訓管理心得體會●能力。

人們認為，優秀的領導者應該知道自己在說什么，領導力培訓能夠勝任團隊的業務。在以狩獵和采摘為生的部落，首領的出色之處就在于他們崇高的道德素質、卓越的判斷力和非凡的捕獵技能。領導力培訓心得體會●愿景。

優秀的領導者會向團隊解釋使命的重要性及其與宏觀計劃的融合方式。闡明了愿景，也就澄清了角色、目標和前行之路，進而推動團隊提高績效。張宇先生

CMA集訓班特聘講師，國內多家培訓機構的特聘講師。

MBA、美國管理會計師協會（IMA）會員。

10年的職業講師經驗，前4年主要講授營銷以及質量和設備管理、最近6年主要講授管理會計的知識體系。

10年世界500強企業的管理經驗。

決策和管理水平。

理會計的理論體系，同時又熟悉企業的銷售、生產、采購等經營活動，并將兩者進行完美結合。因此既能為企業財務人士授課，又能為經營部門的管理人員授課。

出版書籍

《財務領導力》

擅長課程

《美國注冊管理會計師（CMA）課程系列》、《管理者的財務素養課程系列》、《全面預算編制實務課程》、《經營與財務的績效管理課程》、《戰略成本管理課程》、《投資與經營的決策分析課程》

培訓客戶

中國電信、中石油、中石化、中國移動、中海油、南車集團、中國船舶、中國國家投資、中國工商銀行、民族證券、華潤集團、今世緣酒業、寧波港、徐州礦業、摩托羅拉（中國）、樂斯福（明光）有限公司、法國歐尚超市有限公司、法國希諾基發電運營有限公司、世紀聯華超市有限公司、杭州中糧美特容器有限公司、廣州奧桑味精有限公司等

那么，你要如何去尋找具備這些素質的人呢？大多數公司都是依靠上司提名、績效考核以及其他傳統的方法來識別高潛質候選人。但這些方法過于主觀，忽視了政治的影響力，而且往往會獎勵在高層產生適得其反之效的行為。

要識別具有領導者潛力的候選人和現任員工，就要在人格的背景下考查過往績效數據。

你是誰（人格）決定了你如何領導。領導力培訓有針對性的人格評估會提供深度客觀信息，幫助你識別和培養有才干的領導者、提高敬業度并推動結果。

人格應該從兩個方面來界定：本體與聲譽。

推動領導者行為的是核心價值觀，也就是決定員工做出怎樣的選擇、哪些工作讓他們獲得滿足感、在團隊中如何運作，以及如何融入組織的動機、興趣和信念。價值觀對于預測領導風格也發揮著一定的作用——聲譽描述的是一個人可能以怎樣的方式領導，而價值觀描述的是他們為何以這種方式領導。