第一篇：上市公司財務總監職場調查：薪酬與頭銜分析

上市公司ＣＦＯ職場調查：薪酬與頭銜分析

會計網 2014-06-17

根據上市公司公開披露的高管信息，對上市公司財務負責人上任財務負責人時的年齡與薪酬情況、男女比例等數據分析。

任職年齡

擔任CFO時年齡最長者：

男性為風范股份(601700)的楊理，1947年6月出生，2009年8月擔任CFO。

女性為天潤控股(002113)的沈潔坤，1947年2月出生，2011年7月擔任CFO。

擔任CFO時年齡最小者：

男性為*ST北生(600556)的姚金巖，1985年生，2009年擔任CFO。

女性為利源精制(002501)的張瑩，1982年出生，2009年1月1日擔任CFO;

晨光生物(300138)的周靜，1982年出生，2009年8月31日擔任CFO。

A股上市公司財務總監薪酬情況分析

根據上市公司公開披露的高管信息，對上市公司財務負責人的薪酬情況進行了系統地分析。

最高年薪情況為：男，王文金(萬科A，000002，429萬);

女，陳偉(平安銀行，000001，617萬)

詳細情況如下表：

從入職到擔任財務負責人需要多少年?

根據上市公司公開披露的高管信息，對上市公司財務負責人從入職到擔任上市公司財務負責人需要多少年進行了系統地分析。

從入職上市公司到擔任財務負責人的時間長短，在749人中，最長的有27年的(4位)。這四人均為1983-1985年之間進入公司，在2010-2012年之間擔任公司財務負責人。

所有749人，平均等待了5.17年。80%的人，平均等待了6.47年;過半的人等待了9.6年。

在這749人中，有232人是入職當年即擔任財務負責人的空降兵，占比約31%。

詳細分析情況如下表：

A股上市公司CFO性別與年齡分析

中國會計視野根據上市公司公開披露的高管信息，對上市公司財務負責人的性別與年齡進行了系統地統計分析。

1、女性占比3成，不足半邊天

男性占比69.38%，女性占比30.62%。職業的金字塔頂部，女性再一次的處于少數的角色。但是，男女在年齡上并無明顯區別，女性年齡稍微年輕(男平均45.26歲、女45.01歲)，在年齡段的分布上也區別很小。

男女在薪酬上有較大的區別，平均的看，男CFO的年薪平均為42.12萬，女CFO平均為35.71萬。年薪，女比男少17.9%。

2、年齡現狀：平均45.17歲，70后是主力

有2132名財務總監公布了年齡，其平均年齡為45.16歲，男女的平均年齡差異極小。

按照年齡段劃分，70后的人占比近半(47.47%)，其次是60后(41.98%)年齡最大的財務總監為67歲(男女均是)。

A股上市公司財務總監性別及年齡分布如下表：

A股上市公司財務總監的持股情況分析

上市公司財務總監中持股市值最高的10人持股情況如下表：

上市公司CFO的頭銜：財務總監是主流稱呼

兼任頭銜，以副總經理居多(含副總裁、副行長)、其次為董事。從兼職的頭銜可以看出來，CFO的專業能力與綜合管理能力均為現實的需求。在981個披露了CFO兼職情況的公司中，有132家公司是總經理擔任的財務負責人。詳見下表：

(來源：中國會計視野)

第二篇：調查顯示36%職場菜鳥不滿薪酬

調查顯示36%職場菜鳥不滿薪酬

在現在就業不容易，那么大學生對新工作滿意嗎?昨天，XX初入職場員工滿意度調研報告。這項基于7萬份有效問卷的網上抽樣調查顯示——明確表示對目前薪酬滿意的樣本數僅占24.68%。調查顯示36%職場菜鳥不滿薪酬

根據調查，對薪酬不滿意的主要原因，近三成學子認為是薪酬與同行業類似崗位相比偏低。

調查還發現，20.85%的初入職場員工將帶薪年假、病假視為最期望的福利待遇，占比最高。然而，為其提供帶薪年假、病假的企業比例僅為12.69%。與對于“假期”的高期望值相當，20.47%的調查樣本表示:住房補助是最期望的福利待遇，但為新進員工提供住房補助的企業更少，只占總樣本7.69%。

調研中，這批“職場菜鳥”有超過四成的日均工作時長超過8小時，占樣本比例43.47%，其中超過10小時的占10.88%。其實“90后”十分看重團隊協作，在對企業工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達50.75%的人認為團隊協作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，比例遠高于上下級關系疏遠(23.51%)和同事間關系冷淡(16.42%)。

第三篇：調查顯示36%職場菜鳥不滿薪酬

在現在就業不容易，那么大學生對新工作滿意嗎?昨天，XX初入職場員工滿意度調研報告。這項基于7萬份有效問卷的網上抽樣調查顯示——明確表示對目前薪酬滿意的樣本數僅占24.68%。調查顯示36%職場菜鳥不滿薪酬

根據調查，對薪酬不滿意的主要原因，近三成學子認為是薪酬與同行業類似崗位相比偏低。

調查還發現，20.85%的初入職場員工將帶薪年假、病假視為最期望的福利待遇，占比最高。然而，為其提供帶薪年假、病假的企業比例僅為12.69%。與對于“假期”的高期望值相當，20.47%的調查樣本表示:住房補助是最期望的福利待遇，但為新進員工提供住房補助的企業更少，只占總樣本7.69%。

調研中，這批“職場菜鳥”有超過四成的日均工作時長超過8小時，占樣本比例43.47%，其中超過10小時的占10.88%。其實“90后”十分看重團隊協作，在對企業工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達50.75%的人認為團隊協作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，比例遠高于上下級關系疏遠(23.51%)和同事間關系冷淡(16.42%)。

第四篇：物業公司薪酬滿意度調查分析報告

物業公司薪酬滿意度調查分析報告

一、調查目的

本集團自2011年進行了大范圍調薪并為員工購買社會保險改善員工福利，針對這次大規模的調薪而進行本次的薪酬滿意度調查，了解員工對本次集本漲薪的態度，并為公司建立合理有效的績效薪酬方案提供參考依據。

二、調查對象

物業公司全員，相比較房地產行業、集團本部，物業公司作為勞動密集型服務行業，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。

三、調查情況匯總分析

1、員工對目前公司薪酬制度公正性和公平性的滿意度：

你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是A、非常公正和公平17%5%B、較公正和公平20%C、不確定20%38%D、不夠公正公平E、完全不夠公正和公平

從調查數據顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的員工也持正面的態度，認為較公正和公平；有38%的員工對此并不太確定；而有20%的員工認為不夠公正和公平；甚至有17%的員工認為完全不夠公正和公平，員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工沒有為其購買社保，另一方面工作量大、物價上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發他們認為不公平公正的心理。值得注意的是，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。

2、員工對目前公司薪酬制度客觀性的評價

你對目前公司薪酬制度客觀性的評價是8%21%4%22%A、非常客觀和有遠見性B、有一定的客觀性和遠見性C、不確定D、不夠客觀45%E、沒有一點客觀性

從調查數據反映所得，有4%的員工認為目前公司薪酬制度非常有客觀性和遠見性；另外有22%的員工認為有一定的客觀性和遠見性；此外，有45%的人認為不確定；而我公司的薪酬主要由基本工資和績效工作兩大部份組成，對于薪酬制度的合理性，大部份員工持積極的態度，這表明大部份員工認可現薪酬制度。但21%的員工認為不夠客觀和8%的員工認為一點也不客觀，員工有這樣消極的心理，主要是認為：

1、公司的待遇低致使員工流動率高；

2、員工沒有發表意見的權利；

3、與同行業相比工資低；

4、付出與收入不成正比。經分析，這此理由并不能很好地體現本集團薪酬制度欠缺客觀性和遠見性，因為這與薪酬制度的公正公正性有更密切的聯系。

3、員工對薪酬與職位相稱的滿意度

你認為你的薪酬與你的職位11%22%4%27%36%A、非常相稱B、基本相稱C、不確定D、不相稱E、非常不相稱

此項調查與員工對公司內部薪酬的公平性滿意度有關，以崗位和技能決定個人薪酬，將個人回報與對公司有效付出掛勾，實現績效薪酬的公平性。上圖表顯示，有4%的員工認為薪酬與職

位非常相稱；有27%的員工認為基本相稱；共計有31%的員工對此持積極的態度。而有36%的員工認為不確定，這說明沒有對崗位沒有進行很客觀的評價，員工對薪酬與自身職位能否掛勾并不太清楚。除此之外，有22%的員工認為薪酬與職位不相稱；有11%的員工認為非常不相稱，從意見反映所得，員工主要認為付出與收入不成正比，收入與崗位職崗不相符。造成此原因，一方面可能因為崗位評價體系不完善致使不能體現崗位價值；另一方面也可能因為員工衡量個人付出與回報缺乏科學的認識，付出與有效付出并不是同一個概念。

4、員工對月收入組成部份的了解情況

你明確知道自己的月收入由哪幾部分組成？15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分項目清楚D、完全不知道E、沒興趣關心

薪酬的組成部份包含了本集團的薪酬制度、結構、福利政策、激勵性政策等信息，有利于讓員工更了解本集團的薪酬制度。從調查結果中看，有5%的員工表示非常清楚，有28%的員工表示清楚，而52%的員工表示部份項目清楚，只有15%的員工認為完全不知道和沒興趣關心。這表明本集團的薪酬組成狀況較為清晰，但有過半的員工只清楚部分的項目，這表明公司的薪酬理念在員工間傳宣還沒有到位。

5、與同行業相比和其他公司相比，員工對本公司的薪酬滿意度情況

你認為同行業相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比較高C、一般D、偏低E、很低

從數據所得，只能2%和1%的員工認為本公司的薪酬很高或比較高，而有49%的員工認為一般，這表明我司在調薪后薪酬水平在市場薪酬水平的中端位置，對員工只有相當一定程度的吸引力；而有38%和10%的員工認為偏低或很低，認為本公司比集團的地產和酒店行業都較低，而且漲幅較少，低于市場漲幅水平；另外同行業相當薪酬的公司，員工福利比本公司好

6、員工認為本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。

你認為本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多選）A、基本工資B、工齡工資C、獎金D、社保E、津貼F、加班工資G、漲幅工資11%17%10%24%11%11%16%

從圖表中看出，有10%的員工認為津貼不合理，有11%的員工認為基本工作、工齡工資、漲幅工資不合理；有16%的員工認為獎金不合理，有17%的員工認為加班工資不合理，而有24%的員工認為社保不合理，占的比例最多，

7、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態度是

7、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態度是5%23%37%24%11%A、非常歡迎，積極采納和接受意見B、基本上會有一些正面的改善，但比較被動C、不確定D、聽聽而已，沒什么改變E、非常敏感，盡量壓制

從數據表明，對薪酬方面的事情提出不同意見和建議，有11%的員工認為公司會非常歡迎并積極采納和接受意見；有37%的員工認為基本上會有一些正面的改善，但比較被動；有24%的員工對此認為不確定，這表明公司對員工在薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，反應比較積極，而具體體現在本的加薪上；而有23%的員工認為公司的態度是聽聽而已，沒什么改變，另外有5%的員工認為在此建議上公司的態度是非常敏感，盡量壓制。他們認為沒有聽取員工的意思，都是領導說了算。

8、員工對自身薪酬漲幅的評價

你對自己薪酬漲幅的評價17%3%8%30%42%A、非常滿意B、基本滿意C、一般D、不太滿意E、非常不滿意

本小題直接反映員工對本薪酬漲幅的滿意度，只有3%的員工認為非常滿意、認為基本滿意的員工占8%，而有42%的員工認為一般；有30%的員工則認為不太滿意；有17%的員工認為非常不滿意。這主要因為員工認為工資的漲幅比不上物業上漲的幅度，員工的福利不斷削減。

雖然有部份員工對薪酬漲幅不太滿意，但根據數據顯示超過半數的員工對此次的薪酬漲幅持肯定態度，這說明本次的漲薪能起到積極的作用。

四、總結

薪酬是否具有激勵性是薪酬制度的原則之一，企業在薪酬管理中是否做到具激勵性，極大影響著員工對企業的忠誠度和滿意度，進而影響員工的積極性、進職心甚至是員工的去留。本的薪酬調整是為了提高本公司的薪酬的激勵性，進而提高員工對企業的滿意度。從調查結果顯示，物價的快速上漲也讓一部份的員工感動壓力，從而影響員工對本公司薪酬的滿意度，但還是三份之二的員工都對本次的薪酬漲幅持積極的態度，表明本次的漲薪能基本達到預期的目標。

第五篇：應屆大學畢業生薪酬調查分析

應屆大學畢業生薪酬調查分析 以下是楊劍波老師指導的畢業論文選題參考

1、民營企業薪酬管理研究——以xx 公司為例

2、知識型員工薪酬管理研究——以xx 公司為例

3、不同業績上市公司高管薪酬研究

4、上市公司高管人才激勵研究

5、企業并購中得人力資源整合問題與對策分析——以xx 公司為例

6、人力資源管理外包研究——以xx 公司為例

7、大學生職業選擇與專業的相關性分析

8、應屆大學畢業生薪酬調查分析

9、地方院校應屆畢業生就業困難因素分析

10、女性職業發展障礙分析