第一篇：工作分析與薪酬設計的關系

工作分析與薪酬設計的關系

公平性和競爭形勢企業薪酬管理的兩個基本原則。

企業在進行薪酬設計之前必須對企業內所有的崗位進行評價，而進行崗位評價的前提就是工作分析，因此，工作分析在薪酬設計和管理中非常重要，他們與薪酬的內部公平緊密聯系，企業只有基于自身組織特點，認真進行工作分析，才有可能確保人力資源方面的競爭優勢。

企業的薪酬結構可以劃分為基于職務的薪酬結構和基于員工的薪酬結構，其中，以職務為導向的薪酬結構設計必須以工作分析為基礎內容。也就是說，工作分析與評價是薪酬管理，特別是內部薪酬結構得以合理設計和順利實施的前提條件。對于一個完整的薪酬體系來說，有效的工作分析是其中必不可少的組成部分。

薪酬管理需要工作分析為管理者制定薪酬策略、設計薪資結構、確定薪酬水平提供與工作相關的理論基礎和實踐指導：首先要明確工作分工后各個員工的負責內容和相互關系；其次是基于內部公平原則設計員工的工資和福利。

通過工作分析，對崗位或職務進行詳細的評價是制定薪酬管理制度的前提。在工作分析與評價基礎上確定的薪酬等級反映了基于職務的組織內部公平的原則（內部公平還可以給予員工的技能或能力來實現），但最終員工薪酬方案的制定還需考慮員工的具體貢獻和薪酬外部競爭力，這就需要進行績效考評和市場薪資狀況調查。

薪酬結構的設計是薪酬管理中的主體部分，組織提供公平合理、具有競爭力的薪酬結構，可以影響員工的工作態度和工作行為，從而吸引人才、激勵人才、留住人才，實現組織的目標。

一般來說，企業在確定支付給員工工資時，可以從職務、技能、能力三種要素之中選擇一種或幾種組合使用，以體現內部公平與外部公平。因此，企業要通過工作分析與評價來確定崗位的特點及價值，根據特點及價值等要素的不同，設計出以不同要素為基礎的薪酬結構，例如：職務薪酬結構、技能薪酬結構、能力薪酬結構。

薪酬是的hi員工工作所得的勞動報酬，報酬的高低有賴于崗位價值，因此，工作分析正是為員工薪酬的核定提供了參考依據，即：崗位的相對價值及重要性決定了薪酬的高低。

企業中的人力資源部門可以通過一系列的方法，了解并分析組織在發展的過程中是否存在人員空缺或人崗是否匹配等問題，依照工作分析成果、崗位規范、崗位描述和工作說明書對組織不同的工作崗位、等級進行劃分，制定統一規范的崗位等級制度和崗位等級晉升體系，為薪酬設計管理的進一步推行奠定基礎。

因此，工作分析是企業中與員工切身利益相關的薪酬管理最基礎、也是最重要的環節，在企業健康發展中騎著舉足輕重的作用。

第二篇：工作分析與其他職能關系

1． 招聘與選拔：通過工作分析與工作設計，可以讓企業知道自己想招什么樣的人，同時可

方便應聘者知道自己是不是符合企業要求。可避免招到不合適工作的人。

2． 員工培訓與選拔：通過工作分析與工作設計，使培訓與選拔更加具有針對性。

3． 職業生涯管理：可根據企業發展戰略，結合員工實際狀況，合理安排職業規劃。將兩者

結合不僅能正確識別員工能力與技能，增強員工和提高企業進行人力資源管理的準確性，可以提高員工的適應能力和競爭能力；同時可以為企業的某些工作需求做好人力儲備。

4． 績效管理：績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；借助工

作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。

5． 薪酬管理：將薪酬范圍寫入工作分析以及工作設計中，可使應聘者一目了然；不同的工

作實行不同的薪酬，也要結合工作分析來實行。

6． 勞動關系管理：勞動者與企業涉及到的工作任務以及勞動條件、工作時間、年限等都寫

入計劃書，是勞動關系重要內容。

7． 文化建設：工作分析和工作設計與企業文化相結合，可以提高員工積極性，以及滿意度，提高工作績效。

第三篇：薪酬及員工關系工作總結與計劃

薪酬及員工關系工作總結與計劃

第1課：如何評估2017公司薪酬福利狀況？

每個企業都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業2017年的薪酬福利執行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問： 1、2017你公司員工薪酬滿意度如何？

A、100%滿意 B、80%以上滿意 C、50%以上滿意 D、20以上滿意 E、5%以上滿意

F、0滿意

2、根據你公司2017執行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。

C、50%以上滿意

繼續說說前公司的事兒，畢竟2017年的故事都在那里。2017公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付TS認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。

公司的薪酬主要是分四種：

1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與考核。

2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。

3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。

4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。

具體來說說薪酬福利制度的優缺點吧：

優點： 所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。

1、公司硬件環境較好：

這里的硬件是指的公司環境、車間環境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6S也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標桿。

2、部分崗位薪酬較高：

整體薪酬大約處在市場50%分位往上一點，但部分崗位會處于75%水平，算比較高了。比如公司相當重視的研發技術崗位和高級技工。同行業內，高薪挖角也不是新聞了，所以，其實也不好說是優點……

3、休假制度較完善：

雖然仍是單休，但是制造業單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業是把員工的年休集中至春節了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。

4、發薪較及時：

發薪日是次月5日及20日，分二次計發。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節前也會提前發放，這一點做的非常好。因為有些企業為了留住員工，會將節前工資拖至節后發放了。

缺點：缺點也是相對的，與同行業或者同地區、同規模的企業相對比，比較有說服力。

1、同崗不同薪：

同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。

2、績效考核流于形式：

目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。

3、計件底薪低怕淡季：

一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。

4、年終獎的不確定性：

雖然年終獎是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依然會很有意見。索性沒有年終獎，也就罷了，嘗了甜頭，再給苦頭吃，誰還愿意？

5、福利補貼不完善：

福利補貼較少，沒有大眾企業都有的全勤獎、工齡獎，節日也很少發放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節沒有發東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。

每個企業的薪酬福利制度都不同，都有其優點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發展。

這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——2017薪酬調研報告非常的好，可以給2014年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！

薪酬福利對于合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。

2017年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上

一、2017年公司薪酬福利制度方面做的較好的有：

1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。同時，員工每月領到工資條時，財務部門在工資條上也明確標明基本工資、級別工資、績效工資、技術或崗位津貼、加班工資、各類補貼、扣罰款、個稅、五險一金扣款、本月實發工資數等內容，員工清楚自己的薪資構成，明明白白領工資；

2.薪資水平保持在地區同崗位中上水平。雖然是集團公司，但整體規模在本地區并不算最大，所以為吸引和留住人才，公司對員工工資這一塊，基本上保持在地區同行業相同崗位中上水平，某些崗位能達到行業高薪；

3.保證工資的按時發放，沒有出現拖欠延遲。按時發放工資是企業的基本責任。2017年公司也經歷了銀行信貸縮緊、物業銷售下滑的情況，一度資金比較緊張。但沒有因此出現拖欠員工工資的情況。除特殊情況外（節假日或總經理、財務總監同時出差），均在約定時間發放員工工資；

4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業保險進行補充；

5.員工福利較好：

A）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛； B）員工生日、節假日組織活動，發放實物或現金； C）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；

D）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）； E）年終獎和其他獎勵； F）每年一次健康體檢；

G)工作滿三年以上實行帶薪年休假。

二、存在的問題有：

1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大； 2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復； 3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險； 4.兩級人員對現有薪資不滿意。兩級指高管人員和基層員工。雖然公司整體薪資水平能達到中高以上，但是績效考核經濟指標重，分公司高管壓力大，對薪資構成不滿意；基層員工因工資基數低，工資調整反應不明顯，希望調薪時，能按照工資總額進行調高；

5.加班工資的核算。體現在節假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節假日加班工資發放基數，對于基本工資較低的員工，節假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。

員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。

第四篇：薪酬制度與績效管理的關系

淺談企業薪酬制度與績效管理的關系

摘要：在現實的經濟環境中，企業績效是諸多因素綜合作用的結果，其中人力資本對企業績效具有最直接、決定性的影響，而人力資本收益權的實現形式是薪酬。科學合理的薪酬制度能夠激勵人力資本所有者努力工作，提高人力資本的使用效率，從而有助于績效的提高。因此，合理的企業薪酬制度對企業績效的提高具有重大意義。本文即通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內容的闡述，以及目前在績效管理和薪酬管理中容易出現的問題及個別案例的分析，揭示薪酬制度與企業績效之間的相互作用關系，力求建立簡潔、高效、公平、合理的薪酬管理和績效管理體系，有效實現薪酬管理與績效管理結合，探討現代企業薪酬制度，為中國企業薪酬制度和績效管理的完善提供意見和建議。

關鍵詞：績效

薪酬

管理

改進

現代經濟社會中，各種企業有不同的經營績效，那么，企業績效差異的根源何在？對于我國絕大多數的企業員工來講，薪酬激勵無疑是最重要的激勵方式之一，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，達到心理上的滿足和平衡，同時又能積極努力的工作來促進企業績效的改進呢？以下就將從績效管理和薪酬管理的特征及其主要內容的闡述，和目前在績效管理和薪酬管理中容易出現的問題及個別案例的分析等方面，揭示薪酬制度與企業績效之間的相互作用關系，進而討論對中國企業有效的薪酬制度與績效管理的改進問題。

（一）績效管理與薪酬管理的相關內容

1、績效管理

績效管理是企業或組織根據一定的績效評價考核辦法，通過對企業員工績效進行持續開放的溝通反饋，并就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效目的的過程。一般來講企業績效管理包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。

2、薪酬管理

薪酬管理就是指一個企業或組織根據所有員工所提供的服務，來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。薪酬管理有四個主要方面：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策。

（二）薪酬管理中容易出現的問題

薪酬管理中容易出現問題的主要是在薪酬制度的設計上，主要是三個方面：

1、薪酬制度在公平性與激勵性上的平衡。過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性；改革開放后從一個極端走向了另一個極端。從黨的十六大以來，開始在分配制度中注重公平與激勵的結合，構建社會主義和諧社會。

2、薪酬制度與績效考核的有效結合。很多的企業薪酬制度設計很完善，績效考核也很完美，但是更多的時候確實不執行或者不能有效執行，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。

3、員工對薪酬制度的不理解和抵觸。

（三）績效管理容易出現的問題

目前在績效管理中的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題；二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題和員工對績效考核的認知問題。

1、企業績效管理與企業戰略相脫節

各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至利益，很少去關注公司的戰略和整體的績效以及公司發展對部門提出的新要求。公司審核時也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結果可能對于企業整體戰略目標的實現價值不大甚至沒有價值。

2、績效管理僅僅成為了人力資源部門的責任

這是最普遍的問題之一，當人力資源部門組織業務部門進行績效考核時，業務主管往往認為績效考核工作是浪費業務部門的時間，根據自己對下屬的印象進行評價，簡單快捷地完成，不可能準確反應員工的實際績效的，只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。

3、績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現象并存

很多企業都在力求指標體系的全面和完整，可謂做到了面面俱到。最后使績效指標一再的修改，仍無法滿足要求。人力資源部門應該為企業內不同工作性質的員工提供不同的人力資源產品，包括考核指標，這樣才可能真正適應企業績效管理的要求。

4、過分關注企業短期績效而忽視長期績效

很多企業在進行績效考核時完全用財務指標進行考核，過于強調短期利益，勢必會引發公司經營管理者和員工的短視，這樣的企業不可能走向未來。

5、績效考評結果僅僅服務與獎金分配

這使得員工只有根據獎金數額的變化方能模糊的判斷上級對于自己工作的評價，優點和缺點無從知曉，繼續發揚或改進無從談起。績效考核應用于物質激勵，僅是一個部分，更重要的是進行經營檢討。

（四）對改進中國企業薪酬制度和績效管理的思考

企業的高層在考核企業人工成本時，不僅看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。績效考核的公平性、員工對績效和薪酬制度的認知接受以及薪酬制度的公平性和激勵性決定了決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。

1、績效考核的公平

要選擇最合適的員工績效評價人。可考慮以下人員：一是直接管理者，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況。二是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、計劃組織能力都有直接的了解。三是員工自我鑒定，給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。四是顧客，他們能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。

規范考核方式和行為。主要有四個方面：一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是從不同的側面評價員工的業績，從而盡量規避考核人員偏見對考評結果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。

確定工作績效評價的時機和頻率。每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發展提供更準確的信息。

2、薪酬制度的公平性、有效性與激勵性

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結構的公平性。一是從企業方面講，企業對公平感的追求與員工的薪酬緊密相連。二是從員工方面講，是指員工對企業薪酬管理系統在企業內部及與企業外市場對比的公平性的感知。

有效性是指薪酬管理系統能在多大程度上幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標既包括財務指標也包括一些定性指標。在設計薪酬體系時要充分考慮如何與企業在初創、發展、成熟和衰退等不同發展階段呈現出巨大差異相協調。

激勵性是指制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結構的等級數量以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，從而使薪酬制度的設計要能夠激勵員工努力工作。

3、員工對績效和薪酬制度的認知接受

一是在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎上，進行有效的雙向溝通，最終達到員工對自身績效與企業達成一致認知。二是通過各種形式的培訓使員工理性的看待企業和社會發展，能夠從整體的發展角度來看待企業績效制度和薪酬制度的合理性。

（五）案例分析：A公司的薪酬體系改革

1、A公司的情況介紹

A集團有限公司是一家大型的綜合性企業集團公司。A公司目前的薪酬體系主要由經營者年薪制、結構工資制和其他人員固定工資制組成。年薪制主要由基礎工資和效益工資兩部分構成，效益工資包括資產增值工資和上交國有資產經營收益獎勵兩部分。結構工資的主要構成為基礎工資十工齡工資+崗位工資+效益工資。基礎工資為每月360元。工齡工資由社會工齡工資和公司工齡工資組成。崗位工資根據崗位性質和責任不同，劃分為若干等級，不同等級設置不同的工資標準。效益工資根據所在企業當年實際實現的稅后凈利潤按照確定的比例計提。其他人員固定工資制適用對象為車隊駕駛員、總臺接待員、保潔員、經警和聘請的各類顧問等，每月按照標準固定發放。

2、A公司的薪酬體系分析

(1)年薪制體現了經營者風險與收益并存的原則，效益工資也與企業的實際效益掛鉤，體現貢獻多收益多的原則。但是還有不足：基礎工資分類定級不合理，過于簡單；考核指標的設置不科學；風險與收益不對稱；兌現時間設置太長，激勵不足；整個方案操作方式過于零亂，不夠明晰。

(2)結構工資制在構成上基本合理。但所有員工不論崗位性質，其一半左右的薪酬與企業效益掛鉤，顯然是不合理的，也是不公平和不具有激勵性的。

(3)其他人員固定工資制存在明顯的缺陷。一是總體薪酬水平明顯高于市場平均水平，從而增加企業的人力成本；二是崗位缺乏應有的級別差距，3、A公司薪酬體系的再設計

(1)經營者年薪制

經營者年薪制要解決的是企業經營管理者的薪酬問題，設計除了應遵循薪酬設計的基本原則外，還應強調以下一些原則：權利與義務對等的原則、風險與收益對稱的原則、激勵與約束并舉的原則、長期與短期結合的原則。

(2)職能管理部門結構工資制

著重考慮以下幾個問題：①參考市場工資水平，提高部門副經理以上的薪酬水平，并與一般員工的薪酬水平拉開差距。②根據職位資源和崗位特點，增設薪酬等級。③取消工齡工資，增設學歷工資。

(3)提成工資制

宜采用薪酬結構由較低的基本工資和較高提成比例的獎金兩部分組成，其中基本工資根據職位要求的能力、素質和社會供求關系等因素確定。獎金則完全根據個人創造的利潤按確定比例計提。這樣有利于吸引、留住和激勵優秀的業務人員，促使平庸業務人員的淘汰。

（六）總結

薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源的成效，同時對企業的整體業績產生巨大影響。通過建立有效的薪酬管理體系，增強企業競爭力，最終實現企業的核心目標。

第五篇：薪酬管理與以人為本的企業文化關系

薪酬管理與以人為本的企業文化關系

面對商海中的機遇和挑戰，全球企業界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優勢中最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業界公認的難題，其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業靈魂。持續發展成功的企業，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業文化．從根本上保證人力資源的競爭優勢。

薪酬管理是以人為本企業文化的詮釋

1薪酬管理的實質是企業要建立以人為本的企業文化

對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業內部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工．從而調動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業建立以人為本的企業文化的重要性和必要性．另一方面也為實旋以人為本的企業文化提供了具體管理策略。在市場經濟環境下．企業作為盈利性組織．在競爭日趨激烈的環境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢?傳統工資理論認為工資是勞動力的報酬，現代薪酬理論強調如何留住員工．激勵其發揮最大潛能，這才擁有企業未來的利潤源泉。企業競爭實質上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工

首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業只有樹立以人為本的企業文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關心員工需求．直到員工需求滿足為止。

2薪酬管理詮釋了以人為本的內涵

傳統的薪酬管理理論只對直接的經濟報酬．特別是貨幣工資感興趣，只認為是一種生產費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉．體現對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對員工和企業的關系進行重新認識．即企業要在市場競爭中獲得優勢．不斷地發展壯大．必須轉變傳統企業與員工的關系模式。從西方企業發展歷程可以看到．企業與員工的關系首先表現為一種雇傭關系，其次表現為一種管理關系．在傳統模式下．企業雇傭員工．員工只有接受工作的權利而沒有選擇工作的權利．企業對員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標而工作．員工處于從屬地位。現代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅持將人放在管理中的地位．從員工需求出發．對員工需求進行管理。企業與員工雙方關系地位發生了深刻的變化．從企業占主導地位發展到員工占主導地位。隨著社會經濟的發展，知識經濟時代的來臨．知識經濟將取代過去的主要生產要素．而擁有知識的人自然成為企業發展的主導。在企業人力資源聘用中．人才選擇企業．企業渴求人才的時代來臨。有學者預言21世紀是人才主權時代。在管理關系中．企業目標必須與員工目標相契合，企業的各種管理制度，行為準則必須在以人為本的前

提下來制定．而非傳統管理中就將員工看成管理對象。

3現代薪酬管理理論的運用是對以人為本企業文化的實施

以人為本企業文化的理念是倡導肯定人、尊重人、關心人、依靠人、發展人和服務人。企業在其經營管理活動中如何才能做到以人為本．在具體的企業行為文化中．如企業管理制度、行為準則等如何體現以人為本，即人本管理運作模式的實現問題是企業關注的焦點。現代薪酬管理理論為此提供了指導。以人為本的關鍵在于企業對員工各種需求的滿足和激勵，且企業與員工相互投資中企業應居主導地位．企業應該主動對員工需求進行投資，這自然會得到員工的回報，而傳統管理中，企業期待員工做貢獻后才給予相應的報酬。應用現代薪酬管理理論去建立以人為本的企業文化．在對員工與企業相互作用的全過程中．管理人員運用薪酬管理來實現人本管理。