第一篇：上市公司管理人員薪酬與公司價值

淺談上司公司管理人員薪酬與公司價值

眾所周知，進入21 世紀，經濟全球化的進程越來越快，企業作為經濟發展的動力源泉，其發展也邁向了新的臺階，生產社會化進一步提高，企業市場范圍更加模糊，企業間競爭趨于白熱化，公司規模越來越大型化、集團化，股東日益增多，公司管理的業務也越來越復雜化、科學化。面對瞬息萬變的商場，在這場無硝煙的戰爭中，那些擁有高新技術和能力的高管人員已成為企業發展的主力，企業在市場上的競爭歸根結底是人才的競爭，在人才加速流動并日趨國際化的今天，如何有效配置高管這一稀缺企業資源，使其最大化的為企業貢獻智慧，是企業在競爭中占據主動的關鍵。

上市公司作為我國企業改制的領頭羊，無論是經營績效還是內部的管理機制都優于其他企業，是其他企業學習的榜樣。而高管人員是公司的管理層，承擔著公司戰略的提出、戰略的執行等關系公司生存、發展。

高管薪酬在西方經營者報酬的實證研究中最常見的三種報酬概念是總報酬、現金報酬和長期權變報酬。根據證監會2001 年修訂的《年報準則》，上市公司披露的現任董事、監事和高級管理人員的年度報酬總額包括：基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其它津貼等。

公司價值往往被人們理解為企業財務數據所體現出來的量化的價值。真正的公司價值不僅是一組可量化體現的數據，還應包括發展潛力、品牌優勢、地理優勢、公司信譽、服務態度、供應鏈管理，甚至是公司領袖的人脈關系等這些與公司發展關系重大的價值要素，綜合以上，才可以對一個公司的價值有正確的認識。但是，除了財務數據以外，其他的因素至今無法進行有效量化，因此也沒有一個準確的指標來反應公司的價值。所以目前，仍然是從財務報告的角度來體現公司的價值，即用績效指標來體現公司的價值。

我國上市公司高管薪酬的整體狀況：

上市公司高管薪酬分成兩部分：一部分是貨幣性的，一部分是股權性的。貨幣性的高管收入主要包括：基薪、獎金(月獎，季獎和年獎)、福利性收入(國家規定的“四險一金”和某些公司特有的商業保險)、補貼、其他津貼等。股權性質收入來源于公司派發的股利(現金、紅股)，配股時申購價與市場價的差額以及股票轉讓收益等。

這幾年我國上市公司高管薪酬平均值是一個持續快速、穩步、大幅上升的局面?？梢灶A計，在未來幾年內，我國上市公司高管報酬仍會高速遞增。高管薪酬的增長趨勢具有一定的歷史必然性，首要的在于高層管理者的價值得到了承認和體現。目前，我國國有控股公司缺乏活力、效率低下的真正原因并不是我國企業家資源的短缺，而在于缺乏一種將有限的企業家資源引入生產經營領域、從事創新性工作的有效機制。所以，必須營建企業經營者的市場，創造經營者的成長環境，利用合理的激勵機制將有才能的經營者引入企業，成為經濟生活中的中流砥柱。上市公司高管薪酬的攀升速度和“天價”水平超乎人們的意想，其合理性

和透明性日益遭到眾多中小股東的質疑。從理論上說，高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業經理人的經營活動，從而降低兩權分離導致的代理成本。但在現實情況下，如果相應的薪酬機制不夠合理或健全，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。哈佛大學 Lucian Bebchuk 及柏克萊大學Jesse Fried 比喻其為“肥貓”(fat cat)現象，他們指出：公司不管業績如何都允許高管收入不斷上漲是完全錯誤的。合理的高管薪酬必須以合理的機制為依托。雖然我國高管持股總數在上升，但我們還是很清醒地認識到我國上市公司高層管理人員人均持股數量較少，持股比例很低。無論是從絕對數還是從相對數來看，如此低的持股量根本達不到應有的激勵效果。

高管報酬存在的主要問題：

1.“零報酬”現象，所謂“零報酬”現象即部分上市公司高層管理人員不在本單位領取報酬的狀況，這是我國上市公司高管比較奇特的一種現象。

2.激勵機制不合理 我國上市公司高管報酬雖然增長速度很快，但絕對值仍然很低，和發達國家、地區高管年薪相比，還有很大的差距，且激勵形式單一，整體激勵機制不合理，起不到應有的激勵效果。

上市公司高管薪酬與公司價值的相關性檢驗：

1.上市公司高管薪酬與公司價值的相關性隨著公司規模的擴大而增強。以資產規模作為判斷標準，一般來說，大型公司的經營績效比較好，公司的管理流程、治理結構和激勵機制與小型公司和中型公司相比都有較大的優勢，在高管薪酬的制定方面也遵循依據和流程。

2.上市公司高管薪酬與公司價值的相關性隨著國有股比例的上升而減弱。以國有股比例為判斷標準，我國的上市公司大部分由國有企業改造而來，國有股份在很多企業中占有很大的比例，政府被看作是國有股的持有者，因此國有股的比例越大，政府所行使的權力就越大，而企業的人事任命、薪酬制度等越會受到政府的行政管控，高管人員的薪酬設計就會受到政府的約束而不能與績效掛鉤。

3.上市公司高管薪酬與公司價值的相關性隨著高管持股比例的升高而 增強。根據公司所有者狀態依存觀，在正常經營情況下，高管人員是企業的實際所有者。當高管持有公司股份時，他們將與企業形成更緊密的利益共同體，而投資收益高的項目，促使利潤增加，以獲得更高的薪酬。所以，我們假設高管薪酬與其持股比例高低存在正相關關系。

第二篇：公司高級管理人員薪酬激勵辦法

附件五

公司高級管理人員薪酬激勵辦法

為了充分調動公司高級管理人員的積極性和創造性，進一步完善公司的激勵約束機制，促進公司健康發展，特制定高級管理人員薪酬激勵辦法。

一、實行薪酬激勵的基本原則

1、堅持按勞分配原則。

2、堅持責任、風險和利益相一致的原則。

3、堅持激勵與約束相結合的原則。

二、實行薪酬激勵的職務對象

實行薪酬激勵的職務對象為董事長、副董事長、總經理、副總經理、財務負責人、董事會秘書。

高級管理人員交叉任職或兼任多個職務的，按主要職務確定薪酬待遇，一人只能享受一個職務的薪酬待遇。

三、薪酬的構成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬兩部分?；拘匠晔前凑崭呒壒芾砣藛T所處的崗位責任大小確定。效益薪酬是根據公司經營業績和個人工作情況確定。

1、基本薪酬

董事長的年基本薪酬為18萬元，副董事長、總經理的年基本薪酬為15萬元，其他高級管理人員的年基本薪酬為12萬元。

2、效益薪酬

以實現利潤60,000,000元為基數，超過60,000,000元，可以提取效益薪酬，實現利潤每增加1萬元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的計算公式如下：

效益薪酬=（實現利潤-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬 實現利潤以審計后的數據為準。

董事長的效益薪酬根據上述計算結果確定，其他高級管理人員的效益薪酬由董事會根據其個人工作業績情況，分別按董事長效益薪酬的60--85%確定。

四、薪酬的支付與管理

1、實行薪酬激勵的高級管理人員的原工資、獎金包括在薪酬中；高級管理人員的特殊津貼以及按規定給予的科技進步獎等可繼續享受，但不包括在薪酬中。并按規定享受失業、養老、醫療和住房公積金等保險福利待遇。

2、高級管理人員的基本薪酬按月平均發放；效益薪酬按照經審計的財務指標據實計算，待下一六月前發放。

3、建立高級管理人員責任風險金制度。實行薪酬激勵的高級管理人員，要繳納責任風險金，責任風險金為其效益薪酬的20%。

4、高級管理人員的責任風險金，在其任期屆滿或離任后，由董事會對其進行考評，根據考評結果對其進行部分或全部發放。

5、高級管理人員的個人所得稅由公司財務部代扣代繳。

五、本辦法由董事會負責解釋和實施

六、本辦法自2005起執行。該辦法須經股東大會通過。

新鄉化纖股份有限公司董事會

2005年3月12日

第三篇：管理人員薪酬的困境與出路

高管薪酬的困境與出路

最近幾年以來，中國的高管薪酬尤其是國企高管薪酬成為政府監管的重點與社會輿論的焦點之一。一方面，各級政府、各行業監管機構不斷頒發各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調控監管事項。連續幾年的“兩會”均將“調整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會”時，溫總理在政府工作報告中更是明確指出要“嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理”。另一方面，社會輿論一邊倒地質疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當的解讀，更引發了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。而對身處這一矛盾漩渦中心的國有企業來講則是左右為難：既要滿足外部監管要求、注意輿論監督影響，又要面臨內部人才管理的壓力，對核心的高管人員也要滿足其保障與激勵的需求。

造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業業績的關聯有效性不足、國企高管的職務消費與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進的過程，更需要內外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。

本文將通過剖析國企高管薪酬實踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現更多的風險與失誤提供借鑒。

國企高管薪酬話語權——

適度行政監管與完善公司治理機制的平衡

如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機制來決定，更極端的觀點是希望“大眾評價、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴格，集團管控或政府行政監管不能科學衡量企業負責人的價值貢獻，希望爭取更多的內部話語權，或者將薪酬決策權完全賦予董事會。

上述不同的觀點源于立場不同引發的信息不對稱。到底應該是誰來對高管薪酬的決策權負責？從國內外的實踐來看，行政監管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。

一方面，政府的適度監管與正確引導在當前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監察部、國資委、財政部、證監會、銀監會、保監會等各大部委的一系列國企高管薪酬管控政策，為國有企業在高管人才的薪酬與績效管理方面提供了有效的指導作用。這一做法與國外的領先實踐

也是相一致的。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對于政府擁有控股股份的企業高管薪酬，控制在本公司員工最低工資水平的20倍。這與我國一直以來提倡的高管薪酬與職工平均工資相聯系的理念有異曲同工之處。

但這里需要注意政策在原則性與靈活性之間的取舍問題。比如高管薪酬與員工薪酬的差異倍數，由于不同的行業對人才的依賴度有巨大差異，單一封頂的倍數會影響到公平性。某地方國有企業就遇到這樣的難題：作為當地最大的制造業企業，公司擁有員工2萬余人，資產規模近百億。由于傳統制造業的毛利率降低等原因，企業面臨向先進制造業的轉型，這其中需要企業負責人承擔巨大的風險與責任。但由于薪酬管控的原因，員工的平均工資水平在幾萬元(這一水平在當地具有競爭力)，企業負責人年薪與其掛鉤封頂后不足30萬元。這樣的薪酬水平是難以與企業負責人所擔負的職責風險相匹配的，而同期外部民企或者外企對其開出的價格已達上百萬。企業負責人透露，考慮到與企業多年共同發展有感情，所以憑一個老黨員的覺悟與奉獻精神，自己決定留下來。再比如，有部分地方國資監管機構采取對工業企業和金融企業相同的監管措施，一刀切進行年薪總額封頂，導致部分金融企業在人才保留與激勵方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉投向全國股份制金融機構在本地的分支

機構?？梢?，當前階段監管是必須的，也是防止社會失衡、避免引發進一步矛盾的必要措施，但是需要適度的靈活性。

另一方面，對國企所追尋的話語權，也不是一蹴而就的，有賴于公司治理機制的不斷完善。在我國，《公司法》將高管薪酬決策權賦予董事會；《上市公司治理準則》賦予薪酬與考核委員會對高管薪酬的建議權，并要求薪酬分配方案應獲得董事會的批準，向股東大會說明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的話語權被賦予了公司治理機制。只是在實踐中，由于國企公司治理的完善度有待提高、董事會建設的有效性不足等原因，董事會、薪酬考核委員會并未能充分發揮作用。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語權，“公眾評議”在當前更是難以操作。

在此可以采取借鑒國外的做法，通過“非約束性股東投票(Non-binding shareholder vote)”、“股東代理機構”(如美國的股東服務機構Institutional Shareholder Services、英國的保險協會Association of British Insurers等)等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語權、參與度。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴格的否決權利，但如果股東反對聲音過響的話，企業內部也有壓力再度審視高管薪酬議案。

在我國，行政監管、集團管控是作為體現國有股東或國有資產出資人代表在高管薪酬話語權的一種更為直觀的手段，但是其運行過程中與公司治理機制會出現一定的矛盾，有時會影響到公司治理機制的作用發揮，這也是需要逐步改進的。比如某國有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機制由董事會進行市場化定薪。但由于其控股集團是國資直轄的國有資產投資控股平臺，又必須遵循集團與國資監管機構的薪酬封頂原則。因而，實際運作中就形成了中國特色的監管與公司治理的結合：先由集團與國資委履行監管審批權，再由董事會通過公司治理形式進行審議。這一過程帶給企業的苦惱與困擾是極大的，企業在市場化定薪與集團薪酬管控之間做大量的工作，薪酬與考核委員會的委員們也不僅僅是向董事會負責了，演變為一次次與集團人力資源部進行溝通，增加了溝通成本，降低了管理效率。這一頗具代表性現象的改變，有賴于國有企業董事會建設的不斷完善，通過國企董事會試點的推進、國資委外部董事與專職董事隊伍的建立與加強、相應的董事評價機制的健全等一系列工作，才可能逐步實現高管薪酬話語權回歸公司治理機制。

國企高管薪酬雙軌制——

平衡市場化薪酬與體制內薪酬的矛盾

雙軌制一直是中國的熱門話題，伴隨著社會大環境存在的，則是國有企業的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。

尤其在近些年，國有企業轉型、產業升級過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設限”的傳言，引發眾多央企在金融產業加快拓展步伐。在“產融結合”的旗號下，眾多傳統行業如各大鋼鐵、石油、發電集團均開始成立金融控股平臺，間接參股于證券、銀行等金融機構，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產業平臺設立過程中，往往是由國有企業集團派駐人員搭建領導班子，這些人也就是大家傳統所定義的“體制內高管”。但由于傳統國企對金融行業不熟悉，往往需要從外部市場招聘人才。但這時遇到的最大矛盾就是體制內、外人員的薪酬差異問題：要吸引金融行業的市場化人才，按照當前金融行業對高管薪酬的付薪理念，往往是動輒幾百萬的薪酬水平；而“體制內高管”則需要遵循集團的統一薪酬政策，可能在幾十萬不足百萬的水平。

“薪酬雙軌制”源于“人才來源的雙軌制”，但更大的問題在于未來“人才流向的雙軌制”(見右圖)?！绑w制內高管”往往是體制內循環，雖然也有可能會存在形式上的勞動合約，但實際情況是，派駐到二級、三級機構可能更多是一

種短期行為，將來業績做好了，可以調回集團有更高的任命；如果做得不好，可以被調到其他的機構去繼續任職，并不會丟了飯碗。而市場化招聘的高管，則要真刀實槍去拼殺，做得不好只能結束合約走人。因而，不同的來源與去向導致了對不同高管的價值判斷，體現了對薪酬的不同訴求。

實踐中，雙軌并行、完全并軌(從高原則或從低原則)的做法都是存在的。對于混合型的高管團隊，完全并軌的風險在于：如果是薪酬從低，則激勵不足，很難招聘到市場化人才；如果薪酬從高，則有激勵過度嫌疑，因為這些體制內高管往往是集團的行政選派，有時候并未與個人能力、績效有完全的關聯度。而完全雙軌的風險在于：影響到同一個高管團隊的內部協作性，因薪酬差異過大帶來的內部公平性不足，會在很大程度上影響合作效率。因此，當前關于雙軌或并軌的選擇均需要慎重，只有調和好這一矛盾，才有可能消除潛在的風險。實踐中，國有企業可以通過不斷完善配套機制，探索有條件的并軌。

典型做法之一：解決人員去向的雙軌問題。某央企新收購一家信托公司，后者高管團隊來源有三種：CEO和CFO由該央企派駐；另一部分是被收購公司的原高管人員；其余是市場化招聘的高管。CEO與經不同類型高管溝通，并最終經集團審批實施的高管薪酬方案是：市場化招聘的高管人才以

嚴格的績效條件為約束，以“低固定+高浮動”的方式完全參照市場實踐；CEO放棄體制內身份，選擇以信托公司為主體、與市場化招聘高管簽訂相類似的績效合約，參照市場化定薪；CFO依然保持集團派駐的身份，集團考核、集團領薪；原被收購公司的高管人員經過能力測評之后，對滿足能力要求者留任新高管團隊并納入市場化管理。在這個案例中，并軌與雙軌的個案均存在，當然其中也有局限性。這一案例的成功之處在于，CEO因其年齡原因，放棄在體制內晉升的可能性，選擇在最后的任期內進行市場化的拼搏，但對于眾多正值盛年的體制內高管，是否有勇氣作出這樣的選擇，仍有待考量。

典型做法之二：表面并軌，通過二次考核與再分配，進行集團內的平衡。仍以上述公司為例，對于該CFO的考核與薪酬管理，也可選擇表面并軌。即：該CFO在新的公司實體與其余高管納入同樣的薪酬管理體系，但領取的市場化薪酬需要上繳集團，并由集團以外派人員的考核管理方式進行二次考核，按照不同的考核結果與實際領取的薪酬水平掛鉤，高于集團薪酬體系過多的差額可能進行再分配，以保障集團內部同一層級高管人員的內部公平性問題。

國企高管薪酬的雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產物。在當前階段，由于國企薪酬體系與市場

化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發，設計配套的機制。適合自己的才是有效的，相信伴隨著國企改革的進一步深化，這一逐步并軌的做法最終有可能走向完全并軌。

非貨幣化薪酬——

現金薪酬的有益補充還是風險漏洞？

非貨幣化薪酬是社會詬病甚重的國企高管薪酬又一大問題。社會爭議的焦點尤其集中于國企高管的“灰色收入”、“福利過高”、“職務消費”等。國有企業高管也抱怨連天：年薪管控嚴格、現金收入競爭力不足，自然就只能通過這些方式來彌補。那么，這些非貨幣化薪酬到底是現金薪酬的有益補充，還是成為可能的風險漏洞？

2011年的央企審計風暴揭露了高管薪酬的典型違規表現：領導職務消費不清、假發票、違規發薪酬、福利費和工會經費的不當使用、商業保險的違規購買等，表面“奉獻與廉潔”，背后卻是對國有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監管機構的重視與社會民眾的憤怒。眾多國企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進一步引發國企高管現金薪酬競爭力不足、高管人才的

保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規哪些是違法，如何界定發放標準，如何進行企業賬目處理。

結合當前各項針對國有企業高管薪酬的政策法規，非貨幣化薪酬適宜采用“系統梳理、區別對待、規避風險，使其成為現金薪酬的有益補充”的辦法解決，并需要遵循兩個原則進行規范。一是，對于收入不入賬、虛列支出、以收抵支等方式藏匿在會計賬簿中的各類“小金庫”、“灰色收入”，要堅決予以取締；二是，對于名目繁多的以福利、津貼形式存在的非貨幣化薪酬，能貨幣化則貨幣化，不能貨幣化的予以規范化、標準化。

針對多家國有企業調研后，我們發現了不下數十種名目繁多的非貨幣化薪酬形式(見下表)。其中主要是名目繁多的各類津補貼：實踐中來源可能是直接的人工成本，也可能是工會會費；有的是直接發放，有的是通過發票作費用化處理。

從實踐操作來看，對非貨幣化薪酬的梳理，有三個方面的關鍵事項需要注意。

首先，對于福利津貼類項目，要合理區分應稅和免稅項目、不同的會計處理方式。對于各類福利津貼項目，財政部、國稅總局均有著明確的規定界定其納稅義務及會計科目記

賬方式。比如免稅的津貼包括獨生子女補貼、執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼、托兒補助費、符合條件的差旅費津貼與誤餐補貼、按照國務院規定發給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼等。而對于更多的崗位津貼則需依據貨幣化原則合并納入工資薪酬所得進行個人所得稅的繳納。此外，對于該項成本是納入應付工資還是應付福利費，也需要做不同的區分，防止賬務處理的紕漏。比如財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》規定：“對實行年薪制等薪酬制度改革的企業負責人，企業應當將符合國家規定的各項福利性貨幣補貼納入薪酬體系統籌管理，發放或支付的福利性貨幣補貼從其個人應發薪酬中列支”。

其次，要注意各類補充保險的合規性，防止出現違規操作。實踐中，國企操作較多的補充保險包括補充養老保險、財產保險、人身保險等各類商業保險。對此，財政部、國稅總局均做出明確規定，國企高管在購買補充保險時，尤其需要注意其流程的合規性、資金來源的合理性、與方方面面監管政策的一致性，防止違背黨委紀委監管規定。近幾年如新華人壽47名高管購買了高額養老金就違反了金融類國有企業領導人廉潔自律的規定，原廣東健力寶集團3位高管利用職工福利基金為個人購買巨額商業保險而構成貪污罪。兩起案例共同的特點是均未經董事會或股東會審議，而是由高管

辦公會或領導班子會議自行決定，且因其數額之高引發的社會負面反響巨大。

再次，職務消費及其他難以貨幣化的項目要規范化，嚴格與高管個人職責相匹配。近十年來，職務消費規范化歷程步履維艱：一方面是政策不斷收緊；另一方面是上有政策、下有對策的花樣翻新——以考察名義變相旅游、天價裝修、超標公務用車等行為不斷挑起社會敏感神經。

我們的建議是：一要按照政策規定取消違規項目；二要對于合規職務消費按照崗位職級予以規范化、制度化、標準化，各個層級的職務消費標準需要嚴格與其崗位所履行的職責、承擔的風險掛鉤。對于與職務消費類似的難以貨幣化的各類補充福利，如由公司承擔費用的個人學歷教育、各類高管俱樂部等，需要建立相應的約束機制，明確高管人員在離任退休、跳槽離職等不同情況下，公司對該項補充福利的成本費用追溯機制、取消收回機制。

第四篇：公司薪酬與福利制度

公司職員工薪酬與福利制度

基本工資：根據崗位編制、工作特點、工作責任等確定的基礎工資；

效益工資：根據超額完成生產方量和規定單位系數換算的工資； 福利補助：為激勵員工，增強企業凝聚力，依不同崗位設置的各項福利補貼和獎勵。

第六條 薪酬核算方法。

1、公司人員基本工資確定：試用期工作期滿后，行政人事部根據用人部門綜合考核意見，結合崗位工作責任特點和基本工資標準綜合評定，向公司書面申報基本工資方案，經分管領導確認后由董事長、總經理審核批準執行。

2、效益工資核算：每月30日之前由各部門統計員會同財務部統計員、會計核準當月生產方量、運輸車次等相關數字再按績效系數結算。

3、工資結算以當月底為結算周期，每月按30日計算日薪標準。

4、其他薪酬標準的核算按《公司職員工薪酬標準》相關規定執行。

5、新加盟公司的職員工自報到上崗日起計薪酬。

第七條 新招聘人員試用期時間及月工資待遇

1、副經理級以上職員的入職試用期及試用期期間的工資待遇由 董事長（總經理）在應聘時面議確定，通常試用期兩個月，不再享受其他待遇。

2、助理、主管級（含相同級別崗位）職員試用期時間兩個月（技

術崗位1個月），工資1500-2500元，不再享受其他待遇。

3、其他崗位職員試用期兩個月（含技術崗位），工資1200-2000元，不再享受其他待遇。

新招聘應屆畢業生和崗位新手，培訓和試用期（含培訓）時間為兩個月，工資1000-1500元，不再享受其他待遇。

4、專職業務員、砼車司機、普工試用期期間的工資待遇與轉正后核算相同。

5、試用期內，工資為本崗位工資的80％。

第八條 薪酬發放

1、薪酬由行政人事部收集相關資料審查編制月工資表，財務部復核后報總經理審核批準，財務部執行發放。

2、享受年薪制薪酬的高級職員，每季度發放年薪一次，其他人員采用月給制。

3、當月薪酬于次月15日發放（遇節假日順延），新進公司上崗人員當月工作不滿10天者不發薪酬，于次月一同結算發放。

第九條 離職(解除勞動合同)人員薪酬結算

1、職員工正常離職（終止勞動合同），由行政人事部按離職手續程序審批后交財務部辦理薪酬結算。

2、離職人員在有效勞動合同時間內辭職的，必須提前一個月申請，經審批后按規定時間辦理辭職手續和薪酬結算。

3、在有效合同期內公司因裁員等原因需要辭退解除合同，按《勞動合同法》相關規定給予辭退補償金。

4、勞動合同期滿后若不需續簽合同的，公司須提前一個月送達終止合同通知書，不計發補償金。

5、在合同期內屬于違反紀律被公司開除、辭退或被依法追究刑事責任的，則只結算工資，不享受補償金。

6、因事故、身體原因等特殊情況需要離職或解除勞動合同的，須報告申請，經董事長（總經理）特批后按《勞動合同法》規定辦理離職手續和薪酬結算。

7、試用期內的職員工工作不滿10天提出辭職的，不予結算工資，屬于公司在試用期內辭退的，按實際工作日結算工資。

第三章 福利制度

第十條 福利制度是根據國家、當地政府有關勞動、人事政策并結合公司實際情況建立的福利制度體系，它與薪酬制度保持一致。

第十一條 公司職員工享受如下福利待遇。

1、公司按國家和衡陽市政府的規定為符合條件的職員工辦理相應的社會保險。

2、公司提供的各類假期有：法定節假日、事假、病假、婚假、喪假、春節探親假、工傷假。

3、為公司職員工提供勞動保護，根據崗位工作發放必需的勞保用品，發放標準按公司規定執行。

4、根據國家規定為職員工提供勞動教育、安全教育和組織開展必

要的文化體育活動。

第十二條 公司設立獎勵基金，用于獎勵在公司對生產、經營和管理工作有貢獻的人員。獎勵基金的費用從每月工資總額提取10%作為獎勵基金。獎勵基金的獎金分配由董事長（總經理）核發。

第四章 附則

第十三條 本制度的解釋權、修訂權屬本公司。

第十四條 本制度與以前的制度相悖的，以本制度為準。從二0一一年五月一日起執行。

第五篇：公司薪酬制度范本與格式

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公司薪酬制度范本與格式

大家在找工作時都會注重單位的基本條件有：工資、津貼、社會福利等待遇，這都屬于公司內部常用的薪酬制度項目。下文是公司薪酬制度范本與格式，可供各位參考。

薪酬制度案例如下：

1.0 目的：提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

2.0 適用范圍：適用于*公司所有員工

3.0 內容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。

3.10根據公司政策，工資每年7月調整一次。

3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。

3.2工資構成：

本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金： 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例

工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式：

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工作日：加班至20:00以后，50元補助

休息日：加班工資=（基本工資＋補貼）/22*200%*加班時間（天）

節假日：加班工資=（基本工資＋補貼）/22*300%*加班時間（天）

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》，《員工考勤規定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算：（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51 中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資、加班費和醫療補助費等）將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

3.6根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況，聲明放棄此項保險

3.個人負擔的工會會費

4.應由個人負擔但公司已預支的費用

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5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個人應負擔部分

4.0薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

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